新版教材企业人力资源管理师三级课后习题.docx
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新版教材企业人力资源管理师三级课后习题
企业人力资源管理师(三级)课后习题
第一章人力资源规划
1、简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系。
答:
1.内容:
战略规划:
对人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。
组织规划:
对企业整体框架的设计。
制度规划:
保证人力资源总规划目标实现的重要保证。
人员规划:
对企业人员总量、构成、流动的整体规划。
费用规划:
对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划。
2.组织规划是人力资源规划的一部分,人力资源规划在企业规划中起决定性作用。
2、简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型。
答:
1.企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置的各类职能和业务部门的总称。
2.原则:
①任务目标原则②分工协作原则③统一领导、权力制衡原则④权责对应原则⑤精简及有效跨度原则⑥稳定性与适应性相结合原则。
3.类型:
①直线制②职能制③直线职能制④事业部制
3、简述企业组织机构与组织结构图绘制的方法。
答:
①框图一般要画四层,从中心层计算,其上画一层,其下画两层,用框图表示。
②功能、职责、权限相同的机构(岗位或职务)的框图大小应一致,并在同一水平线上。
③表示接受命令指挥系统的线,从上一层垂下来与框图中间或两端横向引出线相接。
其高低位置,表示所处的级别。
④命令指挥系统用实线,彼此有协作服务关系的用虚线。
⑤具有参谋作用的机构、岗位的框图,用横线与上一层垂线相连,并画在左、右上方。
4、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。
答:
1.内容:
在企业单位中,每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
①在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间和空间范围作出科学的界定,然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。
②在界定了岗位的工作范围和内容以后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所应具备的,诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
③将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
2.作用:
工作岗位分析①为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
②为员工的考评、晋升提供了依据。
③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
④是制定有效人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
⑤是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
3.程序:
一、准备阶段
1.根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料。
2.设计岗位调查的方案。
①明确岗位调查的目的②确定调查的对象和单位③确定调查项目④确定调查表格和填写说明⑤确定调查的时间、地点和方法
3.做好员工的思想工作,说明该岗位调查的目的和意义。
4.根据岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成。
5.组织有关人员学习和掌握调查的内容、熟悉调查的具体步骤和方法。
二、调查阶段
根据调查方案,对岗位进行认真细致的岗位研究。
三、分析总结阶段
本阶段是岗位分析最后的关键环节,首先,要对岗位调查的结果进行深入细致的分析,最后,再采用文字图表等形式,作出全面的归纳和总结。
5、简述劳动定额水平的概念和衡量方法。
答:
1.劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下,行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。
2.衡量方法:
①用实耗工时来衡量②用实测工时来衡量③用标准工时来衡量④用现行定额之间的比较来衡量⑤用标准差来衡量
6、简述劳动定额定期与不定期修订的内容和方法。
答:
1.劳动定额定期修订内容:
①新产品的定额②新产品小批试制后要转入成批生产时③专业生产或成批轮番生产的产品,修订间隔期一般是1年④老产品、标准件以及质量较好较高、工时定额比较稳定的时间标准,可以每年定期修订一次⑤由于定额制定质量不高,水平参差不齐,可以先进行内部调整,这种调整也应列入定期修订的计划内
2.劳动定额不定期修订内容:
①产品设计结构发生变动②原材料材质、规格变动③工艺方法改变④设备或工艺装置改变⑤劳动组织和生产组织变更⑥个别定额存在明显不合理
3.修改定额的方法——简易修改法
b-零部件的实耗工时
a-修订前的定额工时
y-平均超额的百分比
a1-实际完成定额工时数
a2-应出勤工时数
x-修订后新的单件工时定额
k-允许超额幅度
7、简述实耗工时统计汇总和劳动定额完成程度指标的统计与分析方法。
答:
一、实耗工时统计汇总方法
1.以各种原始记录为依据的产品实耗工时统计:
①按产品零件逐道工序汇总实耗工时②按产品投入批量统计汇总实耗工时③按重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时④按生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时
2.以现场测定为基础的产品实耗工时统计:
①工作日写实②测时③瞬间观察法
二、劳动定额完成指标的统计与分析方法
1.生产单一产品
①按产量定额计算:
单位时间内实际完成的合格产品产量
产量定额完成程度指标=-----------------------------------×100%
产量定额
②按工时定额计算:
单位产品工时定额
工时定额完成程度指标=------------------×100%
单位产品实耗工时
2.
Q1-实际产量
tn-单位产品的工时定额
t1-单位产品的实耗工时
生产多种产品
完成定额工时总数∑Q1tn
劳动定额完成程度指标=------------------=--------
实耗工时总数∑Q1t1
8、简述企业定员的作用、原则,企业定员的基本方法与最新核算方法。
答:
1.作用:
①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业制定人力资源规划的基础③科学合理的劳动定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质
2.原则:
①定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据②定员必须以精简、高效、节约为目标③各类人员比例关系要协调④要做到人尽其才、人事相宜⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境⑥定员标准应适时修订
3.基本方法:
①按劳动效率定员
计划期生产任务总量
定员人数=-----------------------------------
劳动定额×定额完成率×出勤率
∑每种产品年总产量×单位产品工时定额
定员人数=------------------------------------------------
年制度工日×8×定额完成率×出勤率×(1-废品率)
②按设备定员
需要开动设备台数×每台设备开动班次
定员人数=--------------------------------------
工人看管定额×出勤率
③按岗位定员
按设备岗位定员
共同操作的各岗位生产工作时间的总和
定员人数=-------------------------------------
工作班时间-个人需要与休息宽放时间
按工作岗位定员(按单人操纵的设备岗位定员的方法)
④按比例定员(如炊事员、保育员、医务人员等)
定员人数=员工总数×定员标准(百分比)
⑤按组织结构、职责范围和业务分工定员(管理人员、工程技术人员)
4.最新核算方法:
①用数理统计定员管理人员
②用概率推断定员医务人员
③用排队论定员工具保管员
④用零基法定员二、三线员工
9、简述人力资源费用审核的方法与程序。
答:
一、方法
(一)审核人工成本预算的方法
1.注意内外部环境变化,进行动态调整(注意关注国家的工资指导线、社会的消费者物价指数和企业的工资市场水平调查)。
2.将本年度的费用预算和上年度费用预算,以及上年度费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚,然后比较分析,从预算与结算的比较结果,分析费用使用趋势。
再结合上年度和当年生产经营状况及下一年预期的生产经营状况状态进行分析。
3.预算人工成本在企业经营预算的额度,以保证企业的支付能力和员工利益的实现。
(二)审核人力资源费用预算的方法
1.认真分析人力资源管理各方面活动及其过程,然后确定在这些活动及其过程中,都需要哪些资源、多少资源给予支持(如人力资源、财务资源、物质资源)。
2.这些费用预算与执行的原则是“分头预算、总体控制、个案执行”,公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。
大部分有人力资源部门掌握,项目之间根据余缺,在经过批准程序后可以调剂使用。
二、程序
1.在审核费用预算时,首先要检查项目是否齐全,尤其是子项目。
同时要注意国家有关政策的变化,是否涉及人员费用项目的增加或废止。
特别是应当注意企业在调整人力资源的某种政策时,可能会涉及人员费用的增减问题,在审核费用计算时应使其得到充分体现,以获得资金上支持。
2.在审核费用预算时,应当关注国家有关规定和发放标准的新变化,特别是哪些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目,以保证在人力资源费用预算中得以体现。
10、简述人力资源费用控制的作用与程序。
答:
1.作用:
人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益、使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。
是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。
为防止滥用管理费用提供了保证。
2.程序:
①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实施③差异的处理。
企业人力资源管理师(三级)课后习题
第二章人力资源规划
1、员工招聘渠道有哪些?
简述各种员工招聘渠道的特点。
答:
一.渠道:
内部招聘:
(一)推荐法
(二)布告法(三)档案法
外部招聘:
(一)发布广告
(二)借助中介:
1人才交流中心2招聘洽谈会3猎头公司
(三)校园招聘(四)网络招聘(五)熟人推荐
二.特点:
内部招聘:
1准确性高2适应较快3激励性强4费用较低5可能会在组织中造成一些矛盾,产生不良影响6容易造成“近亲繁殖”7可能出现“裙带关系”的不良现象8在培训上有时并不经济9有可能产生把人晋升到他不能胜任的职位的倾向
外部招聘:
1带来新思想、新方法2有利于招聘到一流的人才3起到树立形象的作用4筛选难度大、时间长5进入角色慢6招募成本大7决策风险大8影响内部员工的积极性
2、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些?
简述各种筛选方法的特点。
答:
一.方法:
(一)笔试
(二)筛选简历(三)筛选申请表
二.特点:
(一)笔试的特点:
1考试题目较多,可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度。
2可以对大规模的应聘者同时进行筛选,花较少的时间达到高效率。
3对应聘者来说,心理压力较小,容易发挥正常水平。
4成绩评定比较客观,且容易保存笔试试卷。
5不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力
(二)筛选简历的方法:
1分析简历结构2审查简历的客观内容3判断是否符合岗位技术和经验要求4审查简历中的逻辑性5对简历的整体印象
(三)筛选申请表的方法:
1判断应聘者的态度2关注与职业相关的内容3表明可疑之处
3、简述面试的基本步骤。
答:
1面试前的准备阶段2面试开始阶段3正式面试阶段4结束面试阶段5面试评价阶段
4、简述面试的技巧。
答:
面试提问技巧:
(一)开放式提问
(二)封闭式提问(三)清单式提问(四)假设式提问(五)重复式提问(六)确认式提问(七)举例式提问
5、简述心理测验的分类。
答:
(一)人格测试
(二)兴趣测试(三)能力测试:
1普通能力倾向测试2特殊职业能力测试3心理运动机能测试(四)情境模拟测试:
1语言表达能力测试2组织能力测试3事务处理能力测试
6、简述情境模拟法的分类。
答:
情境模拟测试:
(一)语言表达能力测试:
1演讲能力测试2介绍能力测试3说服能力测试4沟通能力测试
(二)组织能力测试:
1会议主持能力测试2各部门利益协调能力测试3团队组建能力测试(三)事务处理能力测试:
1公文处理能力测试2冲突处理能力测试
3行政工作能力测试
情境模拟测试方法:
(一)公文处理模拟法
(二)无领导小组讨论法(三)决策模拟竞赛法(四)访谈法(五)角色扮演法(六)即席发言法(七)案例分析法
7、简述员工录用决策策略的分类。
答:
(一)多重淘汰式
(二)补偿式(三)结合式
8、简述如何进行员工招聘的评估。
答:
(一)招募环节的评估:
1招聘渠道的吸引力2招募渠道有效性的评估
(二)甄选环节的评估:
1面试方法的评估:
①提问的有效性②面试官是否有意识地避免各种心理偏差的出现③面试官在面试过程中对技巧情况的评价2无领导小组讨论的评估:
①无领导小组讨论题目的有效性②对考官表现的综合评价
(三)录用环节的评估:
1录用员工的质量(业绩、出勤率等)2职位填补的及时性3用人单位或部门对招聘工作的满意度4新员工对所在岗位的满意度
9、简述劳动分工的内容与原则。
答:
(一)内容:
1一般分工2特殊分工3个别分工:
①职能分工②专业分工③技术分工
(二)原则:
1把直接生产工作和管理工作、服务工作分开2把不同的工艺阶段和工种分开3把准备性工作和执行性工作分开4把基本工作和辅助工作分开5把技术高低不同的工作分开6防止劳动过细带来的消极影响
10、简述劳动协作的内容、要求和形式。
答:
(一)内容:
除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外,还应当搞好车间一级的协作。
(二)要求:
1尽可能的固定各种协作关系,并在企业管理制度中对协作关系的建立、变更、解除的程序和方法以及审批权限等内容作出严格的规定2实行经济合同制3全面加强计划、财务、劳动人事等项管理,借用各种经济杠杆和行政手段,保证协作关系的实现
(三)形式:
简单协作和复杂协作
11、简述员工配置的方法。
答:
1以人员为标准进行配置2以岗位为标准进行配置3以双向选择为标准进行配置
12、简述5S活动的内涵。
答:
1整理:
区分“要用”和“不用”的物品,将不用物品从现场清除。
2整顿:
将留下的有用物品定置存放。
3清扫:
对现场清扫检查,保持清洁。
4清洁:
对前3S的成果巩固和维持,使之制度化。
5素养:
使员工养成良好的习惯,遵守各项规章制度。
13、简述劳动环境优化的内容。
答:
1照明和色彩2噪音3温度和湿度4绿化
14、简述劳动轮班的组织形式。
答:
(一)两班制
(二)三班制:
1间断性三班制2连续性三班制:
①三班轮休制②三班半轮休制③四班轮休制(四班三运转)(三)多班制:
1四八交叉2四六工作制3五班轮休制(五班四运转)
15、简述四班三运转和五班四运转的组织形式。
答:
(一)四班三运转
1也称四三制,以8天为一个循环期,组织4个轮班,实行早、中、夜轮流生产,保持设备连续生产不停,员工每8天轮休2天。
2除工作6天休息2天,还可以工作3天休息1天,或者工作9天休息3天,从循环期上看,可分为4天、8天、12天等形式。
在实行每周40小时的工时制度下,企业采用本轮班方法时,每个月还需要安排员工轮休,以补付员工每周工作平均超出的工作工时。
(二)五班四运转
以10天为一个循环期,组织5个轮班,实行早、中、夜轮流生产,保持设备连续生产不停,并每天安排一个副班,按照白天的正常工作时间(不超过6小时),负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。
企业人力资源管理师(三级)课后习题
第三章培训与开发
16、简述培训需求分析的含义,各类需求分析的技术模型的内容和特点。
答:
(一)培训需求分析的含义:
在计划与设计每项培训活动之前,采取一定的方法和技术,对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究,以确定是否需要培训和培训的内容的过程。
(二)各类需求分析的技术模型的内容和特点:
1Goldstein组织培训需求分析模型:
从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手,综合分析培训的环境及相关因素,考虑培训需求的原因或“压力点”,以作出正确选择和判断。
2培训需求循环评估模型:
提供了循环方案,使培训需求分析成为定期进行的工作,可及时发现管理者和员工在三个层面的培训需求,使培训工作成为企业一项长期性制度。
3前瞻性培训需求评估模型:
在员工当前工作绩效满意的情况下,进行前瞻性分析,以便为未来发展做准备,其中包括企业发展和员工个人职业发展。
4三维培训需求分析模型:
是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的分析方法,能够更加准确地分析出被测者的培训需求,将员工与员工的培训需求层次区分开,并为后期制定培训计划提供更精确地依据。
17、简述基于培训需求分析的培训项目设计的程序和方法。
答:
(一)明确员工培训目的:
1人力资源培训与开发是以实现企业战略与经营目标为目的,并需要根据企业生产经营的变化不断地调整培训计划。
在制定培训计划时,既要考虑短期目标,又要考虑未来的长期目标,并将两者有机地结合起来。
2要正确认识智力投资和人才开发的长期性、持续性和战略性。
(二)对培训需求分析结果的有效整合:
1做好组织层面的培训需求调查分析,使最终选择的培训内容既能着眼于当前所需的新知识、新技能的传授,又能着眼于企业未来的发展。
2做好员工层面的培训需求调查分析,通过理想工作绩效与实际工作绩效的对比,找出差距和造成差距的原因。
3培训师综合了企业和员工两个层面的培训需求后,将企业的战略发展与员工的个人素质提升相结合,根据调查所得结果再形成一份可行性分析报告,提出真正有针对性的解决问题的培训方案。
(三)界定清晰的培训目标:
1培训的目的应解决员工培训要达到什么样标准的问题。
2将目标具体化、数量化、指标化和标准化。
3培训的目标要能有效的指导培训者和受训者。
(四)制定培训项目计划和培训方案:
1培训方案应包括以下三个内容:
①培训目标对受训者传达的意图②组织对受训者的希望③受训者如何将培训项目要求与自身情况结合2培训项目计划应包含以下十个内容:
①培训目的②培训目标③受训人员和内容④培训范围⑤培训规模⑥培训时间⑦培训地点⑧培训费用⑨培训方法⑩培训师
(五)培训项目计划的沟通和确认:
1要获得培训相关部门、管理者和员工的支持,以便落实培训计划。
2要说明报告的内容,如培训的出发点、培训要解决的问题、培训的方案和行动计划、希望得到的支持等。
18、简述培训有效性评估的含义、作用和内容,培训效果评估的一般程序。
答:
(一)含义:
培训有效性评估是指系统地收集必要的描述性和判断性信息,以帮助作出选择、使用和修改培训项目的决策。
(二)作用:
1从一般角度:
①了解某一项目是否达到原定的目标和要求②考察受训人知识技术能力的提高和行为表现的改变是否直接来自培训本身③找出培训的不足,归纳出教训,以便改进今后的培训④发现新的培训需求,从而为下一轮的培训提供重要依据⑤检查出培训的费用效益⑥客观的评价培训者的工作⑦为管理者决策提供所需的信息
2从战略角度:
使内部不同的成员看到目标的一致性,共享资源和信息,克服在进行培训有效性评估中的障碍。
(三)内容:
1培训成果:
①认知成果②技能成果③情感成果④效果性成果⑤投资净收益
2培训的有效性信息的类型:
①培训的及时性②培训目标设定的合理性③培训课程设置与培训内容安排的适用性④培训教材的选用与开发⑤培训教师的选派⑥培训时间的安排⑦培训场地的选定⑧受训群体的选择⑨培训形式的选择⑩培训组织与管理的状况
(四)一般程序:
①评估目标确定②评估方案制订③评估方案实施④评估工作总结
19、简述培训有效性评估的方法和技术,培训效果评估方案的设计,培训评估效果信息的收集,培训效果的跟踪与监控,培训效果评估实施的程序,以及投资回报率计算分析方法。
答:
(一)培训有效性评估的方法:
1观察法2问卷调查法3测试法4情景模拟测试5绩效考核法6360度考核7前后对比法8时间序列法9收益评价法
(二)培训有效性评估的技术:
1泰勒模式2层次评估法:
①柯克帕特里克四级评估模式②菲利普斯五级评估模式③柯氏改良法3目标导向模型法
(三)培训效果评估方案的设计:
1明确培训评估的目的2培训评估方案的制订3培训评估信息的收集4培训评估信息的整理与分析5撰写培训评估报告
(四)培训评估效果信息的收集:
1不同类型培训效果信息的采集:
①主观信息的采集②客观信息的采集③信息之间的对比分析2培训效果信息的收集渠道:
①通过资料收集②通过观察收集③通过访问收集④通过调查收集3信息收集过程中的沟通技巧:
①培训结束回到工作岗位后的访谈②培训结束时的个人访谈和集体会谈
(五)培训效果的跟踪与监控:
1培训前对预期培训效果的分析2培训中对培训效果的监控与评估:
①受训者与培训内容的相关性②受训者对培训项目的认知程度③培训内容④培训进度和中间效果⑤培训环境⑥培训机构和培训人员3培训后的效果评估:
①评估受训者究竟学习和掌握了那些东西②评估受训者的工作行为有了多大程度的改变③评估企业的经营绩效有了多大程度的改进4培训后的管理效率评估
(六)培训效果评估实施的程序:
1明确评估的目的:
①培训目标制定是否合理②培训是否达到了预期目标③那些目标没有达到,需要采取什么样的补救措施2确定评估项目及评估内容:
①受训者对培训计划的满意度②受训者的知识收获③受训者个人工作绩效的改善④受训者对组织绩效的贡献3培训评估方式的设计:
①前测试②后测试③控制群体
(七)投资回报率计算分析方法:
培训项目收益-培训项目成本
1.培训投资净回报率=———————————————×100%
培训项目成本
培训项目收益
2.培训投资回报率=——————————×100%(成本收益比率)
培训项目成本
20、简述培训课程设计的基本原则,培训课程设计的程序,以及培训课程的设计策略。
答:
(一)基本原则:
1根据培训项目的类别和层次确立培训目标2充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略
(二)培训课程设计的程序:
从培训需求的调查和分析出发,明确培训课程的目标,根据目标要求,进行课程设计。
课程设计初步完成以后要进行论证,分析存在的问题,找出不足加以改进。
(三)培训课程设计策略:
1基于学习风格的课程设计:
①主动型学习②反思型学习③理论型学习④应用型学习2基于资源整合的课程设计:
①培训者的选择②对时间和空间的设计③选择实际的、先进的、实用的教材④教学技术手段和媒体的应用⑤培训方法的优选3对课程设计效果的事先控制:
①对授课内容充满自信②在预定的时间内达到培训目的③控制授课时间④可以应用于各种对象⑤有利于培训者的自我启发。
21、简述培训课程设计的项目与内容,培训教学设计与方案形成的程序,以及实施培训教学活动的注意事项。
答:
(一)培训课程设计的项目与内容:
1培训课程分析:
(1)课程目标分析:
①受训人员分析②任务分析③课程目标分析
(2)培训环境分析:
①实际环境分析②限制条件分析③引进与整合④器材和媒体可用性⑤先决条件⑥报名条件⑦课程报名和结业程序
2培训教学设计的内容:
①培训目的的确定②教学策略与教学媒体的选择③教学进度的安排④培训评价的实施
3撰写培训课程大纲:
(1)撰写课程大纲的流程:
①根据课程的目的和目标确定主题②为提纲搭建一个框架③写下每项想讲的具体内容④选择各项内容的授课方式⑤要修改、重新措辞或调整安排内容
(2)设计适用的内容(3)决定内容的优先级(4)选择授课方式方法
4培训课程价值的评估:
①课程评估的设计②学员的反映③学员的掌握情况④培训后学员的工作情况⑤经济效果
5培训课程材料的设计:
(1)整理教学资料:
①整理资料②课题资料③资讯资料④摘要
(2)培训课程内容的制作:
①理论知识②相关案例③测试题④游戏⑤课外
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