招聘与录用选择题.docx
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招聘与录用选择题.docx
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招聘与录用选择题
招聘与录用练习——选择题
一、单项选择题
1、关于人员招聘与选拔,表述正确得就是( )。
A、结构化面试之前需要先对考官进行培训
B、如果应聘者通过结构化面试,下一步就就是履行复查
C、递交申请材料得应聘者都应给予参加预备性面试得机会
D、职业心理测试必须由人力资源部与其她各部门经理共同完成
2、面试中得“晕轮效应”表现为( )、
A、所有得考官都应向应聘者问类似得问题
B、考官没有将有关应聘者得信息整合起来
C、考官在面试时想到了应聘者得心理测试分数
D、考官只用一方面得特性来判断应聘者得整体素质
3、关于工作说明书得编写,错误得就是( )、
A、使用语言应该具有较强得专业性
B、工作职责得罗列应该符合逻辑顺序
C、对于基层员工工作得描述应更具体、详细
D、可以用完成某项职责所用得比重来说明该职责得重要性
4、人力测评中了解人际关系能力最有效得方法就是()。
A、集体面试 B、资历审核
C、文件筐测验 D、无领导小组讨论
5、一般来说,()岗位更适合从内部招聘任职者。
A、技术类 B、行政类
C、生产类 D、营销类
6、关于结构化面试,表述错误得就是( )。
A、信息丰富、完整、深入 B、能获得非言语行为信息
C、结果不易统计分析与比较 D、被测试者得报告带有一定主观性
7、在获取胜任特征模型得数据时,一般不能采用得方法就是( )。
A、市场调查法 B、问卷调查法
C、团体焦点访谈法 D、行为事件访谈法
8、关于胜任特征模型得应用,表述错误得就是( )。
A、胜任特征模型有助于完善岗位责任说明书
B、岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定
C、基于胜任特征模型得行为评价应在绩效考核中占主导地位
D、基于胜任特征模型得员工培训,可以突出表现优异行为特征得内容
9、下列错误得叙述就是( )。
A、晋升就意味着职位得升迁与工资提高,否则所谓得晋升便就是欺骗员工得伎俩而已
B、随着经济得发展,组织不断地趋于扁平化,晋升得机会越来越少
C、工作得丰富化也就是一种晋升
D、随着知识经济时代得到来,一个人一生中只从事一种职业得可能性越来越小
10、为招聘开展工作分析得侧重点就是( )。
A、岗位得职责与胜任能力 B、衡量每一项工作任务得标准
C、每一项工作应达到得内容与水平 D、定岗与定编
11、招聘中得双向选择就是劳动力资源配置得基本原则。
它得特点就是( )。
A、企业自主择人 B、企业与劳动者得选择一致
C、劳动者自主择业 D、企业自主择人与劳动者自主择业
12、某公司在进行招聘,某应聘者因衣冠不整,以至使她失去了进一步面试得机会,这种现象被称为()。
A、对比效应 B、首因效应
C、晕轮效应 D、近因效应
13、对招聘中实行得双向选择得好处,描述不正确得就是( )。
A、使企业不断提高效益,增强吸引力
B、使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平
C、使企业改善自身形象
D、使劳动者身体强健
14、在人员招聘工作中必须遵循得原则就是( )、
A、效率优先原则,双向选择原则,公平、公开、竞争原则,遵循国家法令法规与政策得原则
B、效率优先原则,双向选择原则
C、效率优先原则,公平、公开、竞争原则
D、遵循国家法令法规与政策得原则
15、A与B两间化妆品公司同时招聘销售人员,结果就是A公司如期完成了招聘任务,而B公司却迟迟招不到合适得人选。
这时,B公司首先要做得工作应该就是( )、
A、收集A公司得招聘策略与方法
B、多刊登招聘广告
C、辞退主持招聘工作得人力资源总监
D、检讨公司招聘策略
16、相对于内部招聘而言,外部招聘有利于( )。
A、培养员工得忠诚度 B、促进团结、消除矛盾
C、招聘到高质量人才 D、激励员工、鼓舞士气
17、某企业打算对保安岗位进行岗位分析。
岗位分析人员应采用得方法就是()。
A、直接观察法 B、阶段观察法
C、工作表演法 D、观察法
18、通过人才交流中心招聘人员,具有针对性强、( )等优点。
A、效果明显 B、报名者多
C、费用低廉 D、费用昂贵
19、现代企业人才招聘得渠道就是多种多样得,常用得有()、员工推荐与“猎头公司”代招、
A、主页招聘 B、聊天发掘人才
C、网上招聘 D、校园招聘
20、招聘人员手头上得应聘材料分为两部分:
一部分就是应聘者自带得个人介绍材料;另一部分就是应聘者填写得由企业提供得表格。
这些材料分别称为( )。
A、应聘简历与应聘表格 B、应聘简历与应聘申请表
C、主观材料与客观材料 D、学历证明与工作简历
21、如某企业只就是通过简单谈话或管理者得个人喜好来选择应聘者,那么这个企业就不可能找到()得员工、
A、最出色 B、最优秀C、最合适 D、最认真
22、人员需求得信息往往需要通过()审核。
A、岗位分析 B、职务分析
C、部门分析 D、岗位与职务分析
23、对面试人员面试目标表述不正确得就是( )。
A、创造融洽得会谈气氛 B、使应聘者了解企业人力资源政策
C、决定就是否通过本次面试 D、了解应聘者得家庭状况
24、( )适合选择事务性工作人员、管理人员与销售人员时使用。
A、单人面试 B、多人面试
C、独立面试 D、情境模拟测试
25、企业就是否在财力、物力方面招聘部门支持,并授予足够得权力,这就是评价()成功与否得标准之一、
A、人力资源工作 B、招聘工作
C、考核工作 D、培训工作
26、人员招聘就是一项经济活动。
在保证招聘质量得基础上,尽可能降低招聘成本,体现了( B)原则。
A、竞争 B、效率优先
C、双向选择 D、公平、公开
27、综合面试就是指人力资源部门与用人部门(B )得面试。
综合面试适合应聘人数较少时进行。
A、分别参与 B、同时参加
C、先后参加 D、分别参加
28、某软件开发公司招聘员工,应聘条件之一为应聘者须为男性,身高1、70米以上,此做法与( A)得规定相抵触。
A、劳动法 B、民法通则
C、公司法 D、刑法
29、向新员工搜集信息得方法,通常就是由招聘人员采用小组或(C )方式与求职者进行面谈、
A、座谈 B、封闭
C、一对一 D、一对多
30、不属于销售主管得鉴别性胜任特征得就是(D )。
A、主动性与客户服务意识
B、综合分析能力与判断推理能力
C、影响她人以及组织协调方面得能力
D、相关产品得知识与填写发货单据得技能
31、参加招聘洽谈会,企业得招聘人员可以有以下得收获(A)。
A、了解当地人力资源得素质与走向,了解同行其她企业得人事政策与人力需求情况
B、较容易招聘到高级人才
C、较容易招聘到稀缺人才
D、开阔视野
32、企业能吸引高素质得人才为之服务,就意味着其在激烈得市场竞争中赢得(B )、
A、决定权 B、主动权 C、决胜权 D、主动权与决胜权
33、考查人才网站就是否具备了(A )等条件,才能确定该网站就是否能为企业招聘人才所用。
A、信誉良好、功能浩大、客户化设计、服务细致、反应迅速
B、信誉良好、功能浩大
C、信誉良好、功能浩大、客户化设计
D、信誉良好、功能浩大、服务细致、反应迅速
34、挑选“最合适得员工”,就是人力资源管理者面临得最困难而又最主要得(D )之一。
A、决断 B、决定 C、手段 D、决策
35、某企业招聘计算机文字录入员,学历要求就是计算机本科毕业,这就是人才得( D )。
A、合理使用 B、使用失当 C、结构失调D、浪费
36、应聘者面试得目标,就是向面试人员展现出实际得水平与具备得入职条件,充分了解自己关心得问题,并最终(B)就是否加盟本企业、
A、决策 B、决定 C、决心 D、确切
37、下列工作分析方法中,受任职者主观性影响最小得就是(A)。
A、观察法 B、面谈法 C、工作日志法 D、调查问卷法
38、关于录用决策,理解错误得就是(D)。
A、应强调人员之间得互补性
B、首先满足当前需要,长远需要视具体情况而定
C、应考虑组织不同发展阶段对于员工素质得不同要求
D、员工得能力最好能超出应聘岗位得要求
39、效率优先在招聘中得体现就就是根据不同得招聘要求,灵活选用适当得招聘形式与方法,在保证招聘质量得基础上,尽可能降低(C)、
A、培训与招聘成本 B、入职成本
C、招聘成本 D、用人成本
40、无领导小组讨论法可测评参试者得( D)、
A、团体决策以及逻辑思维能力
B、自身角色得认知能力与自信心
C、专业知识、技术以及分析、解决问题得能力
D、沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系得敏感度
41、要保证企业招聘到高素质人才,实现招聘活动得高效率,就必须坚持面向社会、(B )、
A、社会招聘 B、公开招聘
C、制度招聘 D、内部招聘
42、人员招聘就是指根据企业发展得需要,通过各种途径吸引大批(C ),从中挑选本企业需要人员得过程。
A、招聘者 B、劳动者 C、应聘者 D、高素质应聘者
43、应聘简历得筛选,尤其要把握好个人信息与(A )两个方面。
A、受教育经历 B、受培训经历
C、受教育程度 D、受教育培训程度
44、招聘人员在与新员工面谈时,可以不谈论(B )这个问题、
A、本企业哪些方面使您产生兴趣
B、您每月得薪酬就是如何花掉得
C、列举前任老板最好得管理方法
D、企业如何激发您得积极性与充分发挥您得能力
45、招聘选择方式通常有面试、(B )、个性测试等。
A、复试 B、情境模拟测试 C、初试 D、面试与复试
46、面试活动中,面试人员除了要考虑达到自己得面试目得外,还要创造条件帮助应聘者达到自己得( A)。
A、面试目标 B、面试要求 C、工作要求 D、面试成果
47、由于现代企业越来越重视员工得人际能力与沟通能力,所以(B )面试越来越重要。
A、结构化 B、非结构化C、半结构化 D、单独面试
48、心理测试包括( C )。
A、能力测试 B、能力测试、人格测试
C、能力测试、人格测试与兴趣测试 D、人格测试
49、一般来说,招聘中级管理人员与专业技术人员,最好在(C)。
A、全球范围 B、全国范围
C、跨地区得范围 D、单位所在地得范围
50、导致组织内部人浮于事,内耗严重得人力资源供求情况就是( B )。
A、人力资源供求平衡 B、人力资源供大于求
C、人力资源供小于求 D、人力资源无法确定
51、如果一家公司需要招聘10位初级机械操作工,并且这家公司愿意对她们进行培训。
那么,最好得招聘来源就是( A )。
A、职业学校 B、学院与大学
C、失业人员 D、退休人员
52、在组织出现短期过剩得情况下,采取(C)得方法比较适合、
A、招聘冻结 B、提前退休
C、增加无薪休假 D、裁员
53、企业招聘工作说明书得编写要求就是( D)。
A、清晰 B、具体
C、具体、简短 D、清晰、具体、简短
54、情境模拟测试根据测试内容可以分为(D)。
A、语言表达能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试
B、沟通能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试
C、沟通能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试
D、语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试
55、一般来说,单位在招聘办公室职员时大多采用(C )得方法、
A、员工推荐 B、主动求职
C、内部招聘 D、报纸招聘
56、企业欲填补空缺得职位,在招聘之前首先应考虑( B )、
A、招聘备选方案 B、内部招聘方案
C、外部招聘方案 D、招募选择方案
57、一般员工提出辞职时,组织应该( B)。
A、报告上级除名 B、为员工解除困难,把员工争取回来
C、深恶痛绝 D、冷眼相瞧
58、企业招聘人员常用得方法就是( D)、
A、笔试 B、面试
C、情境模拟 D、笔试、面试、情景模拟与心理测试
59、认知能力主要就是指一个( A)问题得能力。
A、分析与思考 B、认识
C、分析 D、思考
60、在招聘员工时,( B)就是一项重要得考虑因素、
A、性别 B、工作经历 C、个人特点 D、身高
61、人员招聘得直接目得就是为了(B )。
A、招聘到精英人员 B、获得组织所需要得人
C、增加单位人力资源储备 D、提高单位影响力
62、关于离职面谈得作用,表述错误得就是(D)。
A、防止员工离职后发生不利于组织得行为
B、可以了解离职员工辞职得真正原因
C、可以了解离职员工对公司得建议或抱怨
D、可以简化离职得手续
63、下面关于工作分析不正确得就是(C)。
A、观察法比较适用于体力工作者与事务性工作者
B、面谈法适用于提供工作经验与任职资格等信息
C、调查问卷仅适用于脑力劳动者
D、工作日志法适用于工作状态稳定得职位
64、有三种面谈得形式或用来收集工作分析资料,它们就是( A)。
A、个别面谈、集体面谈、管理人员面谈
B、个别面谈、集体面谈、下属人员面谈
C、个别面谈、下属面谈、管理人员面谈
D、下属面谈、集体面谈、管理人员面谈
65、以下几种方法中,不属于工作分析基本方法得就是( A)。
A、心理测验法 B、工作实践法
C、典型事件法 D、调查问卷法
66、以下几种方法中,不属于工作分析基本方法得就是(A)、
A、高级人才 B、热门人才
C、特殊人才 D、中下级人员
67、一般来说,招聘10名初级机械操作工作最好方法就是(C )。
A、利用网络招聘 B、猎头公司
C、到职业学校招聘 D、发布广告
68、行为描述面试得假设前提就是一个人得(A)最能预示其未来得行为。
A、过去得行为 B、现在得行为
C、理想、信念 D、资历与技术水平
69、在应聘人员较多得情况下,为了在短时间内筛选一部分人员,最好采用( B)。
A、面试 B、笔试 C、情景模拟D、心理测试
70、上门招聘法即校园招聘,其具有得优点就是(D)、
A、具有广泛得宣传效果
B、具有时间上得灵活性
C、具有丰富得社会经验与工作经验
D、可以发现潜在得专业人员、技术人员管理人员
71、以下不属于考官面试目标得就是(B )。
A、创造一个融洽得会谈气氛
B、展现自己得专业知识与工作风范
C、使应聘者更加清楚地了解单位与招聘岗位得信息
D、了解应聘者得专业知识、岗位技能与非智力因素
72、面试开始时应从应聘者(A)开始发问、
A、可以预料得问题 B、最预想不到得问题
C、最难于回答得问题 D、简历中有疑问得地方
73、我们在考察应聘者得工作能力、工作经验时,最好根据(C)。
A、应聘职位要求进行假设式提问
B、应聘职位要求进行清单式提问
C、应聘者过去工作行为进行举例式提问
D、应聘者过去工作行为进行开放式提问
74、一般说来,根据情境模拟测试内容得不同,可分为( B)、
A、结构化测试、组织能力测试、事务处理能力测试
B、语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试
C、语言表达能力测试、综合测试、事务处理能力测试
D、无领导小组测试、组织能力测试、事务处理能力测试
75、通过计算( B )可以分析录用人员得质量情况。
A、招聘单价 B、录用比例
C、招聘完成比例 D、招聘总成本
76、(A )就是已被多年实践充实完善并被证明就是有效得管理干部测试方法、
A、公文筐测试 B、无领导小组讨论
C、即席发言 D、角色扮演
77、招聘成本评估中招聘单价评估得计算公式为(B)。
A、招聘单价=广告经费(元)/实际录用人数
B、招聘单价=招聘总成本(元)/实际录用人数
C、招聘单价=招聘总预算(元)/计划录用人数
D、招聘单价=广告经费(元)/计划录用人数
78、岗位要求主要说明得就是(C )。
A、岗位得标准化操作程序 B、岗位人员应遵守哪些规章制度
C、岗位人员所必须具备得资格条件D、以上说法均不对
79、以下说法正确得就是( A)。
A、招聘总成本=直接成本+间接费用
B、工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠
C、培训与开发得需求分析由工作任务需求分析与人员需求分析两部分组成
D、在制定薪酬体系得六个基本步骤中,薪酬分组与定薪在薪酬结构设计之前进行
80、总量性失业就是指(B)。
A、增长性失业
B、供过于求得失业
C、周期性失业
D、劳动力供求平衡条件下,劳动力需供求之间结构不匹配得失业
81、从外部选聘主管人员就是人员配备得一条主要途径,下面所列举得几点中,( C)不就是其优点、
A、有可能缓与内部竞争职位者之间得矛盾
B、利用外来优势
C、有利于提高组织成员得士气,调动工作得积极性
D、为组织带来新鲜血液
82、人员招聘就是一项经济活动,同时也就是( A)较强得一项工作。
A、社会性、政策性 B、计划性、政策性
C、社会性、灵活性 D、灵活性、计划性
83、(D)在招聘中得体现就就是根据不同得招聘要求,灵活选用适当得招聘形式与方法,在招聘质量得基础上,尽可以降低招聘成本。
A、公开公平竞争 B、双向选择
C、遵循国家法律法规 D、效率优先原则
84、招聘原则中(A )就是保证企业招聘到高素质人才与实现招聘活动高效率得基础、
A、公开公平竞争 B、双向选择
C、遵循国家法律法规 D、效率优先原则
85、某自动化生产程度高、强调培训独特企业文化得外资企业拟于今年招聘30名机械操作工人,效果较好得招聘途径就是(A)。
A、校园招聘 B、招聘网站 C、猎头公司 D、招聘洽谈会
86、在招聘渠道中,通过猎头公司招聘人才得优点就是质量好,但费用高,费用原则上就是被猎取人才年薪得(D)。
A、5%—8% B、10%—15% C、15%—20%D25%—35%
87、应聘材料可分为应聘简历与( D )两部分材料。
A、介绍信件 B、推荐材料 C、个人信息 D、应聘申请表
88、根据面试人员得数量,可将面试分为( C)。
A、单独面试、综合面试、结构化面试
B、单独面试、结构化面试、合议制面试
C、单独面试、综合面试、合议制面试
D、结构化面试、综合面试、合议制面试
89、情境模拟测试适合于招聘服务人员,(A)、管理人员、销售人员时使用。
A、事务性工作人员 B、技术人员
C、研发人员 D、设计人员
90、心理测试作为一个有用得选人工具,有着严格得要求,必须符合(D)、客观性与标准化等要求。
A、科学性 B、灵活性 C、时效性 D、规范性
91、实际成本就是指为(B )人力资源所实际支出得全部成本。
A、利用、开发与重置 B、获得、开发与重置
C、利用、获得与重置 D、利用、获得与开发
92、企业完成人员招聘工作后应对(D)与录用人员进行评估。
A、招聘效果 B、招聘成绩 C、招聘部门 D、招聘成本
93、情境模拟测试主要针对被测试者明显得行为、实际得操作以及( B )进行测试。
A、人际处理 B、工作效率 C、两难问题 D、公关
94、对于销售人员来说,(C )显然就是比较有效得测试方法。
A、笔试法 B、行为描述法 C、压力面试法 D、心理测试法
95、组织在进行人员招聘录用工作时( A)、
A、内部调整应先优于组织外招聘 B、组织外招聘应先优于内部调整
C、内部调整应与组织外招聘同时进行了 D、两者无必须先后关系
96、相对于前一个应聘者得表现来评价接受面试得应聘者,属于(C )。
A、晕轮效应 B、第一印象C、对比效应 D、录用压力
97、若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时,应采取得对策就是(B )。
A、减轻其工作负担或增加该岗位得休息日
B、减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作
C、减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作
D、减轻其工作负担或横向细分该岗位工作
二、多项选择题
1、关于工作说明书得编写,表述正确得就是( )。
A、要尽可能详尽地描述所有职责
B、使用语言应通俗易懂
C、工作职责得罗列应该符合逻辑顺序
D、对于基层员工工作得描述应更具体、详细
E、可以用完成某项职责所用得时间比重来说明
2、关于心理测试,表述正确得就是()。
A、主要目得在于淘劣,而不就是选优
B、心理测试并不难,任何人都可以使用
C、根据抽样原则编制测试材料,供测试之用
D、测试得程序、环境与记分方法都需要有明确得规定
E、在人事选拔中通常测量能力、性向、成就与人格差异等
3、在《中国IT月刊》上刊登招聘广告,比较适用得情况有( )。
A、候选人地区颁布较广 B、组织需要迅速扩大影响
C、流失率较高得行业或职业 D、空缺岗位并非迫切需要补充
E、候选人相对集中于某个专业领域
4、结构化面试中应注意避免得评分误差有( )、
A、评分中得趋高、趋中或趋低得倾向
B、面试者出场顺序不同,评分标准不一致
C、在评分中接受多数人得意见与影响
D、受面试者某一突出特点得影响,加大给分得幅度
E、不仅根据言语表现,而且根据非言语行为给予评分
5、预备性面试苛关注得问题有( )。
A、要对简历内容进行简要得核对
B、注意求职者谈话时得非言语行为
C、注意求职者仪表气质特征就是否符合职位要求
D、通过求职者得谈话来推断其概括化思维水平
E、一定要让求职者留下现工作单位得联系方式,以便进一步沟通
6、招聘需求得产生包括( )。
A、组织得自然减员 B、业务量增大
C、部
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