浅谈国有煤炭企业人力资源开发与管理.docx
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浅谈国有煤炭企业人力资源开发与管理
浅谈国有煤炭企业人力资源开发与管理
内容提要
人力资源作为未来企业制胜的关键因素,是国有煤炭企业应当充分重视的问题。
我国经济发展的大量事实表明,人力资源的丰富是经济增长的一个重要源泉,对于一个国有大型煤炭企业来说,人力资源建设和开发更显得尤为迫切,面对日趋激烈的全球化市场竞争,我们惟有运用人本管理理论,结合煤炭企业实际,不断探索人力资源开发与管理的新思路、新方法,树立人力资源是第一资源的理念,增强人才工作的责任感和紧迫感,把人才队伍建设作为决定企业发展前途的大事来抓,真正把人力资源建设放在更加重要的战略地位,将人力资源建设同建立高效运转的生产经营管理紧密结合起来,才能使企业组织结构得以真正优化,才能使企业不断适应市场环境的发展变化,促进企业发展壮大。
浅谈国有煤炭企业人力资源建设
随着经济全球化进程的加快和知识经济的发展,人才的作用越来越明显,人力资源建设不仅关系党和国家事业发展的关键问题,也是全面建设社会主义和谐社会的重要保证。
党的十七大报告提出“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”,“努力形成广纳贤才、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制,把优秀人才集聚到党和国家的事业中来”,这是党根据国际、国内形势的发展变化,站在推进改革开放和社会主义现代化建设的高度,提出的人才强国战略。
在科学技术突飞猛进,知识经济初见端倪的今天,国有煤炭企业要想在竞争激烈的市场中求生存、谋发展,做大做强,一个极其重要的关键因素就是拥有一支高素质的员工队伍和一大批优秀人才。
因此,探索和研究新形势下人力资源建设既是国有煤炭企业的当务之急,更是一项长期的发展战略任务。
—、重视人力资源建设是知识经济时代对国有煤炭企业的必然要求
1、知识经济时代的到来要求企业必须重视人力资源建设
目前,我国正处在一个经济大变革的时代,以知识、科技和信息的产生、创新、流通、分配及运用为基础的知识经济已向我们走来。
知识经济的到来,将使企业面临着一场人力资源建设的革命。
作为一种新型经济,它的一个重要特征是:
经济活动对知识的“依赖”,是以创造性智力劳动为主,人力资本是经济增长最重要的资本经济和资源。
也就是说,企业的经营活动是以知识作资本,用知识来发展经济,人的知识及其创造力将成为知识经济社会的第一资源。
因此,把人作为最宝贵的资源来进行开发与管理,是实现知识经济的先决条件,也是企业实现经济增长的原动力。
从目前煤炭企业的状况来看,对高新科技的认识、掌握程度、发展水平上还存在很大的差距;在人力资源建设方面还相对落后;现有人力资源和管理队伍自身的专业化、职业化程度不是很高。
所有这些,都将严重制约着企业人力资源建设上水平、上层次。
因此,煤炭企业必须建立起适应知识经济发展要求,又符合企业自身特点的人力资源建设新模式,以实现企业的知识经营、智力经营,发挥人力资源、智力资源的最大效益。
2、国有煤炭企业要实现持续发展必须重视人力资源建设
随着社会主义市场经济体制的不断发展和完善,国有煤炭企业要想在竞争激烈的国际、国内市场中实现持续、稳定、协调发展,必然会在做大做强的基础上,选择产业、产品多元化的道路,这种企业发展战略必然需要高素质的人力资源作为其可持续性发展恒久的支撑。
国有煤炭企业在人力资源建设上必须要把人力资源作为第一资源,进行自我调整,自我完善,千方百计地调动生产力中最重要的因素——“人”的积极性及其主观能动性,最终达到人力资源的数量、质量和结构的最佳组合,以实现企业的经营目标,提高经营绩效,为企业的持续、协调发展提供动力。
国有煤炭企业发展到今天,生产力水平和技术装备水平已经有了长足的进步,抵御市场风险的能力也在逐步增强,但是,在科研开发方面,重视对科技成果的应用,轻视对科学技术的开发和创新;重视强调学历、职称、营销,轻视技能和生产员工;重视企业眼前经济利益,轻视长远利益。
远没达到人尽其才、物尽其用,在一定程度上既造成了人才的浪费,又束缚了人才的发展。
因此,国有煤炭企业在人力资源建设上必须未雨绸缪,站在企业发展战略的高度,牢固树立“以人为本”的管理观念,把员工看作是企业经济发展中最能动,弹性率最高的主导性资本,视员工为一种充满生机、充满活力的特殊资源进行深刻地发掘,最大限度地开发人的能力,激发人的活力。
为人才提供一个施展才华的舞台,使人才的个人职业生涯规划与企业发展规划相结合,实现人才的自身价值。
二、煤炭企业人力资源建设存在的问题及原因
改革开放以来,国有煤炭企业大力实施人才发展战略,人力资源建设不断完善。
但是由于历史的原因,企业人力资源建设仍与激烈的市场竞争不相适应。
1、国有煤炭企业人力资源建设存在的问题
①人力资源开发力度不够
人力资源开发投入少,而且目的性差,管理与技术层的人力资本含量低。
注重使用,忽视开发,导致人力资源储量难以增长。
追求人力资本存量,忽视人力资源有效配置,致使人才专业不对口,人才难就其位,相当比例的人才感到学非所用,英雄无用武之地,人才浪费突出,人力资源利用效率低下。
企业一方面机构臃肿、人浮于事,冗员较多。
另一方面,在一些关键岗位、重要岗位,又难找到合适的人选,经常出现有人没事干,有事没人干的现象。
同时,对人才的潜在价值重视不够,使得一些有潜能的人才得不到锻炼的机会。
②人才流失严重
由于国有煤炭企业体制改革未取得较快进展,用人机制不健全,再加上对现有人才重视不够,在不同程度上埋没了一些人才,使企业失去了人才的竞争力。
在人才的流失资源中,绝大多数是人力资本含量很高的管理人员和技术人员。
③人力资源结构性矛盾突出
由于人力资源管理不当,企业一般操作工人过剩,拔尖的技术人员和优秀管理人才短缺,特别是缺乏合格的经营者以及熟悉国际市场运行规则、懂外语又掌握谈判技巧的高素质人才,更缺乏优秀的企业家。
④人才的过度使用
国有煤炭企业普遍存在着重人才使用,轻人才培养的倾向,更为普遍的现象是人才的过度使用,不给人才提供应有的充电培训机会,甚至鞭打快牛,结果使人才的知识和技能得不到很好的提升和更新,给企业造成后继乏人,进而陷入开发使用匮乏的恶性循环,严重阻碍了企业的长远发展。
2、造成国有煤炭企业人力资源建设存在问题的成因
①人力资源管理职能不完善
当前国有煤炭企业,普遍缺乏统一的与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系,大部分仍从事传统的人事管理,对员工的招聘选择、绩效评估、激励方式、薪酬福利设计等注重不够。
虽然有些企业名称改为人力资源部,但多数企业人力资源管理人员不具备管理职能所需的知识与技能,严重制约了人力资源管理职能的发挥,难以调动员工的积极性、主动性和创造性,起不到求才、用才、留才、育才的作用。
②人力资源的选拔和配置机制不健全
在人才选拔和任用上,缺乏公开的选拔任用机制,有的重资历轻能力,论资排辈严重;有的重学历轻能力,以学历代替能力;有的重关系走后门,用人风气不正,使部分人才无法脱颖而出,造成人才使用不当或人才浪费。
有的甚至一次分配定终身,自己想调换一下单位或岗位,没有一定的关系是不可能的。
劳动者没有支配劳动的权力,用人机制僵化,不能因事配人,缺乏必要的合理的人才流动机制。
在此情况下,要使员工的特定潜力得以较好发挥是不可能的。
③人力资源的培训开发不足
大多数国有煤炭企业重视眼前利益,忽视长远利益,认为人力资源投资周期长,见效慢,因而对人力资源追加投资不够。
目前,随着市场经济的深入发展,一些国有煤炭企业加强了人力资源的培训与开发,但仍存在不少问题,如:
培训目标不明确规划不具体;培训内容针对性不强,教学方法单一;培训观念落后,注重授课数量,忽视教学质量,理论与实际相结合不够,培训与使用脱节。
三、人力资源建设几点策略
创新人力资源建设是当前国有煤炭企业面临的一项十分重要而又紧迫的任务,针对煤炭企业人力资源的现状和成因,笔者认为应着重从以下几方面入手。
1、树立全新的人本管理思想
人是企业的主体,是管理工作的核心,是事关企业兴衰的关键。
国有煤炭企业要在激烈的市场竞争中做大做强做优,必须充分认识人力资源在经济发展中的决定性作用,进一步解放思想、更新观念,由重物质资本转向重人力资本,树立“以人为本”的全新管理思想,确立人才资源是第一资源的观念,克服重物质资源开发、轻人才资源开发的思想,克服求全责备的思想。
要把人本管理思想贯注到企业的全方位、全过程。
这不仅是现代企业管理的内在要求,而且是实践“三个代表”重要思想和贯彻党的群众路线,全心全意依靠员工群众办企业的具体体现。
坚持以人为本的管理思想,就要充分发挥人在推动生产力发展中的决定性作用,重视人力资源的开发和利用,重视人力资本投资,切实把员工作为企业核心资源对待,一切从人出发,以调动人和激发人的积极性、创造性为根本手段,努力营造一种尊重信任人、关心爱护人、培养教育人、鼓舞激励人的良好环境,鼓励员工干事业、支持员工干成事业、帮助员工干好事业,让一切劳动、知识、技术、管理竞相迸发,一切创造财富的源泉充分涌流。
2、完善人力资源管理职能
国有煤炭企业要充分认识新形势下人事部门在企业中的重要作用,要深刻领会人力资源是第一资源的科学论述,要充分发挥人事部门在人才工作和人才队伍建设中的职能作用和优势,正确把握职能,科学确定人事部门的定位,明确工作目标。
人事部门要适应新形势,创新思路,运用现代管理理念,改变以事为中心、以人适应制度的做法,注重对人对事和对物的管理结合,并以对人的开发和管理为中心,做到人与事物的统一发展,有效提高人力资源开发与管理的效力,使人力资源配置由计划统配向主要通过市场配置转变,使工作重心由传统人事管理向整体性人才资源开发转变,使管理向服务转变,彻底改变计划经济体制遗留下来的消极控制人员管理的落伍状态,提高人力资源建设效率,实现员工个人发展与企业发展统一。
3、研究制定人力资源开发规划
国有煤炭企业要在经济全球化的挑战中增强竞争力,必须实施人力资源战略,制定人力资源规划。
紧紧围绕企业长远发展目标,深入调查研究,摸清企业的生产技术、营销资金的实际情况以及企业人员规模和结构,准确把握企情。
在此基础上,根据企业的总体发展战略、长远发展目标及企业内部环境的变化,预测未来的组织任务和环境对企业的要求,对组织人力资源现状及发展趋势进行评价,收集分析人力资源供给与需求方面的信息资料,预测人力资源供求发展趋势,制定人力资源的规划、政策和措施。
4、建立具有煤炭企业特点的人力资源建设机制
①要进一步加强企业领导班子建设
随着国有煤炭企业现代企业制度的逐步建立和完善,企业领导体制和管理机制正在发生着深刻的变化,这种新领导体制对企业领导班子建设无疑提出了新的更高的要求。
因此,必须运用人力资源建设理论,认真研究探索企业各级机构的职能和职责,进行合理配置,使领导班子成员中要有能够驾驭全局的帅才,又要有精通某一领域的各类将才,达到最佳组合,实现领导班子的有效互补,提高班子的整体效能。
同时,要认真研究探索新领导体制下形成企业领导班子合力的有效途径,增强班子情况团结,避免内讧,形成互相理解、团结协作、坚强有力的领导集体。
②要加强以各级管理人员为主体的干部队伍建设和各类岗位操作员工队伍建设。
以建立健全选拔任用和管理监督机制为重点,大力加强干部队伍建设。
以科学化、民主化和制度化为目标,改革和完善干部人事制度,扩大员工对干部选拔任用的知情权、参与权和监督权。
建立干部激励和保障机制,打破选人用人中论资排辈的观念和做法,促进人才合理流动,积极营造各方面优秀人才脱颖而出的良好环境。
同时,要认真研究探索提高各类操作员工业务技能的途径和办法,改善操作员工的待遇,努力营造相互信任、融洽和谐的工作环境,使广大员工安心工作,积极进取,干好本职。
③建立人员能进能出的用工机制
建立科学合理的用工制度和各级各类人员资格业绩档案制度,根据各岗位工作任务及难度,在企业内部采取竞争上岗,选配合适的人员,努力为优秀人才提供施展才华的舞台,使其事业有成,充分体现人才的实现价值。
同时,要调整和制止各种束缚人才发展的规定,打破人才壁垒,制定优惠政策,优化企业用人环境,采取公开招聘等方式,引进企业急需的人才。
此外,还要建立企业内部人才市场,对员工实行市场化管理,促进企业员工合理有序流动,形成人员能进能出、竞争有序、约束有力的劳动用工机制。
④建立收入能高能低的分配机制
改革工资分配制度,积极探索资本、技术和管理参于分配形式,把按劳分配与按生产要素分配有机结合起来,联系工作数量、质量和效益,将工作目标细化、量化,层层分解,责任到人,根据完成任务的情况严格奖惩,拉开工资分配档次,充分体现多劳多得的分配原则。
实行一流业绩一流报酬,特殊岗位特殊待遇。
同时,还要实行末位淘汰制,真正形成能者上,平者让,庸者下,错者罚的用人激励机制。
通过分配机制的创新,为人才提供相应的优惠待遇,体现劳动的使用价值。
⑤建立重奖有功员工的机制
要积极建立优秀人才奖励制度,对取得重大科研成果、创造巨大经济效益,为企业做出突出贡献的优秀人才进行奖励。
比如,奖励小轿车、发奖金、给予股票期权和特殊津贴;要设立人才专项基金,用于人才的培养引进,科研资助、成果的转化。
同时,要大张旗鼓地宣传优秀人才的工作业绩,凝聚企业的合力,提高企业的知名度和社会效应。
⑥建立健全科学的员工培训机制
建立健全科学的员工培训教育制度对国有煤炭企业的发展至关重要,它是保持国有企业竞争力和活力的重要手段,开发人才是基础,教育培训是关键。
近年,国有煤炭企业的员工教育培训有了长足的发展,但员工的职业培训教育远远适应不了市场经济和企业发展的要求,员工队伍的整体素质还比较低,高级技工严重缺乏。
因此,要重视一般员工的教育培训,也要重视技术人员和管理人员的教育培训;要注重岗前培训,更要重视岗后培训。
要根据企业长远发展需要,以提升专业技术人员队伍整体素质为目标,以提高员工技术水平和岗位适应能力为重点,建立多层次、多渠道、多形式的员工教育培训网络。
根据不同培训对象,分别制定培训计划,分类指导。
要把长远规划与近期安排结合起来,确保培训质量,真正提高员工素质。
此外,还要定期组织企业经营管理者到发达地区参观学习,开阔视野,使他们在知识水平和实际能力上都得到更明显提高。
同时,要加大员工培训的经费投入,提高培训投资的回报率。
总之,在知识经济时代,国有煤炭企业要实现持续发展必须重视人力资源建设。
要大力实施人才发展战略,改变企业人力资源建设与激烈的市场竞争不相适应的现状。
通过完善人力资源管理职能,研究制定人力资源开发规划,建立具有煤炭企业特点的人力资源建设机制,加强人力资源建设,改善人才发展环境,激活现有人才,吸引外来人才,培养未来人才,使各类人才竞相迸发,聪明才智充分涌出,这样才能促进国有煤炭企业实现又好又快发展。
参考资料
《人力资源管理》
《创新人力资源管理与实践》
《人力资源规划、招聘及测评实务》
《公共部门人力资源管理》
《山西省情与走进新世纪发展战略》
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