入职签合同需要证件.docx
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入职签合同需要证件.docx
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入职签合同需要证件
入职签合同需要证件
篇一:
从员工入职到签定合同的注意点
国家对于劳动合同签订的规定,自不必多说了,然而在现实用工过程中,能实打实的按照劳动合同法来操作的私营公司,虽说不上凤毛麟角,肯定也为数不多。
那么,自新员工入职,到签订正式劳动合同,我们HR需要如何来规避风险呢?
一、首先从《应聘登记表》的内容开始:
1、要求应聘者必须填写最近工作单位的联系电话,至于证明人,我认为可有可无。
通常对于顺利通过复试的应聘者,我在发送录用通知之前,如有必要均会做一次背景信息确认,通常与应聘者原单位的HR部门或者原工作部门联系。
我一般确认的信息并不太多,主要是入离职时间,职位,升降情况,离职原因,薪酬范围,交际情况等等,目的就是确认应聘者在应聘过程中没有弄虚作假。
2、表格下方应有设置一个承诺,内容为应聘者确认表格中信息不存在虚假成分,并留有签字的空间。
二、其次是劳动合同签订的时间:
劳动法规定员工入职1个月内公司必须签订劳动合同,在签订劳动合同一个月后必须去当地社保机构备案。
通常我会在员工入职当天,就告知其公司会在20天后签订正式的劳动合同。
另外也会与其部门主管沟通,要求主管们必须在20天后确定新员工能不能用,是否可以正常签订劳动合同。
这么做,是为公司及员工双方设置了一个适应期。
通过将近3周的磨合,员工们一般能感觉到公司的工作氛围、主管的脾气秉性以及员工本人和岗位的契合度,而公司也能对其工作能力、综合能力有了一定的考量,所以20天过后再签订劳动合同的员工相比较而言,比较稳定。
另一方面,如公司或员工不能适应彼此,在20天内解除用工关系,也比较容易处理。
当然,最好要求新员工每周做一次工作小结。
三、劳动合同及其附件:
劳动合同的附件针对员工的职务可能会有所选择。
一般情况下,普通员工我们会有两个附件,一个是《员工基本情况说明表》一个是《保密协议》。
作用各有不同,前者的内容主要包括新员工的人员类别(离退休人员、大学毕业生、外来务工人员、停薪留职人员等等),最后工作单位的信息以及与原单位无纠纷承诺,以及一些是否有犯罪记录、是否身体健康、是否患有残疾等等内容。
后者保密协议的作用主要是要求员工在职期间及离职之后,均不得将公司商业秘密透露出去,否则需承担相应责任。
对于高级管理、高级技术或者是核心人员,公司会用《竞业限制协议》替代《保密协议》,竞业限制对离职员工的再择业有一定约束性,正因为此,公司也有需按月支付赔偿金的义务。
若公司不愿意支付一般2年期限的赔偿金,可有计划的提前半年左右调岗,让员工隔绝公司的商业机密。
这是其一,其二,在员工正式离职时,书面通知其签订的《竞业限制协议》解除。
当然,这个办法适用
于商业机密具有时效性的公司,否则,公司也只能通过按月支付赔偿金来约束离职员工了。
简单的表格,一份又一份,在平常的工作中难免繁琐,然而我认为事前的繁琐比事后的懊恼,要有意义的多。
篇二:
入职时签订劳动合同注意事项
入职时签订劳动合同注意事项
导读:
大量的劳动争议诉讼难以裁定,98%的原因集中在对事实认定的争议上,这就是不签或错签劳动合同导致的。
因此,深圳律师为准备找工作、签订劳动合同的朋友们提供几点建议:
1、签订合同时,劳动者首先要弄清单位的基本情况,要判断是否是合法企业,它的法人代表姓名、单位地址、电话要知道。
同时,要求将这些内容明确写在合同中。
2、劳动者要弄清自己的具体工作,并在合同中表明工作的内容和具体地点。
没有明确具体的工作性质,发生劳动争议时容易败诉。
3、劳动报酬要定清楚,避免口头约定。
如标准工资是多少?
有没有奖金?
奖金是根据什么标准发放的?
这些数据一定要在合同中体现,不要轻信老板的口头承诺。
4、关于试用期的问题要特别注意。
法律规定试用期最长不得超过六个月,仅约定试用期的合同是无效的,试用期结束就要求劳动者走人是耍赖。
在试用期间,用人单位不得无理由解除劳动关系;除非劳动者不符合招聘条件,才能走人。
5、劳动报酬的支付方式与支付时间要明确。
是现金还是通过银行支付到账户中。
有的单位采取扣发员工一个月工资的方式拴住劳动者,这种行为不具有法定效力。
如果劳动合同终止后,用人单位拒绝提供被扣发的劳动报酬,劳动者可以通过劳动仲裁解决问题。
6、劳动者工作时间与工作条件要明确。
有的劳动者为多挣钱,默认
了企业要求严重超时的加班加点,这是违反劳动法的,现在越来越多的工资争议案就是因此而起。
此外,工作的环境有毒有害,尤其是化学性的制革、制鞋行业企业,还有机械加工行业可能给工人带来的机械性伤害的工作环境,都要在合同中对环境危害可能造成的伤害明确表达出来。
7、社会保险约定。
有的企业以“不办社保可以多领工资”的说法,来误导劳动者主动选择放弃社保。
深圳劳动律师提醒劳动者:
对于社保问题要有长远的考虑,工作时间越长,这个问题就越大,它涉及到养老的问题;一旦发生工伤意外等,最快速的解决方式是先通过劳动者购买的社会保险,快速选择走工伤保险补助的绿色通道维护伤者权益。
8、不要签空白合同。
空白合同是指企业为应付检查,拿出空白合同,先让劳动者签名、按手印,走一个过场,劳动者也不拿合同当回事,有的合同甚至没有盖章。
一旦发生劳动争议,这类合同是无效的,同时,劳动者的维权成本高昂。
9、约定了不合法内容的合同无效。
如女职工不得结婚生育、因工负伤的“工伤自理”,要求劳动者签订生死契约等,这些条款在法律上无效,劳动者可以拒签。
10、劳动合同盖章后,劳动者本人和用人单位要各保管一份。
劳动合同是发生劳动争议时,劳资双方可出具的最直接、最有效的法律凭证。
在办理的工伤案件时,因劳动者手头没有劳动合同,在要求用人单位赔偿遭到拒绝的案例不在少数。
有的企业在合同签订后,把两份合同都收走,发生争议时,劳动者手里没有合同,单位可以不承认有此人。
此外,即使有劳动合同,仍要保存好能够证明劳动关系的证据,如工资条、入职面试字条、工作证件、体检表格、单位签字等。
篇三:
员工入职及劳动合同签订流程
员工入职及劳动合同签订流程
一、新员工入职:
1、新入职员工提供个人资料。
身份证、学历证及其他相关证件的原件、复印件以及免冠近照(多备几张);如果是从其它单位跳槽的,还要提供解除劳动合同证明;
2、填写新员工情况登记表并签字确认。
要求越详细越好,包括家庭住址、家庭成员、联系方式等内容,有什么项目都填上。
3、由用人部门负责人及人事部门等相关人员对该新人进行面试,并在入职表上签字确认。
4、办理入职手续(该员工需提供的资料及缴纳的费用必须按章办事,除非由担保人签字担保),由人事部门人员为其输络考勤指纹;由相关部门发放服装、工具等相关物品。
5、安排生活、工作等相关事宜;并由人事部门为该新员工建立档案。
6、参加职前培训。
对新员工进行入职前培训,包括岗前培训、安全培训等,了解公司相关规章制度。
培训结束后要对新员工进行有效的考核并让新员工在每次培训表及考核单上签字、确认。
7、由用人部门相关人员介绍部门职能、工作职责、工作要求等。
二、新员工实习期及转正:
1、实习期:
1)由用人部门委派专人负责新员工的实习工作,采用因材施教、以老带新等有效方式让新员工尽快熟悉并熟练掌握本岗位的工作程序及要求,并了解和掌握该新员工的思想状况,在工作及生活上积极给予其引导和照顾,严禁对新员工进行排挤或拉帮结派等;
2)见习期满报告。
新员工实习期满要由其本人撰写见习报告或实习总结,以此检验新员工见习期内工作情况及心得,并由用人部门负责人对该新员工进行有效的考核并如实在此见习报告上填写考核意见,作为该员工转正的重要依据。
(注:
新员工的实习期的期限由用人部门负责人根据其的实际表现及能力,结合公司相关管理制度加以确定)
2、转正:
1)新员工在试用期满后填写《转正申请表》,对自己在试用期内的工作做出书面总结,并向主管领导提出转正申请;
2)用人部门主管领导应与该员工面谈,双方对转正事宜达成一致意见,并在《转正申请表》填写评价考核意见,评价内容应包括该员工在试用期内的工作态度、技能、配合性、可塑性等方面,并将考核结果填写清楚;总结得出是否转正、延长转正、
转岗试用、再试用及辞退等初步意见,主管部门领导签署意见并签字;
3)将《转正申请表》提交人力资源部审核;
4)人力资源部对该表审核,并填写意见;
5)然后交公司行政副总经理审批;
6)再交由公司总经理审批;公司总经理批准后,该表由人力资源部办理相关转正手续并进行保存备案。
新员工转正流程图
三、
篇四:
新员工入职签合同的注意事项
新员工入职签合同的注意事项
7月,新员工入职高峰来临。
一批批xx走进企业,迈入职场。
紧张的求职后换来了一份沉甸甸的合同,签署时才发现,少则几页多则几十页的《劳动合同》中内容可真不少。
那么,对于新员工来说,在签署劳动合同时有哪些需要注意的事项?
据此,笔者采访了上海江三角律师事务所律师屈晓蓉,请她谈谈“职场菜鸟”入职须知的几件维权要事。
试用期约定有效吗?
【案例】
刚刚大学毕业的小王应聘某贸易公司,经过几轮面试,最终获得录用。
签订劳动合同前,公司人事告知小王,公司在与新员工建立劳动关系时,一般会先签订一份试用期合同,期限为三个月,期间工资为20XX元。
待三个月试用期满后,如果员工能够为公司带来新的订单,公司会与之签订正式劳动合同,正式合同期工资为3000元;如果三个月试用期满后,小王没有达到公司规定的业绩,公司将不再聘用小王。
然而,小王刚工作至两个月,公司即发现小王的表现无法满足公司的要求,便以“试用期不符合录用条件为由”与小王解除合同。
那么,公司的做法是否合法?
【律师评析】
试用期的三大法律问题
第一,用人单位与劳动者直接签订试用期合同的做法是否合法?
屈晓蓉说,根据《劳动合同法》相关规定,试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
据此规定,用人单位与劳动者约定试用期条款的前提首先是同时约定了长于试用期期限的劳动合同期,如没有此前提,则双方就试用期的约定即使有协商的合意存在,也无法生效,反而会产生试用期期限“被视为劳动合同期限”的效果。
因此,本案中,公司与小王签订三个月试用期合同的做法不合法。
第二,试用期工资与“转正”后工资的法律关系。
根据《劳动合同法》相关规定,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
据此规定,且抛开“本单位相同岗位最低档工资”与“用人单位所在地最低工资标准”不谈,仅讨论劳动合同约定工资与试用期工资之间的关系,发现两者之间存在必须满足的法律要件,即“劳动者在试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十”,而非可以由用人单位和劳动者随意就两个数额进行自主约定。
换句话说,如果双方就试用期工资的约定数额未达到劳动合同约定工资的百分之八十,用人单位即可能面临被员工要求承担“未足额发放劳动者劳动报酬”的法律责任。
因此,本案中,公司对员工试用期工资设定为20XX元,劳动合同期工资设定为3000元的做法不当。
第三,以“不符合录用条件”为由解除劳动合同是否需要时间前提?
根据相关规定:
“在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。
”根据此条规定,用人单位以劳动者试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的时间前提有两项:
一是用人单位与劳动者约定了合法有效的试用期;二是劳动者正处于试用期。
两者不可缺一。
本案中,基于第一条分析结果,公司并未与小王约定合法有效的试用期,因此,当然不能再以“不符合录用条件”为由解除其劳动合同。
违约金、年
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