jb绩效考核方案.docx
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jb绩效考核方案
嘉宝公司绩效考核新方案一
为了调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法。
一、考核对象
公司所有部门及有绩效奖金的员工(总经理除外)。
二、考核内容和方式
(一)考核时间:
每月1日至31日。
(二)考核奖金标准:
按不同级别而设定不同的标准
(三)考核内容:
员工本人当月工作完成情况及综合表现。
(四)考核方式:
实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定。
即:
1、公司总经理考核副总经理、直属部长;
2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门;
3、部门负责人考核部门所属员工,并由分管领导最终评定;
三、考核流程
由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成,详见下页图表1o
图表1
四、考核结果及奖惩
(一)对员工的考核
1、考核结果
考核结果以分数确定,最终转换为A、B、C、D四个等级,以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下(图表2):
A级:
超额完成当月工作任务,综合表现突出,工作成绩优异;
B级:
全面完成当月工作任务,综合表现良好,工作成绩良好;
C级:
基本完成当月工作任务,综合表现合格,工作成绩一般,偶有工作失误;
D级:
未完成当月工作任务,综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误。
最终考核分数排名
等级及所占部门人数比例
96分以上
A(20%)
80-95分
B(60%)
60-79分
C(10-15%)
60分以下
D(0-5%)
图表2
2、奖惩办法
当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩:
(1)考核结果为A级:
绩效工资按100%发放,当月绩效考核为A级的员工比例不超过考核员工总数的20%,各部门原则上不超过2人。
(2)考核结果为B级:
绩效工资按80%发放。
(3)考核结果为C级:
绩效工资按60%发放。
(4)考核结果为D级:
不予发放绩效工资。
考核过程中,当月考核等级为D的,留任原职查看;累计达到两次的,转为试用员工;累计达到三次的,给予解聘或辞退。
年度C级考核结果累计达到或超过三次的,根据其实际工作情况,给予适当惩处。
此外,员工月度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
人力资源部
2010-10-6
附件1:
员工月度工作计划表
年月部员工工作计划表
姓名:
岗位:
填报时间:
年月日
序号
工作计划内容
拟完成时间
需协助人员
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
部门负责人审核签字:
备注:
1、本表由员工制定,部门负责人审核,作为员工月度考核参考依据;
2、本表随员工绩效考核表一起上交。
附件2:
部门月度工作计划表
年月部工作计划表
填报人:
年月日
序号
工作计划内容
拟完成时间
责任人
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
备注:
本表由部门负责人填报,并于每月28日前交分管领导审批。
附件3:
员工月度工作考核表
公司领导核准:
年月员工工作考核表
序号
员工月度工作考核内容
考核分数
备注
自评分
部门评分
评定分数
1
月度工作完成情况
2
月度综合表现
96及以上
月度工作优秀,责任感、协作性、纪律性非常强
80—95
月度工作良好,未出现工作拖踏、敷衍、协作不力及违纪事件
60—79
月度工作合格,基本未出现工作拖踏、敷衍、协作不力及违纪事件,但偶有不足
60以下
月度工作较差,工作拖踏、敷衍、协作不力,产生一定的不良影响
3
小计
4
员工自评
本月未完工作及情况说明(原因、进度、资金使用情况、拟完成时间等):
本月超额完成工作:
5
部门考评
总体表现(日常表现,优秀工作及需改进工作):
月末考评得分(加、减分,土3分):
6
公司领导评定
公司领导意见:
最终评定分数(结合部门意见及实际考核情况):
最终评定等级(签名):
部门:
姓名:
岗位:
考核时间:
年月日
备注:
1、员工填写“自评分”栏,部门负责人填写“部门评分”栏,公司领导填写“评定分数”栏。
每月5日前,由部门负责人将部门考核结果交公司
领导审批。
2、员工考评得分=月度工作考评得分X70%+月度综合表现得分X30%,以公司领导最终评定为准。
部门负责人审核:
附件4员工月度考核汇总表
年员工月度考核汇总表
填报部门:
填报时间:
年月日
序号
部门
姓名
考核等级
被考核人签字
备注
A
B
C
D
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
备注
1、奖惩标准:
A级:
100%发放,并加发工资总额的10%;B级:
100%发放;C级:
60%发放;D级:
不予发放;
2、本表由综合部根据员工月度绩效考核结果填写,在相应栏目位置打“2”即可;
3、员工本人不签字的,以考核结果为准;
4、本表在每月10日前上交公司领导审批。
附件5员工年度考核汇总表
度员工考核汇总表
填报部门:
填报时间:
序号
部门
姓名
月度考核等级
1
2
3
4
5
6
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
备注
1、本表由综合部根据依据员工月度考核汇总表填报,在相应栏目位置填写
2、员工本人不签字的,以考核结果为准;
3、本表在年终总结前1周上交公司领导审批。
年
度评定等级
被考核人签字
备注
7
8
9
10
11
12
子月度考核等级(即A、B、C、D)即可;
附件6部门年度考核汇总表
度部门考核汇总表
序号
部门名称
月度考核等级
年
度评定等级
被考核部门负责人签字
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
说明
1、填报依据员工月度考核汇总表;
2、在相应栏目位置填写月度考核等级(即A、B、C、D);
3、部门负责人未签字的,以考核结果为准。
填报部门:
填报时间:
年月日
嘉宝公司绩效考核新方案二
绩效考核指标体系业绩类指标:
是一些可以量化的工作任务。
业绩指标内容:
业绩指标主要有部门主管的业绩指标和基层员工的业绩指标
部门主管的业绩指标主要是公司层的KPI(KeyPerformaneeIndex:
关键绩效指标)分
解指标和部门符合企业战略的重要职责指标。
基层员工的业绩指标是部门主管业绩指标的分解指标。
部门基层员工的业绩指标之和构成该部门主管的业绩指标。
设计原则及意义
指标设计要少而精,一般在5项以内,按重要程度设置不同权重。
少而精的关键业绩指
标可以使部门主管和基层员工的工作重点明确突出,使其主要精力紧紧围绕企业战略目标,克服工作中分不清工作重点的毛病。
满意类指标:
满意类指标分上级满意度指标和协作者满意度指标。
上级满意度指标
它是上级(绩效管理委员会和直接主管)对下级工作情况的主观评价。
它包括中期述职报告、
能力运用、工作态度和辅助职责(业绩指标之外工作职责)完成情况四类二级指标,可以由主管赋予不同权重。
考核指标格式
指标名称
指标定义
设立目的
计算公式
相关说明
数据收集
数据来源
数据核对
统计周期
统计方式
例表1
1.生产部考核分值表
考核对象:
生产部考核时间:
月曰至月日
指标类别
指标
分值
实际得分
备注
定性
指标
(1)参与销售计划制定情况
2.5
(2)年、月、周生产计划制定质量情况
10
(3)生产与销售的协调工作质量情况
2.5
(4)订单登记与安排情况
2.5
(5)产能负荷分析工作组织情况
5
(6)产能余缺协调情况
2.5
(7)生产计划的分解、洛头与下达情况
10
(8)生产日程安排与协调情况
5
定量指标
(1)存货周转率
30
(2)全员劳动生产率
20
(3)目标成本实现率
10
合计
100
参考评分方法
(1)定性指标。
1)“参与销售计划制定情况”:
优秀2.5分,良好2分,一般1分,差0分。
2)“年、月、周生产计划制定质量情况”:
优秀10分,良好6分,一般2分,差0分。
3)“生产与销售的协调工作质量情况”:
优秀2.5分,良好2分,一般1分,差0分。
4)“订单登记与安排情况”:
优秀2.5分,良好2分,一般1分,差0分。
5)“产能负荷分析工作组织情况”:
优秀5分,良好3分,一般1分,差0分。
6)“产能余缺协调情况”:
优秀2.5分,良好2分,一般1分,差0分。
7)“生产计划的分解、落实与下达情况”:
优秀10分,良好6分,一般2分,差0分。
8)“生产日程安排与协调情况”:
优秀5分,良好3分,一般1分,差0分。
(2)定量指标。
1)“存货周转率”:
以历史最佳水平为基数,达到历史最佳水平给25分;每超过历史最佳水平
1%则在25分基础上加1分,30分为上限;每低于历史最佳水平1%则扣1分,扣完为止。
2)“全员劳动生产率”:
以历史最佳水平为基数,达到历史最佳水平给15分;每超过历史最佳
水平1%则在15分基础上加1分,20分为上限;每低于历史最佳水平1%则扣1分,扣完为止。
3)“目标成本实现率”:
以计划水平为基数,达到计划水平给6分;每低于计划水平1%则在6
分基础上加1分,10分为上限;每高于计划水平1%则扣1分,扣完为止。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
例表2
5•品质管理部考核分值表
考核对象:
品质管理部考核时间:
指标类别
指标
分
值
实际得分
备注
定性
指标
(1)参与生产计划制定情况
10
(2)质量检验工作日程安排、实施与控制质量情况
30
定量指标
(1)百兀制造成本质量成本
30
(2)百兀销售收入质量成本
30
合计
100
参考评分方法
(1)定性指标。
1)“参与生产计划制定情况”:
优秀10分,良好6分,一般2分,差0分。
2)"质量检验工作日程安排、实施与控制质量情况”:
优秀30分,良好25分,一般16分,差0分。
(2)定量指标。
1)“百元制造成本质量成本”:
以历史最低水平为基数,达到历史最低水平给25分;每低于历史最低水平1%则在25分基础上加1分,30分为上限;每高于历史最低水平1%则扣1分,扣完为止。
2)“百元销售收入质量成本”:
以历史最低水平为基数,达到历史最低水平给25分;每低于历史最低水平1%则在25分基础上加1分,30分为上限;每高于历史最低水平1%则扣1分,扣完为止。
相关说明
编制人
审核人
批准人
编制日期
审核日期
批准日期
绩效考核方案相关说明
为进一点完善公司的绩效考核体系,针对公司已进行的绩效考核办法存在问题,特拟定如下两个方案:
方案一:
侧重以工作计划的制定及完成情况为考核要点,考核各位员工及管理人员的工作计划的执行情况,考核实操性较强,运作简单。
但也会存在制定计划简单化,为追求计划的完成为避重就轻的行为。
方案二:
主要以公司的关键绩效指标(KPI)为主,这样可以比较客观地考评部门及员工的业绩完成情况。
存在的主要问题是KPI指标的制定比较费时,公司目前的各项数据支持和运作体系还不够成熟。
上述方案只是一个参考,待公司领导讨论并研究后,再取一种比较适合我司的方案进行运作。
在运作前先做好绩效考核方面的培训与辅导,在条件成熟后再稳步推行。
人力资源部
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- jb 绩效考核 方案