成飞集团薪酬管理办法.doc

成飞集团薪酬管理办法.doc

《成飞集团薪酬管理办法.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《成飞集团薪酬管理办法.doc（15页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

薪酬管理办法

2004年6月

成都飞机工业（集团）公司薪酬管理办法

一、概述

本制度依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。

本制度规定了集团公司（以下简称公司）员工的薪酬结构、薪酬级别调整以及公司薪酬整体调整的审批、薪酬发放等内容。

二、薪酬分配原则

（一）价值导向原则

在保障员工基本生活的前提下，根据公司发展要求，以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。

（二）公平性原则

确定各岗位对公司的价值贡献时，从各岗位的知识技能要求、沟通难度、工作的复杂程度、影响的广度和深度、监督职责和工作的稳定性等方面综合考虑，充分体现公平性。

（三）绩效导向原则

员工的薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，由于所取得的工作业绩不同，享受的薪酬也会有所差别。

（四）市场化原则

参照成都地区劳动力市场工资指导价合理确定薪酬标准，薪酬向各类专、精、特人才适当倾斜。

（五）激励原则

承担责任越大的岗位，激励性的浮动收入（如绩效工资、奖金等）占的比例越大。

三、适用范围

本办法适用于公司各单位。

各子公司、控股公司参照执行。

四、职能

本办法由人力资源部贯彻实施。

五、规定

（一）员工分类

1．职位系列

根据岗位的工作性质，将公司的岗位分为五大类，每一类称为一个职位系列（简称职系）。

五大职系是：

职务系列、行政系列、技术系列、技工系列和通勤系列。

职系名称

职系定义

职务系列

中高层管理岗位

行政系列

需要具备一定专业知识的、专业管理岗位

技术系列

从事产品设计、工艺、质量检验等技术性工作的岗位

技工系列

从事生产的工人，包括基础生产工人、辅助生产工人和辅助工人

通勤系列

不需专业知识的，从事后勤、服务类工作的岗位

2．职位等级

根据职系岗位的工作内容、难易程度、责任大小、所需资格等因素，将各职系中的岗位划分为若干职位等级（简称职等）。

职系名称

职等划分

职务系列

七大职等：

总经理、副总经理、总经理助理、部长、专业厂长、经理（主任）、主管（工段长）

行政系列

三大职等：

主任科员、副主任科员、科员

技术系列

八大职等：

总师、副总师、主任师、副主任师、主管师、专业师、主管技术员、技术员

技工系列

五大职等：

专业技师、技师、助理技师、专业技工、技工

通勤系列

两大职等：

通勤管理、通勤

3．职系、职等与岗位对应关系（详见附表一）

（二）薪酬结构

员工的薪酬包括基本工资、岗位工资、绩效工资、计件工资（只适用于计件工人）、特殊津贴、奖金、年金、社会保险和协议薪酬。

各职系的薪酬结构如下所示：

1．基本工资

为保障员工基本生活，综合考虑员工的学历和历史贡献等要素而支付的工资。

基本工资计算方法如下：

基本工资＝成都市最低生活保障×学历系数×工龄系数

2.岗位工资

岗位工资是根据岗位的价值，每月固定支付的工资。

各岗位的岗位工资水平将在下一部分，“（三）薪酬水平”中详述。

3．绩效工资

绩效工资是兼顾岗位价值与该岗位的员工的业绩表现，支付的工资。

实行月度绩效考核员工的月度绩效工资按照如下规则计算：

注：

“月度绩效考核系数”的相关规定详见《成飞员工考核手册》；

“本月部门绩效工资总额”计算方法详见本规定“（七）薪酬的组织与发放”或《成飞部门考核手册》

实行季度绩效考核员工的月度绩效工资按照如下规则计算：

注：

实施新工资体系时，如果没有上季度的绩效考核系数，则暂时按照100%计算绩效工资

具体每个岗位的绩效工资标准将在下一部分：

“（三）薪酬水平”中详述。

4．计件工资

计件工资是以工人的劳动量（劳动时间或者生产的产品数量）计算的工资。

各专业厂根据本厂产品的特性确定单位劳动量的工资水平。

5．特殊津贴

特殊津贴是指对特定工作、特定岗位和为鼓励计件工人不断提高自己的技能水平而发放的特殊补贴形式。

包括项目津贴、计件工人技能津贴等。

由于计件工人不享受岗位工资，因此特设立计件工人技能津贴，鼓励计件工人提高技能水平，技能津贴按照计件工人的受聘职等发放，具体标准如下：

受聘职等

技能津贴标准

专业技师

250

技师

150

助理技师

80

专业技工

30

技工

0

6．奖金

奖金是根据公司实现的利润情况，对在公司经营过程中做出贡献的员工的奖励。

奖金一般按年发放，计算方法如下：

注：

“年度考核系数”的相关规定详见《成飞员工考核手册》；

“部门奖金总额”计算方法详见本规定“（七）薪酬的组织与发放”或《成飞部门考核手册》

在上述奖金计算公式中，计件工人的岗位工资定义为：

当年月平均计件工资额。

奖金系数是用于计算年度奖金与岗位工资的对应关系，起到一种杠杆作用。

为了加大激励作用，责任大、职等高的岗位的奖金系数要高于责任小、职等低的奖金系数。

奖金系数与岗位所处职等相对应，具体关系如下所示：

职系

职务系列

技术系列

行政系列

技工系列

通勤系列

职等

副总经理

总经理助理

部长

厂长　

经理

主管

总师

副总师

主任师

副主任师

主管师

专业师

主管技术员

技术员

主任科员　

副主任科员

科员

专业技师

技师

助理技师

专业技工

技工

通勤管理

通勤

奖金系数

10

8.5

7

6

~

8

5

4

8

7

6

5

3

2

1.5

1

3

2

1

3

2

1.5

1

1

1

0.8

注：

由于总经理实行年薪制，因此不设奖金系数

6．年金和社会保险

年金和社会保险属于福利，按照具体规定执行。

7．协议工资

为了吸引各类专、精、特人才，对于特殊岗位实行协议工资制，协议工资的工资范围不受岗位工资水平或者绩效工资水平约束。

（三）薪酬水平

1．总体薪酬水平

为了充分体现不同岗位对公司贡献的不同价值，公司的薪酬体系将不同岗位的工资收入水平和年总收入水平适当拉开差距。

总体原则如下：

（1）公司最高职等的“总经理级”的平均工资收入水平宜是最低职等的“通勤级”的平均工资收入水平的10～15倍左右。

其中工资收入水平是指每年的基本工资、岗位工资、绩效工资、计件工人的计件工资以及特殊津贴的总收入。

（2）公司最高职等的“总经理级”的平均年总收入水平宜是最低职等的“通勤级”的平均年总收入水平的15～25倍左右。

其中年总收入水平是指每年工资收入与奖金收入之和。

2．岗位工资水平

岗位工资水平与岗位所处职等以及岗位的相对价值相关。

各岗位所处职等详见附表一《职系、职等与岗位对应表》。

各职等分为若干职级，根据职等内各岗位的相对价值，确定各岗位的起始职级。

根据宽带薪酬的原则，每个岗位的职级有一定的浮动范围。

根据岗位所处职等的不同，其职级的浮动范围有所不同。

各岗位的职级浮动范围详见附表二《各岗位起始职级一览表》。

根据岗位价值评估的结果，各职等、职级对应的岗位工资水平对应情况详见附表三《各职级的岗位工资、绩效工资标准和奖金标准一览表》。

3．绩效工资水平

根据岗位所处的职等和职级，各岗位的绩效工资标准的金额水平（即绩效工资的计算基数）有所不同。

具体绩效工资标准与岗位所处职等、职级的对应情况详见附表三《各职级的岗位工资、绩效工资标准和奖金标准一览表》。

4．奖金水平

根据各岗位的奖金系数以及各岗位的岗位工资水平，可以计算出各职等、职级的年度奖金标准。

详见附表三《各职级的岗位工资、绩效工资标准和奖金标准一览表》。

（四）试用期薪酬

公司实行新入职员工试用期制度。

试用期为3个月。

试用期期间，员工享受基本工资和岗位工资，计件工人享受70%的计件工资。

试用期内的员工不参与绩效考核，因此不享受绩效工资和奖金。

试用期期间，员工的福利只能享受国家规定的社会保险。

（五）员工薪酬定级与薪酬级别调整

1.薪酬定级

员工转正申请得到批准后，人力资源部对转正员工进行薪酬定级：

根据员工所在岗位，以及试用期的表现，确定该员工的职等和职级。

原则上转正员工的职级为所在岗位的起始职级，如果表现特别突出的可以考虑调整级别。

2.员工薪酬级别调整

员工薪酬级别调整分为两大类：

（1）、根据员工年度考核结果进行的薪酬级别调整；

（2）、由于员工岗位变动进行的薪酬级别调整。

根据年度考核结果进行的薪酬级别调整的相关规定详见《成飞员工考核管理制度》。

由于员工岗位变动进行的薪酬级别调整的规定：

员工岗位变动获得批准之后，人力资源部根据该员工的新岗位以及该员工以前的考核成绩，确定该员工的职等和职级。

原则上转岗员工的职级为新岗位的起始职级。

（六）公司薪酬整体调整

公司根据劳动力市场的变化情况或者公司效益，至少每三年进行公司整体薪酬水平的调整。

调整过程详见《薪酬整体调整管理流程》

公司薪酬整体调整分为两大类：

1．由于成都市最低生活保障金的调整，对公司所有员工的基本工资进行整体调整。

调整原则按照同等比例上调：

比如成都市基本生活保障金上调了1%，则按照新的基本工资体系计算基本工资的员工的基本工资也应该上调1%，而没有按照新的基本工资体系计算基本工资的员工则采用就高不就低的原则，调整基本工资计算方法或者维持原基本工资。

2．成都市劳动力价格出现较大幅度的变化后，对各职等的职等系数进行调整，使员工的整体工资水平与劳动力市场接轨。

（七）薪酬的组织与发放

公司薪酬实行二级管理模式，公司人力资源部核算各职能部门和专业厂的薪酬总额，各部门或专业厂的薪酬再次分配由各单位自己组织。

薪酬二级核算管理流程详见《薪酬核算管理流程》。

1．各职能部门和专业厂岗位工资总额的测算

人力资源部根据各职能部门和专业厂的所有员工的岗位工资计算职能部门或专业厂的岗位工资总额。

岗位工资总额即该职能部门或者专业厂所有非计件员工的岗位工资加总值。

2．各职能部门和专业厂绩效工资总额的测算

（1）绩效工资总额计算基数的测算

人力资源部根据各职能部门和专业厂的所有员工的绩效工资标准计算各职能部门和专业厂的绩效工资总额计算基数。

绩效工资总额计算基数即该职能部门或者专业厂所有非计件员工的绩效工资标准的加总值。

（2）各职能部门和专业厂绩效工资总额的测算

对于实行月度考核的专业厂而言，其月度绩效工资总额的计算公式如下所示：

注：

专业厂月度绩效考核系数根据各厂的考核结果确定，具体规定详见《成飞部门考核手册》。

对于实行季度考核的职能部门而言，其月度绩效工资总额的计算公式如下所示：

注：

部门月度绩效考核系数根据各部门的考核结果确定，具体规定详见《成飞部门考核手册》。

3．专业厂计件工资总额的测算

存在计件工人的专业厂，除了计算岗位工资总额和绩效工资总额外，还要计算计件工资的总额。

根据各专业厂的计件工资模式，进行计算。

具体计算方法详见相关规定。

4．各职能部门或专业厂奖金总额的测算

（1）奖金总额计算基数的测算

人力资源部根据各职能部门和专业厂的所有非计件员工的岗位工资，计件工人本年度月均计件工资，各岗位的奖金系数等信息，计算各职能部门和专业厂的奖金总额的计算基数。

职能部门的奖金总额计算基数的测算公式：

专业厂的奖金总额计算基数的测算公式：

（2）各职能部门和专业厂奖金总额的测算

每年度公司董事会根据公司盈利情况，确定公司奖金总额，各职能部门和专业厂的奖金总额的计算公式如下：

职能部门：

注：

职能部门年度考核系数根据各职能部门年度考核结果确定，具体规定参见《成飞部门考核手册》。

专业厂：

注：

专业厂年度考核系数根据各专业厂年度考核结果确定，具体规定参见《成飞部门考核手册》。

五、附加说明