03325-劳动关系学-历年简答论述考中率95%.doc
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1.雇员:
具有劳动权利能力和行为能力,由雇主雇佣并在其管理下从事劳动以获取工资收入的法定范围内的劳动者。
①被雇佣的人员②在雇主管理下从事劳动的人员③以工资为劳动收入的人员④法定某种或几种人员不属于雇员。
2.雇员团体:
因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织,包括工会和类似于工会组织的雇员协会和专门的职业协会。
3.劳动关系:
劳动者(雇员)与雇主(用人单位)在劳动的过程中形成的社会经济关系的统称。
4.劳动关系的本质:
是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和,它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
5.劳动关系主体:
劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者,即拥有劳动力的雇员和使用劳动力的雇主。
劳动关系的主体包括:
雇员、雇员团体、雇主、雇主组织、政府。
6.劳动关系中的力量:
是影响劳动关系结果的能力,是相互冲突的利益、目标和期望以何种行使表现出来的决定因素。
力量分为劳动市场的力量和双方对比关系的力量。
7.雇主:
也称用人单位,是指一个组织中,使用雇员进行有组织、有目的的活动,且向雇员支付工资报酬的法人或自然人。
8.我国雇主:
①雇主是经营者②雇主所属的单位是企业,包括企业化管理的事业单位,这种界定是以我国有关法律、法规为依据的③雇主范围包括各种所有制企业。
9.雇主组织:
由雇主依法成立的,皆在代表、维护雇主利益,并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的团体组织。
10.管理模式:
作为一套成文或不成文的指导原则,是雇主对待雇员和处理特殊问题的一种参考原则,是管理方的行动指南。
11.员工参与和参加管理:
组织内部雇员有权参与与其工作有关的决策,即由员工或其代表与资方代表在某一共同之利害关系领域内,来共同决定企业策略和制度的行为,其目的是促进劳资和谐与企业发展。
12.劳资合作:
指任何为提升劳资双方的期望,所采取的协商或参与决策的模式
13.质量圈:
也叫质量改善小组,指从事相关工作的志愿人员组成的小组,在训练有素的领导者领导下定时聚会讨论和提出改善工作方法或安排。
14.工会:
由雇员组成的组织,主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益。
15.职业工会:
是将具有某种特殊技能,从事某种特殊职业的所有雇员组织起采的工会,而不考虑这些雇员所处的行业。
这类工会可以细分为三种①同行工会②半技术与非技术工人工会③白领工会.
16.工会性:
工会参加劳工运动并利用这种力量的程度。
判断工会的工会性,从两个方面考察。
①该组织为成员谋取利益的能力及其意愿;②该组织对工会运动的认同。
工会具备的要素越多,说明其工会性越强。
17.工会的组织结构:
工会借以安排其内部管理体制、代表制度及职权体系的机构与过程,其中心问题是如何把效率与民主相结合。
18.标准工作日:
国家统—规定的,在—般情况下,是劳动者从事工作或劳动的时间。
19.缩短工作日:
法律规定的少于标准工作日时数的工作日。
20.不定时工作日:
没有固定工作时间限制的工作日,主要适用于因工作性质和工作职责限制不能实行标准工作日的劳动者。
实行不定时工作制,应履行审批手续。
21.综合计算工作日:
用人单位根据生产和工作特点,分别采取以周、月、季、年等为周期综合计算劳动者工作时间的一种工时形式。
实行综合计算工时工作制,应履行审批手续。
22.弹性工作日:
在标准工作时间的基础上,每周的总工作时间不变,每天的工作时间在保证核心时间的前提下可以调节。
23.计件工作时间:
以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。
24.加班加点:
延长劳动时间,指劳动者的工作时数超过法律定的标准工作时间。
25.最低工资:
劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下,其所在企业应支付的最低劳动报酬。
26.劳动合同:
劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议,是用人单位招用劳动者为本单位成员,劳动者在用人单位管理、指挥、监督下提供有偿劳动的协议。
27.有固定期限劳动合同:
明确约定合同终止时间的合同。
28.无固定期限劳动合同:
双方当事人没有明确约定合同终止日期的劳动合同。
29.非全日制用工:
正常工作时间少于可比性全日制正常工作时数的就业;在我国,指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时,累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。
30.劳动合同续订:
劳动合同期满终止后,经劳动关系双方当事人协商一致,继续签订劳动合同的法律行为。
31.劳动合同终止:
劳动合同期限届满或双方当事人约定的终止条件出现,以及劳动合同一方当事人消失时,合同规定的权利义务即行消灭的制度。
32.劳动合同的变更:
劳动合同在履行过程中,经双方协商一致,对合同条款进行的修改、补充或废止。
33.劳动合同解除:
劳动合同在期限届满之前,双方或单方提前终止劳动合同效力,解除双方劳动权利义务关系的法律行为。
34.集体谈判是工会和资方确定就业条件和待遇的交涉过程,它是雇员以公会这种团体形式所进行的交涉。
在我国现行法规文件中,通常将“集体谈判”表述为“集体协商、平等协商”。
35.集体谈判的结构:
不同层次、不同等级、不同类别的谈判单位的集中或分散程度以及相互间的内在联系。
36.整合谈判:
双方都能从解决方案中获取潜在利益的谈判。
37.集体谈判结构是指不同层次、不同等级、不同类别的谈判单位的集中或分散程度,以及相互间的内在联系。
38.4P原则即政策、预测、准备、陈述。
在协商过程中,不仅应坚守本方的基本政策和主张,同时又能预测对方可能作出的反应并适时采取相应的对策;不仅对协商资料准备充分,而且能够陈述自己的立场和基本主张。
39.2C原则即控制、协调。
在协商过程中,不仅能够有效控制协商的过程并使其逐渐靠近所期望达到的目标,同时又能够有效协调内部成员之间的分工以形成默契配合。
40.不当劳动行为又称为不公正劳动行为或不公正劳动措施,是指工会在组建过程之中或组建之后,任何一方采取不法手段试图对抗对方的措施或行为。
41.双赢原则:
在协商过程中,不仅考虑职工方面的利益目标,也应兼顾企业方面的利益目标,从而有效的协商和达到共识,使双方的利益目标趋向接近,共同受益。
42.诚信谈判责任是指工会一旦获得承认,赢得选举,无论工人是否签字,都取得代表所有工人的“排他代理权”,雇主负有“诚实”谈判的法律义务。
43.罢工:
劳动者为改善工作条件实施的有计划、有组织的集体暂时停止工作的行为。
44.集体协议是个人劳动合同的对称,是指工会代表劳动者与雇主或雇主团体之间签订的,有关劳动条件、劳动标准及劳动关系问题的书面协议。
45.集体协议的变更:
因订立集体协议所依据的客观情况发生变化,当事人依法尚未履行的或尚未完全履行的集体协议进行修改和补充。
46.集体协议的终止:
由于一定法律事实发生而导致集体协议效力消灭。
47.绝对维持和谐义务:
在集体协议有效期内,任何一方无论如何不得有过激行为,即使是针对集体协议中没有规定的事项也不得产生争议,绝对和平义务一般需经过双方的特别合意。
48.三方协商机制:
指政府(通常以劳动部门为代表),雇主和工人之间,就制定和实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动。
即由政府、雇主组织和工会通过一定的组织机构和运作机制共同处理所有涉及劳动关系的问题。
49.劳动争议:
也称劳资争议,是指劳资关系当事人之间因为对薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件的主张不一致而产生的纠纷。
50.劳动争议调解:
是一种力求达成一致的过程。
调解人不能将自己的决定强加于当事人。
51.协商:
是争议双方采取自治的方法解决纠纷,根据双方的合意或集体协议,相互磋商,和平解决纠纷。
52.斡旋:
是争议双方自我协商失败的情况下,由第三者或中间人介入,互递信息,传达意思,促成其和解。
53.劳动争议仲裁:
指劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议,在查明事实、明确是非、分清责任的基础上,依法做出裁决的活动。
当事人要向人民法院起诉就必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,人民法院不受理未经仲裁的劳动争议案件。
54.劳动仲裁回避:
劳动仲裁委员会组成成员或仲裁员及其他有关人员,遇有法律规定的情形,不参加劳动争议案件的审理和裁决。
55.劳动仲裁回避制度:
仲裁委员会组成成员或仲裁员有下列情形之一的,应当回避:
①是劳动争议当事人或当事人的近亲属的。
②与劳动争议有利害关系的。
③与劳动争议当事人有其他关系,可能影响公正裁决的。
回避是贯穿于劳动争议仲裁活动的重要原则。
回避的方式主要有两种:
一是申请回避,二是自行回避。
56.劳动争议诉讼:
劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决,在规定的期限内向人民法院起诉,人民法院依照民事诉讼程序,依法对劳动争议案件进行审理的活动。
劳动争议诉讼是处理劳动争议的最终程序。
由人民法院参与处理劳动争议,从根本上将劳动争议处理工作纳入了法制轨道。
57.举债责任:
指当事人在诉讼中对自己的主张加以证明,并在自己的主张最终不能得到证明时承担不利的法律后果的责任。
58.共谋:
指二人或二人以上合谋侵犯他人权益或损害社会的行为。
59.禁止令:
指雇主拥有的禁止某些工会运动的法定权力,包括罢工和联合行动。
60.黄狗协议:
指由劳资双方共同签订的、禁止员工以个人名义参加工会及其活动的书面协议。
61.伙伴关系:
各国政府对劳资关系的调整十分重视,提出了推进劳资双方建立伙伴关系的政治主张,工会和资方被称为“社会合作伙伴”。
一、劳动关系导论
1.劳动关系的特性:
①个别性与集体性②平等性与隶属性③对等性与非对等性④经济性、法律性与社会性。
2.合作的含义及根源:
①在组织中,管理方与雇员要共同生产产品和服务,并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。
②合作的根源由两方面组成,即“被迫”和“获得满足”。
获得满足的三个内容:
员工对雇主的信任、工作有积极的一面、管理方努力使雇员获得满足。
3.冲突的含义及根源:
⑴劳资双方的利益、目标和期望不可能总保持一致,相反经常会出现分歧,甚至背道而驰。
⑵根源分为“根本根源”和“背景根源”。
前者是指由于劳动关系的本质属性造成的冲突,后者指由那些可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突。
根本根源:
①异化的合法化②客观的利益差异③雇佣关系的性质。
背景根源是①广泛的社会不平等②劳动力市场状况③工作场所的不公平④工作本身的属性。
4.冲突与合作的影响因素。
①文化因素:
工人找到工作时的价值观和信仰,及在工作期间对工作的态度和道德观的变化。
②非文化因素:
“客观”的工作环境、管理政策和实践、宏观经济环境和政府政策。
5.个别劳动关系和集体劳动关系及其特点。
⑴劳动关系就其构成形态而言,可以分为个别劳动关系和集体劳动关系。
个别劳动关系是劳动关系的基本形态,是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同,来确定和规范双方的权利义务。
个别劳动关系的特点:
人格上的从属性和经济上的从属性。
⑵集体劳动关系是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的,是劳动者通过行使团结权,组成工会来实现自我保护,并进而平衡和协调劳动关系,集体劳动关系的一方是工会组织,另一方为雇主或雇主组织,是团体对团体的关系。
双方主要通过集体谈判和集体协议的形式来体现其构成和运行。
集体劳动关系的特点:
独立自主性和明确的团体利益意识。
6.环境因素对劳动关系的影响。
①经济环境对劳动关系主体双方的力量对比的改变。
②技术环境的变化也会改变劳动力市场上不同技术种类工人的供求状况。
③政策环境包括:
货币政策和财政政策、就业政策、教育和培训政策。
在诸多环境政策中,就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的劳动关系的影响最为直接。
④法律和制度环境是指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制,这些机制规定了双方的权利义务,并具有相对的稳定性。
⑤社会文化环境由各国、各地区甚至各工作的主流传统习惯、价值观、信仰等组成。
7.利用冲突
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