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haygroup-能力素质分级辞典(可编辑)
素质名称与含义第一部分介绍这本HayMcBer公司年版分级素质词典:
是世界范围内迄今为止经透彻研究后最好的词典。
它集HayMcBer公司二十多年素质研究之精华在世界范围内的上乘、杰出者身上得到过验证其有效性经历过多种经验式素质模式的不断确认。
各素质的级别经不断修改变得越来越明晰、越来越可靠、越来越有效。
其中所有的素质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试。
每一核心素质都在许多企业组织的管理者评估过程中得到了可靠地鉴别表现证实。
内容收入在年版词典里的素质分为如下几大类:
.通用核心素质标准系列共有个素质这个系列可被任何一位HayMcBer公司获证分析员分析也通常被用来推导出一个人的素质模式:
即每一行为事件访谈都会用这个素质进行分析。
而真正透彻研究的模式往往皆包括这个为一组的素质(也许以个素质的改进版为一组).补充及个性化通用素质尽管这些素质也有效且可靠可在我们素质模式数据库中出现的频率大大低于前个素质而且主要出现在低级一些的管理者和监控者身上。
这些素质在必要时可增加到核心的个素质中进行分析。
.可能出现的素质这些素质来自于某些访谈对象暂缺乏通用素质的广泛适用性。
可它们又证实在一个或更多的模式中确为可靠故也许对其它模式也适用。
注:
素质词典为一种专利材料不经HayMcBer公司允许不可使用。
用于被访者模式的素质为HayMcBer公司财产不可转卖他人。
第二部分通用素质(按英文字母顺序排列)、成就导向(ACH)素质定义希望工作杰出或超出优秀标准。
其标准可以是某个人自己过去的业绩(力求改进之)或一种客观衡量标准(只论结果)或比其他人做得更好(即竞争性)或某人自己设定的挑战性目标或任何人从未做过的事(改革性)。
因此一种独特的成就也可定为ACH。
核心问题是否考虑要满足并超过既定目标?
为达所期好处肯冒一定风险?
素质等级行为表现表现出把工作做好的愿望试图把工作做好或做对并表达出想做得更好的意愿对浪费和低效率等现象表达不满(例如抱怨浪费时间)。
在本级只表现出愿望而没有采取具体行动来改善局面。
自我订立衡量进步的客观标准自己对自己有要求而不是由别人来规定检验的标准可以表现为考虑用新的或更精确的方法去完成下达的任务(第二级尤其适用于自发和主动表现出来的想知道自己的工作结果或自己的表现是否出色的兴趣)。
改进工作成绩对工作程序、规章制度或自己的工作方法做具体的改进以提高工作成绩。
(例如把工作做得更好更快降低成本提高效率改进质量使客户满意提高士气增加收益)。
第三级表现一个人采取具体行动改进工作但是没有量化的指标。
(例如采取行动增加收益但是没有订立收益增加百分比的指标)。
对这一素质记分主要看是否有具体行动而不在于行动的结果不知道结果或结果不理想都不影响计分。
确立并努力实现具有挑战性的目标为自己确立具有挑战性的目标并采取具体行动去实现目标ldquo挑战性rdquo是指尽了很大的努力后成功的可能性为%左右的目标如果不努力成功的可能性为零。
第四级的另一种表现是对照代表起始水平的某个具体指标来判断经过努力后提高的程度例如ldquo在我接手时工作效率是%现在已经提高到%rdquo。
(如果所定目标太容易或太难则记分为第二级表明一个人有要求进步的具体标准如果故事中的某个行为或事件被记分为第四级同一个行为或事件不能被重复记分为第三级。
成本效益分析对行动或决策的后果做成本-效益分析。
在对投入-产出进行计算的基础上做决策确立优先次序选定目标等公开并直接了当地考虑潜在的利润投资回报和成本-效益分析。
(对第五级记分时被记分的人需要明确地提到)具体的成本或代价)具体的效益或好处)权衡代价与好处后作出的具体决定(所做的决定必须与工作相关且相对一个人分职位来说有显著的重要性如果只是对枝节问题进行成本-效益分析则不应记分)。
明知有风险仍一往无前为提高效益调动最大资源和或时间(明知不一定成功)(即改进业绩达到一个有大难度的目标等)。
如计算分析时为级应注意计算低级的ACH作为证据以充分抓住访谈者ACH的深度及广度。
、演绎思维(AT)素质定义喜把事物拆分成小块小块来理解或用步步推进的方法对事物进行解剖。
演义思维包括对问题、局势等系统地、组织结构地理解进而对不同特性或方面进行系统比较理性地制定出先后对策确定时间秩序因果关系或如果这样(便会那样的关系。
核心问题这人是否理解因果关系链?
素质等级行为表现拆分问题把问题拆分成一系列小任务或活动不强调其价值。
列小项目时没有特别轻重缓急排列或先后秩序排列。
可见基本关系把问题拆分成小块。
用一个链把个小块联系起来:
A导致B可分为两部分:
正面和反面。
根据重要性把任务列出轻重缓急来。
可见多重关系把问题拆分成小块。
划分出多重因果链来:
事件的几个潜在原因行为的几个必然结果或事件的多方因果关系链(A导致B导致C导致D)。
对一个问题或局势的诸多方面分析其相互关系。
对障碍有前瞻性、提前考虑该进行的步骤。
(如对访谈者所拆分的问题或局势的复杂性把握不准可简单地计算为级)。
作出复杂的计划或分析采用几种分析技巧把复杂的问题拆分成各种组成部分。
再利用几种分析技巧确定出几个解决方案并权衡其利弊。
(级者不仅仅是问题的线性拆分而是多重原因(引导因素导致一个以上的解决方案)。
、归纳思维(CT)素质定义有能力确认那些不明显相关事物的规律或关联在极为复杂的情况下确定出关键或潜在的问题。
包括运用创造性的、概念化的或归纳性的推理方法。
核心问题这人是否可看出事物的类比模式?
把许多不相关的片段、事件归纳成有机的整体?
创造出新方法看待事物?
素质等级行为表现运用基本规则运用简单规则(ldquo经验法则rdquo)、常识、和自己过去的经验确定问题所在。
当目前与过去情况一模一样时可立刻明白其关键所在。
可看出类比模式对待信息可看出类比模式、趋势、或所缺少的部分。
当目前的情况类似与过去的情况时可辨认出其相似性。
可运用复杂的概念运用理论知识或过去不同趋势或情况的知识看待当前的局势。
可恰当运用并适当修改所学的复杂概念或方法如统计流程控制TQM人口分析管理风格组织文化等。
这些都是更高一级归纳思维素质的证据。
可把复杂数据或情况澄清可把复杂的观点或情况清楚、简单、和或易于理解地呈现出来。
归纳所有的观点、问题、和观察事实用一个清楚、有用的解释说法代之。
用简单得多的方式重新再叙述现有的观察事实或知识。
(计算分析者应注意寻找那种能够变复杂信息为简单得多的类比模式的能力)。
创造出新概念为解释某情况或解决某问题可创造出新的概念而那些概念他人看不出也不是从过去教育或经历中所学到的。
(要计分为级计算分析者应该信服其概念确为崭新并应引证起具体证据。
注意不要重复在创新精神素质一栏再计分)。
、服务精神(CSO)素质定义即有帮助或服务客户的愿望以满足他们的要求即专注于如何发现并满足客户的需求。
核心问题这人是否能设身处地为顾客着想、行事?
素质等级行为表现保持沟通对顾客的询问要求和抱怨做出答复使服务对象了解到项目进展的最新情况(但是没有表现出为客户服务的主动性)。
清楚了解顾客提出的要求让顾客了解自己提供的服务内容注意观察顾客对服务是否满意为顾客提供自己认为是有用的资料和消息保持友好热情的服务态度。
(在这一级没有表现出对顾客的需要进行分析只是泛泛地提供自己认为有用的资料和信息)。
亲自负责亲自采取行动解决在服务中出现的问题主动承担责任迅速及时的解决问题不推诿不拖延即使不是自己的过错造成的问题也能立即采取行动为顾客解决问题而不是先追究责任即使会带来一定的损失(比如放弃滞纳金)。
超常服务采取超出常规的行动为顾客服务特别是当顾客处于很困难或很关键的时刻。
例如告诉顾客和自己联系的方法让顾客随时随地都可以找到自己或花额外的时间上门与顾客一起处理问题。
这一级评分需要员工付出额外的时间和努力来帮助客户或者做出具体的努力(超出一般的期望)从而带给客户价值。
专业参谋在对顾客所面临的问题或客户的业务有透彻的了解的基础上能够从专业角度出发搜集信息帮助顾客发现真正的需要并采取行动为顾客服务这些需要并没有体现在顾客自己提出的要求中。
能够结合顾客的真正需要和现有的服务项目或产品帮助顾客设计出符合其具体特点的服务方案。
战略伙伴从客户长远发展的角度出发和顾客一起进行研究制定解决一个问题的方案。
为了客户的长远利益放弃自己的短期利益(因为把自己看作顾客的战略伙伴决定了顾客得益自己也会收益)象一个受信赖的顾问主动介入客户的决策过程提出自己关于客户的需要所面临的问题潜在的机会可能采取的行动的独立见解和观点并根据自己的观点采取帮助顾客的行动(例如推荐新的或与客户要求不一样的方法)(第四级是从短期的角度出发帮助顾客第五级强调顾客的长期利益)。
记分要点在这里客户是一个广义的概念包括最终用户分销商和组织内部在工作上的服务和支持的对象(如本部门的同事上下级其它部门的人员等)。
该素质的第一至第三级是对顾客提出的要求做出反应第四级和第五级则是主动地帮助顾客分析情况确定真正的需要所在并采取行动满足顾客的需要。
较高的级别可能出现在销售情景中特别是在需要咨询顾问式的销售方法。
对于解决具体客户服务问题的人不要轻易给出高于第三级的评分即使需要额外的努力。
有可能对那些忙于从事客户服务工作或提高客户满意的系统性问题的人给出高于第三级的评估。
、培养人才(DEV)素质定义在需求分析的基础上带有一定想法或力度地筹备长期培养人才的计划。
关键在于培养人才的意愿和影响力而不一定是一个培训人员的角色。
核心问题这人设立坚定的行为标准并指派人去完成之?
素质等级行为表现对别人表达正向期待对他人的发展趋势作正面的肯定:
现在所具有的和将来所期待的能力和或面对困难的潜力相信别人也想且能学习或改进他们的业绩。
提供如何做的指示提供详细的指导和或如何做的演示告诉别人如何完成任务提出具体、有益的建议。
解释原因、提供帮助在做指示或演示时解释其原因或理由视其为培训策略之一为使下属的工作简化提供实用的支持或帮助(即主动提供其它资源、工具、信息、专家建议等)。
采用提问、测试或其它方法确认自己的的解释或指导已被理解。
为了鼓励他人有意给出正面反馈为达到培养他人的目的给出具体正面的或正反面的反馈在别人受到挫折时给予安慰用行为而不是言语给出否定反馈对未来表现提出正面期待或给予个性化的建议以改进工作。
参与长期培训或指导计划为达到培养人才的目的安排合适有意的工作、正式培训或其他活动让受培养者自己得出解决问题的答案以便他们理解问题产生的原因而不是简单地告知其正确答案。
这种培训不包括那些为了满足公司要求的正式培训但包括那种确立了培训需求、拟定了新的计划或教材的培训。
计算分析时需切记培养人才的潜在动机必须清楚培养人才素质的低级部分常常与监控能力素质的低级部分相混淆而培养人才的动机是区别其两者的关键。
、监控能力(DIR)素质定义以公司长期利益为重适当并有效地利用个人权利或个人地位使他人的行为与自己的愿望相符。
包括ldquo让别人做某事rdquo的内容或说话声调。
说话声调可以有严厉、直截苛求、甚至威逼。
而说服或让他人信服等属于影响能力素质不属于监控能力。
核心问题这人设立坚定的行为标准并指派人去完成之?
素质等级行为表现需监控别人需适当监控让别人能清楚地了解自己的要求和目标。
把例行工作一项一项地分派给他人以便腾出自己做更重要或更长远的目标。
确立限度对无理要求能坚决地说出ldquo不rdquo对他人的举止有自己的判断限度能利用环境限制他人的可选性或强迫他人提供希望获得的支助。
要求杰出业绩单方设立标准高线要求业绩、质量或支助用ldquo少说废话rdquo或ldquo我说我算rdquo的风格坚持自己的命令或要求。
保持可见业绩标准侵犯性地(或公开地)用清晰的标准监控业绩表现(例如:
把个人目标与销售结果公之于众并用红色标明其差距)。
让各人对自己的业绩负责不断用标准衡量个人业绩强调其后果并公开个别交锋、直接指出其问题所在。
、灵活性(FLX)素质定义具有适应不同环境、不同个性或不同人群并有效工作的能力。
灵活性需要对一件事情不同甚至相反看法的理解与欣赏使自己的方法适应环境的变化并保持自己对公司或工作要求的一致性或开放态度。
核心问题这人能否在需要的时候改变策略或放弃原定目标?
素质等级行为表现承认灵活性必要面对新信息或相反证据愿意改变观点或看法。
理解他人的意见。
灵活运用标准适当改变规则或正常程序以适应具体情况从而完成任务和或达到公司目标。
采取一定战术根据情况作出决定。
为适应情况或某人而采取行动。
(如果不清楚这人是否针对具体情况作出了重大改变计算分析时一律计为级)。
采取特别战略为了适应情况对计划、目标或项目作出全面改变。
为了某种具体情况的需要对自己或客户单位作出小的或暂时的变化。
、影响能力(IMP)素质定义即为了使他人赞成或支持说话者的议程所采取的说服、使别人信服、影响或强迫他人的办法。
主要基于对他人施加具体影响的愿望如自己设定的议程等一种给他人留下具体印象的愿望或希望他人采用的一系列行动。
核心问题这人是否特意采用影响策略或战术?
素质等级行为表现陈述意图但不采取具体行动打算达到具体效果或影响表示对名誉、地位、外貌等的关切但没有采取任何具体行动。
采取了单项行动去说服在讨论或演示中运用直接说服法(如运用理由、数据、其他人个人的兴趣运用具体例子、直观教具、实际演示等)。
没有作出明显改变去适应听众的兴趣和水准。
采取了多项行动去说服采取了两个或两个以上的步骤做说服工作而没有就听众的水准或兴趣作必要的调节。
包括演讲所需的详细数据准备或在演讲或讨论中运用了两个或更多的不同理由或观点。
对个人的行为或话语的影响有充分考虑调节演讲或讨论内容以特别适应某种听众的兴趣和水准。
对演讲者某种行为或某些细节对听众的影响有期待准备。
或采取某种周密计划过的戏剧或非常行为以便达到某种特殊效果。
对他人的反映有期待和准备。
运用非直接影响运用非直接影响的因果链:
ldquo由A到B再由B告诉C等等rdquo。
或采用两个步骤去影响每一步骤适应不同的听众。
运用专家或第三方施加影响。
用复杂影响策略有政治上的同盟为某种观点建立ldquo幕后rdquo支持为了取得某种效果提供或保留某些信息运用ldquo群策技巧rdquo去引导或指导一群人。
计算分析时切记级和级通常指非个性化或相对简单说服。
即在同样情况下对任何人都可用同样的理由或观点。
(级属于非常个性化或非常特殊的情况往往与组织理解力(OA)和或人际理解能力(IU)素质相关。
如有足够证据要么其中一项计分要么两项都计。
如果一个人为了同一目的作出了一系列非常特殊的努力(如与一个故事的系列计划有关)那么应该把这些行为计为或。
切不可分别对这些行为计分。
、收集信息(INF)素质定义由于潜在的好奇和愿望趋使想对某些事、人或问题有更多的了解。
即采用超出惯例或需要的办法达此目的。
可以包括ldquo挖出rdquo信息或强压出确切的信息通过提出一系列问题去分析矛盾或为将来更大的机会、零散信息采取对情况非集中式的ldquo扫描rdquo方法。
核心问题这人是否作出超常行为去索取信息?
素质等级行为表现喜问问题直接问别人有哪些人在那儿或谁能对情况解释得最清楚如那些直接参与却不一定真正在场的人。
运用可见信息或咨询其它可及资源。
亲自调查亲自去调查某问题或某情况而通常是不必这么做的。
找到与问题最接近的人并寻问他们问ldquo到底发生了什么?
rdquo更深入地挖掘信息提出一系列尖锐问题以找到情况或问题的根子或找到根子里潜在的机会。
请教那些不直接涉及问题的人得到他们的观点背景信息经验等。
对最开始的回答不满足要挖出事发的真正原因。
做研究在有限的时间内做出系统的努力以求获得所需的数据或反馈或从特殊的出处做深入的调查。
或通过报纸杂志计算机寻找系统或其它资源做正式研究可包括市场财经竞争者对手的研究。
运用自己的惯常系统已亲自建立了一个持继不断的系统或习惯以获得信息(这里走走那里看看的方法定期的非正式的会议或对特定出版物扫描等)包括指定几个人做定期信息收集。
计算分析时切记级、级和级应该为被访者亲自所为级和级可以是被访者指派下属所为但给被访者记分。
、主动性(INT)素质定义即①辩认出问题所在、辩认出障碍或机会②在此基础上对现有的问题或将来的问题或机会采取行动。
因此主动性可以理解为提前采取行动而不是简单地考虑将来怎么办?
其时间范围包括已完成了的过去的或当前的任务并对未来的机会或问题所采取的行动。
正式的战略计划不能算作此素质。
核心问题这人是否有前瞻性、能对未来的需求和机会作出反映?
素质等级行为表现对目前的机会或问题进行处理对现有的机会有清醒的认识并采取行动克服障碍解决现有问题通常在一两天之内。
遇危机时决断能力在危机情况下能快速、决断地作出反映(而常见对策是等待ldquo研究rdquo希望问题会自行解决)。
提前个月行动采取非常特殊的办法创造机会或减小潜在问题的发生(如新计划特别安排的的旅游等)这个行为发生在个月的时间内。
提前个月采取行动超前于任何其他人能独道地预见某种机会或问题并为之作好准备。
提前个月采取行动去创造机会或避免将来的危机。
提前一年以上采取行为超前于任何其他人能独道地提前年或更多时间去创造机会或避免问题。
、诚实正直(ING)素质定义一个人所行的与他所说的一致即他或她ldquo言行一致rdquo公开、直接地沟通自己的意图、观点和感觉。
对把问题谈开、诚实持欢迎态度即便是在与外方艰难地谈判之时。
核心问题在与自己坚信的人生信条及价值观相冲突矛盾时这人是否能坚持正义?
素质等级行为表现诚实坦率能够认识到并主动谈出自己在工作中的消极感受(紧张恐惧担心等)或所犯的错误。
即使在最好是不说或没有被要求的情况下仍然能公开表达自己的感受和想法。
言行一致对能够得到别人的信任感到自豪。
例如:
ldquo他们知道我的立场我不会容忍那种做法。
rdquo以诚实的态度对待客户ldquo我总是要求人家诚实有良好的职业道德如果别人请求你做一件事你一定要盘算一番那可能就是错误的做法。
rdquo平等待人一视同仁。
坚持立场能够公开承认自己的错误。
即使在可能影响相互关系的情况下仍然能坚持立场坦率地发表意见。
例如ldquo尽管这样做并不容易因为我们一直是同事我还是毫不掩盖地说出真实情况。
rdquo捍卫信仰在要付出显著代价或面临相当风险的情况下坚持按照价值标准行事。
在谈生意时让对方充分了解包括好坏两方面、全部的信息。
对于有不良名誉而工作能力强的员工应拒绝雇佣甚至解雇。
为了制止不道德的商业行为不惜辞去工作中断交易停止服务。
面对权势人物敢于坚持自己的信念。
宣传推广行业道德宣传推广行业道德设定标准以确保组织的长期利益不受损害合理奖惩符合和不符合行业道德的行为。
计算分析时切记所论叙的感觉必须与工作相关。
对简单的抱怨或喜好等感觉或人们的不尊重等不可记分。
任何隐瞒事实、言行虚伪或与承诺相反的行为都可计分为级频率。
也就是说这个素质可以有否定频率级别记分且最大的否定级别可反映这人缺乏诚实正直的次数。
、人际理解能力(IU)素质定义即想去理解他人的愿望是一种对非表达出或部分表达出的想法、感觉、关切点的准确认识与理解。
此素质可测量出一个人对他人理解的深度和高度可以包括跨文化敏感性的测量。
核心问题在无言无声的情况下这人是否能知道别人在想什么感觉怎样?
素质等级行为表现理解情感或内容对现有情感或明显内容有所理解但却不是两者都能理解。
理解情感及内容对目前情感和明显内容都理解。
理解意义对当前的、未表达出或表达将很拙劣的意义能理解:
对当前未表达的思想、关切点或感觉能理解。
或能让他人高兴地对说话者所期望的作出行动反映即运用理解能力让其他人朝着你希望的方向行事。
理解深层意义对他人潜在问题有所理解理解某人持续的或长期的感觉、行为或者关切之原因。
或能提供他人具体的优缺点来平衡某对象。
、组织意识(OA)素质定义一种理解和了解本公司或其它组织(客户组织供货商组织等)权力关系的能力。
包括能确认谁是真正的决策者、谁具有影响决策者能力的悟性并能预见某一新事件或情况将如何影响公司的某些人、某些部门的能力。
计算分析时切记:
级和级指对某组织如何运作的透彻理解级指对某组织为什么要这么做并有些什么对内对外的影响有着充分理解。
如对某组织能频繁使用影响力(IMP)素质也就有充分理由在组织意识(OA)里计分。
核心问题这人是否对组织的政治和结构非常敏感?
素质等级行为表现理解正式结构能分辨出或利用一个组织的正式结构或纵向结构、ldquo命令链rdquo、职位权力、规划和规定、标准操作流程等。
理解非正式结构理解(运用)非正式结构(确定关键角色决策影响者等)当正式结构不能达到预期目的时可运用非正式结构的知识以助之。
理解组织气候和文化能辨认出一个组织非成文的限制性即在某时或某情况下什么是可行的什么是不可行的。
能辨认出并运用企业文化和企业语言等以获得最佳效果。
政府组织的政治能理解、描述(或运用)某组织内(联盟内对手之间)目前有效的权力和政治关系对其组织影响力有清晰的估计。
理解潜在的组织问题能理解(并能解决)某组织内行为表现的原因或潜在的问题、机会或影响其组织的政治势力(例:
目前市场趋势人口变化商业联盟的政策能够影响市场机会的国家或历史问题等)。
、献身组织精神(OC)素质定义根据组织的需要、重要性及目标调节自己行为的能力和自愿度。
与那些能提高组织目标或满足组织需要的行为相关。
可表现为把组织的使命放在个人的喜好之上的行为。
核心问题这人能否与上级组织标准、需要及目标保持一致?
素质等级行为表现有努力适应的行为努力适应的行为包括穿着得体尊重公司现行的做法和事情做到公司所期望的。
ldquo这里的人穿着比较保守我也跟着这么穿。
rdquo表现出忠诚的榜样尊重并接受上级认为重要的事情希望帮助他人把他们的工作做好可能表示对公司有感情或表示出对公司形象的关切。
支持公司表现出支持公司的使命和目标。
为了达到公司的要求适应公司的使命做出一定的选择并理出事情的主次顺序。
能与他人合作达到公司目标公开表现出以公司使命为重的行为。
为公司牺牲自己个人的利益把公司的利益置于个人利益之上包括牺牲自己的专业形象、嗜好和家庭。
或为了整个公司的利益在有损自己形象或有损本部门短期利益的情况下仍能做出顾全大局的决定。
、关系建立(RB)素质定义能与人建立或保持友好、互利、良好的关系或关系网。
核心问题这人是否能主动去建立人际关系?
素质等级行为表现能进行非正式接触能与他人在工作环境之外进行非正式接触包括就工作相关问题或孩子、运动、新闻等随意闲聊。
建立融洽关系能在朋友和熟人中建立或保持一个广泛的融洽圈。
能与同行、客户或其它俱乐部、餐厅、体育界的朋友们保持友好的关系。
建立社交关系提到举行晚会、郊游或其它特殊聚会以改善或加强相互关系。
包括邀请别人到家里或去别人家里聚会或积极参予现有的社交关系活动。
建立个人之间的友谊友谊的建立包括谈
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