人力资源管理期末复习.docx
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人力资源管理期末复习.docx
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人力资源管理期末复习
简答:
G:
工作岗位设置的原则是什么?
答:
(1)因事设岗原则:
设置岗位既要着眼于企业现实,又要着眼企业发展。
我们应按照企业各部门职责范围划定岗位,而不应因人设岗;岗位和人应是设置和配置的关系,而不能颠倒。
(2)规范化原则:
岗位名称及职责范围均应规范。
对企业脑力劳动岗位规范不宜过细,应强调创新。
(3)整分合原则:
在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工,又在分工基础上有效地综合,使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调,以发挥最大的企业效能。
(4)最少岗位数原则:
既考虑到最大限度地节约人力成本,又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间,减少“滤波”效应,提高组织的战斗力和时常竞争力。
(5)人事相宜的原则:
根据岗位对人的素质要求,选聘相应的工作人员,并安置到合适的工作岗位上。
根据组织和员工在职业生涯管理中的不同责任,试论述组织在职业生涯管理的任务?
职业生涯管理是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程。
职业生涯管理主要包括两种:
一是组织职业生涯管理(organizationalcareermanagement),是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。
二是自我职业生涯管理(individualcareermanagement),是指社会行动者在职业生命周期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。
职业生涯管理的的主要任务有:
(一)职业路径职业路径是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。
职业路径在帮员工了解自我的同时使组织掌握员工职业需要,以便排除障碍,帮助员工满足需要。
(二)职业选择根据职工的不同性向安排适合自身特质与发挥的工作
(三)工作——家庭联系家庭对员工本身有重大意义,也会给职业生活带来许多影响。
(四)职业咨询职业咨询的意义职业咨询是指帮助被解职员工找到合适的工作,或是重新选择职业,同时向他们提供一部分资助以帮助他们渡过职业转换期。
H:
何为就业指导?
就业指导工作包括的主要内容是什么?
所谓就业指导,就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
就业指导作为一项重要的社会活动,最早出现在欧美国家,它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后,社会为解决就业问题而作出努力的产物。
主要内容是:
第一,职业素质分析。
第二,职业信息服务。
职业信息服务的内容十分广泛,主要有:
(1)传播职业知识。
职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等。
只有掌握有关的职业知识,择业者才有可能作出适当的职业选择。
(2)反映市场供求。
员工与职业岗位的结合,最终取决于就业市场的供求关系。
第三,职业咨询。
L:
联系实际,谈谈你对人力资源进行培训的重要性认识。
答:
我觉得重要性主要有以下几个方面-----
(1)员工培训是企业人力资源开发的重要内容。
(2)员工培训是企业实现人力资源开发投资增值的重要途径。
(3)员工培训有利于企业吸引人才、留住人才。
N:
你的单位与你签订劳动合同了吗?
你认为劳动合同对你重要吗?
我与劳动单位签订了劳动合同。
我认为劳动合同非常重要。
劳动合同,又叫劳动契约。
是指企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体同劳动者之间建立劳动关系,明确双方权利和义务。
劳动合同是确定劳动关系的法律凭证,劳动合同一经签订,即形成了规范双方当事人劳动权利和义务的依据。
《劳动法》规定,建立劳动关系应当订立劳动合同。
以劳动合同作为确立劳动关系的基本形式,有利于改变过去劳动制度存在的弊端,对劳动者来说,有利于保障其合法权益,主要体现在:
(1)有利于劳动者选择职业,有了择业的主动权;
(2)有利于劳动者增强竞争意识,促进努力学习文化科学知识,全面提高素质;(3)在劳动合同中写入了劳动者的权利,其正当权益受到国家法律保护,有利于劳动者合法权利的实现。
你的单位为你办理社会保险了吗?
你认为养老保险、医疗保险对你重要吗?
答:
我的单位为我办理了社会保险。
我认为养老保险、医疗保险对我非常重要养老保险是社会保障制度的重要组成部分,是社会保险五大险种中最重要的险种之一。
所谓养老保险(或养老保险制度)是国家和社会根据一定的法律和法规,为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。
养老保险的目的是为保障老年人的基本生活需求,为其提供稳定可靠的生活来源。
医疗保险制度的建立和实施,集聚了企业单位和个人的经济力量,加上政府的资助,对患病的劳动者给予物质上的帮助,提供基本医疗保障,其社会化程度高,有利于劳动力流动,减轻企业社会负担,促进企业体制改革,建立现代企业制度,适应市场经济体制要求。
与此同时,还可以解除劳动者的后顾之忧,激励劳动者积极工作,有助于消除社会不安定因素,稳定社会秩序,从而对经济体制改革的进行和社会主义市场经济体制的建立,起到保证作用。
Q:
请介绍人力资源规划的管理决策。
答:
企业组织要进行人力资源规划管理决策,主要包括两个方面的过程----
人力资源供给与人力资源需求的平衡;制定相应的人力资源管理措施和政策。
企业组织确定了对人力资源的净需求以后,则可制定有关人力资源的管理措施和政策,以解决所面临的资源短缺或剩余。
1、人力资源短缺的管理决策
利用组织现有人员。
可采用下列办法提高现有员工的劳动生产率:
(1)、提供经济上的激励,如增加工资。
(2)、改善员工的工作技能,缩短工作时间或降低成本。
(3)、重新设计工作程序和方法。
(4)、利用高效率的机器设备。
2、人力资源剩余时的管理决策。
从组织外部招聘短缺人员。
(1)、永久性裁员。
(2)、人员的重新配置。
(3)、降低劳动成本,如临时关闭、暂时解雇、减少工作时间、削减人工。
请叙述绩效考核指标确定的原则。
一、绩效考核指标应与企业的战略目标相一致。
在绩效考核指标的拟定过程中,首先应将企业的战略目标层层传递和分解,使企业中每个职位被赋与战略责任,每个员工承担各自的岗位职责。
绩效管理是战略目标实施的有效工具,绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。
只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时,企业整体的绩效才可能提高。
二、绩效考核指标应突出重点。
抓关键不要空泛,要抓住关键绩效指标。
指标之间是相关的,有时不一定要面面俱到,通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向,指标一般控制在5个左右,太少可能无法反映职位的关键绩效水平;但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度,对员工的行为是无法起到引导作用的。
三、绩效考核指标应素质和业绩并重。
重素质,重业绩,二者不可偏废。
过于重“素质”,会使人束手束脚,过分重视个人行为和人际关系,不讲实效,而且妨碍人的个性、创造力的发挥,最终是不利于组织整体和社会的发展。
过于重“业绩”,又易于鼓励人的侥幸心理,令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。
一套好的考核指标,必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。
应该在突出业绩的前提下,兼顾对素质的要求。
四、绩效考核指标重在“适”字。
绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的,是非常个性化的。
不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业,绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。
绩效考核指标要收到绩效,关键并不在于考核方案多么高深精准,而在乎一个“适”字。
现在的“适”,不等于将来永远“适”,必须视企业的发展,视企业的战略规划要求,适时做出相应调整,才能永远适用。
制定绩效考核指标的方法,现在常用的绩效考核方法有:
量表等级评分法、目标考核法、工作标准法、关键事件法、360度评估法、评语法、强迫选择法等
请你对主要绩效考核方法进行比较?
每个绩效考核方法都有其长处和短处,有的适用于管理目的,有的适合用于开发目的。
一般来说,如果能获得工作成果的客观资料,那么应该采取目标管理法来评价员工绩效,但如果缺乏工作成果的信息,那么可以考虑使用行为法。
如果绩效考核的目的是为了确定奖金、提薪和晋升,需要对员工进行互相比较,这时关键事件法就不适用,而行为瞄定等级评价法、行为观察评价法、行为对照表法就比较理想。
假如组织没有能力设计这样的评价系统,也可以采取比较排序法,但要辅之以统一的评价标准。
如果绩效考核的目的是为了开发用工能力,那么行为瞄定等级评价法、行为观察评价法、评价中心法都是不错的选择。
当然,实际情况千差万别,选择也绝对不止一种。
许多组织实际上在绩效考核中并不只是用一种方法,而是使用多种方法。
例如使用行为法和成果法的组合,这样既能考核了员工的工作行为,又考核了员工的工作成果,从而使考核更加准确。
请你谈谈:
为了实现考核,提高考核工作效率,应该如何对考核工作进行改进?
绩效考核作为企业人力资源管理和绩效管理不可缺少的部分,需要投入较大精力和财力,然而由于种种主客观因素,人力资源主管进行考核工作时往往不能达到预期目的。
为了实现考核应有的多方面的作用,提高考核工作效率,人力资源主管必须对考核工作进行改进。
①企业的考核标准、考核程序和考核责任都应有明确的规定,而且在考核中应当严格遵守这些规定,同时,考核标准、程序和对考核者的规定在企业内部也应当对全体员工公开。
这样才能使员工对考核工作产生新人,对考核结果抱理解、接受的态度。
②考核应使用客观尺度,一是要用绝对标准;二是要用事实说话,切忌主观武断。
最后通过面谈反馈,及时核对考核的结论是否正确,纠正考核差错,避免因表面现象造成误解,从而加深上下级之间的相互信任,加深透明度,有利于实现考核的公平、公正。
请叙述员工保障管理体系建设的原则。
答:
1、保障人权,满足社会成员基本生活需求的原则。
2、普遍性原则。
3、社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则。
4、公平与效率结合原则。
5、政事分开原则。
6、管理服务社会化和法制化原则。
R:
如何做好考评后的面谈工作?
答:
做好考评后的面谈工作,一般应遵循以下基本原则---
⑴对事不对人,焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上;
⑵谈具体,避一般;
⑶不仅找出缺陷,更要诊断出原因;
⑷要保持双向沟通;
⑸落实行动计划;
此外还要对个别情况采取特殊方法处理。
人力资源成本核算及其投资决策的程序是怎样的?
答:
人力资源成本核算程序:
(1).掌握现有人力资源原始资料
(2).对现有人力资源分类汇总
(3).制定人力资源标准成本
(4).编制人力资源成本报表
人力资源投资收益与决策分析:
A.组织对现有人力资源投资收益分析的一般程序和步骤:
(1).准确估算其投资方案的现金流出量;
(2).确定资本成本的一般水平
(3).确定投资方案的收入现值;
(4).通过对收入现值所需投资支出的比较,评价投资收益
B.人力资源投资分析的一般程序:
(1).确定投资目标;
(2).收集有关人力资源投资决策的资料
(3).提出人力资源投资的备选方案
(4).通过定量分析对备选方案进行初步评价
(5).对备选方案进行定性评价;
(6).确定最有方案.
如何通过哪些措施可以尽快将培训效果转化为现实的工作绩效,将培训培训效果转化为生产力?
答:
培训是一个学习活动,是一个过程,最终的目标是让学员学到他们需要学的知识和能力,并能够及时和适当地应用到工作中去,是为了达到企业的卓越绩效。
因此,提升企业培训效果不仅要在提高培训对象的个人才干上下工夫,而且要具备一整套鼓励创造卓越绩效的“组织环境和文化”,并使之与工作要求相配套。
要尽快将培训效果转化为现实的工作绩效,将培训效果转化为生产力须从下列十个途径入手做好企业培训的系统化工作:
途径一:
明确培训目的途径二:
确定培训原则途径三:
加强培训组织途径四:
制定培训计划途径五:
设计培训内容途径六:
组织培训实施途径七:
选择培训形式途径八:
优化培训方法途径九:
评估培训效果途径十:
运用培训结果
总之,以上每一步都影响到企业培训的效果,企业要想提高培训的效果就必须对上述问题进行综合的、系统的考虑,认真实施这些措施。
才能尽快将培训效果转化为现实的工作绩效,将培训效果转化为生产力。
S:
什么是劳动关系?
解决劳动争议的途径和方法有哪些?
特点是什么?
答:
劳动关系,从法律意义上讲,是指用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
通常,劳动关系是指劳动者与用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在实现劳动过程中建立的社会经济关系。
解决劳动争议的途径和方法:
(1)通过劳动争议委员会进行调解。
(2)通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。
(3)通过人民法院处理劳动争议。
(4)员工与企业之间自行调解。
特点:
通过争议仲裁委员会进行裁决特点是司法程序,复杂案件的首选;员工与企业之间自行调解特点是行政渠道,快捷,但是力度不够,复杂案件无法处理,一般适用于要求支付工资、社会保险补缴等;通过劳动争议委员会进行调解特点是有一定的力度,具有权威性,但是复杂案件仍然无法处理,并能够制定规范的劳动协议;通过人民法院处理劳动争议特点是一方当事人不服仲裁提起诉讼后,不管另一方是否服从仲裁裁决,法院都会把仲裁的内容一并审理,对于合理合法的予以维持,对于不合理不合法的予以纠正。
这样可以和上述劳动法规定协调一致,同时还减轻了当事人的诉讼之累。
实施人本管理时,如何培育和发挥团队精神?
答:
团队精神是指团队的成员为了实现团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风,它包括团队的凝聚力、合作意识及士气。
团队精神强调的是团队成员的紧密合作。
能否培育团队精神,需要有下列系统配套措施:
A、明确合理的经营目标。
要在目标的认同上凝聚在一起,形成坚强的团队,以激励人们团结奋进。
因此,我们要有导向明确、科学合理的目标,把经营目标、战略、经营观念,融入每个员工头脑中,成为员工的共识。
为此,我们必须把目标进行分解,使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献,把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。
B、增强领导者自身的影响力。
领导是组织的核心,一个富有魅力和威望的领导者,自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。
领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养,取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力,取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去,更取决于他能否公平、公正待人,与员工同甘共苦、同舟共济,等等。
C、建立系统科学的管理制度,以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化,是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。
D、良好的沟通和协调。
沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致,协调是取得行动的一致,两者都是形成集体的必要条件。
E、强化激励,形成利益共同体,即通过简历有效的物质激励体系,形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。
F、引导全体员工参与管理。
这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动,使全体员工不仅贡献劳动,而且还贡献智慧,直接为企业发展出谋划策。
试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的意义和作用?
答:
员工招聘意义是:
通过各种信息途径寻找和确定工作候选人,来满足组织的人力资源需求的过程,具体包括招募、甄选和聘用三个环节。
员工招聘在人力资源管理中的作用是:
A、确保录用人员的质量,提高组织的核心竞争力
B、为组织注入新的活力,增强组织的创新能力
C、扩大组织知名度,宣传组织形象
D、促进员工的合理流动。
员工甄选在人力资源管理中的意义是:
指采取科学的人员测评方法,选择合适的人来填补职务空缺的过程。
甄选在人力资源管理中的作用是:
有效的甄选可以节省大量的时间和金钱。
A、有效的招募甄选能为组织不断充实新生力量,实现组织内部人力资源的合理配置,为组织发展提供人力资源上的保障。
B、有效的甄选招募可以增强组织人员的稳定性,减少人员的流失。
C、有效的招募甄选可降低人员初任培训和能力开发的费用。
D、有效的招募甄选能够提高组织的效率。
1)每一个职位都拥有合格的人才,整个组织的工作效率必定提高。
2)对员工的管理可能变得简单,管理者不再需要花很大的时间来纠正员工的过错或是解决员工问题,而是花更大的时间、精力来考虑组织的发展的关键性问题。
T:
谈谈影响中年人再就业的因素?
(1)单位招工对年龄的限制一般在20—35岁之间,而中年人往往年龄偏高,被企业拒之门外。
(2)中年人往往技能单一,缺乏现代花的技术和技能,如电脑的操作,英语的熟练运用等。
(3)中年人普遍学历偏低,缺乏再就业的培训。
(4)政策宣传未完全到位。
到目前为止,仍有不少下岗失业人员对再就业政策不了解,使得一些可以享受优惠的人没有及时申请,使政策没有得到全方位的落实。
谈谈你对人力资源流动问题的认识。
答:
人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化,在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。
简单地说就是指员工离开原来的工作岗位,走向新的工作岗位的过程。
人力资源流动包括水平流动和垂直流动。
水平流动指员工在不同地区、不同行业、不同组织、不同部门或同一部门的不同岗位之间自由流动,垂直流动指员工在组织内部的升迁。
人力资源流动的总倾向是从经济增长缓慢、收入水平低、就业机会少的落后地区流向经济增长迅速、收入水平高、就业机会多的发达地区,比经济效益差、社会声望低、薪酬水平低的组织流向经济效益好、社会声望好、薪酬水平高的组织。
人的资源流动是一种客观必然的社会经济现象,主要由以下几个原因引起:
产业结构的变化;科学技术的发展;区域经济发展的不平衡;不同部门、不同组织间同样存在着经济、技术发展的不平衡;人力资源供给意向的变化。
人力资源流动的必然性,在我国社会经济发展的过程中得到了充分体现。
改革开放以后人力资源的流动形象较明显,主要是西部往东部、农村往城镇发展。
从全社会的角度讲,人力资源的流动有利于整个社会更加合理地使用人力资源,实现资源的优化配置。
人力资源流动的意义,在于从根本上促进了人与事的配合和协调,优化资源配置,使人尽其才,事得其人。
对于组织来说,人力资源的流动有利于促使组织提高人力资源管理水平。
人才竞争是现代社会的一个重要特征,人才竞争必然带来人才流动,促使组织增强竞争力、吸引力。
对于员工来说,人力资源流动有助于个人规划自己的职业生涯,实现自己的人生价值。
员工能够在职业流动中发现自己的兴趣与潜能,形成对自身价值的准确评价,并不断丰富自己的经历,提高自己的能力,实现自己的价值。
当然,人力资源流动也可能为社会、组织、个人带来负面影响,如发达地区、好的行业和地区可能出现人才过剩,反者人才缺失。
谈谈不同地区、不同行业产生薪酬差异的因素?
(一)人力资本市场的竞争是形成薪酬差别的重要原因。
在劳动者处于相同外部环境和市场机会的条件下,劳动者之间会存在劳动效率差异,高效率者应该获取高薪酬,低效率者只能得到低回报。
正是由于竞争,导致低素质劳动者进行更多的人力资本投资,进行各种非正式培训,更加勤奋和努力。
(二)制度性因素引起垄断性薪酬差别的制度性因素包括:
工会的作用,如行业工会、产业工会对该行业或产业的劳动力供给的控制;行政权力与行政管理;经济体制等等。
(三)社会性要素这些重要因素包括:
偏好、文化、歧视等。
宏观方面看:
A、居民消费价格指数B、物价指数C、DGP的增长情况D、地理环境因素E、国家政策和行政管理
微观方面看:
A、所属公司的企业规模B、所属公司的营业额和收益率C、行业在该城市的稀缺率D、职位在行业内的稀缺率E、个人素质的整体效率
W:
为了实现考核,提高考核工作效率,应该如何对考核工作进行改进?
答:
开展绩效反馈沟通是一个增强组织人文关怀和凝聚力与实现组织目标的双赢的过程与方法。
创造有利于绩效反馈面谈的环境对不同类型的员工开展不同的绩效反馈面谈,通过面谈进行绩效反馈的一个重要内容就是确定下阶段改进重点的改进计划面谈结束后,面谈双方要对达成共识的结论性意见或双方确认的关键事件或数据,及时进行整理,记录,填写在考核表中;对于达成共识的下期绩效目标也要进行整理,形成的考核指标和考核标准,从而可对考核工作进行改进。
X:
薪酬制度设计的基本原则是什么?
答:
薪酬作为分配价值形式之一,设计时应当首先遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则,其次还要参考以下原则:
1、内部公平性,按照承担的责任大小,需要的知识能力的高低,以及工作性质要求的不同,在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。
2、外部竞争性,保持企业在行业中薪资福利的竞争性,能够吸引优秀的人才加盟。
3、与绩效的相关性,薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关,不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现,实现员工的自我公平,从而最终保证企业整体绩效目标的实现。
4、激励性,薪酬以增强工资的激励性为导向,通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外,应设计和开放不同薪酬通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
5、可承受性,确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力,薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。
人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,同时应低于劳动生产率的增长速度。
用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值,保障出资者的利益,实现可持续发展。
6、合法性,薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。
7、可操作性,薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂,使得员工能够理解设计的初衷,从而按照企业的引导规范自己的行为,达成更好的工作效果。
只有简洁明了的制度流程操作性才会更强,有利于迅速推广,同时也便于管理。
8、灵活性,企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下,应当及时对薪酬管理体系进行调整,以适应环境的变化和企业发展的要求,这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。
9、适应性,薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点,并能够满足这些因素的要求。
Z:
在人力资源短缺或过剩时如何制订管理对策?
短缺时管理对策:
A、利用组织的现有人员B、提高劳动生产率C、从组织外部招聘缺少的人员D、降低对人员的要求如:
将工作转包给其他组织,放弃增加生产、安庄部分设备来执行由工人完成的操作等。
过剩时管理对策:
A、永久性裁员。
如:
关闭工厂、永久性解雇、鼓励提早退休、以消耗的方式进行缩减。
B、人员的重新配置。
C、降低劳动力成本。
旨在减少成本的条件下保留过剩的人员,如暂时关闭、临时性解雇、减少工作时间、共同分担工作、削减工资和福利。
招聘人才有哪些途径?
人才招聘的途径有两种:
内部招聘和外部招聘。
具体来看,招聘的渠道大致有:
人才交流中心,招聘洽谈会,传统媒体,网上招聘,校园招聘,员工推荐,人才猎取。
案例:
案例1:
某机床厂的辞退方案
某机
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