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企业员工的行为与结果绩效评估模式回顾
企业员工的行为与结果绩效评估模式回顾
第21卷第4期
Vo1.21No.4
池州师专
JournalofChizhouTeachersCollege
2007年8月
Aug.,2007
企业员工的行为与结果绩效评估模式回顾
刘宝华
(池州学院政法系,安徽池州247000)
【摘要】本文指出了目前在企业员工绩效评估q-存在方法选择上的不足.简要地介绍了基于行为和工作结果两评估
模式的内容,国内外研究状况与急待解决的问题,并且给予了评论展望了研究的新领域.
【关键词】绩效;行为评估;结果评估'
【中图分类号】F406【文献标识码】A【文章编号】1008—7710(2007)04—0047—04
一
问题提出的现实意义
就绩效的概念而言,国外学者认为:
绩效一是指行为;
二是指结果【l】.中国学者的看法也类似:
绩效是员工在工作
中所表现的行为或结果.因而,就循着绩效概念所展开的
对绩效评估理论的研究而言,出现了基于员工的行为和结
果的评估模式.我国企业的现实考评模式是什么?
笔者对
有企业工作经验的中国矿业大学2004级MBA,2005级
EMBA学员的问卷调查显示:
在收回有效的111份调查问
卷中,结果评估和行为评估分别占总数43.24%,20,72%,
实行结果评估模式的企业数量是行为评估的2.09倍.
结果评估在我国现实中受欢迎,而在对员工绩效的评
估模式的研究中,有许多理论文献已证明了行为评估的优
越性——准确和公正性较高.结果评估的效果怎么样呢?
高强(2005)提出:
我国的企业考评员工是重短期表现的
结果考评,轻视人的全面发展的行为考评;如果人的行为
与企业的价值观不相吻合,地位越高,危害可能会越大,有
才无德的人给企业带来损失的例子屡见不鲜Pl.确实,现实
中有的企业领导为了追求利润结果,制造假冒产品,诚信
缺失等都与结果评估有关;另外,从人们对结果评估后的抱
怨情绪也可验证它的不足.
评估方法对企业员工行为起导向与控制作用,因此加
强评估方法选择的研究就有必要.而两种评估模式与研究
现状的适当介绍对研究评估绩效模式是有意义的.
二,结果和行为的企业员工绩效评估的方法介绍
(一)行为绩效评估方法介绍
1.行为评估的含义
行为绩效评估是:
先从评定者和被评定者手中搜集关
键事件.这些关键事件会导致员工出现与工作绩效有关的
有效或无效行为,而不是日常琐事;然后用行为的独立特
征维将事件进行归类,再根据每个事件对行为绩效评估结
果的重要性给每个事件赋一个数值或权重.
例如,营业员在工作过程中表现的行为很多,根据他
们行为所确定的与工作有关的关键事件有:
营业环境类
(工作前打扫卫生,整理商品标签,工作服穿戴整齐,下班
后整理柜台环境),工作态度类(主动热情接待顾客,填写
销售记录,向顾客讲解商品使用及维护知识,不与顾客争
吵,及时反应库存状况),规章制度执行及业务学习类(平
时参加业务学习,积极参加销售技能比赛,严格按照企业
规章给顾客退货和换货).企业视自身需要赋予这三类指
标不同的权重,如工作态度类0.6,营业环境类0.2,规章制
度执行及业务学习类0.2;再者,如果企业发现经常出现了
断货和有些货物周转慢并存的现象,那么就应该加强物品
销售记录管理,因此在某一考评期,可以把工作态度类中
的"填写销售记录"和反映库存状况都赋予0.35的权数,
这类其它指标都赋予0.1的权数.
2.行为评估的三种方法
(1)行为锁定的评定尺度(BARS).BARS是按照单
一
的评定尺度,将与绩效有关的行为样本归类,评定者选
择最能够代表被评定者绩效的行为项,依据评估期内所做
的记录与被锚定的行为标准的符合程度大小进行数量评
收稿日期:
2007一O1-27
作者简介:
刘宝华(1967一),男.安徽全椒人,池州学院政法系助教,硕士,研究方向为人力资源管理.
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分.具体如表1所示
表1行为标准尺度(BARS)——工作习惯行为
行为表现分数
可以看到他的工作时间毫无规律
每个月看到他缺勤两三天
缺勤或迟到时,看到他向主管请假
可以看到他每周工作五整天
(2)混合标准的评定尺度(MSS).MSS由成套的三
段陈述组成,这些陈述描述了绩效每个方面的高,中,低水
平.评估者决定员工的绩效是"高于","等于",还是"低
于"尺度所描述的行为标准.具体如表2所示
表2行为标准尺度(MSS)——工作习惯行为
行为表现与标准相比
工作时间无规律,迟到较多
工作时间有规律,迟到较少
从不缺勤.有时还加班
低于
等于
高于
(3)行为观察尺度(BOS).BOS是独立地评估每个行
为项.评定者在观察员工工作一段时间后,以数字形式评
定每个行为发生的频率,最后根据这个频率所在的预先制
定的范围段进行确定,人事部门就根据不同的频率进行总
分的确定.具体如表3所示
表4商店销售员的结果评估法
为就一定会实现好的结果,也就能够测量员工绩效了.
但我们知道:
行为是指工作过程,而结果是代表工作
的最后状态.从海茵的"复杂人的假设理论"(不同环境下
可能表现不同的行为)和环境的13益变化中,我们知道:
好
的工作行为,只是有可能最终导致好的工作结果.同样,好
的工作结果,只是有可能说明是好的工作行为所致.行为
与结果之间并不总是必要的条件关系.例如,工作数量指标
完成的好坏不一定是员工的行为所致.因此,两模式都有
不足,我们就有必要加强对它们的研究.
三,国内外研究之现状
(一)国内研究现状
尽管行为评估在我国的企业中运用较少,但对它的研
究却没有中断.徐月凤等认为:
它是较为公正,合理的考评
方法,有利于改善员工对考评的恐惧,不快心理,提高员工
表3行为标准尺度(BOS)——工作习惯行为出现频率
3.以上的三种行为评估方法的点评
以上三种行为评估方法的联系是:
都是以员工的工作
行为观察来考评员工绩效.它们的区别是:
早期出现的
BARS法,由于评估者认识差异而不能准确打分,而缩小尺
度标准就会减少误差大小,因此出现了MSS法;同时
BARS法是以评估者对被评估者观察后形成的整体印象实
施考评,为了考评的准确的需要,应当根据员工平时的每
13工作行为的观察记录而不是回忆后的印象来评估,因此
出现了BOS法.
(二)结果绩效考评方法
组织要把企业总的发展目标分解到每个员工身上,这
些目标是可以观测,衡量的.到目标实现期结束时,把员工
实际完成的成果与事先的目标进行比较而得到评估结论
的过程.具体如表4所示.
(三)两种评定模式实质的点评
结果评估模式认为:
员工绩效应反映在工作的结果上,
因为好的结果背后肯定反映了员工有好的行为.因此,结果
评估就能够测量员工绩效了.而行为评估认为:
好的工作行
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对企业的满意度,从而有利于企业的长远发
展131.在国外提出了在行为评估中除了含有与
工作有关的作业绩效外,还应包括与社会人
文背景有关的关系绩效后,周智红等(2000)
进行了中国的这方面的研究后认为:
我国组
织中目前的绩效评定易受感情和人际关系等
因素的影响,关系绩效往往被赋予更大的权重[41.这表明了
行为评估在我国可能因为文化环境而不公正.因此,行为评
估法的不足会导致人们另劈溪径而去寻求结果评估法.在
对结果评估法的研究中,牛立新等(2005)提出:
目标管理
法吸纳了任务管理法和人本管理法的优点,任务管理法规
定了工作任务和完成任务的方法,而且任务和方法都有标
准化,但员工按标准化的要求进行培训,操作,工作积极性
和创造性受到严重的限制;人本管理法过于强调领导对职
工的信任,放手让职工自主去工作,这又难以保证任务的完
成.而目标管理法将两者综合起来,即企业规定总目标,各
部门依据总目标规定部门目标,把部门目标分解落实到人,
至于如何达到目标,则放手让工作人员自己做主.
因为两种评估模式各有利弊,能否把行为和结果两种
评估方法结合起来而找出理想的评估方法的研究中,周智
红等(2001)验证了两个假设:
(1)任一效标测量不可能
与所有有效工作行为显着相关;
(2)在效标测量中,既应
采用判断性效标测量,也应采用非判断性效标测量,二者
互相补充,不可替代[61.马成功等(2002)对行为和结果的
评估法进行了比较,他们也认为:
员工的工作结果会受到个
人控制之外因素的影响(如工作环境,经济形势等)而有
难以克服的缺点:
而行为评定能客观,准确地描述员工在工
作中的高,低效率行为,给员工提供实质性的反馈,以便他
们知道如何去改进自己行为不足之处,行为评估还能确定
培训课程的目标,通过针对行为的培训来帮助员工获得组
织所期望的行为.
(二)国外研究现状
1.国外两种绩效评估方式的内容的研究
就行为评估而言,传统的绩效行为指标大多是与作业
绩效有关的行为指标.随着研究的深入,到20世纪80年
代初,Organ等人明确提出了组织公民行为的概念,即:
员
工在企业中行为除了有必须的作业绩效行为外,还有其它
行为,丰富了人们对员工行为的认识.而到90年代初,
Borman和Motowidlo对组织公民行为的继续研究后提出了
关系绩效的概念,即:
把那些职务说明书未明确规定的,但
是会对组织绩效产生重要作用的行为上升到绩效标准的
高度,从而使传统的绩效评定由强调"个体一职位"相匹
配的个体层次,向强调"个体一组织"相匹配的组织层次
转变.这样职务绩效除了包括作业绩效以外,还应该包括
关系绩效【8】.作业绩效主要受任职者的经验,能力以及与
工作有关的知识等因素的影响.关系绩效不是直接的生产
和服务活动,而是构成组织的社会,心理的行为,它主要受
任职者的人格因素的影响.Borman和Motowidlo认为,关系
绩效和作业绩效同等重要,两者都是职务绩效必不可少的
组成部分.
关系绩效的出现,使人们对绩效的结构有了更加清吼一
的认识,丰富了绩效行为指标的内涵,但同时也增加了行
为绩效评定的难度,因为组织公民行为和关系绩效的评定
更容易受评定者主观因素的影响.从1993年至今,尽管在
关系绩效的研究领域开展了许多研究,但是在关系绩效概
念的内涵和维度的确定上,一直存在诸多分歧.另外,在跨
文化研究方面,也发现不同的文化对关系绩效的理解也存
在差异.
而Milkovich等(1994)经过研究后认为:
两评估模式
的具体内容如表5所示.
表5两绩效评估方式的评估内容
基于行为的评估模式基于结果的评估模式
完成任务
服从命令
报告难题
维护设备
遵守规章
按时出勤
提出决议,不吸烟
销售额
生产水平
生产质量
浪费情况
事故情况
设备维修
2.国外对两绩效评定方式的效果的比较
莱瑟姆和韦克斯利(2002)认为:
由工作分析开发出
来的行为评估体系,能避免出现员工不能控制的尺度.但
是行为评估模式由于指标开发成本高,耗时等不利因素的
制约,而呈现出不足;于是人们又转向结果评估.早期的结
果评估是使用绝对判据来评判员工的绩效的,出现了不能
比较不同部门员工的绩效的缺点,因此它遭到人们的异
议;后来,为了回击对结果评估准确性的批评,结果评估者
又改进了结果评估中的数据处理方法,特别是相对判据的
出现,它强调实际工作产出与已经建立的标准产出的偏
差,因此,评估效果较好.
到底是选择行为评估还是结果评估呢?
campbell(1993)
指出:
结果评估关注任务结果的质和量,而忽视了绩效过
程,任何绩效的形成都必然经历一个过程,绩效是行为,并
不必然是行为的结果;绩效是多维的,没有单一的绩效测量
标准㈤,这充分说明了行为过程的重要性和过程绩效的必
要性.而韦恩.蒙迪和诺埃(1998)也认为:
绩效评估应根据
员工完成工作分析说明中所规定的职责好坏进行,否则在
很大程度上带有不公证性㈣.而完成职责的好坏在于行为.
Gary?
En异lish(1991)把绩效评估比作双刃剑,既能评
估对生产率极为关键的潜力和业绩,而不恰当的评估系统
对员工绩效提高有不利影响f11o但绩效评估却是组织和
员工的真正需求.不同评估方法会产生不同的评估结果,
因此在对评估方法的仔细地研究后,Arthur?
Sherman等
(1998)对各种评估方式的利弊进行了比较后,提出的看
法如表6所示
表6两种绩效评估方式的优劣比较l'刁
四,研究总结与展望
一
(一)国内外研究的总结
尽管多年来的研究致力于寻找一种"理想的"评估模
式,但有一个明确的结论:
任何评定模型都有评定误差『】31.
GaryDessler指出绩效评估面临的挑战是:
难于考核有创意
的价值和团队中的个人价值,忽略人不可控制的外界变化
对绩效考核的影响,方法不完善,主管认为考核有副作用,
员工认为考评不公正,缺乏绩效的现实标准,考评者的失
误等㈣.因此,每一种评估方式都需要更多的研究.
(二)未来的展望
总的说来,目前国内研究只是在对国外文献进行综述
后,把国外研究成果结合中国实际再运用到国内中来.但
在国内还没有学者就行为评估理论的实(下转第58页)
49
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(责任编辑:
胡惠芳)
(上接第49页)际应用展开深人地探讨;国内还没有行为和
结果评估的具体使用环境,准确度,评估方案设计与对评估
者的进行培训的成本分析,评估方法的实用性等方面的比
较研究.本文只为了对绩效评估的研究起抛砖引玉的作用.
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(责任编辑:
杨荣明)
(上接第53页)象征,阳明书院则是九华山儒学的象征.二
者相邻而立,最能反映出九华山儒佛二教的和谐共处.明
清时期的九华山儒子,只要有所成就,死后就能进人阳明
祠,陪祀在王阳明,湛甘泉左右,接受儒子的祭祀.这一时
期,九华山的佛教界出现了儒佛会通的思想取向.王阳明
来九华山时,即有周金,实庵等僧人与之相谈甚契,而地藏
洞异僧更是说"周濂溪,程明道是儒家两个好秀才".明代
万历时的慧庵和尚,与儒家学者邹南皋友善,见阳明祠毁
坏,忧形于色,于是四处奔走,募集资金,重建阳明祠.民国
本九华山志卷四中记邹南皋评价慧庵的一段话:
"夫庵所
学者佛,所慕者儒.其见儒与佛异耶?
亦有见分儒分佛为堕
名相耶?
"清代心静和尚,字无住,自铜陵狮子山退院来九
华山,居东崖禅寺,有人问他:
"何为持斋?
"心静回答:
"儒
58
者不食言,为持斋."可见,明清时期九华山僧人受儒学的
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[4]九华山大辞典编纂委员会.九华山大辞典【z】.合
肥:
黄山书社,2001.
(责任编辑:
杨荣明)
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