管理好文PPV如何让员工自发工作为自己工作为自己加薪内附案例讲解.docx

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管理好文PPV如何让员工自发工作为自己工作为自己加薪内附案例讲解

PPV如何让员工自发工作、为自己工作、为自己加薪？

内附案例讲解

导语：

没有不想多赚钱的老板，也没有不想加工资的员工。

无论拿多少的月薪，员工总是希望有更多的加薪机会。

而老板通常都会将薪酬仅仅视作成本，认为工资越高，成本越高，企业盈利则会相应减少。

在这层逻辑关系之下，员工加薪的诉求常常很难得到满足。

不过，由于薪酬不到位，员工工作不给力不积极、人才流失率上升，为了留住员工，不得不被动加薪等事情，在很多企业每天都在上演！

一、思考：

二线岗位考核与薪酬

1.二线岗位为什么很难实施绩效考核?

2.二线管理岗位的考核如何设计才有效?

3.针对二线员工是否只能采用固定工资的模式?

4.如何才能衡量和量化二线员工的表现和贡献?

5.二线岗位人浮于事的怪圈如何破解?

6.二线部门用工成本问题：

如何实现三个人干五个人的活拿四个人的工资?

7.如何真正实现二线人员主动自发地工作？

二、二线员工思维习惯的盲点

1.少干活、多拿钱。

2.我只干自己分内的事情。

3.我只在工作时间内做事。

4.想各种办法拒绝更多的工作。

5.忙于做事，但不愿对结果负责。

三、二线员工薪酬设计的具体问题

1.二线员工的工作难量化、跟踪，如何考核?

2.员工喜欢攀比，怎么办?

3.薪酬要不要保密，薪酬保密制度有多大效果?

4.不易做绩效衡量的岗位，只能用相对固定的薪酬吗?

5.目标不清、标准不定的岗位，怎么考核定薪?

四、解决方向：

PPV给企业带来什么价值?

1.工作量化、优化和提升人效；

2.解决了二线员工考核难的问题；

3.让员工收入高于同行，提升人才竞争力；

4.多劳可以多得，不必计较和抱怨；

5.解决跨部门工作相互推诿的问题；

6.为企业培养了复合型人才；

7.加班工作但不存在加班费的意识，只为效果和结果付费；

8.解决二线员工怎样发工资的问题。

五、PPV的设计原理

PPV设计案例与实践

案例1：

程序员的薪酬

某企业要自建软件系统，于是聘请了两位程序员，谈定的工资是每人每月固定8000元。

老板和高管都不懂编程工作、只是想要软件开发结果，再加上程序开发也确实复杂，因此，开发工作经常延后。

老板没有办法，只好要求相关负责人及程序员每天报告工作计划、进度和完成情况，亲自督导和检查。

这样的日子过了三个月，到了程序员要转正的日子，一方面员工想趁转正涨工资，一方面老板想彻底结束这种人盯人的状态。

于是老板决定给程序员做PPV薪酬模式设计：

说明：

1.固定工资8000元改为：

底薪2000元+CRM产值工资3000元+软件维护产值+其他产值收入。

前提是，测算完数据后，他们的薪酬有很大机会比过去要高，当然，他们也要努力做出好结果。

2.软件维护产值是一项计件产值，根据过去公司维护的个数，计数出一个单价，维护得越多，产值就越高。

3.其他产值：

根据过往结果和能力提升，担负更多的开发工作，同时也要得到相应的产值薪酬。

点评：

1.程序员开发的程序越好，销售就会更好，维护产值就会高。

2.客户提出各种需求，程序员会自觉跟进和想办法满足。

3.让程序员为自己工作，为自己加薪。

案例2：

HR的薪酬（以招聘岗为例）

某企业的HR招聘岗的薪酬原来是固定工资6000元，负责公司人员招聘工作。

但是HR总是招不进人，然后还找各种理由推脱责任。

企业只好通过不断增加岗位薪酬水平来吸引人，但是效果依然不太理想。

老板决定学习使用PPV产值量化薪酬模式：

底薪3000元+各项产值工资。

点评：

让招聘岗的员工为自己的薪酬而招聘，招到的人越多，个人收入就会越高。

相信在今天招聘难度越来越大的时代，企业愿意给招聘岗做出好的激励模式，解决人才引进的难题。

续表

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案例3：

财务会计的薪酬

在企业，财务会计一般都是固定工资，加工资基本上要等一年或以上。

而且到了加薪的时候，到底加多少才合理，也一直是令人头痛的问题。

对于会计来说，当然是越多越好；但是

对于老板来说，要考虑的问题很多，加多了会增加公司的成本，而内部的薪酬平衡也必须有所考量。

很多企业财务部门的考核是这样的（如下表），这种操作与设计存在以下问题:

1.定量（数据化）的指标很少，定性的指标很多。

因此，偏主观评价。

2.结果性的指标很少，过程的指标很多。

因此，偏过程管控。

3.其实是工作评价，而不是真正意义上绩效考核。

4.作为工作评价，无法客观，也不能直观地反映工作结果，因此，激励性不强，很难与员工薪酬直接关联。

续表

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财务岗位绩效考核表

续表

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问题是财务会计也是要加工资的，那么是不是仅考虑工作年限、职称、职位作为加薪主要依据?

工作年限长，不等工作价值高；职称高，不等于能力强；管理职位，这种位置是有严谨的时限的。

财务会计的薪酬不是按级别区分，而是基于价值的段位（见下表），价值高，承担的责任、工作项目、工作内容越多的，就有机会拿到更高的薪酬。

财务会计升级加薪的价值通道

会计的职业能力、职业规划必须与薪酬相关联。

当这个会计能够做更多有价值的事，并且做出好的结果，就可以为她/他加薪。

这个价值和结果一定是公司要的，并且能帮助公司实现更有效的经营。

某企业会计的PPV产值薪酬表（省略一部分内容）

薪酬设计具有非常专业的技术含量，薪酬模式设计好了，对员工对企业都是共赢！

PPV:

如何让员工自发工作、为自己工作、为自己加薪！

1.不再为员工如何加工资而操心，而是将加工资改变为增加价值点和产值的项目。

2.员工做不好，不再是扣工资，而是扣产值。

根据结果核算产值工资。

3.员工调岗、增减工作项目，不再是工资只能加不能减、不关注结果效果，而是根据工作拼盘与定价设计，以结果来核算员工的劳动报酬。

PPV产值量化薪酬模式具体解决了以下问题：

1.每个月应该付给员工多少薪酬的问题。

2.员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。

3.员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。

4.员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。

5.员工收入相互比较、衡量的问题。

6.跨部门工作、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。

7.员工关注利益的多次分配的问题。

总结：

企业如何实现富有激励性的薪酬绩效考核设计

1.首先，做好利益驱动，因为考核的最高境界就是利益驱动。

例如，如果老板没有考核，为什么还会自动自发地拼命工作。

2.其次，将人才的价值与其收入进行匹配性设计，采用KSF或PPV模式，员工贡献越大回报越高，让员工为自己工作、给自己加薪。

3.最后，进行预算、数据化、量化管理，因为有了价值量化，以数据说话，公平性就会增强。