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经理人员的长期激励性报酬
我国上市公司股群激励法律制度探析
一、股权激励制度概述
1、股权激励的定义
现在学术界对股权激励的定义比较多,这里只介绍一种得到较多认可的定义。
股权激励(Stockholder'srightsdrive)是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利,使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
中国证监会2005年12月颁布的《上市公司股权激励管理办法(试行)》中第二条规定:
“本办法所称股权激励是指上市公司以本公司股票为标的,对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。
”
委托代理理论a认为,在现代公司中所有权和经营权是分离的,企业可以看做是委托人和代理人之间之间的合同网络,所有者和经理人实际上是一种委托代理关系,股东是委托人,董事及经理人是代理人。
股东将部分或者全部的企业经营权授予经理人,但是掌握企业经营权的经理由于目标函数和价值追求和股东不一致,股东追求企业资产保值、增值,希望能以最少的社会资本投入获取最大的经济利益,从而实现企业利益最大化;而作为经营者的经理人由于不具有产权,不参与企业利益分配,因而,经理人始终是其自身利益最大化的追求者。
这样就会导致其偷懒、管理腐败、在职消费、和短期行为等经理人道德风险。
亚当斯密在《国富论》中就有过这样的论述:
在钱财的处理上,股份公司的董事为他人尽力,而私人合伙公司的成员则纯粹是为自己打算。
可见,股东与经理人之间的委托代理关系,就有可能使公司经理人以损害股东利益为代价而追求自身的利益。
因此,为了防范经理人对股东潜在的损害,调动经理人的积极性,将经理人和股东的利益捆绑起来打造利益共同体就显得很有必要。
股权激励制度在这种背景下应运而生了。
2、股权激励制度的法律涵义
2005年12月31日中国证监会公布的《上市公司股权激励管理办法(试行)》(以下简称《管理办法》)第三条对股权激励在法律上作了明确界定:
“股权激励是指上市公司以本公司股票为标的,对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。
”股权激励的法律特征在于,股权激励的标的为本公司股票。
股权激励的方式为限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式,其他方式包括,股票增值权、虚拟股票、延期支付、管理层收购、员工持股计划等。
股权激励的期限为三至十年,是一种长期性的激励方式,是为了弥补公司短期的激励方式,例如奖金、提成等短期激励方式。
3、股权激励的首次出现及发展
最早进行股权激励制度探索的是美国辉瑞制药公司。
辉瑞制药公司于20世纪50年代率先采用了股权激励这一制度,通过让企业经理人员和员工持股的形式来分享企业剩余索取权,减少企业经营过程中经理人员和企业员工的逆向选择和道德风险,减少公司委托代理成本,这种企业经营制度的改革在辉瑞制药公司取得了成功,但在当时并没有引起人们广泛的注意。
在20世纪70年代到80年代初的美国,企业高级管理人员的薪酬主要是工资,大约60%的公司里有按年度提成的奖金,只有很少一部分的高级管理人员持有股票或者故股票期权,此时,股权激励制度在美国还处于初期发展阶段。
到20世纪80年代以后,一些锐意改革的企业,为了改变由于企业所有权和经营权的分离致使企业所有者和经营者目标函数的不一致所引起的经营效益不良的局面,决定授予企业高级管理人员和员工一定数量的本企业股权,以期将高级管理人员的利益与企业利益更紧密地结合起来,这一措施取得了非常好的效果。
20世纪90年代是美国股价飞速上扬的时代,随着股价的增长,股票期权给高级管理人带来越来越多的收益,也就是在这一时期,股权激励制度在美国取得了普及型的发展。
股权激励在美国、日本的推行及其产生的积极影响,引起法国、英国、意大利、澳大利亚等50多个国家起而效之,使得股权激励成为一种世界潮流。
二、股权激励制度在中国的发展历程
股权激励在我国的发展起源于1984年企业股份制改造时出现的内部职工股,由于但是中国股市一、二级市场巨大的价格收益,使得内部职工股一旦获准流通,大多数职工就会马上抛售手中的股份,内部职工股没有起到应有的“风险共担、利益共享”的作用。
所以国家很快就禁止发行内部职工股。
之后,我国在1994年曾试行了一种新的职工持股制度——公司职工股,但只实行了4年多时间,就被证监会取消了。
内部职工股和公司职工股虽都以失败告终,但并不表示中国资本市场上得职工持股就此偃旗息鼓。
实践中,出现了一种性的替代方式——职工持股会,1997年以后在全国的上市公司和非上市企业中普遍推开。
但实施中发现职工持股会容易造成职工个人利益和公司长远发展的对立,不利于公司的长远发展,到2000年这个浪潮开始减弱。
2000年之后,股权激励进入了一个新的发展阶段,其重点向激励性转移,注重对经营者和核心技术管理人员的股权激励。
2003年初,国务院国资委成立,作为出资人,身兼管人、管事、管资产三种职能,开始探索对经营者的管理激励之道。
2003年底,国资委出台《中央企业负责人考核管理办法》,决定对央企高管实行年薪制,在股权激励问题上则表示:
先境外上司公司,再境内上市公司。
随着2005年4月股权分置改革的展开,股权激励再次引起注意,许多上市公司在发布股份分置方案时推出了股权激励计划。
2006年1月,中国证监会发布的《上市公司股权激励管理办法(试行)》正式实施。
该管理办法借鉴了国外成功经验,规定了严格的信息披露制度,不仅要求公司在股东大会董事会形成决议后及时披露,还要求在定期报告中详细披露报告期内股权激励计划的实施情况,同时对滥用股权激励的行为也规定了具体的罚则。
但由于在会计处理方面缺乏原则性意见,对实施股权激励造成了巨大的障碍。
但2006年月财政部公布的《企业会计准则第11号——股份支付》,对股权激励规定了具体的会计处理方法,确立了我国会计股份给付业务的会计处理应遵循费用化和公用价值计量的思想。
三、股权激励制度的理论基础及作用
1、股权激励的理论基础
委托代理理论认为经理人和股东实际上是一种委托代理的关系,股东未委托经理人经营管理资产。
但事实上,在委托代理关系中,由于信息不对称,股东和经理人之间的契约并不完全,需要依赖经理人的道德自律。
股东和经理人追求的目标是不一致的,股东希望其持有的股权价值最大化,经理人则希望自身效用最大化。
因此股东和经理人之间存在道德风险,需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。
在不同的激励方式中,工资主要是根据经理人的资历条件和和公司情况预先确定,在一定时期内相对稳定,因此与公司的业绩的关系并不非常密切。
奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入,因此与公司短期业绩表现关系密切,但与公司的长期价值关系不明显,经理人有可能为了短期财务指标而牺牲公司的长期利益。
但是从股东投资的角度来看,他关心的是公司长期价值的增加。
尤其是对成长型的公司来说,经理人的价值功能更多的在于实现公司长期价值的增加,而不仅仅是短期财务指标的实现。
为了使经理人关心股东利益,需要时经理人和股东的利益追求尽可能的趋于一致,因此,能够将两者的利益捆绑在一起的股权激励制度是一个较好的解决方案。
经理人在一定时期内持有股权,享有股权的增值收益,并在一定程度上承担风险,可以是经理人在经营管理公司资产的过程中更多的关心公司的长期价值。
股权激励对防治经理人的短期行为,引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。
2、股权激励的正面作用
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利,使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。
股权激励包括股票期权、员工持股计划和管理层收购等。
实施股权激励制度可以发挥以下几方面的作用:
(1)统一目标,从根本上改善公司治理
股权激励的实施目的主要是为了建立长期激励机制,激励的对象主要集中在公司的高管人员、核心技术研发人员和有特殊贡献的职员。
通过授予他们股票期权,将其个人利益和公司的利益捆绑在一起,被授予者只有尽力提升公司经营绩效才能增加个人财富。
其结果不仅保持了公司外部股东和公司内部经营者利益上的一致,而且自然降低了代理成本,从根本上改善公司治理。
(2)实现低成本的工效挂钩,降低道德风险
股权激励给经营者提供了通过正常渠道取得高收入的途径,增强了持有者的安全感,减轻经营者的防御心理,只要努力工作,业绩达标,就可以获得相应的高收入,这样就降低了高管人员的道德风险和为了防范道德风险而必须支出的成本。
(3)优化公司股权结构,稳定管理层
股权激励扩大了管理者对公司的投资,可以在一定程度上优化公司的股权结构。
这种开放式的股权结构又有利于企业吸引优秀的管理精英同时,对行权期限的附加限制,增加了管理者的离职成本,从而有利于稳定管理层。
(4)提高经理人的努力程度,有效抑制对经理人公司资产的滥用行为
经理人所持有的公司的股份越少,其在日常经营中偷懒或不尽职的动机就越强烈。
经理人的偷懒程度一定时,他的成本是随着所持有的公司股份的增加而增加的,因此,经理人所持有的公司股份越少,他就越没有动机去努力工作,带给股东的潜在损失就越多。
由于信息不可能达到完全对称,股东对于经理人的偷懒和对公司资产滥用的行为是难以监督的。
通过股权激励制度,将经理人的薪酬和公司长期业绩或者某一长期财务指标更为紧密的结合在一起,使经理人能够分享他们的工作给股东带来的收益,公司的业绩越好,公司的股价越高,经理人从股票期权中获得的报酬就越多,双方成为了利益共同体,从而减少经理人在职消费、过度投机等对股东利益掠夺的行为,进而有效抑制经理人对公司资产的滥用行为。
(5)鼓励经理人勇于承担风险
管权激励的一个潜在作用在于可以激励风险厌恶型的经理人员从事股东所偏好的高风险项目。
我们知道股东和经理人对待风险的态度是不一样的,一般来说,作为投资者的股东,即使不是风险喜好者,也是风险中性者,他们偏好能给自己带来巨大收益的投资项目。
但对于经理人员而言,绝大部分属于风险规避者。
在传统的薪酬制度下,管理者偏向于低风险的经营决策。
股权激励则通过让经理人变成股东而拥有一定的剩余索取权,使经理人能够站在股东的角度考虑问题,从而在一定程度上纠正这种风险规避行为。
3、股权激励的负面效应
任何制度都有双面性,股权激励制度也不例外。
股权激励在带来如上的正面作用的同时,由于资本市场的不完善、缺乏有效的监管、或股权激励计划设计的不科学也会带来负面效应。
(1)评价标准的不科学,非常容易诱导经理人员片面追求股价上涨
为方便论述,这里我们以上市公司的股权激励计划为例。
在大多数的上市公司的股权激励计划中,股票价格是衡量公司业绩最重要、甚至是唯一的指标,在资本市场有效性较差的情况下,上市公司实行股权激励时,就有可能刺激经理人不惜一切代价去追求股票价格在短期内的上涨,从而使股价与公司业绩相背离,造成股票价格的失真。
再加上经营管理者作为“内部人”,对企业比其他人掌握更多信息,他们就有可能利用这些信息从事内线交易,为自己谋利,从而产生道德风险和逆向选择行为。
(2)由于股票价格容易被操纵,股权激励会引发经理人的道德危机
在股票价格处于不稳定状况的前提下,公司的高管人员就会产生一种驱动性:
为了获得较高的期权收益,就有可能把远期的公司收益计入近期的公司报表,做假账来提高公司的近期价值,借以达到提高公司股票价格,增加期权价值的目的。
经理人还经常通过操纵期权授予和信息披露时机来谋取私利。
高管人员往往选择对自己最为有利的时机要求董事会授予股权激励,已实现个人利益最大化。
(3)股权激励制度在有时难以有效激励经理人
由于股价受股票市场、行业发展、国家经济调控等不可控因素的影响,并不能完全反映经理人员的努力情程度。
因此用股价作为衡量公司高管人员业绩表现的方法会导致无法有效的激励经理人。
一方面当股市全面繁荣的时候,表现平庸的经理人员也会因为股价的上升而获得本来不属于他们的好处。
这些经理人靠着“好运气”大发横财,属于典型的滥竽充数,股神巴菲特就曾说道:
在涨水的时候,就连一只游不动的瘦鸭子也可以漂得高高的。
另一方面,当股市不济的时候,出色的经营者也可能因为整个行业的艰难处境而受到牵连,结果起不到应有的激励作用。
四、股权激励的主要模式——股票期权
股权激励是一种通过经理人获得股权的方式给予经理人一定的剩余索取权,使他们能够以股东的身份参与企业决策、承担风险,从而勤勉尽责的为公司的长期发展服务。
因此,在我国上司公司和非上市公司引进的公司治理制度中,最为引人注目的就是股权激励制度。
而在股权激励制度中,最常见,或者说最优的激励模式就是股票期权制度。
当然,在中国20年的股权激励实践中,共引进和创造了十余种股权激励模式,除了股票期权制度外还有诸如业绩股票、股份期权(又称期股)、虚拟股票、股票增值权等多种激励模式。
但它们在股权激励制度中的运用远不及股票期权广泛,作用也不及股票期权,所以在这一章中我着重介绍一下股票期权一些法律问题。
1、股票期权的法律特征
股票期权的享有主体是特定的,因为股票期权作为一种制度设计是为建立公司内部的激励和约束机制,股票期权的授予对象主要是经理人员、技术骨干、和其他有突出贡献的员工。
但也有的国家股票期权的授予对象的范围比较广泛,比如法国还包括关联企业的成员及为公司提供服务的中介公司的代理人和和自然人。
股票期权是薪酬的一部分,在发达的市场经济国家中,“薪酬”是薪酬组合或者薪酬包的组合概念,它通常由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。
薪酬组合中的每一项都有针对性,比如基本工资是为了保障员工的基本生活;奖金是对员工工作绩效的直接回报;长期激励的功能是解决经营者和所有者利益不一致的问题,其主要形式,股票期权对鼓励经理人员在任职期间努力工作可以起到很好的作用;福利计划则是为了解决员工后顾之忧、弥补现金激励的不足。
不同职位的人其薪酬组合的结构是不同的,比如蓝领工人的长期激励部分较少,而高层经营管理人员的长期激励比重较大。
股票期权使股份有限公司(特别是上市公司)所持有的激励模式,以公司的可流通股为权利客体。
一般情况下,有限责任公司的股份转让限制比较严格,所以不具备实行期权的必要条件。
股票期权本身不可以转让,权利人只可以利用股票期权所赋予的索取权来分享公司成长所带来的利益,即股票溢价。
如果经理层结束与公司的雇佣关系,股票期权可能提前失效,或者由公司以行权价回购。
如果权利人死亡的,股票期权可以作为遗产继承。
对于被继承的股票期权的有效性,由授予其权利的公司进行规定。
公司发生并购、控制权发生变化、股本发生变化的时候,股票期权都会作相应调整。
为体现约束性,在授予股票期权的时候要收取费用,即权利人要以一定的价格购买股票。
购买价格在授予期权时一经确定不随股票市值变动而改变。
当然也不排除在特别情况下,员工因为升职等原因而得到赠与的股票期权。
2、股票期权的法律性质
股票期权作为个故股权激励的主要模式,它也是一项法律制度。
激励性股票期权是一种什么性质的权利,在民事权利体系中处于何种地位,民事理论未能做出明确的界定,我国学术界对此观点不一,目前主要存在三种观点:
第一种观点为形成权。
所谓形成权是指权利人依其单方的意思表示,使其成立的法律关系的效力产生、变更和消灭。
形成权的重要特征是无需对方合作即能改变法律状态,法律行为因一方意思表示而告成立,乃私人效果之行为。
这种观点认为激励性股票期权是一种选择权,是公司所有者赋予员工的一种特有的权利。
在期权的有效期内,期权受益人可以根据自己的选择决定是否行权,公司不得干预,权利人有自主选择的自由。
因此是一种单方法律行为,只有权利人向公司做出行使权利的意思表示,方才产生公司向其支付股份的义务,激励性股票期权是否行权与授予公司无关。
第二种观点是期待权。
期待权是民法学说上的概念,与既得权相对应,最早出现于德国民法理论。
台湾学者王泽鉴指出,“期待权系取得权利之权利”。
“可自两方面观察之:
自消极方面而言,要求取得权利之过程尚未完成,权利还没有发生;自积极方面而言,权利取得虽未完成,但已进入完成的过程,当事人已有所期待。
”台湾现行民法对于期待权虽没有明文规定,但判例学说都予以承认,主要有基于附条件或期限法律行为的法律地位、遗失物拾得人之地位和继承开始前继承人之地位三种情形。
这种观点认为激励性股票期权是一种双务法律行为。
在授予期权时仅相当于公司向受益人发出一个具有选择性的要约,受益人在要约有效期内可以按照期权协议的要求向公司做出承诺,此时双方的合同关系成立,但为一附条件的合同,只有待到受益人完成协议规定的持续劳务时,激励性股票期权协议才能生效,即受益人根据协议确定地获得了所授予的期权。
至于是否行权则由受益人自己决定。
第三种观点是合同债权说。
所谓合同债权是指合同双方当事人之间请求为或不为一定行为的权利。
这种观点认为公司是以公司章程这一契约化的载体为中介组合而成的股东之间、股东与公司以及股东与公司之间以及股东(公司)与政府之间的一系列契约。
激励性股票期权协议是一系列契约中的当然内容。
期权协议中的权利义务是双方约定的,权利主体是特定的,除特殊情况外(如遗嘱或法定继承)该权利不得转让。
公司与期权拥有人之间互为权利义务,公司一方享有的权利是受益人提供的持续劳务及劳务所创造的价值和购买股票的价金;而受益人拥有的权利就是选择是否支付行权价购买一定数量的股票的权利,即所授予的激励性股票期权。
学生认为,把激励性股票期权这一特殊的权利形态应当放在期权计划实施的动态过程中,随着所依附的基础法律关系的不断变化,其权利性质也随之发生变化,应加以区别分析。
从激励性股票期权计划的实施过程来看,主要包括授予、授权、行权、和处置四个阶段。
在授予阶段,公司向股票期权受益人寄送授予协议书(一式两份),受益人必须在规定的时间内将一份已经签章的授予协议寄回公司,此视为激励性股票期权协议的要约、承诺过程,此时期权合同成立。
一份激励性股票期权计划在期权授予后,并不是马上就能够获得相应的期权股票,而是必须等到行权日才能够真正获得这一权利。
从授予到授权,这一期间属于附期限合同中期限未到阶段。
授权日为到期日,至授权日期限届满,期权协议方才生效,对双方当事人产生合同拘束力。
此时,期权受益人应根据已生效的期权合同履行义务,享有权利,即期权受益人应履行提供持续性劳务至行权日的义务,并享有至行权日是否行权的权利。
行权日到来,激励性股票期权得以实现。
从上述对激励性股票期权计划实施过程来看,该期权合同成立于授予阶段,生效于授权日。
在授予阶段,该合同是一附期限合同。
由于附条件和附期限的法律行为所产生的权利,属于典型的期待权,因此,在此阶段受益人根据期权合同所获得的期权的性质是一种期待权。
在授权日后,期权合同已生效,双方应根据合同规定履行义务行使权利。
受益人只有在授予期内持续受聘,才能获得激励性股票期权。
在授权日至行权日这一阶段,法律关系较为复杂,具体来看,期权合同又包含着两个相对独立的子合同:
第一个是期权受益人根据期权合同履行义务,至行权日享有选择是否行权的合同,此合同在授权日即生效;另一个合同则是根据受益人的选择,是否进行股票买卖的合同。
由于激励性股票期权其激励性的实现必须通过购买公司股票的方式实现,但是期权受益人是否购买股票的决定权在于其本人的意志,也就是说只有具备了期权受益人选择行权的这一条件,股票买卖合同才能得以生效履行。
同时股票买卖合同必须是在行权日到来时才能生效履行,因此这一合同应是一个既附期限又附条件的股票买卖合同,即只有期限届满、条件成就两项同时具备,该合同才能生效。
当然第二个子合同是以第一个子合同为基础的,如果第一个子合同不生效或没有完全履行,第二个子合同则没有存在的可能。
但第二个子合同的是否生效,不会影响第一个子合同的生效履行。
前文已有论述,激励性股票期权是由期权衍生出来的,其本质还是一种期权,因此激励性股票期权的本质也如同期权一样是一种选择权。
所以,根据上文的分析可以看出,激励性股票期权只依附于期权合同中的第一个子合同,而第二个子合同只不过是一个以行权为条件的具体买卖合同,也就是说,第二个子合同是在激励性股票期权实现后的一个后续合同。
而第一个子合同子在授权日已生效,因此,这一阶段受益人所享有的激励性股票期权的性质是一种债权。
综上分析,激励性股票期权协议是一个双务合同。
形成权说仅仅侧重于激励性股票期权外在表现和特征,即把激励性股票期权合同标的具有选择性的特征作为该权利的本质属性。
而单纯把股票期权认为是期待权或是债权的观点,则是静态的、孤立的看待其性质,缺乏全面性。
2、激励对象确定的法律依据和范围
在股票期权计划中,激励对象的选择通常是由公司股东决定的。
董事会选择激励对象的依据和方法因各公司的不同情况而各不相同。
国外公司一般规定只有公司的董事、高级管理人员、技术骨干和对公司发展做出重大贡献的职工在为公司服务一定的年限后才能获得股票期权。
美国很多公司向一般员工也提供股票期权计划,但需要注意的是,这种期权计划是非法定期权计划,而非激励期权计划、从国际惯例来看,激励性股票期权计划的对象一般是企业不可或缺的人才,也就是企业的业绩依赖于激励对象的努力程度,这是股票期权计划激励对象确定的一个总的原则。
股票期权计划激励对象的确定要符合法律、法规的规定。
证监会2006年实施的《上市公司股权激励管理办法(试行)》中的规定是:
股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员,以及公司认为应当激励的其他员工,但不应包括独立董事。
同时规定有污点记录的人员(一最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的、最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的、具有《中华人民共和国公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的)不得成为激励对象,以督促高管人员勤勉尽责。
此外,财务报告虚假和有重大违法违规行为的上市公司不能实施股权激励计划。
在2008年5月见证会颁布实施的《股权激励有关事项备忘录2号》中规定:
“为确保上市公司监事独立性,充分发挥其监督作用,上市公司监事不得成为股权激励对象。
”
对于中国的上市公司而言,法律所认可的激励对象除独立董事和监事之外,其余都和国际惯例相符。
美国的法律规定,如果高管人员拥有该公司10%以上的投票权时,则未经股东大会批准不能参与股票期权计划,只能持有非法定股票期权。
如果股东大会同意他参加股票期权计划,则他的行权价必须高于或等于授予日公平市场价格的110%。
这种规定主要是为了防止控制性股东对中小股东的剥夺,而我国在这方面要严格得多。
证监会2008年5月颁布实施的《股权激励有关事项备忘录1号》中规定:
“持股5%以上的主要股东或实际控制人原则上不能成为激励对象。
除非经股东大会表决通过,且股东大会对该事项进行投票表决时,关联股东须回避表决。
持股5%以上的主要股东或实际控制人的配偶及直系近亲属若符合成为股权激励对象的条件,可以成为激励对象,但应关注其所获授权益是否与其所任职务相匹配。
同时股东大会对该事项进行投票表决时,关联股东须回避表决。
”这一点是非常值得肯定的,否则股权激励这种作为对经理人进行长期激励的报酬形式就会成为大股东对小股东进行剥夺的新工具。
3、股权激励标的股票的来源问题
在股权激励制度的实施过程中,标的股票的来源是个不得不提及的问题,下面我就这一点说一下我的浅显见解。
首先看下国外的情况。
在美国,实行股权激励的公司兑现期权或者期权奖励的股票来源主要有以下三种情况:
一是增发新股,即公司在发行新股时预留一部分,作为股权激励标的的股票来源;二是回购股份股,它是公司发行后又从二级市场回购的并暂时冻结在留存账户的股票;三是向激励对象定向增发。
其中前两种途径形成的股权属于已发行但不在外流通、不由股东持有的股票,是较常见的兑现股权或期权的股票来源,根据期权持有人为未来某一时期行权的需要再行出售转让。
再看我国的激励标的的来源问题。
在2006年之前,限于法律、法规体系中对股权激励没有任何规范性条
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