麦肯基的管理思想精髓资源共享+团队精神核心竞争力.docx

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麦肯基的管理思想精髓资源共享+团队精神核心竞争力

麦肯基的管理思想精髓：

资源共享+团队精神=核心竞争力（总5页）

麦肯基的管理思想精髓：

资源共享+团队精神=核心竞争力

　　人物介绍

　　麦肯基说：

作为一个新产品的上市，如果想让它很容易地记在人们的脑海中，就要给它取一个让大家耳熟的名字。

在给自己的快餐店起名字的时候，他采用了“麦当劳”的“麦”、“肯德基”的“肯”和“基”，创造出了如今耳熟能详的快餐品牌“麦肯基”这个名字。

　　从以上这段我们可以看出麦肯基这个人的处事作风了：

果敢，个性。

　　麦肯基语录

　　我办事的风格从来都是严厉而紧张的，因为我坚信人如果没有压力，就不会产生动力。

　　——麦肯基

　　选择合适的人才进入我的团队

　　我一向把自己的企业内部人员看成是一个团队，在我的团队里每一个人都是很重要的角色，都是经过很多个关口逐渐挑选进来的。

我对人员的挑选是非常挑剔的，在招聘的时候我会动用很多的资源来考核应聘人员。

因为行业的特殊性，我要考察每一个员工的思想、分析能力和人际交往能力。

当我观察他们时，我就开始分析他们是否适合我的职位，适合哪一个职位。

在我的企业里人员流动性很大，因为一个项目也就是半年左右的时间。

　　除了这些表面的东西之外，我还观察员工的潜在能力，以及多元化的价值，并把这样的结构应用到我的招聘之中。

我觉得一个员工的潜能是他本人重要的能力体现，是我从他身上可以挖掘出多少东西的缺口。

另外一个就是个人的经验，创新往往都是在经验之上取得成功的，一个员工如果有很丰富的经验，那么他在实际的工作之中就会发挥很大的经济价值，从而更好地发挥自己的创造性和主观能动性。

同时，我也很重视那些头脑聪明的人，我非常喜欢和他们交往，我觉得只要对他们进行合理的培训之后，他们就会发挥很大的威力。

　　我的另外一个指标是在面试的时候同时进行，那就是面试单子上所填写的学术成就和面试时的具体表现。

一方面我知道我的员工在以前进行过怎样的教育，有着什么样的学历，另一方面我能认识到，这个人在面试的时候是如何随机应变来回答我的问题的。

　　我对于每一次的招聘都看得非常重要，我觉得这是一个多元化的问题，我必须挑选出我自己的优秀队伍。

这些人一方面是精英，另一方面是助手。

　　多和员工进行沟通

　　当我的团队在一定的标准之下成立时，我就开始与这些精心挑选出来的人进行很好地沟通了。

我知道很多人都没有注意到这个的重要性，在他们的眼睛里，沟通是一件很模糊且不看重的事情。

作为一个企业老板，没有必要和每一个人进行沟通，我可以理解这些人的看法和观点。

　　但是，我也有自己的看法。

我把沟通看作是我企业的内部文化。

我教给我的员工要去好好地听，要把自己听明白的地方和同事之间进行沟通和交流。

然后要学会说话，我们每个人都长着一张嘴巴，我们需要把自己听明白的、和已经理解的东西说给别人听。

说话也是一个很重要的能力体现，是对公司有良好影响的东西。

我并不在意他们是否用一种方法来讲述什么道理和事情，只要把事情说明白就可以了。

因为员工的教育背景和生活背景都是有所区别的，和他们一样是一件很困难的事情。

而且，正是因为他们不一样，存在差异，对企业来说却是一种很好的模式，这样的差异恰恰进行了互补，促进了企业的发展。

　　有些人有这样的观点，那就是如果减少了沟通，那么就能节省时间，让员工有更多的时间来进行自己的工作。

我一直是不赞同这样的观点的。

我觉得，多沟通要比少沟通好。

因为，如果沟通不足，就会让信息不足，当企业信息不足的时候就会产生一些错误，而这样的错误需要通过很长时间才能弥补。

如果用很长时间来弥补这样的错误，那么实际是浪费了更多的时间和精力。

因此，倒不如在事先就互相交流一下，一方面可以减少错误的产生，另一方面还可以促进员工之间的交流，把他们的距离拉得更近，让他们在实际的工作中形成一股强大的力量。

　　多花点时间与员工在一起

　　我经常搞一些活动，让我和员工经常在一起。

在这些活动里，我也有自己的原则，那就是我要始终记得我搞活动的目的是什么。

那就是为了让我的员工之间，以及员工和领导之间的关系更加和谐，更加融洽；能在以后的工作中互相促进，增强团队的士气。

事实也正如我所想像的，他们在这样的活动中，真的能够共度欢乐的时光，我也能收到丰厚的回报。

　　另外，我还规定我的员工每一个月就可以和领导进行一次谈话。

在这样的谈话中要和领导呆上半天，主要谈的是工作的事情，还要向领导汇报所在小组，或者是小分队最近的活动和想法，有没有什么好的建议。

有时候，我们在一起一谈就是一整天，可能谈论的事情有时很小，甚至于很乏味，但是却能在企业的发展中起到很大的作用。

我还鼓励员工的家人来参加我们的活动，这样能取得员工家人的支持。

实际上这能帮助我的员工树立更加坚定的信念，觉得自己在这样的企业里工作是非常开心和美妙的事情。

　　给员工优厚的回报

　　给员工优厚的回报，也是我非常看重的事情。

但是，这个优厚的回报，并不是说给员工多高的奖金，我从来都不喜欢把回报与钱挂勾，这样看起来俗不可耐。

我喜欢给我的员工一些其他方面的奖励。

比如，我可以让他们有经常性的工作晚宴，我可以安排他们在没有人的周末里工作、发奖金、或者是奖品什么的。

我经常看到在很多情况下，我的咨询顾问都是那样精力充沛。

　　在我的企业里，一个是文化，一个是资源，这是非常重要的事情。

不同的企业文化有着不同的方式，比如，轻松的活动和适当的放松能让我和员工在紧张的工作中调节自己，更好地为企业做事。

我会安排一些诸如保龄球、滑雪等很多好玩，刺激的活动让员工一起玩耍。

我还安排定期的野营，我觉得这些都是生活之中的调味品。

　　我总是让我的管理者们拿到自己心满意足的奖金。

我让他们针对公司的情况制定一些措施，比如，我要他们说明联系活动能为企业带来什么样的好处。

如果是提出的建议很好，则会立刻加以采用。

如果是经过市场分析之后没有什么成效的话，我们会再加以推敲，找出其原因所在。

　　我告诉员工工作要适度，我不主张加班和利用怎样的超劳动来获取一些超人的成绩，这并不是我所欣赏的。

我对他们取得的成绩和实际的工作能力和强度进行分析，找到他们的结合点，奖励那些适度劳动强度、又获得好成绩的员工。

我觉得这样的员工是非常有前途的，身体是革命的本钱，经验需要长时间的积累。

　　给自己和员工一起设定压力

　　个人发展的观念已经深入我思想管理的精髓，成为我精神上不可分割的一部分，也是我的重要特征之一。

我始终认为对于一个人来说，一个好的工作就是要让这个人能有良好的发展空间。

那么，对于一个好的管理者来说，最重要的事情就是在自己的领导中能给自己的员工以很好的空间。

这个才是一个管理者要做的。

　　我经常设定一个比较高的标准，给自己、也给员工，我让他们和我一起来遵守。

如果没有完成，也没有必要去责备谁、或者是自己。

我觉得能达到预期的效果当然是好的，这也是我所期望的。

当然如果能完成是最好的，完不成也是正常的。

因为预定的时候用的是一种高标准，这样的高标准对于一个人和企业来说都是有一个空间性和局限性的。

高一点的计划，可以让自己和员工心里有着压力，这样才能有很好的发展。

　　把产品管理出神秘感

　　新产品上市，如果想让它很容易地记在别人的脑海中，我觉得就需要这个名字给大家有种耳熟的感觉。

在给我给自己的快餐店起名字的时候，我采用了“麦当劳”的“麦”、“肯德基”的“肯”和“基”，然后就有了麦肯基这个名字。

　　管理自己的产品一定要有神秘的感觉，我在世界各地都开办了我的连锁机构，我把自己的这个管理方案写进了我的章程里，我要求每一个管理者都要把这样的神秘感觉融汇在管理之中。

这样的神秘感不仅可以增强顾客的好奇心理，同时也能让我的企业充满了生机和活力。

　　阅读手记：

公式化的管理

　　资源共享+团队精神=核心竞争力，这是麦肯基公开的管理思想。

于是，在我们的脑海中就产生了这样的感觉，那就是他一直以来都是用一种公式来管理自己的企业的。

这会让人觉得在他的企业里上班应该是一件很舒服的事情，那就是不用担心自己英雄无用武之地。

麦肯基做的很多事情，都是许多其他公司望尘莫及的。

他花费很多的时间来和员工进行交流和培训，用一些小组来实现自己的价值和观念。

他追求的是一个团队的精神，利用团队的能力来实现强大的观念，增强自己企业的力量。

　　麦肯基这样的公式化的管理方案，是一个聪明人的简单做法，因为既容易理解又便于操作，更重要的是容易出高效率。

6．沃尔特·迪斯尼的管理思想精髓：

借鸡生蛋

　　人物介绍

　　沃尔特·迪斯尼是迪斯尼公司的董事会主席，他的童年是在美国西部大草原上度过的，那里的风景非常优美，郊外有许多小动物。

迪斯尼和这些小动物是很好的伙伴，此外，他自己也养了一些小动物，而他最喜欢的是自养的一只叫“波克”小猪。

小猪非常顽皮，喜欢做一些恶作剧，在它想闹的时候就和迪斯尼的一只小狗在一起，他们一样顽皮和可爱。

沃尔特·迪斯尼始终觉得它们在一起玩耍的时候，有点像芭蕾舞演员一样灵活和美丽。

当他长大之后，他还是没有忘记小宠物们，他是带着一种怀旧的心情来创作的。

　　沃尔特·迪斯尼语录

　　在评估一个企业的实力的时候，不要把某个人的能力放在首要的位置，一个企业的实力是指企业整体的实力，一切的出发点都要从整体出发，不要从个人出发。

　　——沃尔特·迪斯尼

　　曲折中的管理智慧

　　我首先是一名画家，然后是一名企业家。

我热爱画画，在我从事艺术创作的时候我始终有着一种开拓的精神，我觉得这是企业家也具备的东西，于是我选择了一个兼有画家和企业家双重身份的创业路子。

　　但是无论是做画家还是做企业家，我的道路都不是一帆风顺的。

最开始创作的时候，我在1923年得到了一个经销商的帮助，然后在叔叔家的仓库里成立了自己的沃尔特·迪斯尼兄弟影视工作室。

那个时候我做的最重要的一件事情就是剧作《爱丽斯历险记》。

我用一个童星来表演爱丽斯，然后把真人放在了动画里面，在当时产生了很强烈的反响。

在当年的10月我就以每部1500美元的价格成交了这部电影，当时人们订购了六部爱丽斯的影片。

　　之后，我开始乘胜追击，与明池合作创作出迪斯尼的卡通兔子。

这个小兔子的创作也取得了成功。

不幸的是我却在几年之后被我的这个合作人抛弃了，他们背叛了我，这个打击对我来说是非常沉重的。

但是我立刻进行修改，我把我的卡通形象改成了米老鼠。

是米老鼠让我的事业和人生进入了一个全新的阶段。

我记得当时米老鼠的第一部是《飞机奇遇》，第二部是《奔驰的高卓人》，第三部是《蒸汽机威利》，这个时候，卡通的历史已经被我改写了。

　　也就是从那个时候开始，我真正开始了自己的事业。

　　科技管理是发展的关键

　　无论是在进行着怎样的的企业管理和经营，我觉得科技都是非常重要的事情。

当科技和卡通故事结合在一起的时候，卡通的世界就会发生翻天覆地地变化。

　　在实际的工作中，对于新科技，我从来都不在乎价钱的多少。

只要确实有用，我就会用大价钱买下来。

这样的巨额开支，也让我的企业处于一种长时间的财务艰难。

但是，我一直坚信，只要我的东西好，我就可以把大众的钱吸引过来，我执着地相信着自己。

　　当米老鼠会说话的时候，就意味着新的技术诞生了。

这个轰动要比它最早诞生的时候更有实效，从这里我看到了采用新技术对于我来说是具有怎样高的价值！

然后，我又继续自己的创作，《胡闹交响乐队》和《花儿与树》的动画片就是那个时候产生的。

在那个时期，我还使用了彩******技术，让我的电影取得了很高的票房，影片租金也不断上涨，我的收入实际上比我付出的多许多。

　　之后，我开始把我的动画影视做到一种多层次的高度。

当时，我花费最多的是《木偶奇遇记》，花费了我300万美元以上。

这曾经被一些人评价为“迪斯尼蠢事”。

因为当时用的技术实际上是一种特殊的拍摄方法，这样的拍摄方法能让片子在投资上的资金直线上升。

　　合作管理出高效

　　卡通片的完成并不是一个企业和个人的事情，是要一个团队的配合来完成的。

首先是动画片的总裁和副总裁，然后是经理和董事会主席，大家在一起确定最佳的方案。

当方案确定下来之后，还要有其他的人进行参与。

比如导演、艺术指导、幕后指挥等等。

如果再往后数的话，就会有其他更多的人，这个数目估量起来是一个不小的数字。

　　正是因为这是一个大家一起努力的工作，所以很多的时候需要我们彼此合作，只有良好的合作才能出高效率。

　　我想，看过《白雪公主和七个小矮人》的故事的人都知道，那个故事告诉我们大家需要团结，小矮人和白雪公主的团结。

我们的工作和这个童话是一样的，我们需要彼此的力量来实现我们的工作。

　　团结能让团队有一种精神，这样的精神能让每个成员精神百倍，斗志高昂。

很多时候我问我的员工，当每一个任务来临的时候我们要注意问自己：

“在这个时候我们应该怎样一起来处理这样的事情？

”

　　团队是一个很好的集体，他可以把我们的力量集中起来。

我们为了成功走在了一起，要共同来完成这个任务。

对团队中有功劳的人，我们要进行奖励；而当整个队伍都意外成功的时候，奖励应该是大家的，应该把奖励给全体人员在一起分享。

评估一个企业的实力时，不要把个人的能力放在首要的位置，一个企业的实力是指企业整体的实力，一切的出发点都要从整体出发，不要从个人出发。

　　管理好自己

　　在我的事业处于初级阶段的时候，我总是喜欢用一个图钉把计划贴在墙上，这样能让我的项目如期顺利进行，而我自己也一直是目标明确的。

　　我一直是追求完美的一个人，我从来都不满足于我现在的成绩，我觉得当我的员工的力量汇集在一起的时候，我就拥有巨大的力量了。

于是，我把人才的建设看成是最重要的事情。

我坚持让我的员工经过最艰苦的培训，甚至为此建立了一个大学。

在这个大学里他们必须要学习的课程是很少的，并且也是很短暂的，但是他们要经过很严格的培训，这个培训是很艰苦的。

不管是新来的雇员，还是我的高级主管，在上岗之前都要经过这样的程序。

这样做的目的是让他们知道迪斯尼文化传统的深刻涵义。

　　在人才培训上，我告诉我的员工他的到来对我的事业有着怎样重要的意义。

我不仅需要他们单纯地了解自己的技能，我还要让他们在整体上有所认识，我要让他们明白只有从整体上了解了公司，才可能在实际的工作中把自己的实力合理地运用到公司上去。

我不能让我的员工只专注于某一个行业或者是专业，那样是不可取的。

这样做一方面不利于公司的发展，另一方面也会造成公司员工和老板之间的隔阂。

　　吸收人才是我的第一步，我必须知道哪些人是真正的人才，哪些人不是。

因此，我在员工经过学习之后对他们进行考试。

经过考试之后我心里就基本上有数了，从而我开始自己的人才管理。

　　模糊等级是一种文化

　　其实，等级在任何一个公司都是存在着的。

不管这个公司有多大，或者是有多小，等级是客观存在的东西。

但是我也认识到，存在着的等级不能让它明显化，太明显的等级制度会扼杀公司正常运转，扼杀民主。

　　通常情况之下，我采用的方式就是把等级制度模糊化。

我一直都有一套自己的雇员建议方案，我时刻都在想着要征集别人的意见。

我把大家的意见集合在一起，进行集中分析。

我告诉我的员工无论是遇到什么重要的任务或者是有什么重大的事情去处理，都要自己去解决，我把权利放权给我的员工。

我还告诉我的经理们，要经常听取员工的意见，要给自己的员工很大的信任，要把一些重要的事情放手交给他们去做。

　　事实上是存在着的等级一旦被模糊了，职工的积极性就爆发出来了。

这样的代价无非是要求领导者在具体的工作中保持低调处理的方式。

低调处理可以让员工在更加自由的空间里发挥自己最大的能力，也能让领导者更加省心。

　　在我的规章里，我已经把等级模糊写进了章程。

我想告诉我的经理和我的员工，等级模糊是一种企业文化。

我要把我的企业做成一种高档次的文化，让文化与管理并存，就像我的艺术和企业并存是一个道理。

　　阅读手记：

企业的精神力量

　　沃尔特·迪斯尼曾经说，他曾经接受一个员工的建议，那就是把员工的建议写在一张卡片上，然后再挂在一个小牌子上，或者是墙上，然后让大家一起去观看。

建议的小卡片做成那种形象非常可爱生动的东西，然后用箭头标记出来，再让大家一起寻找解决的方式。

　　从这里我们看到，团队还有一个性质就是要有一个过程，无论考虑什么问题都要有一个过程。

在这个过程中，要看有待于解决的问题是一个什么样子。

然后互相讨论，最终找出一个解决的方案。

在这个团队里，大家都要公开自己的想法，集体公开讨论，我觉得这是最好的沟通方式，也是大家可以交换理想的地方。

再加上人与人之间的性格不同等等因素，这样的讨论能让人们很好地团结在一起，有利于以后工作的开展。