劳动协议和劳动合同一样吗.docx
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劳动协议和劳动合同一样吗
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劳动协议和劳动合同一样吗?
篇一:
就业协议与劳动合同的异同
就业协议与劳动合同的异同相同之处
就业协议是高校毕业生与用人单位确立劳动关系的法律依据。
就确立劳动关系这一点来说,就业协议与劳动合同是相通的,可以这样认为,就业协议的实质就是劳动合同的一种特殊表现形式。
用人单位对大学毕业生这类劳动者,与面向社会公开招聘的劳动者,在培养、使用、待遇等方面可能有所不同,但从确立劳动关系这一点来说,就业协议与劳动合同是一致的。
不同之处
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务关系的协议。
《劳动法》规定,建立劳动关系应当订立劳动合同。
就业协议是高校毕业生与用人单位确立劳动关系,明确双方在毕业生就业工作中权利和义务的协议。
教育部颁布的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》要求:
“经供需见面和双向选择后,毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书,作为指定就业计划和派遣的依据。
”
(1)、适用的法律、法规不同。
劳动合同适用《劳动法》及劳动人事部门颁布的有关劳动人事方面的规章。
而就业协议因目前无《就业法》,也无国务院颁布的有关毕业生就业方面的法规,因此只能适用教育部颁发的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》和有关政策。
(2)、适用主体不同。
劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的协议,只要双方当事人协商一致,符合国家的法律、行政法规,无欺诈、胁迫等行为,经双方签字盖章,合同即生效。
目前的就业协议除毕业生与用人单位双方签字,盖章外,尚需学校和签证机关(人事部门)介入。
简单地说,两者的程度不同,劳动合同的法律力度较大,不管是权利还是义务,一旦签订,就必须遵守,一旦有违约现象,必须付出应负的责任。
而协议带有双方协商的成分,一旦有一方违约,后果比合同要轻一些。
篇二:
劳动合同与聘用合同有何不同
劳动合同与聘用合同有何不同由于劳动合同与聘用合同二者所适用的法律及政策法规依据不同,聘用合同的规定集中体现在《北京市事业单位聘用合同制试行办法》【以下简称《办法》】及其相关规章中,而劳动合同的规定集中体现在《劳动合同法》中。
因此具体比较起来二者的不同点主要体现在:
一、二者的适用对象不同:
对于劳动合同,其适用对象主要体现在《劳动合同法》第2条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。
对于聘用合同,其适用对象主要体现在《办法》第2条事业单位聘用合同制是指事业单位与受聘人员依据国家有关法律、法规、规章和政策,在平等自愿、协商一致的基础上,通过签订聘用合同,确定聘用关系,明确双方权利和义务的人事管理制度。
二、二者的用工招聘方式不同。
劳动合同的签订没有严格的程序性要求。
根据《劳动合同法》第7条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
第8条用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
而聘用合同关系的建立,有着严格的招聘程序要求。
根据《办法》第7条事业单位要结合本单位的任务,按照科学合理、精简效能的原则设置岗位,并依据国家有关规定和单位的实际情况确定岗位工资待遇。
机构编制部门核定人员编制的事业单位设置岗位、聘用人员,不得突破核定的编制数额。
第8条人员聘用的基本程序是:
(一)公布聘用岗位及其职责、应聘条件、工资待遇等事项;
(二)应聘人员申请应聘;(三)聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审;(四)聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或者考核,择优确定拟聘人员;(五)聘用单位负责人员集体讨论确定受聘人员;(六)聘用单位法定代表人或者其委托的代理人与受聘人员签订聘用合同。
三、按合同期限特点分类不尽相同。
根据《劳动合同法》第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
根据《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第十五条聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。
对流动性强、技术含量低的岗位一般签订3年以下的短期合同;岗位或者职业需要、期限相对较长的合同为中长期合同;以完成一定工作为期限的合同,根据工作任务确定合同期限。
合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。
四、保障性合同签订条件不尽相同。
聘用合同的保障性合同表现为签订至退休的合同;而劳动合同的保障性合同表现为(无固定期限的劳动合同的。
二者签订条件不尽相同。
对于劳动合同的的签订者而言,若要签订无固定期限的劳动合同,根据《劳动合同法》
第13条用人单位与劳动者协商一致,可以订立固定期限劳动合同;第14条劳动者在该用人单位连续工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
对于聘用合同签订者而言,若要想签订期限至退休的聘用合同,根据《办法》第十六条受聘人员在本单位工作已满25年或者连续工龄已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的,如果本人提出订立聘用至退休的合同的,聘用单位应当与其订。
五、违约责任规定不尽相同
对于劳动合同而言,根据《劳动合同法》第22条劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
第23
条对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
而对于聘用合同而言,根据《办法》第43条违约金数额由双方当事人在聘用合同中自行约定,在聘用合同中未约定,但造成可计算经济损失的,由责任人按实际损失承担经济赔偿责任;第44条受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同,对培训费用的补偿应当在聘用合同中约定试用期间,受聘人员解除聘用合同,由单位出资培训的受聘人员应承担培训违约金;聘用单位解除合同,受聘人员不承担培训违约金。
六、用人单位能够单方解除合同的条件不尽相同
对于劳动合同,根据《劳动合同法》第39条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营
私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第40条有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第41条有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
对于聘用合同,根据《办法》第27条受聘人员有下列情形之一的,聘用单位可以随时单方面解除聘用合同:
(一)在试用期内不符合本岗位要求又不同意调整其工作岗位
的;
(二)连续旷工超过10个工作日或者1年累计旷工超过20个工作日的;(三)未经聘用单位同意,擅自出国或者出国逾期不归的;(四)违反工作规定或者操作规程,发生责任事故,或者失职、渎职,造成严重后果的;(五)严重扰乱工作秩序,致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的;(六)被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的,或者被劳动教养的;(七)国家法律和法规规定的其他情形。
第28条受聘人员有下列情形之一的,聘用单位可以单方面解除聘用合同,但应提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员:
(一)受聘人员患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作或由聘用单位安排的其他工作的;
(二)受聘人员年度考核或者聘期考核不合格,又不同意聘用单位调整其工作岗位,或者到新的岗位后考核仍不合格的;(三)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使合同无法履行,经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议或受聘人员不服从另行安排工作的。
七、解除合同获得补偿的标准不尽相同
对于解除劳动合同补偿标准:
根据《劳动合同法》第47条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
对于解除聘用合同补偿标准:
根据《办法》第45条被解聘人在本单位每工作1年,支付其本人1个月的上年月平均工资,月平均工资高于全市事业单位月平均工资3倍以上的,按3倍计算。
八、终止合同的经济补偿不尽相同
对于劳动合同的终止,关于经济补偿规定在《劳动合同法》第46条有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
……(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
而对于聘用合同的终止,没有经济补偿的相关规定。
九、二者的用工管理不同
对于劳动合同签订后,用人单位对职工的管理主要依据是双方签订的劳动合同。
而对于聘用合同而言,用人单位对职工的管理出了依据双方签订的劳动合同以外,还要依据《办法》第46条聘用单位要按照聘用合同加强对受聘人员的聘后管理和考核工作。
考核必须坚持客观、公正的原则,实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。
考核内容应当与岗位的实际需要相符合。
考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格4个等次。
聘用工作组织在群众评议意见和受聘人员领导意见的基础上提出考核等次意见,报聘用单位负责人员集体决定。
第47条聘用单位应将对受聘人员的考核结果作为续聘、解聘、调整岗位、职务升降、工资待遇和奖惩的依据。
十、争议主管机关、解决程序及是否可诉不尽相同
对于劳动合同的争议,救济方式体现在《劳动法》第79条劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。
对于聘用合同而言,根据《办法》第48条受聘人员与聘用单位对公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题发生争议的,应协商解决;协商无效的,当事人可向上级行政主管部门申请调解和处理或者向人事争议仲裁委员会申请仲裁,仲裁结果对争议双方具有约束力。
对于能否诉讼没有明确规定。
除此以外,有一些用工制度为《劳动合同法》所独有,在《办法》及相关文件中没有规定。
即:
《劳动合同法》第五章特别规定之第一节集体合同,第二节劳务派遣制度,第三节非全日制用工。
这三项制度只受《劳动合同法》的调整。
篇三:
劳动合同与集体合同的异同
劳动合同与集体合同的异同
内容提要:
集体合同与劳动合同作为《中华人民共和国劳动法》规定的两种合同形式,存在着一定的联系。
在订立目的、内容等方面有共同之处,从历史角度看,集体合同是在劳动合同的基础上产生和发展起来的,只有在劳动合同确立了雇主和雇员的劳动关系后才有集体合同。
从两者的比较角度看,既有相同之处(如都有关于雇员和雇主的权利义务规定),又各具特色,集体合同与劳动合同存在五个方面的主要区别,两者不能等同,也不能相互代替关键词:
劳动合同集体合同目的主体内容法律效力责任
一﹑正确认识劳动合同与集体合同的概念
《劳动法》第16条规定:
“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。
”
劳动合同是合同的一种。
它具有一般合同所具有的法律特征。
(1)劳动合同是双方当事人意思表示一致的法律行为,而不是单方的法律行为。
(2)劳动合同是合法行为,即当事人之间订立、变更、终止或者解除劳动合同,必须遵守国家法律的规定。
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的协议,是实现劳动权利的法律形式和手段,因而,除具有如上所述的一般合同的特征外,还具有自己独特的法律特征:
(1)就主体而言,劳动合同的主体是特定的。
劳动合同必须由用人单位和劳动者双方合意构成。
劳动合同当事人必须一方是企业、事业单位、机关、社会团体等用人单位,即劳动力的使用者;另一方是劳动者本人,即劳动力的所有者。
因此可成为劳动合同主体的劳动者,必须具有提供劳动力的能力;而且用人单位必须要有使用劳动力的能力,即是具有特定资格的法人或者其它依法成立的组织、团体。
(2)因劳动合同而确立的劳动关系具有从属性。
在缔结劳动合同时,劳动者和用人单位双方处于平等的法律地位,自由协商而决定劳动合同的内容;然而在履行劳动合同的过程中,由于劳动者纳入用人单位生产体系从事劳动,必须服从用人单位的指挥监督,因而形成劳动关系的从属性。
(3)就内容而言,劳动合同是以确立劳动关系为目的,以明确双方当事人权利和义务为内容的协议。
(4)在劳动合同关系中,由于用人单位基于经济上的力量,较之劳动者具有优势地位。
因此,为维护弱者一方——劳动者的合法权益,国家往往大量介入劳动合同,形成劳动合同有别于一般私法上合同的社会性。
国家法律大量介入劳动合同的结果,造成国家以法律规定劳动合同的必备内容与劳动条件最低标准,使劳动合同内容受到国家法律的极大影响。
根据《劳动法》第33条和原劳动部《集体合同规定》(劳部发[1994]485号)
第5条的规定,集体合同是工会组织或职工推举的代表职工与企业根据法律、法规的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利事项,在平等、协商一致的基础上签订的书面协议。
(1)集体合同的主体一方是劳动力使用者即企业,另一方是全体职工,全体职工一方由工会组织(没有建立工会的,由职工推举的代表)作为其代表。
(2)具体合同是一种劳动协议,而非民事、经济协议。
集体合同所反映的是以劳动条件为主要内容的劳动关系,是规定全体职工与企业之间整体性的劳动权利和劳动义务的一种协议,其目的是为了维护劳动者的合法权益、协调劳动关系、促进企业和劳动者的共同发展。
(3)集体合同必须是书面合同,而且集体合同文本必须报送劳动保障行政部门审查,经审查符合国家法律法规规定的才具有法律效力。
二﹑分析劳动合同与集体合同之间的联系
劳动合同是调整劳动关系的基本法律形式,也是确立劳动者与用人单位劳动关系的基本前提,其在劳动法中占据核心的地位。
劳动合同在劳动法范畴内被赋予了新的含义。
劳动合同尽管也是由合同双方当事人协商签订,也体现为一种“合意”,但与一般民事合同已有很大区别。
为了对处于弱势地位的劳动者给予必要的法律保护,国家对劳动关系进行了很强的干预,相对于民事合同来说,劳动法对劳动合同的内容作了很多的限制,劳动合同已不能简单地适用合同自由原则。
概括起来,这种限制主要来源于两方面:
一是受国家法律的限制。
从劳动合同的订立到具体的条款,劳动法都作了许多强制性规定。
如在订立劳动合同上,法律规定不得有性别歧视,必须照顾残疾劳动者就业;在劳动合同的内容上,则更多体现了国家强制性规定,如规定最低工资标准、最高工作时间、法定休息休假、劳动安全保护、解除劳动合同给予经济补偿、提供社会保险等。
二是受集体合同的限制。
集体合同是工会与企业签订的、以企业职工集体劳动条件为内容的协议。
一般国家立法都明确规定集体合同有优先于劳动合同的效力,如法国《集体合同法》规定,集体合同可以像法律一样直接生效并对劳动合同有约束力。
我国《劳动法》第35条规定:
“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。
职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。
”因此,凡有集体合同的,劳动合同的内容不得与其相抵触,或者是,不得低于集体合同的标准。
劳动合同的这些特点,使劳动合同独立于民事合同,置于劳动法的范畴。
而由于劳动法在性质上可以归属于社会法,因此劳动法也具有了社会性品格,其法理念在相当程度上须体现了社会大众的利益,因此我们不能简单地将劳动合同看作是劳动者与用人单位之间“私的合同”,它相当多的内容已经超越了意思自治的范畴。
因此对劳动合同的法律属性,应定位为劳动法范畴,适用劳动法的基本原则和法理。
自改革开放以来,我国劳动关系发生了巨大而深刻的变化。
随着近年来经济结构的调整和市场经济的进一步深化,我国劳动关系矛盾重重,劳动关系状况令
人堪忧,而这些矛盾的本质在于劳动者与用人单位的力量和地位相差悬殊,仅依靠双方自主调整只能使情况进一步恶化,因此,急需多层次的法律调整机制即宏观、中观和微观机制予以规范和协调。
其中宏观机制即法律制度,中观机制即集体合同制度,微观机制即劳动合同制度。
而在多层次的法律调整机制中,由于法律只能规定最低标准,劳动合同更多体现用人单位单方意志,集体合同制度无疑成为协调劳动关系至关重要的法律制度。
这也是成熟市场经济国家经过一百年实践得出的人类宝贵经验和财富。
综上所述﹐劳动合同与集体合同在订立目的、内容等方面有共同之处﹐从历史角度看,集体合同是在劳动合同的基础上产生和发展起来的,只有在劳动合同确立了雇主和雇员的劳动关系后才有集体合同。
三﹑深刻认识劳动合同与集体合同的区别,以规范劳动力市场建立现代企业制度
集体合同与劳动合同从两者的比较角度看,既有相同之处(如都有关于雇员和雇主的权利义务规定),又各具特色,集体合同与劳动合同存在五个方面的主要区别,两者不能等同,也不能相互代替。
1〃实行目的不同。
实行集体合同的目的是为了维护劳动者整体的合法权益,调整和改善劳动关系,促进企业和劳动者的共同发展;劳动合同是劳动者个人与用人单位确立劳动关系,明确双方权利义务的协议,劳动合同的目的在于在双方当事人之间建立劳动关系,利用合同制度实现和保护当事人的权利和义务。
2〃主体不同。
集体合同的主体是雇主或雇主团体与由工会代表的全体职工,在我国是企业与由企业工会(没有建立工会的企业,由职工推举的代表)代表的全体职工;劳动合同的主体是雇主与单个雇员,在我国是用人单位与劳动者个人。
3〃内容不同。
集体合同不仅规定本企业的一般劳动和生活条件,而且涉及
劳动关系的各个方面,内容具有广泛性、整体性的特点。
劳动合同规定劳动者个人和用人单位的权利和义务,内容多是关于劳动条件的规定。
集体合同的内容应当归纳为12项三个方面:
工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位应当就涉及
(一)劳动报酬
(二)工作时间(三)休息休假(四)保险福利(五)劳动安全与卫生以及职工培训(六)劳动纪律(七)双方履行集体合同的权利和义务(八)集体合同的期限(九)变更、解除与终止集体合同的条件和程序(十)争议的处理(十一)违约责任(十二)双方约定的其它事项等进行协商,签订集体合同。
4〃法律效力不同。
集体合同的效力高于劳动合同,集体合同适用于企业全体职工;劳动合同仅对劳动者个人有约束力。
集体合同规定了本企业的最低劳动标准,劳动合同规定的各项劳动标准不得低于集体合同的规定,否则无效,无效部分以集体合同规定的标准代替。
集体合同是通知集体协商订立的﹐根据原劳动部《集体合同规定》第7条的规定,集体协商是指企业工会或职工代表与相应的企业代表,为签订集体合同进行商谈的行为。
原劳动部《集体合同规定》第17条规定:
“集体协商应遵守法律、法规的规定和平等、合作的原则。
任何一方不得有过激行为。
”平等协商、签订集体合同的基本原则:
一是合法的原则。
合法原则是集体合同订立过程中最基本的原则。
主要包括协商、订立的程序合法和协商内容、订立合同的条款合法两个方面。
这里的合法主要指《劳动法》和劳动法相关的配套法规及其它法律、法规与规定。
二是平等合作和协商一致的原则。
参与协商的工会组织与企业不存在隶属关系,双方法律地位是平等的。
因此互相都有充分表达意见的权利。
任何一方不能依仗权势,通过胁迫手段把自己的意志强加给对方,订立不平等合同。
不平等合同是没有法律效力的。
三是权利与义务相结合的原则。
劳动法虽然是以保障劳动者的权益为主要宗旨的,但它所保护的权利不是没有义务的权利,而是和义务相结合的权利。
劳动者必须履行了劳动的义务,才享有劳动的权利,才能享有支配、使用劳动的权利。
所以,在集体合同中,双方当事人既享有权利,又承担义务。
四是兼顾各方利益的原则。
兼顾各
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