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如何融入教师职业生活
如何融入教师职业生活
北京师大附中李敏
(一)从管理学中的人性假设谈起
自1957年麦格雷戈首次在管理学研究中提出“人性假设”问题以来,众多的中、西方管理学家对此作了大量的论述。
其中,有代表性的包括:
“工具人”、“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”,以及“复杂人”。
现代西方管理理论流派众多,对人性的解释也各不相同。
但是总体看,从不同时代、不同角度提出的假设,都具有不同的价值。
关于“复杂人”的假设,概括的比较全面。
这一假设是史克恩等人在20世纪60年代末、70年代初提出的,它包括下面几个基本点:
人不仅是复杂的,而且是高度可变的;人们通过他们的组织经验是能够熟悉新的动机的;人们在不同组织或同一组织的不同部门中的动机可能是不同的;人们能够对各种不同的管理策略作出反应。
管理学中关于人性的一系列假设,我们从现实人身上可以看到。
从“工具人”到“经济人”、“社会人”,再到“自我实现的人”,似乎是一个由低到高不同境界的发展,但是,我还是认为“复杂人”的假设更全面。
今天,我提到人性假设,不是要讲管理学,而是要类比一下我们自己,我们要讨论“如何融入教师职业生活”的话题,首先是提醒那些即将成为新组织成员的人,需要对自己的“人性”有所了解,而不是盲目地任其自由发展,至少要注意,组织的管理者在观察了解我们这些新人的“人性”,这直接关系到我们今后的发展。
在大学毕业之前,无论你上的什么学,本科、硕士,还是博士,基本上还是学生身份。
参加工作之前,你一直生活在一个特殊的环境,也就是学校里。
作为学生,我们既不提倡做“工具人”,也不能做“经济人”,想做“社会人”,又不生活在完全的社会里,在学校里我们追求的是人的最大发展,崇尚的是“自我实现”。
因此,作为学生来说,对社会现实都很不了解;对自己的未来,都充满理想和幻想。
当人真正地踏入社会,开始独立生活或从事一项职业的时候,人性的“假设”会同时袭来,你既是一个“工具人”,也是“经济人”,也是“社会人”,至于是不是一个“自我实现的人”,那是后话。
要真正成为一个“自我实现的人”,需要有坚定的信念,需要持之以恒的事业心,需要艰苦的努力。
这是一个值得我们追求的目标。
就刚刚进入教师职业的人来说,我想,要抱着“自我实现”的理想,先当好“工具”,打下一定的经济基础,再融入到现实社会中去,而不能一开始就大讲“自我实现”。
(二)教师职业的特殊性
1、教师职业和其他很多职业不同。
①它是一个与人打交道最多的职业。
接触的人有:
学生,家长,同事,领导,还要和社会很多方面的人有联系。
②它是一个责任重大的职业。
学生的安全、学生的品德、学生的行为习惯、学生的学习成绩……都和教师的教育教学有密切关系。
③它是一个需要严于律己的职业。
每天面对一群未成年的孩子,他们相信老师、甚至崇拜老师。
老师的言行做派,穿着打扮,包括写字和习惯,学生都会模仿,“身教重于言教”,教人要先律己。
④它是需要不断更新知识,勤奋学习,不断跟上时代前进的步伐。
⑤它是需要懂得教育学、心理学和管理学的职业。
⑥它是一个需要团结协作的职业。
……
因此,要做好一个教师,不仅要有良好的“智商”,还要有良好的“情商”,用我校刘沪校长的话说,还要有一定的“教商”,即能够管理学生,并能很好地达到教育的目的。
2、教师要和学生一起追求理想,追求幸福
教师是人类灵魂的工程师。
教师的职业是光荣、伟大的。
但是人们也常用蜡烛比喻教师,燃烧自己,照亮别人。
我认为,“教师和学生一起追求理想,追求幸福”是教育职业的正确定位。
我们每天要和天真的孩子一起追求真知,追求梦想。
正因为如此,教师每天的工作都有新鲜感,永远有学不完的知识,干不完的事业。
教师会永远年轻。
看到一批批孩子茁壮成长,成人成才,这样的幸福感是其他行业所无法感到的。
(三)融入教师职业前的几点建议
1、战略上藐视,战术上重视
2、“仰望星空,脚踏实地”
3、领会各级领导的要求,圆满完成
4、向优秀教师、名师和老教师学习,向周边人学习
5、工作勤奋,不偷懒耍滑,不求急功近利
6、继续学习专业知识,学无止境
7、学会反思,不断总结,知错必改
8、胸怀宽广,意志坚强,待人真诚
9、不追名利,不计较个人得失
10、从开始就注意积累资料,终究会写成一本属于自己的专著
最后,祝同学们都能顺利完成学业,都能顺利如何融入教师职业,实现自己的理想!
X理论与Y理论
(一)背景资料
麦克雷戈斯(DouglasMcGregor,1906—1964)自哈佛大学取得心理学博士后先在哈佛任教数年,在1937年转到麻省理工学院任教。
麦克雷戈认为管理的根本问题在于管理者对人性的假设,越接近事实的就越理性。
麦克雷戈在1960年出版《企业的人性面》(TheHumanSideofEnterprise,协志出版),他认为当时的组织设计乃基于错误的人性假设。
他将当时的一般看法称为X理论,又提出一套不同的看法,称之为Y理论。
(二)详细内容
X理论:
X理论认为人是不爱工作的,人性是被动的,人的本性反对改革、对组织漠不关心,人是需要有人管理的。
一般人都好逸恶劳,尽可能逃避工作,因此对大多数人来说,仅用奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的倾向,必须进行强制、监督、指挥,并利用惩罚以进行威胁。
一般人都胸无大志,满足于平平稳稳地完成工作,而不喜欢具有压迫感的创造性的工作。
Y理论:
Y理论认为管理者必须清楚员工个人的特性与环境特性之间的关系;他认为人并非天生好逸恶劳,若在适当激励下,人能激励自己而富有创造力,外界控制不是促使人努力的唯一方法。
人在自我承诺与参与决策中,可以自我控制。
让员工对他们的任务有责任感,工作丰富化,便能鼓励人员承担责任。
人并不是懒惰,他们对工作的喜欢和憎恶决定于工作对他来说是一种满足还是一种惩罚;在正常情况下,人愿意承担责任;人热衷于发挥自己的才能和创造性。
在Y理论中,他认为若建立可核实的目标制度,就可确保分权及授权。
(三)理论发展
麦克雷戈的这个理论,为彼得•德鲁克早年提出的目标管理提供了理论基础。
“目标管理”的概念是美国管理学大师彼得·德鲁克(PeterDrucker1909—2005年11月11日)1954年在其名著《管理实践》中最先提出的,其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。
德鲁克认为,并不是有了工作才有目标,而是相反,有了目标才能确定每个人的工作。
所以“企业的使命和任务,必须转化为目标”,如果一个领域没有目标,这个领域的工作必然被忽视。
因此管理者应该通过目标对下级进行管理,当组织最高层管理者确定了组织目标后,必须对其进行有效分解,转变成各个部门以及各个人的分目标,管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。
从工具人到复杂人人性假设理论演进述评
内容摘要:
管理学的人性假设,是指人们根据一定社会时期内管理活动赖以成立的特定经济、政治和文化条件,对管理活动中人的需要和人的本性所做出的一种预设。
对人性的客观、全面、正确的认识是管理工作的前提。
揭开和理清人性假设与管理的关系,对于现代管理理论研究和管理实践创新都有着十分重要的意义。
本文以时间为纲,回顾了西方管理学界关于人性假设理论研究的进展情况,并进行了评述。
关键词:
管理理论人性假设西方管理学界
自1957年麦格雷戈首次在管理学研究中提出“人性假设”问题以来,众多的中、西方管理学家对此作了大量的论述。
其中,有代表性的包括:
“工具人”、“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”、“复杂人”。
本文就西方关于人性假设方面的研究进行了回顾和评述。
(一)“工具人”与经验管理
近代,亚当·斯密在《国民财富的性质和原因的研究》中阐述了分工理论和利己主义的人性观,对后来西方管理理论和思想的发展产生了深远影响。
查尔斯·巴贝奇进一步发展了斯密关于劳动分工的思想,提出了一种固定工资加利润分享的分配制度,为现代劳动工资制度的发展做出了重要贡献。
这一时期的管理思想强调管理者的作用,否定被管理者的作用。
不管是从经济、政治环境还是组织的实际需要看,管理者为了实现自己的管理目标,完全可以不顾被管理者的要求,而只是将其视为达到目标的工具。
这就是前泰勒时代所遵循的人性假设:
“工具人”。
基于“工具人”假设之上的管理模式在一定程度上维护了社会的稳定,并推动社会缓慢向前发展。
但“工具人”假设的实质在于取消了管理对象的“人”的资格,认为他们并不具备人的本性,只是管理者实现其目的的手段。
这种假设随着社会的发展逐渐失去了合理性。
社会关系的新变化以及这种管理模式在实践中的负反馈,要求人们提出新的人性假设以形成新的更符合实际的管理模式。
(二)“经济人”与古典科学管理理论
20世纪初前后,社会关系发生了巨大变化,“经济人”假设就是在这种情况下登上管理思想舞台的。
泰勒、法约尔、韦伯等这一时期的代表人物都自发地遵守这一假设。
在他们看来,人不是完全被动的,人的活动是有经济动机的;管理者和管理对象也并非完全对立,在经济动机这一点上是共同的。
“经济人”假设将人的特点概括为:
第一,每个人的行动只受个人利益的驱使,按照自我保存的方式行事;第二,每个人只服从理性,只想以最小牺牲来满足自己的最大需要;第三,自然的社会由一群无组织的个人组成,个人完全是孤立自由的,独立于任何其他人。
人性假设的改变直接导致了管理模式的巨大变化,成功实现了管理创新。
之后几十年里,这种以效率为核心的管理模式对于丰富社会物质财富、改善人们生存条件、促进社会发展起到了巨大的推动作用。
(三)“社会人”与行为科学管理理论
20世纪30年代后,主要是从人的需要、欲望、情绪、动机等心理因素的角度研究人的行为规律,并借助于这种规律性的认识来预测和控制人的行为,以实现管理的目的。
这一时期,西方社会经济环境、政治环境、文化环境发生了一系列重要变化。
特别在经济大萧条之后,越来越多的人丧失了安全感,产生了孤独感和对群体的向往。
工人为了自己的经济满足,不得不以全部身心去接受技术和理性的考验。
所以,工人的积极性得到短暂的激发以后,又开始以各种方式破坏生产。
这些变化导致了对人的看法的改变,引起管理理论的变革。
管理实践的负反馈要求人们对原有的人性假设和管理模式进行反思。
以“社会人”假设为基础的行为科学学派的出现是这一变革的重要标志。
依据“霍桑试验”,梅奥(EltonMayo)以自己的人性观对“经济人”假设进行了反驳:
第一,人都有天生协作的本性,因而对人来说重要的是同他人的协作,而不是进行无组织的相互竞争;第二,所有人都是为保卫自己在团体中的地位而不是为自己的个人利益而行动的;第三,人的思维受感情的指导较受逻辑的指导更多。
梅奥的“霍桑试验”及其众多追随者的研究最终形成了“社会人”假设,从而引起了管理理论以及管理实践模式由科学管理形态向行为科学形态转变。
“社会人”假设认为:
人的行为并不完全是理性的,而更多的是受非理性的欲望、情绪等因素的支配;人是社会人,社会需要、团体归属感往往是人们更重要的行为动机;建立在非理性因素之上的非正式组织,与正式组织相互作用,共同决定组织的效率。
据此,以往的管理模式必须改变:
新的管理方式是要在“正式组织”的经济需求和“非正式组织”的社会需求之间保持平衡。
激励的重点应该放在社会、心理方面而不是物质报酬方面。
领导能力中要包括处理人际关系方面的技能。
团体动力学、参与决策、新的领导方式以及团体激励等一系列新的管理理论和管理模式由此产生。
行为科学理论非常注重对人的感情等社会需求的满足。
行为科学理论对人的行为动机、行为规律等开展了大量研究。
这些研究成果成为人本主义管理思潮的源头,在实际的操作过程中也收到了较好的效果。
(四)“自我实现的人”与现代科学管理理论
二战后,随着社会生产力和科学技术的迅猛发展,出现了许多各具特色的现代管理理论,由于这个阶段的管理理论没有一个主流的、较为统一的理论学派,而是呈现出百花齐放、百家争鸣的态势,故孔茨称之为“现代管理理论丛林”。
人们从管理理论和管理实践两方面发现,占统治地位的“社会人”假设不再能够满足提高生产率和利润率的要求,对它的有用性和正确性产生怀疑。
其次,20世纪50年代末第一颗人造卫星升空,世界进入宇宙空间时代。
此时,面对复杂的信息系统及其决策规则,面对被管理者群体中从事研究和开发的白领队伍的迅速发展,传统的决策模式、管理方法及组织结构都不再适宜,迫切需要一种新的人性预设来匹配。
最后,西方工业化国家这一时期的经济发展呈现一个新特点,即总产出的增长率大于资本积累率和劳动力增长率之和,这是传统增长理论无法解释的。
经济学家经过深入探讨,提出了“人力资本”理论,揭示了人的潜力开发作为经济增长源泉之一的重要性。
与此同时,管理学理论开始了对“社会人”假设的诘难:
它在追求团体归属感的同时否定了个性和独立性;它过分否定了人的现实的经济需求;它突出重视的是人的社会性中病态的一面。
其研究视角也各有偏重,旨趣不尽相同。
1954年马斯洛(AbrahamHMaslow)出版《动机与个性》一书,首次把“人的潜力”和“自我实现的人”等范畴引入管理心理学。
按照他的说法,“自我实现的人”能够充分开拓并且运用自己的天赋和能力,向着更高的目标奋进。
此后,克里斯·阿吉里斯(ChrisArgyris)提出了“不成熟——成熟”理论,麦格雷戈提出了“Y”理论,赫茨伯格(FrederickHerzberg)提出了“双因素模式”。
“自我实现的人”的假设,引起了组织理论、激励理论和领导方式理论的变化,为一种全新的管理模式奠定了基础。
这种全新的管理模式的明显标志是承认个人尊严,提倡员工在工作中的自决,通过对权力平均化的追求实现个人和组织的和谐。
基于“自我实现的人”,麦格雷戈设计如下管理模式:
分权化和授权———使人有一定程度的自由来满足自我实现的需要;扩大工作范围——提供组织成员多方面施展才华的各种机会;参与及咨询管理——使人们在涉及自身事物的范围内有一定决策权;实绩自我评价——鼓励个人在对组织目标作出贡献方面承担更大责任。
(五)“复杂人”与权变理论
有关“经济人”、“社会人”和“自我实现的人”的假设,是对应于科学管理时期。
早期行为科学和后期行为科学时期有关人性的假设虽各有其合理的一面,却并非适用于一切人。
因为人是很复杂的,不仅人与人之间不同,而且一个人本身在不同的时间或不同的条件下也会表现出不同的特性。
特别是随着人类社会的发展,人的特性也在不断发生着整体性变化。
对于许多现象,过去关于人性的假设已难以解释,管理理论和实践迫切需求对人的问题做出新的解释和研究。
现代西方管理理论流派众多,对人性的解释也各不相同。
但是,在一些基本区别上,差别却不大。
其中有代表性的是关于“复杂人”的假设。
这一假设是史克恩等人在20世纪60年代末、70年代初提出的一种有关人性的假设,它包括下面几个最基本点:
人不仅是复杂的,而且是高度可变的;人们通过他们的组织经验是能够熟悉新的动机的;人们在不同组织或同一组织的不同部门中的动机可能是不同的;人们能够对各种不同的管理策略做出反应。
根据“复杂人”的假设,产生了一种新的管理理论——权变理论。
由于该理论既不同于X理论,又不同于Y理论,有人把它称为超Y理论。
权变理论是一种新的管理理论,已广泛地应用到西方社会管理实践中。
根据工作性质不同,有的采取较固定的组织形式效果好;有的则采取灵活、变化的形式效果好。
另外,企业情况不同,领导方式亦应不同。
若企业任务不明确,工作混乱,应采取严格的领导方式,使企业走上有秩序的轨道;若企业任务明确,分工清楚,工作亦有秩序,应更多采取授权的领导方式,以充分发挥下属的积极性和主动性。
要善于发现员工的个别差异,因人而异地采取灵活多变的管理方式。
我截了一段我给教育学院写的东西,有我高中时感受到顾先生作为优秀教师对学生深刻的影响,也有我工作前10年的经历。
我觉得,青年教师要想成长快,需做到:
1、选择名师,虚心求教——高起点、成长快
2、潜心学习,肯于付出——苦练内功、厚积薄发
3、勤于反思,善抓本质——独立思考、敢于质疑
4、抓住机遇,砺练自我——追求无极限
成长无止境
(一)幸遇名师,立志从教(1985年—1988年)
1985年我考入北京师大附中高中,并有幸成为物理特级教师顾长乐先生的学生,正是她使我立志成为一名中学物理教师。
顾先生的课灵动而深刻,她总能让我们发现物理现象的新奇、自己头脑中概念的冲突,继而又引领我们找到“新奇”后面的规律以及“冲突”产生的根源,帮助我们在头脑中建立正确的概念和规律,使我们学会如何去思考。
我们为能找到决定大千世界运转的规律而欣喜,我更为能学好物理而自豪。
顾先生最让我佩服的有两点:
一是精湛的业务,二是能读懂每个学生,并使他尽量提升。
那时,我们学习的是“甲种本”,顾先生经常带着我们看教材、批教材,找到不完备、甚至错误的话,分析问题所在,并加以改正。
当我进入北师大物理系学习时,发现我们在高中阶段对有些问题的认识已经达到了普通物理的水平。
顾先生经常说的一句话是:
“这个问题我们现在这样认识是可以的,但当你上了大学,你就会发现它是有毛病的,不要以为你今天的认识是绝对正确的。
”正是她的言行,使我们不盲从,敢于善于批判地看问题,并意识到“对世界的认识是无止境的”。
说到顾先生对学生的培养力,我更是佩服得五体投地。
那时,她除了上好45分钟的课,还要花大量时间进行竞赛提优和困难生辅导。
在我印象里,顾先生每周给我们上一次两三小时的竞赛辅导,每天放学后总有几位竞赛高手拿着《普物》、《高数》找顾先生“打架”(顾先生把这种师生之间无隔阂的讨论方式称为“打架”),他们认为顾先生“亦师亦友”。
那时北京市物理竞赛一、二、三等奖共三十个学生,顾先生每次都有五六个学生获奖,而且必有一等奖(一等奖仅有5人)。
顾先生最优秀的学生是北京市的冠军、全国的亚军。
对于学困生,顾先生主要利用中午辅导。
一到中午,顾先生的办公室里便人来人往。
有课上没学明白自己主动找来的、也有被顾先生叫来的,个个都得把问题搞明白。
学习困难的学生没有谁怕顾先生,他们感受到的是顾先生对他们的尊重、关心与帮助,他们只怕学不好对不起顾先生。
当年物理高考比较难,满分是一百分,顾先生的学生中最困难的学生也都能考到五、六十分。
和顾先生相处两年,使我渐生“一定做像顾先生一样的优秀物理教师”的念头。
高三时,我主动找到顾先生,说出我的想法,并问顾先生我能否保送到北师大物理系,顾先生特别高兴。
经过一番努力,1988年我被保送到北京师范大学,进入物理系学习学科教学论,将来毕业后回附中任教。
(二)恩师相助,“借力”成长(1993年—1999年)
1993年是我读研究生的第二年。
这一年硕士课程已经不太紧了,附中希望我能教一些课,把理论学习和教学实践结合起来。
顾先生说,首先要花五六年时间全面熟悉中学物理的知识体系和学生的学习情况,后面才能在教学中有快速的提升,你先从初中教起吧。
教初二、初三这两年,顾先生主要是和我一起备课,让我把高中的一些思想方法渗透到初中来,同时对学有余力的孩子开设竞赛课。
那时附中的孩子也聪明,一去竞赛,我班上的学生取得了冠军、第五名和四个三等奖。
当时初中竞赛在全市只设三十个获奖名额,虽然是全组教师共同辅导,但我也特别高兴,毕竟是自己刚教的学生。
其实那两年学生对我的教学评价并不高,那会儿我还有些不服气,觉得他们有成见,嫌我年轻,现在想来确实自己有问题。
我当时对教学的认识停留在“只要我把该讲的讲了,他们就得会”,顾先生那时也过高估计我,基本没有听我的课,直到有两次她听过之后才觉得问题严重。
一次是我没有认真准备,顾先生听完课后先问我:
“你觉得你今天讲明白了吗?
”我低着头说:
“没有。
”顾先生说:
“上课可不是把书上的东西一股脑儿倒给学生,你要消化了,用自己的话讲给学生。
”隔了一段,她又来听我的课,那次我讲得可得意了,一节课特别流畅。
课下,顾先生说:
“你这节课像高山流水,”我的脸上立刻乐开了花,喜滋滋地等着进一步的表扬。
没想到,接着听到的是:
“可惜没有留下任何痕迹”,我僵住了。
顾先生说:
“好课要在学生头脑中掀起波澜,你感觉磕磕绊绊就对了,说明学生动脑筋了,发现问题了。
”那次给我震动很大,好课原来是要让学生开动脑筋的。
1995年,我硕士毕业,可以全身心投入到教学中了。
顾先生说:
“你今年要教高三。
”我愣住了,“为什么?
我还没教过高一高二呐!
”“如果从高一教起,你需要三年才能对高中有全面的把握,这三年每年对你而言都是全新的。
如果从高三教起,你通过一年就能抓住高中三年最主干知识,而且知道高考的要求,也就清楚了高一、高二讲课的底线——不能低于高考水平。
当你再教高一、高二时,心里就有把握了。
”于是我接了高三一个班。
这个班的前任教师是一位很有经验、很优秀的男教师,顾先生告诉我,获得学生的信任是最首要的任务。
我的弱点是没有经验,但我的优势是年轻、有时间有精力,我必须通过广泛、深入接触学生,和他们交朋友,根据他们的需要确定讲课的最佳方案。
顾先生强调:
“这一届你必须教好,这样才能站稳脚跟。
”这一年特别辛苦,我几乎天天进班,每个中午都在答疑。
到了一模考试后,更是在每次阅卷之后,制定一个全班每位同学的错误统计表,确定第二天试卷分析的重点和讲法。
我在台前,顾先生在幕后,我们一起阅卷、一起分析,有时我约了下午到晚上的答疑,顾先生帮我做好饭后带到学校。
功夫不负有心人,我教的这个班最后在全区考了第一,而当初接手时,他们在年级里排在后面。
但最令我高兴的是,学生也说:
“如果不好好学真是对不起王老师!
”。
还有一个特别有个性的学生,毕业后的第一个元旦给我送了一张贺卡,她在卡上写道:
“您是第一个我真正从心里想送您贺卡的人,您是真的想帮助我的人……”
这一年,顾先生听了我很多课,狠抓了我的教学基本功。
我说话快,想到哪儿就说到哪儿,什么都想只用嘴说明白。
刚开始,顾先生说我讲课像“说快板书”,告诉我,说快了没用,学生听不见。
她要求我想好了再说,不许啰嗦,同一句话里最好不用重复的词,语速要适中,重点地方要慢、要重,必要时辅以肢体语言或使用教具。
当我在高三下学期参加北京市评优课时,听课的老师评价说“讲课清楚没有废话。
”
现在回想高三这一年我能坚持到最后,并取得了好成绩,除了顾先生不遗余力的帮助,还有学校领导默默地关怀和支持。
刚接高三时,有家长给校长写信反映我上课提问把控不好,浪费学生时间。
当时主管教学的魏义钧校长愣是站在教室外听了我一节课,还没和我说,怕我有压力。
直到这届学生毕业了,魏校长才告诉我,说他听了课觉得没大问题,让顾先生多指导指导就是了,根本不用让我知道这件事。
1996年,我开始第一轮完整的高中教学。
这三年给我留下的印象是我总在紧张地备课、紧张地上课,学生的状态总没有我期望的好。
顾先生依旧和我一起备课,她替我考虑了很多、准备了很多,但是特别遗憾的是我当时的理解很不到位。
高一高二主要是学生建立物理概念、掌握物理规律的关键阶段,顾先生在教学内容上大刀阔斧地添加、删减、合并、调整顺序,教授方法又是“以生为本”,而我脑子里只有上高中时那些星星点点的记忆,当时的我全是从自己的知识结构和认识水平出发上课,顾先生的想法和我的想法相差很远。
于是我上课前都要努力接受授课内容,课上生怕讲漏了、讲丢了,讲课很像完成表演。
好在始终和学生紧密联系,能有所补救。
现在回想,顾先生帮我准备的内容是基于顾先生三十几年的教学经验,绝大部分是符合学生认知的,但学生是变化的,若是顾先生上课,她就能根据学生的反映恰如其分地调整,以达到最佳效果。
而我那时上课,一门心思要把教学内容如期完成,根本无法关注学生。
应该说,这最初教学的六年,我掌握了中学物理知识体系,也很认同顾先生的教学理念,但对学生的了解很不够,所以未能做到“把课讲到学生的心里去”(顾先生的要求)。
在这六年当中,我经历了三次做课。
第一次是教初三时,在全市做了一节题为《买瓜路上》的研究课。
此课是概念复习课,针对学生的模糊认识和错误概念编了一个小故事,通过主人公的
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