企业培训体系建立方案.docx
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企业培训体系建立方案
企业培训系统解决方案
课程主要内容介绍
♦—为什么培•训实践效5U1TTE转化率不超过15%
—培训的认识
——五个主要原因
——有效培训的系统思考
♦培训系统解决方案一全而构建学〉JY台
―培训与战略.管理如何一体化发展
——一体化推进程序与培训课程体系
——培训进阶计划的模式与培训学习平台建立
——培训平台的冇效运转一通过冇效培训管理
♦特别个案
——深度跟进咨询辅导式培训模式
——员工职业生涯管理如何落地
这是一个学习决定命运的时代
无论对个人,还是对企业培训如同一日三餐,万万省不得
在这个时代,成功的企业要解决两个问题:
找到符合企业需要的人才
把办公室与教室合二为一
第一部分诊断与思考
A、培训转化低的五个主要因素
B、有效培训的系统思考
呼薦為呗成昨率低?
1、以往培训模式的终结
2、口标牵引一缺乏与企业发展目标并业务的密切切合
3、氛围曹造一缺乏良性的内部学习环境
4、培训实践一培训设计与执行不到位
5、成果转化一不重视培训后成來转化推动
1.以往培训模式的终结
强调:
培训与发展平台岁织学习内升
以往培训培训直接组织培训教室
教师主导教育训导
强调:
培训内容规划培训组织匸作
—现代培训
—学习
—提供学习指导
]—任何工作场所
—学员中心
丿一辅导教练
学习与工作分开一学习成为工作重要组成部分
强调个体的技能发展一组织的学习
2、缺乏与企业发展目标并业务的密切切合
•系统培训FI标缺乏对战略FI标支持
♦阶段目标或项目目标缺乏相互的连贯性与一致性
♦缺乏有效的培训盂求分析手段,培训成为一种想彖与设计
•培训与具体业务“断路”,同时也割断了培训与实践力的转化直接性
比如:
拓展训练
3、缺乏良性的学习环境
根郭;调代.比例不少的企业.员匚的培训成为领导者的爭怙.所以.我们经常看到的培训通知是:
oO<
##时创.在##地点.举办#禅内容的培训.请涉及对彖务必准时參加》>>
持殊•!
〃况不能矽加,必须向:
:
(目号)Wflx.否则妆旷I.处理
员匚需耍标杆学习和实践辅导
4、培训设计与执行不到位
5、培训成果转化不力
•培训目标设计与业务发展能力的连接
—前面已进行了分析
•内部强化
—运用培训所学习知识、技能得到奖励
♦限制惩罚
—运用培训内容失败时免除责备
♦反馈结果
—対培训所学知识/技能运用正确与否给了指导
[有效培训的系统性思考
•培训是一种“投资”行为,只有与组织的战略/冃标紧密联系才能持久推进改善绩效与发展企业竞争力作用(培训的双而性.过与投入不足)
•培训只有与人力资源结构.政策密切统一才能发挥其效力并保持常推进步骤(考核与任用)
•培训只有在员1••职业发展管理中发挥作用,才会有效调动员匚的培训热悄,从布使员工的培训曲被动转化为主动
♦培训推进应充分平衡企业的资源与外部资源(仃务少资源办娄少孤•般资源投入原则)
•加顾现实与未來,保持培训的持续性与继承性(现实绩效提咼与未來竞争力碍耍研究竞争者.内容进阶)
・培训与战略.符理如何一体化发展
•一体化设计程序与培训课程体系
・进阶计划模式与培训学习平台建立
•培训平台的有效运转一通过有效培训管理
系统化解决冃标:
通过培训内容体系设计一构建7-习平台通过培训管理体系设计一提升培训内升力
使培训真正有效的一体化设计模式
1.由管理者的意识转化为员工的自觉行为
2.促进人力资源竞争力的实现并推动战略
3.
使企业成为学习型组织
昌|埶訥员厂绩效表蚯
一体化的学习与发展过程
I资格标准
一体化实施步骤
(1)
战略/目标
一体化实施步骤
(2)
培训如何服务于企业人力资源战略:
I企业战略刁丨1扁「II人力资源竞争可画
一体化实施步骤(3)
培训如何服务丁绩效发展:
I组织绩
I绩效计划川标]
培训优先
与亟点
辅导培训
员工不知道做什么
员匚不知道怎样做
员工不愿意做
变化培训
知识技能
态度培训
一体化实施步骤(4)
——课程体系建立
髙阶职位培训课程体系
中阶职位培训课程体系
一般员匚培训课程体系
新员匸培训课程体系
课程体系内容构成
I创造思维.战略管理与冬展
I专业技能、管理/领导技能I_基础/专业知识、素质、嚳业行为产品、工作规范、业务流程
培训课程构成举例
个人管理
系统思维、仃效管理右习惯等
素丽职业化发展.职业生购成2与发展管理竽
时问管理、沟通技巧
丨领导力发展
人L〃・初'高绩效团队建设与管理、员I:
职业生涯管理等
人贝窗埋III标管理.绩效管理.有效辅导/指导、仃织:
(I丿兀卜八;
文化符理、项目管理、危机管理、变革管理、知识符理、战略管理等
业务管理
专业管理(«iH.人力资源、财务.生产.质氐采购.倍息竽)知识.技能、(计•划、何題解决、现场爸理)等
■一体化实施步骤(5)
资源分析
培训如何平衡资源以确保培训有序正常进行:
♦培训资金投入
•培训时间投入
培训渠道发展
培训管理『册
•公応人力资源培训9发展的理念
——
—公诃绘训理念
—培调9发展rflKWJ1^®求
—公诃垢训目你
•培训纽织与贵任
•
培训管理体系
培训管理FDQj規定
•培训课程体系
•培训卸划9侦胖洽艸
•培训活动铮理
•培训师的管理
——内济增训帅培养.认证b管理
——外部熔训师认证9管理
•培训册务商选择与管幵
•培训课程开发打采购管理
•MI职业生涯发展9许理
第三部分特别个案
•培增培训成果
——深度跟进咨询辅导式培训模式
♦如何便员匚职业d涯开发仃效落地
——职业生涯系统开发计划
深度跟进咨询辅导式培训模式
创建背景:
从2001年5川我们更关注对企业培训的研究,止如我们开始时的陈述
——比较有规模或成功的企业,大多数都比较重视培训
——培训投入的费用一般占1・3%销售额
——但结果对绩效改善发展的作用并不人或不明显
这引起我们的浓厚兴趣,重要的是我们如何做能对得起客户的信任与费用投入
无效的原因很多,但是最亟要的原因是培
训内容远肉业务实践听明门了也转化不了
如果采川现行培训形式,如在教电教游泳一样,必须具#j很强根丛
lliT多数企业都在此投入大说资源而无效
比如管理者技能、AA训幼]
仅就培训内容与形式而言,如何使培训自效,我们必须分清培训对彖进行针对性设计:
培训从木质上期望的成果有四个方面:
•开阔视野,增长知识.见识一对培训的要求不高
•拓宽思路.廓淸程序^
•捉升实践技能J
真正冇效必须贴近实践、贴近业务进行
如何进行?
•解决实践问题,提高绩效
•形式上:
贴近你的实践
与受训者互动
辅导受训实践
深度跟进辅了式
培训
♦效果上:
促进客户解决实践问题,完成一定成果
♦目标:
提高系统认识与架构模式提高与发展实践技能促进内部共识
企业管理章程
1使命与追求
2发展战略9政策
3组织玫策与人爭政策
4控制玫策
第•阶段:
主题调研.目的:
分析现实与差获収实践案例(时间7・10天)第二阶段:
培训实施.上要四个内容(2・5犬)
1)导入培训:
知识、理念、思维.框架模式、匚几方法等
——客户总裁匸题目标讲解
——培训师主题系统讲授
2)诊断培训:
——理解总裁H标(足什么)、实践障碍(问題足什么).解决的思路9方法(怎样实现)——第一阶段上题案例分析
3)标杆学习:
——典型企业实践案例分析
4)上题实践转化:
——主题11标实践落实调研并完成计划/程序或标准定义
第三阶段:
辅导咨询(15・30犬)
——丄题实践建模(如主题为绩效管理一建模:
卄公同绩效管理方案〉
——辅导客户完成
深度培训实施
递交反馈修改
撰弓培训课程
培训案例昭viiial
培训硏处
客户企业辭求
f
]标杆案例
IF|问題个案研究-_L
流程与程序
进入丈矗轴建模
组建联合顼日组
叱如
接洽会疝|_U頁目建议15—►储段确认|f项目计划书S签
中岛肚初步沟通
\7
导入培训:
诊断研讨:
标杆学习:
强化培训:
公可高层目标与期望,主题结构体系、模式、方法目标共识.案例研讨
成功企业解析U透视
深化调研,研讨
纽织层而训研
培训而求调研框架
怦训盅求报告慣训i亲统万琲-竟争标杆调
(3)
访谈资料整理
项H组内部讨论
确泄调研思路
弓高层沟通
撰丐调研计划
知识强化
深度调研
系统互动培训
辅亍建模
(5^)
C^>
员工职业开发的基本概念
员工职业开发即将员工个人职业需求与组织机构的商业需要札I联系而做出的有计划的努力与活动
组织机构的要求
•未來二三年的战略目标贞什么?
•未来二.三年面临的垠緊址的稀要与域严峻的挑战是什么?
•迎接这些需要什么样的技能
、知识和经验?
•要求员匚达到什么水平?
通过把个人利益和自我
满足9组织战略II标
协调的方式进行
员工职业开发
个人职业需要
在组织机构里我该怎样发现机会
•凭借我的实力
•说出口己发展需婆
•调蔡口己的兴趣
•调适我的价值观
•调适口己的个人作风
员工职业开发的意义
职业生涯传统的模式:
出于向上流动的考虑
今天的职业生涯开发更多关注于:
如何帮助员匸实现职业成就和提高公司的生产率并力求两者的仃效统一
所以,员工生涯既包含向1••流动,也包抠横向流动.它包括技能培养.在岗充实、再培训、职务轮换等
生涯开发的意义:
•加强员工保持率
•增强员工技能和士气
•中高层管理队伍的补充和强化
•表明公司对员工承担的义务
•促进人力资源规划
•进一步强化战略优势
员工职业开发系统性
这种系统性体现在:
1、职业开发是一个持续的过程,而非-•蹦而就之举
调研、讣划:
培训发展、咨询辅导等一系列的持续沾动
2、职业生涯开发是•个员工.管理者.组织三者互动过程
员工负责自我评估.并在组织背景下制定计划.进行开发活动
管理者帮助员匸理解公司册要和要求.支持员工发挥作用
细织提供资源.设施和匚具支持
3、生涯开发动作,联系当前工作表现及未來发展两个方而
从当询匸作出发.再把匸作与木來目标以及如何实现这些訂标相联系.这们的发展包括务种选远不止简单得到提升等。
牛涯开发系统落地实践程序
构建平台
企业培训关键工作或环节
培训需求分析
有效的培训需求
有效的培训需求
培训需求成果1:
培训的成果3:
•企业具有的培训资源
•可利用的外部资源冇哪兆
•为什么培训(培训的口的)
•谁需要培训(培训的需求対彖)
•培训什么(培训的内容)
•培训的深度与广度(培训的目标)
培训需求成果2:
•企业对培训的态度
•培训可能的障碍9问题
有效的培训需求分析方法1
•观察法一到员工实际工作现场了解员丄工作技能.行为表现、主要问题的分析方法
•适用性一I产作业与服务件丄作,乩他有一定参考
观察对象:
时间:
进行的工作项目:
工作行为流程:
匚作完成情况:
主耍的问题:
(规范化行为.职业化、沟通、技能等)
改善内容:
有效的培训需求分析方法2
资料信息分析法一从既往资料、方案等分析培训需要包括:
计划lx培训记录、绩效总结等
1、公司发展与变化
公司从去年6刀至今年9刀.公司并购3家公司;发展太阳能新业务;员工人数从1500余人发展到4000余人
2、管理队伍新提拔或转化岗位共56人,具中新捉拔23人
3、期间组织培训,对管理者:
由总裁主讲“公司发展与对管理者的要求”:
举办-次“如何有效沟通”培训;
培训部组织3次“新员匸培训”:
♦上要内容类别
——对培训的认识与看法——对履行工作成效的评价(白己、他人等)
——刈工作问题/障爲解决的分析——刈培训的而耍(内容的、方虫的、形式的等)
A:
您对日前管理团队的索质足否満怠?
如果不满点.II体衣现心哪吃方而?
B:
虑.I•要农现为角色转换尚未完成•il划能力”•丿京因是他们从墓Y提拔I•.來之后,丿、
部分榊力还是放在了具体I.作I:
.欠缺对幣个部门的通盘考老。
A:
您冷明木次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某-方血的管理技能进行深入训练?
B:
我弋通过系统的竹认知•然后就铠・理打
的计划能力进行讽练.
A:
你期卑培训酥能石•到什么样的效果?
B:
A:
您期望培训安排在I:
作日还是周末?
能够接受的费用足多少?
B:
域好安排在周末.费用不超过3.57J.
A:
就木次培训.您有什么指导性建议?
B:
要Si;训师取御联糸.•心的紈宴求对方按恥我们的需求进行课程设il・
•行为调查分析法:
A01.我很沾楚地了解我的匸作宰础上与应有表现水准
非常同总同总不同意非常不同总
A02.我确实知道我所冇负贵的每项丄作该何时完成c
非常同意同意不同意非常不同意A03、我的上司会让我了解服位的整体II标与我的工作项H的关联性。
非常同意同意不同意非常不同意
A04、我的上司会促便我或协助我订定具挑战性或高标准的个人匸作冃标非常同意同意不同意非常不同意
A05、我确旬我将『•何时及如何接受工作考评。
菲常同总同总不同总I卜常不同总
培训课程/匸题罗列,受调查者选择的调查方法
如:
您认为你需要接受培训的课程有:
A.生产管理B、质量管理C、现场管理……
姓厲:
部门:
职务:
境写日期:
K你是否参加过有关管理方而的培训?
|」足口否
2、请根据你的实际管理体会,山纳主管的展本行理「•作:
3.你迫切希望提高下面的管理技能:
口设定目标口制足计划口推进丁作口与人沟通口激励卜属
4.你乐意接受的培训方式:
口悄杲模拟口课程讲授口小组讨论口角色扮演口案例分析口经於交流口其它
5.你乐意接受的培训教材:
口公开教材口定制教材
有效的培训需求分析方法5
•标杆分析法一主要分析类似的成功公司的培训力案进行一定的吸纳,形成自己的培训方案
分析対象:
特别背景:
员工类别培训内容/课程培训形式培训师效果
营销人员
管理人员
生产人员
培训需求分析的流程
1、原始需求回顾
如:
需要对销售人员进行全面职业化方面的培训I:
建立企业全员培训方案
2、确定调何的II标
如:
了解职业化认识和年职业化核心表现与问题
3、确疋调何的核心内容
如:
职业化意识职业胜任能力职业化行为
4、选择调诜方法/调代问卷设计
如:
访谈法.问卷调金法.小纽研讨法
5、制定调査计划
如:
训代冃的与冃标:
参加人员:
主耍调査内容与方法:
主要活动与安排
6、诚何实施
7、撰勇《培训需求调會报告》
如:
调代背景、调件主要方法.实施过程描述、们息分析或陈述.结果与结论主要建议打说明
企业培训关键工作或环节
培训内容与方法
培训冃标/冃的
拓展视野开阔思路发展能力
培训内容:
观念思维心理辅导知识技能
培训的方法
课堂/讲座式录象/视听式案例/模拟式角色/游戏式网络/远程式辅导/教练式拓展/探险式头脑风加式行动学>J式培训的方式
OJTOFFJT
企业培训关键工作或环节
培训课程与教材
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- 企业 培训 体系 建立 方案