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学习型组织概述
学习型组织概述
1.学习型组织理论概述
1.1从个体学习到学习型组织
学习有三个层次,
首先是个人学习、
其次是组织学习、
最后是学习型组织。
对个人学习而言,主要是指认知学习、技能学习和情感学习,而组织学习是将组织作为学习的主体看待的。
适应性学习和创造性学习是组织学习的两个阶段,对应而言,学习型组织是一种组织管理模式,组织学习是一个组织成为学习型组织的必要条件。
1.2知识视野的学习型组织
在知识经济时代,工作的性质是以知识和学习为标志的,学习型组织充分体现了知识经济时代对组织管理模式变化的要求。
传统方式的组织与学习型的组织有非常明显的不同之处:
(1)传统的基于命令/执行的工作方式:
在投入阶段,利用各种资源,以下达命令为具体活动内容;在中间阶段,工作形式是生产经营过程,以执行命令为具体活动方式;在产出阶段,工作形式主要转向商品和服务,活动形式是完成命令。
(2)知识经济时代的知识流动及工作方式:
知识类型分为环境知识、公司知识和内部知识。
环境知识如市场情报、技术、政治因素、供应商关系、客户关系,知识信息由环境流向组织;公司知识如声望、品牌形象、广告和促销的内容,由组织流向环境;内部知识如公司文化、风气、数据、雇员等,由组织流向组织。
从以上对比可以看出,知识经济时代,从知识和学习的角度观察企业,发现
(1)和
(2)两种截然不同的工作方式,知识经济的企业是以
(2)所述的三个知识流促使企业运作的。
从知识角度理解学习型组织,组织学习包括自觉的运用知识的获得(技能、观察力、关系的发展创造)、共享(知识的传播)和利用(如何使知识产生效益)三个阶段。
1.3圣吉对学习型组织的研究
麻省理工学院教授圣吉从另一个角度论述学习型组织的,他认为:
学习型组织不在于描述组织如何获得和利用知识,而是告诉人们如何才能塑造一个学习型组织。
他说:
“学习型组织的战略目标是提高学习的速度、能力和才能,通过建立愿景并能够发现、尝试和改进组织的思维模式并因此而改变他们的行为,这才是最成功的学习型组织。
”圣吉提出了建立学习型组织的“五项修炼”模型。
(1)自我超越(personalmastery):
能够不断理清个人的真实愿望、集中精力、培养耐心、实现自我超越;
(2)改善心智模式(improvingmentalmodels):
心智模式是看待旧事物形成的特定的思维定势。
在知识经济时代,这会影响对待新事物的观点;
(3)建立共同愿景(buildingsharedvision):
就是组织中人们所共同持有的意象或愿望,简单的说,就是我们想要创造什么;
(4)团队学习(teamlearning):
是发展成员整体搭配与实现共同目标能力的过程;
(5)系统思考(systemsthinking):
要求人们用系统的观点对待组织的发展。
根据上述的修炼技术为基础,学习型组织具有五个特征:
有一个人人赞同的共同构想;
在解决和工作中,抛弃旧的思维方式和常规程序;作为相互关系系统的一部分,成员对所有的组织过程、活动、功能和环境的相互作用进行思考;人们之间坦率的相互沟通;人们抛弃个人利益和部门利益、为实现组织的共同构想一起工作。
所谓学习型组织,就是充分发挥每个员工的创造性的能力,努力形成一种弥漫于群体与组织的学习气氛,凭借着学习,个体价值得到体现,组织绩效得以大幅度提高。
1.4实现学习和工作的组合
工业时代的许多组织不能称为学习型组织,是因为存在两种分离:
从组织角度看,工作与学习的分离,从个人角度看,是工作与知识的分离。
前者导致组织绩效中没有学习而带来的改善,后者则妨碍了个体成长。
而整合学习、工作与知识的方法,就是创建学习型组织。
在成熟的学习型组织中,学习和工作是融为一体的,员工要成为学习型组织的一员,而管理者则要千方百计的提高组织的学习能力。
这一方面要求有高素质、自我超越的员工,另一方面在于管理者的认识。
2.激活学习型组织的细胞
2.1“自我超越的人”的假设
员工是组织的细胞,如何看待员工,即对人性有何种假设,是进一步讨论的出发点,同时“激活组织细胞”也是建立学习型组织的关键工作。
(1)理性经济人:
人的一切行为都是为了最大限度满足自己的利益,人是由经济诱因引发工作动机的,人的行为通常是合乎理性、精打细算的。
(2)X理论:
人性是懒惰的,缺乏雄心、没有责任感,以自我为中心,反对改革。
(3)Y理论:
基本上与X理论相反,认为激发人的潜力和责任心是管理人的工作。
(4)超Y理论:
人的需求和动机是不同的,因此管理上就不存在对一切人都适用的人性假设。
(5)学习型组织的人性观:
从理性经济人、Y理论的社会人再到超Y理论的复杂人,反映了对人性的认识的不断深化。
在学习型组织中,人被看作是不断成长的人。
2.2自我超越的修炼
个人美梦通过组织才能实现,组织的发展必须以个人发展为基础。
在学习型组织中,个人的自我超越是必不可少的条件,而只有在学习型组织中才有自我超越的环境。
组织中个体的自我超越需要把握以下几个方面:
(1)建立个人愿景:
一种期望的未来景象或愿望;
(2)保持创造性张力:
愿景与现实的差距,是创造力的源泉;
(3)看清结构性冲突:
愿景和现实的差距带给人们心理影响,即人性的意志力能否战胜阻力;
(4)诚实地面对真相:
要义是根除看清真实状况的障碍;
(5)运用潜意识:
使内心真正关注的目标清晰地展现在人们的脑海。
2.3管理者与员工关系的新格局
将员工视为自我超越的个体,意味着员工和企业的关系发生了根本的变化,从雇员到共同创造者。
通过自我超越这项修炼,使得员工成为积极主动的从事创造性的知识工作者,不仅被赋予权力,而且直接获得工作的内在热情。
3.构建学习型组织的团队
3.1工作群体和团队
团队是从工作群体发展起来的,是学习型组织的基本工作单位和学习单位。
团队学习在学习型组织中的作用体现在:
是学习型组织的基本构建单位,是学习型组织的基本学习方式,是构建学习型组织的基本过程。
另一个角度看,学习型组织是团队思想的一种引申,或者说它是以团队运行为基石的。
(1)团队的形成:
工作群体的形成----震荡阶段----规范化----修整。
(2)团队的绩效:
有效的自我管理团队具有比工作群体更高绩效,这为许多企业所证实。
3.2团队学习的方式
(1)信息交换会议:
是团队通常采用的学习方式。
(2)特别会议制度:
是对信息交换会议的有效改造。
(3)深度会谈和讨论:
是团队学习的两项基本技术。
在此列出典型的中国会议方式,它和团队学习精神差别很大。
团队学习的过程可以描述为:
事件带来混乱----面对冲突的根源----大容器中探询----激发共同创造力。
3.3团队学习与群体决策技术的比较
群体决策的若干方法:
(1)脑力激荡法:
创造一种进行决策的程序,克服互动群体中妨碍创造性方案的从众压力;
(2)名义群体法:
在决策过程中,对群体成员的讨论或沟通加以限制;
(3)德尔菲法:
不需要群体成员见面外,与名义群体法相似;
(4)电子会议法:
借助计算机技术发展起来的一种群体决策技术。
团体学习与群体技术相比,具有本质上的进步性,表现在:
团体学习可以提炼出高于个人的团体智力;可以促使组织具有创造性的同时又产生协调一致的行动;成果随着成员扩散到其他的团体中去,进而在组织中形成学习的气氛。
3.4团队学习的典范----微软
分析微软的经验,对团队的学习有更加感性的认识。
从微软的“事后共同分析”、“过程审计”、“休假会”中,可以看出这些团队学习设计都符合:
悬念假设、参加者互相视为工作伙伴、有一个好的“过程顾问”。
此外,博览会议、自带食品午餐会等提供了员工之间面对面的交流方式。
4.检视学习型组织的心智
4.1组织的心智模式
心智模式是指代那些深深固结于人们心中,影响人们如何认识周围世界,以及如何采取行动的许多假设、陈见和印象。
心智模式影响人们如何看待问题和采取行动。
在组织中,心智模式具有多方面的体现,对心智模式的检视是学习型组织的重要工具。
组织行为理论认为,组织中也存在拟人化的集体思维或组织的心智模式。
组织的心智模式的主要特点:
一方面是心智模式,另一方面它存在于群体之中,影响着群体的成员。
从如下的方式差异,可以看出新旧心智模式的比较:
(1)对于时间,旧:
单历程的(一时一事),新:
多历程的(一时多事的)
(2)对于理解方式,旧:
部分的理解,新:
整体的理解
(3)对于信息,旧:
最终可知的,新:
不确定的、无边界的
(4)对于增长,旧:
线性的、有序的,新:
有机的、无序的
(5)对于管理,旧:
控制、计划、预测,新:
意味着洞察和参与
(6)对于工人,旧:
分类、专业化,新:
多面手、不断学习
(7)对于动机来源,旧:
外部作用和影响,新:
内部创造力
(8)对于知识,旧:
独立的,新:
协作的
(9)对于组织,旧:
设计出了的,新:
逐渐演变的
(10)对于激励,旧:
依靠竞争,新:
依靠协作
(11)对于变化,旧:
回避的、令人担忧的,新:
正常的、一切都是应该有的
4.2检视组织心智的模式
检视组织的心智模式,是完善组织的心智模式的重要基础。
例如,检视就是要把隐藏在企业重要问题背后的假设找出来。
应该认识到,检视具有难度,因为这种假设是牢牢地置根于组织的背后,反过来又给组织的成员造成压力。
检视的技术:
促进观点多元化;培养探询和辩护的精神。
检视心智模式的工作机制:
内部董事会(由2~3名资深经理组成,可以在各个组织层次产生);改进企划工作(现在的企划工作是建立在旧的心智模式之上的,遵循新的心智模式建立企划工作,如“情景企划”等)。
4.3诊视大公司的心智模式
大公司一般在经过多年发展已经占取统治地位的大企业,常常会滋生一种特有的思维模式:
3C模式,即:
a.自满(complacency)、
b.保守(conservatism)、
c.自大(conceit)。
由于3C模式的存在,企业的心智模式大大强化,心智模式得以改善的途径被割断,企业的发展将会遇到难题。
因此,从心智模式的角度分析大公司病,就成为一个新的视角。
检视心智模式对于企业的长期发展至关重要,而知识经济时代要求我们把检视心智模式提到更高的层次加以认识,从一定意义上讲,知识经济时代就是加速检视心智模式的新时代。
5.确定学习型组织的共同愿望
5.1共同愿望及其描述
建立共同愿望是学习型组织的一项修炼,共同愿望对于企业的转型和维持现状都有重要的意义。
共同愿望的简单说法就是:
“我们想要创造什么?
”正如个人愿望是人们心中特有的意象,共同愿望则是组织中人们共同持有的意象或景象,它创造出众人一体的感觉,并遍布组织活动的全部,使组织的各种不同的活动融为一体。
在学习型组织的开始阶段,组织中个别人们的持有相同的愿望,但是只有人人都衷心向往的愿望,才能成为组织的共同愿望,这需要一个培养的过程。
共同愿望的描述:
根据奋斗目标描述愿望,可以是定量的也可以是定性的;依据“共同敌人”描述愿望;依据“角色榜样”描述愿望;依据内部转型的构想描述愿望。
5.2建立共同愿望的意义
没有共同愿望,就没有学习型组织。
无论转型企业和维持现状企业,共同愿望都起着重要的作用。
转型企业的愿望分析和组织转型共同愿望的作用:
(1)产生急迫感:
识别和讨论危机和机遇;
(2)建立强有力的领导联盟:
群体成员协同作战,发挥高阶层的核心作用;
(3)构建愿景规划,设计实现愿望的战略;
(4)沟通愿景规划;
(5)授权他人实施愿景规划;
(6)计划并实现短期目标;
(7)巩固已有成果,深化改革;
(8)使新的工作制度化。
维持现状企业的愿望分析:
斯坦福大学的教
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