如何利用劳动合同法保护自己的利益.docx

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如何利用劳动合同法保护自己的利益

《劳动合同法》实施后劳动者应知道的十件事（上）

随着2008年1月1日新年钟声的敲响，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）这一继《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）后我国规范劳动关系的首部专项立法，在引发了全社会的广泛关注和争议后，正式实施。

然而，早在2007年，许多未雨绸缪的企业便早已开始了迎接该法着陆的准备动作。

由于《劳动合同法》新增了试用期按劳动合同期限确定、员工在企业连续工作满十年应订立无固定期限劳动合同、劳动合同到期不续订也要支付员工经济补偿等内容，在弥补前法空白，维护劳动者权益的同时，也引起了一些企业的恐慌，一时间“辞工”“裁员”频见报端，形形色色针对企业的《劳动合同法》的讲座、培训走俏市场。

　　《劳动合同法》实施后，面对企业的频频出招，就业环境悄然变化，作为劳动者的我们究竟应如何应对呢？

不妨看看中华英才网为您列出的新环境下咱们劳动者所应该知道的十件事，为您的求职、工作，跳槽提个醒。

　　【一】：

劳动合同适用范围扩大

　　是否需要与企业订立劳动合同，订立何种劳动合同？

这是劳动者与企业建立劳动关系时面临的首要问题。

　　《劳动合同法》中将劳动合同种类细化，扩大为：

固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限、劳务派遣、非全日制用工的劳动合同五类。

如此一来可签订劳务合同的劳动者范围将日益缩小：

劳务合同——这一在昔日只需提供劳动报酬及工伤保险就可合法用工的合同形态，曾是受到部分企业青睐的“万能”合同，目前仅对因特殊身份无法签订劳动合同的劳动者（如在校生、离退休人员等）依旧适用，而以完成一定工作任务为期限、劳务派遣、非全日制用工等的用工方式均不能再签定劳务合同，而要签定劳动合同，不再受民法调整而受劳动法调整，这就扩大了受劳动法调整的范围，加强了对劳动者的保护。

　　除了非全日制用工，不必非得签订书面合同外，其他合同形式均需签订书面合同，而且本应签订书面劳动合同但自用工之日起，超过一个月不满一年，企业不签书面合同的，劳动者有权利要求企业每月支付二倍的工资作为赔偿。

当应签而未签劳动合同的情况满一年后，将视为“企业与该劳动者间已经订立了无固定期限劳动合同”。

这是法律赋予劳动者的一大权益。

国家希望通过这种立法促使企业签定书面劳动合同，在发生劳动争议时，才能更好地维护双方权益，而更主要的是维护做为弱势群体的劳动者权益。

　　【二】：

企业提供工作服不得向员工索要押金

　　从事制造业的企业一般要求在生产线上工作的劳动者穿着工作服上岗，然而这其中的一些企业却以此为由收取押金，往往劳动者的工作服还没穿在身上，几百元不等的押金已经忍气吞声地交到了企业手中。

虽然国家在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》等规定中，已对企业的该行为做出了禁止性规定，但《劳动合同法》中对此再一次做出了明确规定：

用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

在用工过程中，如果工作服是必须穿着的，应当视为企业给员工提供的劳动条件之一，而没有理由向员工索取费用，收取员工押金作为工作服费的作法显然是不合法、不合理的。

作为劳动者，我们需要学会对于企业如此收取押金的行为说不。

　　【三】：

试用期的期限和工资有说法

　　自1999年我国高等院校扩招后，应届毕业生在求职时往往感慨“一职难求”，为了能够被录用，对企业试用期的“超长”、“低薪”等规定不惜照单全收。

眼下又逢2008年应届毕业生求职高峰期，但不同的是，《劳动合同法》对劳动者试用期的期限和工资都做了更详细的规定，对企业的这种严重剥削劳动者的行为做了限制，法制环境发生了变化。

　　《劳动合同法》规定，当劳动者合同期限在1年以内时，试用期最多不超过1个月；当劳动者合同期限满1年而在3年以内时，试用期最多不超过2个月；只有在合同期限达到3年或者直接签订无固定期限劳动合同时，企业才有权设定2个月以上6个月以下的试用期。

当然，除了期限逐步递增外，试用期工资也有了由低到高依次排列的三条保障线，即：

不得低于企业所在地的最低工资标准、不得低于合同约定工资的百分之八十、在劳动合同对于工资约定不明确的情况下试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资。

　　另外，求职者、尤其应届生求职者们注意：

劳动合同期限不满三个月时，不能约定试用期；同一劳动者同一企业间只能约定一次试用期；在遭遇“超长”试用期时，劳动者有权要求用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

　　【四】：

无固定期限劳动合同≠铁饭碗

　　如果评选继《劳动合同法》实施后，哪类合同最吸引企业和劳动者的眼球，那肯定是非无固定期限劳动合同。

但无固定期限劳动合同可并不是啥“新鲜事”，实际上我国《劳动法》第二十条就做了相关规定，它已低调很多年，只是由于《劳动合同法》此番对于该类合同的签订条件、人群，都作了更强势的规定，它才伴随着企业的畏惧与劳动者的欢欣再次走入大家视线。

　　在《劳动合同法》中，符合“连续签两次固定期限劳动合同；本企业工龄10年以上；企业改制时本企业工龄十年以上，且距法定退休年龄不到10年；用工满一年企业不予签书面劳动合同”条件的员工均将成为企业应该签订无固定期限劳动合同的对象，而且只要员工提出或者同意续订、订立劳动合同的，就应当订立无固定期限劳动合同，除非员工提出订立固定期限劳动合同，这就大大增加了订立无固定期限劳动合同的机会。

这样的规定无疑对于劳动者来说是一个好消息：

劳动关系稳定了，不用天天想着合同到期，能不能续签，是不是又要换工作的事儿了。

　　但企业的忧虑也来了，如果签定无固定期限劳动合同，是不是员工就不好辞退了？

如果员工不好好做又不能辞退那怎么办？

　　但实际上无固定期限劳动合同并不等于铁饭碗，也没有许多企业想象的那么可怕。

所谓无固定期限劳动合同，实质上就是在特殊条件下，企业必须与劳动者订立的劳动合同，它与固定期限劳动合同相比：

在解除条件上，除了不能以合同到期为由解除外，并无其它区别，同样可以依双方约定或法律规定而解除；在经济补偿金的支付标准上，与固定期限劳动合同也没有区别。

其实这项规定主要是对企业的人力资源管理水平提出了更高要求。

此处需提醒劳动者注意的是：

《劳动合同法》中所指的“连续订立二次固定期限劳动合同”的次数应自该法实施后起算；而“连续工作满十年”则不受此限，应按照劳动者实际在该单位连续工作的年限计算。

　　【五】：

解决户口+高额违约金模式虽已成往事，过渡期仍需谨慎而行

　　在以北京、上海等地为代表的经济发达城市，一些企业，特别是国有企业，为了吸引人才，通常使用为劳动者解决户口作为前提条件，规定短则5年，长则8年甚至10年的服务期。

如果劳动者在服务期未满时辞职，高额的违约金便将背负在身。

然而，面对残酷的违约后果+户口的诱惑，多数劳动者们只能接受，“痛并快乐着”。

　　但以约定高额违约金来限制员工流动的手段，在《劳动合同法》实施后将不再奏效：

除了两种特殊情况，多数员工一般将不承担违约金责任。

这两种法定的违约金特例分别是：

1.公司支付培训费用并约定了服务期限后，员工在约定的服务期内主动离职的，应当赔偿违约金；2.在违反竞业限制责任或保密义务时，员工也应承担违约金责任。

　　虽然2008年1月1日后，除以上两种特例外，企业不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。

但为了保证新法与之前订立的劳动合同能够稳定衔接，《劳动合同法》第九十七条，对于过渡期劳动合同的实施仍做出了特别规定：

“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”这也就意味着，《劳动合同法》过渡期间，未到期合同的违约金条款仍旧执行，劳动者跳槽仍需谨慎而行。

　　【六】：

企业不缴社保员工可解除合同

　　由于现阶段我国地区经济发展水平的不平衡，导致各地社会保险缴费比例和支付水平存在“差价”。

于是，某些位于经济较发达地区的企业，正利用这一点，为了降低用工成本，逃避用工地较高的缴纳基数和缴费比例，对非本地户籍工采取发放现金“社保补贴”，或鼓励此类员工在户籍地自交社保的方式。

这种“社保补贴”，表面上使员工每月到手的现金增加了，实则损害了员工的长期利益，增大了其劳动风险。

虽然《社会保险费征缴暂行条例》早有用人单位须在用工地为劳动者缴纳社保的规定，但此类情况仍层出不穷，此番《劳动合同法》为了规范用工制度，将企业缴纳社会保险的义务，进一步明确。

2008年后，企业如此违规操作很有可能“赔了夫人又折兵”。

　　首先，《劳动合同法》正式将社会保险新增为劳动合同的法定必备条款，要求企业在劳动合同中写清为劳动者缴纳社会保险金的详细情况。

其次，如果企业不为员工缴纳社保，员工可随时与之解除劳动合同，并且有权利要求企业支付经济补偿金。

　　用人单位不缴社保，是严重损害劳动者切身利益的行为。

根据《劳动合同法》第八十条的规定，员工因企业不缴纳社保而解除劳动合同时，在获经济补偿金的基础上，还可要求企业做出赔偿，在当地社保政策范围内，补缴其所欠的社会保险金。

　　【七】：

用人单位解除合同，未提前三十日书面告知，需“额外支付劳动者一个月工资”

　　《劳动合同法》第四十条与《劳动法》第二十六条都规定，以下三种情况时，用人单位解除劳动合同时，应提前三十日书面告知劳动者，即：

劳动者在医疗期满不能从事原工作或另安排的工作；劳动者不能胜任工作，经培训或调整仍不胜任；重大客观情况发生变化，劳动合同无法继续履行，且双方未能达成一致。

这两条法规貌似“孪生兄弟”，细看却有所不同，只因《劳动合同法》第四十条在“提前三十日”这个条件后，多了“或者额外支付劳动者一个月工资”几个字。

　　但短短一行字，却使一些企业在理解此条时，常常与该法涉及经济补偿金的规定混同，认为在这三种情况下，无论劳动者的工作年限多长，只需支付一个月工资标准的经济补偿金，就可以“高枕无忧”解除劳动关系了。

　　但事实与企业的曲解并不相同，在这三种情况下，如果企业不能提前一个月通知员工欲解除劳动合同，所应支付给员工的应该是：

劳动者一个月的工资+经济补偿金。

　　注意区分各种“金”的不同：

“额外支付劳动者一个月工资”在性质上属于代通知金，是在企业不能提前一个月通知员工欲解除劳动合同的情况下，对将解除合同员工的一种赔偿；而经济补偿金，是法定的用人单位支付的，为了保证劳动者在失业后的一段时间内的生活来源的一种保障；两者性质不同，不能混淆。

　　【八】：

支付经济补偿金的情形增加，同时，经济补偿金有了最高额限制

　　探究2007年末“辞工”热潮的原因，很大程度上与《劳动合同法》中支付经济补偿金情形的增加息息相关。

该法在需支付经济补偿金情形上，与《劳动法》原有规定相比，值得称道的新亮点是：

固定期限的劳动合同到期不能续签，企业就应该支付员工经济补偿金，此项规定仅以企业保持现待遇不变或提高待遇，而员工不愿续签合同的情况除外。

这样的规定，无论对于员工还是企业，显然都是更具科学性和人性化的，同时也更加维护了老员工的利益。

但同时，针对一些薪酬水平普遍偏高的行业，企业往往因畏惧高薪老员工的巨额经济补偿金，而在解除劳动关系时犯难。

《劳动合同法》正是考虑到这点，在第四十六条中规定：

“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

”这就降低了高薪员工解除劳动合同时的经济补偿金标准。

　　新法制环境下，中华英才网提醒：

《劳动合同法》实施后，符合该法第四十六条规定情形，应该支付经济补偿金的，经济补偿年限自2008年1月1日起计算；劳动者在掌握经济补偿金支付原则时应牢记，除劳动者自身有过错或不想续签，用人单位解除或终止劳动合同都应支付经济补偿金。

　　【九】：

解除劳动合同后劳资双方应履行的义务更明确

　　一些用人单位和劳动者，因为种种原因在劳动关系存续期间埋下了很深的“积怨”。

这种不良现象，直接导致了在解除劳动关系后，双方仍旧剑拔弩张，恩怨难了：

企业扣押员工档案，离职员工“人间蒸发”的现象屡见不鲜。

但2008年后，无论对于企业，还是个人，一旦做出这样不负责任的行为，都将自食苦果。

　　为了构建和谐的劳动关系，《劳动合同法》将解除劳动合同后，劳资双方仍要履行的相应义务及违反义务所应承担的责任，做出了明确规定：

双方解除劳动关系时，用人单位须出具离职证明，并在15日内将劳动者档案和社保关系转出，不得扣押劳动者档案或其他物品；劳动者须按约定进行工作交接。

用人单位不出离职证明给劳动者带来损害的，要承担赔偿责任；扣押劳动者档案等物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，也应承担赔偿责任。

　　由于用人单位经济补偿金的支付是以劳动者办理工作交接为前提条件的，而劳动者未获离职证明，又将酝酿日后的后求职风险。

因此，为了最大程度上保全劳动者应得利益，提出辞职后“人间蒸发”的行为，损人不利己，万万不可取。

　　【十】：

劳务派遣规定更细致

　　劳务派遣，以其成本低、用工灵活、好管理的优势，在许多大型企业中被越来越广泛地使用。

它的显著特征是派遣公司“管人不用人”，用人单位“用人不管人”，从而实现劳动力的雇用和使用分离，令用人单位更能专注于其核心业务，赢得更多利润。

但也正基于这样的“分离”，使得目前许多劳务派遣员工，由于和实际用人单位并无劳动关系，同时又缺乏相关立法规定。

因此无论是工资，还是福利待遇、职位升迁等，派遣员工与本单位员工相比，或多或少存在一些差异。

　　为了让劳务派遣员工享受正式员工的同等待遇，弥补我国劳务派遣市场的法律空白，《劳动合同法》对于规范劳务派遣用工做出了长达11条的规定。

　为了在劳务派遣用工中维护自身合法权益，至少注意以下7点，：

　　1.在劳务派遣公司的选择上，应与具有合法资质，注册资本不少于50万的公司。

　　2.劳务派遣公司与派遣员工签订的劳动合同，期限不能少于2年，派遣员工没工作时，派遣公司也要以所在地最低工资标准按月支付报酬。

　　3.派遣员工不用向劳务派遣公司、实际用工单位支付任何派遣费用。

　　4.被跨地区派遣的员工，其劳动报酬和劳动条件，按用工单位所在地的标准执行。

　　5.本着同工同酬的原则，实际用工单位应当向派遣员工支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。

　　6.派遣员工在实际用工单位连续工作的，同样适用该单位的工资调整机制。

　　7.实际用工单位不得使用派遣员工向本单位，或者所属单位进行再次派遣。

　　毫无疑问，《劳动合同法》的实施，对我国企业带来了重大冲击，促使企业“向管理要效率”，同时，也吹响了劳动关系规范化管理的号角。

与此同时，对劳动者也提出了更高的要求：

不仅要知法、懂法，守法，更要在工作中不断提升自身职业技能，方能满足用人单位和人力资源市场的需求，在日益激烈的职场竞争中立于不败之地。

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