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常见的绩效管理考核方法有哪几种
常见绩效考评方法有哪多个,请说出最少3种,并评价其优劣特点?
第一个,MBO,又称目标管理法,其优势是能够将企业战略层层分解到每个职员身上。
大家努力方向明确,清楚,也便于激励、考评;不足就是成本较高,需要上下全部明白一致这么分解依据和理由是什么,才能够达成有效激励;
第二种,强制分步法,其优势就是较能快速根据一定百分比将职员能力、绩效排序;其不足也是起源于优势,用于分布百分比起源,及一定要排出个上中下,会造成不公平合理,和最终几名其绩效也不是差情况出现;
第三种,行为量表法,我了解就是其优势就是能依据企业发展需要,采取符合企业需要行为,并辅助于出现百分比来计算总分,来对比职员绩效;不足之处就是成本也很高,不能全方面衡量职员全部工作行为,行为对应比重选择也要看用工具人水平。
其中MBO应该说是属于常见一个,而强制分布从严格意义上来说,不算绩效考评方法,因为强制分布依据是什么,结果是怎么出来,是要考究。
那么现在通常使用比较多集中考评方法,我个人认为有:
KPI、BSC、MBO、360度,以上这么多个。
那么MBO目标管理绩效考评方法,选手回复比很好,确实是常见考评方法之一,她优点是能将任务和目标分解落实下去,使工作清楚。
它也有部分不足,比如目标极难制订和明确,比如目标约定过程比较花成本,上下沟通等等。
其次是BSC,平衡计分卡,平衡计分卡严格来说是一个战略管理工具,那么也正因为是战略管理工具,所以能够分解作为绩效考评方法。
她优点是维度很全方面,财务、用户、内部、发展,是严格基于战略分解落地;缺点在现在中国企业适用性和高要求性,因为大部分企业连战略是什么全部是一个问题,那么没有上就没有下,同时对管理规范性要求也很高。
再说说360度评价,优点很显著,上级、下属、同级、用户等等全方位评价。
能够比较综合反应此人情况,而缺点也很显著,就是操作中很轻易出现人际关系导向,即人际关系号人,给你高分,人际关系差人,分数很低,而不是实际工作表现。
同时评价极难量化,所以,提议360度考评,最好不要作为绩效考评结果,有部分导向,而作为个人改善参考,最适宜。
最终是KPI,这是用最常见绩效考评方法,关键绩效指标。
那么依据此人工作岗位工作内容,提取关键绩效指标,然后考评。
优点是紧紧围绕工作职责,和阶段性目标。
缺点是KPI指标不一样阶段考评不一样,同时指标值不好确定,和有些岗位KPI极难量化,时间关系,我就说这么多,同时小猪说末位淘汰制,我个人认为严格来说,也不算绩效考评方法,这个和强制分布是一个道理,是经过部分方法得出了结果。
那么结果怎样应用,这个更适宜强制分布或末位淘汰,强制分布或末位淘汰是绩效结果应用。
MARK:
不一样教育形式对于考评方法分类不一样,小字母列出考评多个方法在人力资源学习课上也常常有老师是这么分。
也不能算不对,呵呵。
不过我们常说多个方法就如大鱼讲MBO\KPI\BSC\360.
以下个人愚见:
任何绩效考评方法全部只是一个手段而已,不管是MBO、强制分布法、目标量表法、KPI、BSC。
最终这些考评方法所包含到考评指标必需要和企业战略目标一致,假如和战略不表毫无关联考评指标全部是没有意义。
对于一个成熟制造型企业,个人相对倾向于用逻辑KPI方法进行考评,就是依据企业经营考评指标经过逻辑树形式进行层层分解,每个部门领到相对口多个最关键指标。
这么,既结合了战略目标分解,又不像BSC一样指标繁多,像360度一样比较繁琐。
当然,有些管理职能部门工作内容可能不一定和企业经营指标全部能够匹配,所以量化工作确实是一个很大问题。
最终说一句,没有一个考评方法是十全十美,企业需要找是适合于企业需要考评方法。
我想再补充一点,绩效考评方法不是只有独立使用,很多企业里常常是结合起来使用,或针对不一样岗位人群用不一样考评方法。
序号3:
培训效果一直是培训老大难问题,假设你是培训专员,你会经过采取什么方法去提升你们企业培训效果?
我会把现在很显性而且继续要培训内容列出来,和老大分析,假如不培训,将会产生多大损失,第一点;
第二点:
再把现在需要培训付费用给列出来,假如差距显著大于所需费用,那么现在就急需要培训;
第三:
怎样去动员老板愿意花钱去处理问题呢?
首先让老板去成当下培训师角色,看她会不会讲,或说可不能够处理实际问题,假如老板不能处理且又是当下最为优先处理问题,(那个老板会眼睁睁地看着企业很显眼问题不去处理呢?
),那么老板会违反自己不愿花钱请外训师想法去聘用外训师得。
若果这次能够将当下破要处理问题,经过培训而处理掉,也取得很好效果,那么对于以后培训老板会很乐于支持。
欣欣回复跟我答案还有有些许偏离,不过每个企业实际情况不一样,可能这些是她们企业现实状况。
也是她现在所要考虑,她更多地谈到了培训资源问题,这点确实蛮关键,没有老板支持,要有效果极难。
我们往返顾一下问题:
你会经过采取什么方法去提升你们企业培训效果?
回复这个问题,首先要明确培训目标,全部培训全部离不开这以下多个:
传授知识、提升技能、改变态度,要知道这几点达成没有。
培训前得有职员现实状况统计数据,培训后才能进行对比,个人认为,提升培训效果能够从以下多个方面着手:
1、培训需求起源是否科学。
假如我们开展培训不是企业和职员需要,就会出现职员不参与或应付式参与,这么培训会有效果吗?
2、培训计划要明确。
培训需要有计划性,才能确保培训有效落地和实施。
计划工作要包含面比较广,关键有:
明确培训专题,培训时间、地点、对象、讲师、教材、课时、讲课方法方法、效果评定等等。
3、培训形式多样化,寓乐于教。
一提到培训,大家就想到填鸭式,大家已经很厌倦这种形式,所以能够多样化。
能够是头脑风暴、案例分析,讲小说,角色饰演、做游戏等讲课方法相结合,使学员对课程既听得懂,又知道用,课程设计理论联络实际,有很强针对性。
4、培训和职员利益挂钩。
培训一定要和职员工作绩效紧密挂钩,使得职员投入到培训中来。
爱好学习,主动参与培训,有良好培训效果,职员业绩提升,则绩效工资和奖金提升。
企业要经过绩效评价,培训制度根本推广,来确保培训效果。
形成良好培训气氛。
5、老板及管理层对培训重视。
首先第一步是培训资源支持,比如培训设施、费用、讲师资源等。
其次,是企业高层重视和支持并参与培训,中层干部才会跟进,基层职员才会效仿,形成良好学习气氛。
6、采取最前沿培训方法——行动学习。
行动学习作为一个培训新概念已经在世界五百强企业广泛利用,巨无霸华润集团作为中国行动学习利用先驱,在取得巨大成效后成为中国企业竞相模拟和关注焦点。
它是本着处理问题和提升学员技能和能力为出发点培训,所以培训效果很显著且直观。
欣欣:
我回复和评委点评有问题,我是这么剖析:
培训效果一直是培训老大难问题----这句我是开始是这么了解:
1、要么企业没有请外训人员;
2、要么就是企业没有参与过什么培训,因为大家对培训不支持也不了解,所以根据1思绪展开了,老板舍不得钱请人,光靠内训人员平培训自然看不到效果。
大尾巴鱼:
呵呵,培训效果怎样,和内训外训没有绝对关系,我稍微补充下:
这个问题假如让我回复,我想是从训前、训中、训后三个步骤对培训效果进行把控。
那么在训前,需要对培训需求了解正确和完整,请注意有一点很关键,就是这个需求一定是真实,是职员工作需要,而不一定是她自己需要,不过和工作关系不大。
其次在训中,培训内容一定要符合需求,同时要对培训效果进行评定,学员是否完整全方面学习到培训内容。
最终是训后工作,即要跟踪职员是否有将培训取得应用实际工作,并产生主动结果,这个地方,需要企业和职员双方努力,职员要学到东西后愿意去应用到工作中去,而企业一定也要提供给用平台。
我举个例子,比如一开始企业认为这个职员需要学习平衡计分卡知识,因为企业也想推这个,不过职员培训后,企业临时不推这个平衡计分卡了,那么职员学到东西就没有用武之地,严格来说,也就没有培训效果。
同时企业也需要部分手段来激励和约束职员培训,比如和绩效考评和晋升加薪挂钩等等。
完成,谢谢!
具体过程把握,猪评委已经说得比较具体了。
MARK:
首先要得到老板支持,这个需要HR在培训管理中需要让企业看到培训效果,就是我们常说ROI。
ROI高,方能让老板看到效果,才能去支持培训,这个哈欠猪刚才也提到了。
另外就是需要赢得职员支持。
这个需要采取多形式培训方法,切实让职员体会到培训乐趣、培训效果。
需要我们培训管理者要不停地创新、总结。
序号6:
培训评定柯氏四级评定是哪四级,请叙述。
一锋化千:
四层次评定模型:
1.反应,2.学习,3.行为,4.结果;完成。
大尾巴鱼:
完成了?
(貌似大鱼老师被惊到……)
MARK:
简单叙述一下,一锋。
大尾巴鱼:
呵呵,选手回复很简练,期望能展开对每个层级说明下。
MARK:
啥是反应层、学习层、行为层、结果层?
一锋化千:
1.反应层,就是在培训阶段,看职员反应行业,所进行培训课程是否能激发职员爱好;
2.学习层,就是职员在该培训课程当中,所学到知识;
3.行为层,就是在培训课程结束以后,职员在工作中表现是;
4.结果层就是最终是否将培训利用到工作中,直接转化为结果。
大尾巴鱼:
一锋回复比较正确,我简单点评下:
所谓反应层,就是主观思维上面对培训最直接感觉反馈,直观上认为培训好或不好,常常我们用培训反馈表、口头评价等形式来表示这种评定。
学习层,是有没有学到或掌握培训内容,学习到培训所讲东西。
通常经过书面考试,或讲授后直接问答,看学员了解掌握情况,还有就是现场演练、写学习心得等方法。
大部分企业大部分培训效果评定停留在以上两层,其实是还不够,因为培训结果假如没有应用到实际工作中去,那么严格来说是没有效果,考试满分又怎么样呢。
行为层,是培训效果展示,就是说,学员经过培训,将培训内容在工作实际行为中展示出来,这个通常在1个月、3个月、六个月,要一定周期才能看得到。
行为层是大部分培训要求培训效果评定终点,是什么意思呢?
就是很多企业啊,说培训要转化为利润,那么这个评定,也就是最终一层结果层评定其实是极难。
也是不一定有必需,要知道,利润达成是综合原因,同时培训评定也是需要成本。
我们其实不用每个培训,全部去追求结果层得评定,没有必需,一个2个小时培训,要去评定说赚了多少钱,没有什么意义。
我们其实不用每个培训,全部去追求结果层得评定,没有必需,一个2个小时培训,要去评定说赚了多少钱,没有什么意义。
谢谢一锋回复,了解基础到位。
完成!
MARK:
我看到过一张表,是在网络上一位好友博客上看到,仅作参考。
点评就不做了,PASS。
7 天前上传
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哈欠猪:
我简单补充一点,一锋回复挺不错。
大家认为培训效果极难评定,因为大家认为职员态度和行为改变可能不是因为培训,是因为她家庭原因刺激(比如父母和女好友要求她努力),不过,实质上是能够评定,只是成本会很大,我们要不要去做这个评定问题。
柯氏四级评定就是一个很好方法和工具。
完成!
培训效果一直是培训老大难问题,假设你是培训专员,你会经过采取什么方法去提升你们企业培训效果?
常诚老师:
看到这个问题:
第一、要明白你身份是什么?
第二、在身份之下,你能做什么?
第三、能做缺乏什么?
第四、缺时候怎么办?
第五、你掌握资源内能搞定什么
首先,屁股决定脑袋。
这是不得不面正确事实。
话难听,不过这个事实摆在了眼前。
作为一个专员,属于实施层面,其关键作用是将企业意图严格实施下去,在实施过程中将发觉问题、效果立即汇报给上级,这是她职责。
任何越位,全部是站错队表现。
这点,不管是在实际工作中还是临场面试中全部需要注意要项。
在这个要项先决条件下,将问题回复满意,或将问题处理,这是出色表现。
那么,作为一个培训专员来说,到底怎样来提升企业培训效果?
先看欣欣回复三点方法:
我会把现在很显性而且继续要培训内容列出来,和老大分析,假如不培训,将会产生多大损失,第一点
第二点:
再把现在需要培训付费用给列出来,假如差距显著大于所需费用,那么现在就急需要培训,
第三点:
怎样去动员老板愿意花钱去处理问题呢?
首先让老板去成当下培训师角色,看她会不会讲,或说可不能够处理实际问题,假如老板不能处理且又是当下最为优先处理问题,(那个老板会眼睁睁地看着企业很显眼问题不去处理呢?
),那么老板会违反自己不愿花钱请外训师想法去聘用外训师得。
若果这次能够将当下破要处理问题,经过培训而处理掉,也取得很好效果,那么对于以后培训老板会很乐于支持。
这三点是争取资源支持内容,也是作为一个培训专员想把培训效果提升方法。
可是很遗憾是,欣欣只回复了一个方面:
争取资源支持。
在这点上,提议欣欣在实际中要争取资源时候,把培训和企业目标、战略紧密结合起来,那么被采纳可能性很大,而且,会被老板或高管发觉你特殊之处。
因为实际中,很多专员级人知道这点,不过做不到这点,不知道怎样将培训和企业目标紧密结合。
那么,作为一个专员级培训组织和管理者,到底还有哪些方法来提升企业培训效果?
以上说资源支持方法之外,常诚站在专员位置上来衡量,应该有:
1、在有限范围有限资源内,和具体负责培训老师商议将培训内容、培训形式、培训步骤、培训调研四个方面搞得生动活泼点,赚取“人气”,用“人气”来吸引被培训者参与度。
2、提议企业将培训工作和职员职业生涯计划挂靠,形成一个有机链,让职员显著看到自己经过培训能得到什么,能汲取什么,在这么目标明确情况下,职员对培训工作很有吸引力,这就造成了动力。
那么对于培训效果有着推波助澜作用。
3、以上三个方面考虑到以后,才会谈及在培训其它步骤进行设想,其它评为已经说了,就不赘言。
世事洞明皆学问,人情练达即文章。
在中国土壤上做培训,这是前提,只有先把人搞定了,再来做具体工具和技巧,这么,效果不好全部难。
记住一点,实战,什么叫实战?
把左右资源能够调集起来形成自己能力结果,这叫实战。
假如,换一个角度,是经理,培训经理,怎样来提升培训效果呢?
任何事情,把利益捆绑起来,这就是效果。
商场,没有些人情,只有利益,职场中搞培训也是一样。
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