当前中小企业人力资源管理中的问题及对策分析学士学位论文.docx
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当前中小企业人力资源管理中的问题及对策分析学士学位论文
黄冈师范学院
学士学位论文
论文题目:
当前中小企业人力资源管理中的问题及对策分析
英文题目:
TheproblemandcountermeasureoftheHumanResourcesManagementinmedium-sizeandsmallenterprises
郑重声明
本人的毕业论文(设计)是在指导教师的指导下独立撰写并完成的。
毕业论文(设计)没有剽窃、抄袭、造假等违反学术道德、学术规范和侵权行为,本人愿意承担由此产生的各种后果,直至法律责任;并可以通过网络接受公众的查询。
特此郑重声明。
毕业论文作者(签名):
2012年5月20日
目录
中文摘要1
英文摘要1
引言2
一、人力资源管理内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位4
(一)市场环境的日益变化要求加强人力资源管理5
(二)人力资源竞争力是企业核心竞争力5
(三)人力资源规划战略是成功实施人力资源战略的保障6
二、目前我国中小企业人力资源管理存在的问题6
(一)组织机构不完善7
(二)缺乏系统的人力资源规划7
(三)职位分析不到位8
(四)培训开发不重视8
(五)绩效考核不科学9
(六)薪酬、激励机制不完善9
(七)员工学习意识比较差10
(八)缺乏产生凝聚力的企业文化10
三、加强中小企业人力资源管理的对策10
(一)建立专门的人力资源机构11
(二)制定科学合理的人力资源总体规划11
(三)加强职位分析,实行“人—岗”匹配12
(四)重视培训开发,做到人尽其才12
(五)加强绩效考核,实行绩效管理13
(六)完善激励机制,改善薪酬水平13
(七)建设学习型组织,为员工发展提供良好空间14
(八)加强企业文化建设,为企业人力资源管理提供良好的环境15
结束语15
参考文献16
致谢17
中文摘要
中小企业是国民经济的重要组成部分,是推动我国经济发展的重要力量。
但随着世界经济全球化、知识化、信息化日益加快,中小企业的生存与发展面临着更大的竞争压力。
中小企业要发展,就必须加强人力资源管理。
目前中小企业人力资源管理在组织机构、“人—岗”匹配、培训开发、绩效考核、激励机制、薪酬管理等方面存在一些问题,中小企业唯有采取科学的人力资源管理对策才能使企业顺利成长。
关键词:
中小企业;人力资源管理;问题;对策
Abstract
Medium-sizedandsmallenterprisesisthenationaleconomyimportantcomponent,isthestrengthdrivingourcountryeconomicgrowthimportance.Butglobalization,beintellectualizing,peanutsisbeingacceleratedgradually,survivalisconfrontedwithdevelopingbiggercompetitionpressurewithworldeconomy.Medium-sizedandsmallenterprisesneedstoacceleratethedevelopment,mustreinforceHumanResourceManagementrightaway.Thepostatpresentmedium-sizedandsmallenterpriseshumanresourcesismanagedinpeoplemates,thattrainingdevelops,theachievementeffectchecks,incentivemechanism,salarypaymentmanagetheHumanResourceManagementcountermeasureabilitywaitingforproblem.Thatmedium-sizedandsmallenterprisesonlyadoptsthescienceHumanResourceManagementcountermeasureabilitymakesenterprisegrowupsmoothly..
Keywords:
Medium-sizedandsmallenterprises;HumanResourceManagement;ProblemCountermeasure
引言
近年来,随着科技的不断进步,经济的高速发展,企业间的竞争日益激烈。
现代企业间的竞争实质上是人力资源的竞争的观念已普遍为大多数企业经营管理者所接受,人力资源管理的重要性逐渐凸显出来。
如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。
企业要想持续发展壮大,一定不能缺少优秀的人才做后备动力,若没有用好人才,企业在竞争中必然处于劣势,就很有可能被无情的市场所淘汰。
所以不论企业大小,人力资源管理这个工作是无论如何的不能忽视的。
当代著名管理大师彼得·德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书中最先提出“人力资源”一词。
在这部学术著作里,德鲁克提出了管理的三大广泛的职能:
管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。
在讨论管理员工及其工作时,德鲁克引人“人力资源”这个概念。
他指出:
和其他资源相比,惟一的区别它就是人。
并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。
德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质,即“协调能力、融合的能力、判断能力”。
经理可以利用其他资源,但是人力资源只能自我利用。
“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权利”。
早期的学者把人力资源管理等同于人事管理,到20世纪八十年代对人力资源管理的研究取得了突破性的进展,许多学者把人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体来加以考虑,这个战略计划的目的是提高组织的绩效。
人力资源管理则成为这一计划的重要组成部分。
战略型人力资源管理是把人力资源管理视为一项战略职能,以“整合”与“适应”为特征,探索人力资源管理与企业生存与发展的关系。
虽然战略型人力资源管理研究本质上是战略性的,但相关文献对“战略”有着多种不同的认识。
如伦格尼克·霍尔(Hall)的战略型人力资源管理主要关注企业战略与人力资源管理之间的相互作用、相互依存的关系。
舒勒和杰克逊(Jackson)的战略型人力资源管理则是针对波特的三种一般竞争战略,提出与之相联系的人力资源管理战略,强调每一种不同的竞争战略需要不同的人力资源管理政策组合。
德利瑞多蒂(DeleryandDoty)的战略型人力资源管理则干脆指认一些人力资源管理工作具有战略性,其中包括:
内部职业机会、正规培训系统、结果导向的评估、利润共享、雇佣保证、员工参与和工作描述。
而更多的战略型人力资源管理研究者则关心各种人力资源管理实践与企业绩效之间的关系,并认为由于这一关系对企业的生存与发展是至关重要的,因而这一关系是战略性的。
战略概念的不同,导致战略型人力资源管理领域存在着多种不同的观点,同时也预示着研究者需要对新兴的战略型人力资源管理给予更多的关注。
国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代,一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。
尤其是改革开放以来,随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织,我国中小企业的人力资源管理不完善严重制约了企业的竞争力。
由此国内学术界对中小企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来,并有了一定的进展。
卢瑞甫(2002)、卓博(2004)进行了中小型企业人力资源管理现状分析后指出:
企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。
吴文韬(2004)认为:
由于历史与社会的原因,民营企业普遍认为人才就是指技术人才,他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才,这种狭隘的人才观,使民营企业形成一种对技术人才的依赖性,难以发现自身面临的真实问题,也不重视人才管理体制的系统建设,从而使企业难以获得长期稳定的发展。
许丽(2004)认为:
能否吸引、激励和保留高素质的人才,也就成为决定企业能否成功的关键因素。
企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。
著名管理学家、北京大学光华管理学院副院长张维迎教授也对我国民营企业发展中有关人力资源管理方面的问题发表了他的一些看法,他说:
“中国的未来取决于中小型民营企业,而企业的能否可持续成长则取决于权力分配和人才。
现在中国很多的企业在广告费上的投入往往多于在研发费上的投入,在吃、喝、玩、乐上的投入往往多于在员工的培育上的投入,这应该反思”。
他认为,我们的企业应该加重对员工的培训力度,重视企业的人力资源储备,这样才能给企业带来长期的效益。
通过一系列的资料可以看出,理论界对于现阶段我国中小企业人力资源管理的现状,即:
选人、用人、育人、留人的问题,在相应的对策上至今仍有不足之处,我国中小型企业人力资源管理理论的研究层次和研究水平有待进一步完善和提高。
据资料分析,我国中小企业的数量占全部企业的数量的99%以上,在我国国民经济中占有越来越重要的地位。
它们是推动我国经济和技术革新的一支不可忽视的重要力量,是促进经济快速增长的动力源泉。
但是,中小企业与大型企业相比,在资金和其他相关资源方面均稍处于劣势。
因此,提高企业的人力资源管理便成了中小企业发展的关键突破口。
然而,由于观念落后、资金和企业现状方面的限制,使当前我国大多数民营中小企业存在管理混乱、经营困难、后劲不足等先天性缺陷,根本的原因就是企业对员工的招聘、培训、绩效考核和薪酬管理等人力资源管理工作给予的重视不够。
本文在人力资源管理理论研究的基础上阐明了中小企业强化人力资源管理的重要性,进而分析了中小企业在人力资源管理方面存在的问题,最后在以上研究的基础上提出相应的解决方案,以期对中小企业人力资源管理提供有益的参考、借鉴。
一、人力资源管理内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位
人力资源管理指的是企业根据企业发展战略和规划的总体要求,有步骤、有计划地对企业人力资源进行合理有效的配置,主要是通过对企业的工作人员的招聘、培训、激励、考核等一系列措施,进一步调动企业员工的工作主动性和积极性,充分发挥企业员工的潜能,为企业的发展奠定重要的基础。
人力资源管理是20世纪中期由企业中的人事管理演变而来,经过半个多世纪的发展,人力资源管理在企业中的功能逐渐提升,尤其是对中小企业的发展越来越重要。
而中小企业在我国国民经济中占有举足轻重的地位:
到目前为止,我国中小企业数已超过4000万户,占全国企业总数的99%以上,中小企业创造的国内生产总值占58.5%,上缴税收占48.2%,中小企业提供了75%以上的城镇就业机会,成为吸纳就业的主渠道,中小企业已经成为推动中国经济社会持续发展的关键因素之一。
然而长期以来,中小企业由于管理人才缺乏、管理方法落后和管理机制不够完善等问题,导致相当一部分企业仍停留在传统的生产经营管理模式上,对市场的适应性严重不足,盲目生产、员工文化素质也普遍较低、技术人才和管理人才严重匮乏等等,因此许多中小企业只能从事劳动密集型的相关产业,而生产的产品竞争力非常差。
据统计,全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10.46人,中小企业仅2.96人,只相当于大型企业平均水平的28%。
由此可见,做好中小企业人力资源管理,是突破企业成长的关键。
(一)市场环境的日益变化要求加强人力资源管理
进入21世纪,人力资源的管理的作用日益突显出来,它作为企业发展的一项战略性资源在企业战略管理中占有十分重要的地位,正如诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨,在对美国本世纪以来经济与工业的高速发展作评时,一针见血地指出:
“在当代美国的经济发展中,人才资本已占据了显著的地位。
例如本世纪以来,美国90%的产品更新,依靠的是人才的智力,而不是传统的劳力或资本。
”因此,需要开发人力资源来赢得企业经营的胜利。
由于中国加入WTO、国际巨头中国的型动、各种新型商业形态的涌现、商业企业的重组、电子商务和网络时代的到来,国内中小企业迎来了一次前所未有的挑战与机遇。
在这新一轮的企业竞争中,中小企业只有从人力资源的竞争力着手,企业才能获得自身的特色优势与发展。
在心得国际经济形势下,中国的中小企业不可避免地被推向全球的经济构架中,在硬、软件的更新中,商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨,唯有在人力资源的提升上,企业需要一定的时间去积累,而这个过程中的每一步都不能省略,也就是说中小企业一步一步循序渐进的进行人力资源方面的改革,才能在激烈的商业竞争中拥有一席之地。
(二)人力资源竞争力是企业核心竞争力
市场是处于不断的变化之中,竞争不容企业有丝毫的懈怠,产品成本的降低、质量的提高也不是无限的,竞争的优势不仅仅在于成为成本的领先者或者差别化的产品,更重要的在于能够开发企业的特殊技能或核心能力。
要拥有这样的能力,就意味着企业必须依赖有学习和创新能力的员工,因为他们身上具有一种适应环境发展要求的能动特性。
因此,可以说企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理过程中的人力开发。
离开了企业人力资源的开发,企业核心竞争力便会成为无本之木,无源之水;企业的竞争优势就难以维继。
对人力资源的开发,在很大程度上己经成为企业成功与否的关键。
但是,并不是人力资源的所有特性都可以成为竞争优势的源泉。
只有当这资源和能力被市场认可时,人力资源才可以由潜力转化为现实的竞争优势。
有效的人力资源管理恰恰是与企业核心竞争力的培育密切结合而进行的,为企业核心竞争力的形成与增强奠定坚实的人力资源的基础。
(三)人力资源规划战略是成功实施人力资源战略的保障
人力资源规划是一项系统的战略工程,它以企业战略为指导,以深入分析企业内外部条件、全面核查现有人力资源为基础,以预测组织未来对人员的需求为切入点,内容基本涵盖了人力资源的各项管理工作。
在人力资源管理部门的工作中,人力资源规划最具战略性和积极的应变性,实现了企业人力资源战略与精英战略的有效结合。
在企业人力资源管理的各项职能中,人力资源规划最具有前瞻性和全局性,它位于人力资源管理的初始时期,是人力资源管理的坐标。
企业通过实施有效的人力资源规划,可以达到多个预期目标:
第一,企业可以顺利得到想要的技能人才,并充分利用现有的人力资源;第二,能够对企业现有的人力资源做出预测,解决企业未来一段时间人员过剩或人力不足的问题;第三。
可以成功建立一直适应能力强目标明确的团队;第四,可以减少企业对外部招聘的依赖。
所以人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败,也是企业人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持的主要体现。
二、目前我国中小企业人力资源管理存在的问题
我国中小企业在机遇与挑战面前,存在着人力资源管理方面的不相适应性,主要存在着人力资源组织机构、“人—岗”匹配、培训开发、绩效考核、激励机制、薪酬管理以及企业文化建设滞后等几个方面的突出问题,以下是对上述几个问题的具体分析:
(一)组织机构不完善
首先,从人力资源部门的设置和人员配备上看,我国不少中小型企业,没有设置专门的人力资源管理部门和专职的管理者。
人力资源管理职能大都由总经理办公室或行政部兼任。
虽然,有很多中小企业根据市场发展的需要将原来的人事部改为人力资源部,或者是重新设立了人力资源管理部,但是即使这样设立了,其人力资源管理部门还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。
在某种意义上说,人力资源部门已经成为了一个特殊的安置所。
其次,从人力资源部门的工作内容性质上,看许多企业人力资源管理工作仍主要局限于行政事务性的工作,如人员招聘选拔、工资管理绩效考核,人员培训档案管理等活动,范围有限,短期导向,很少涉及企业的战略决策。
根据2004年的一份有关我国中小企业人事调查资料表明,仅有13.2%的人力资源管理者认为自己的工作在企业中具有战略地位,其他部门管理者仅有16%对此认同,甚至在他们当中有28%的人认为人力资源部门对企业和员工的发展从未起到应有的作用。
此外,中小企业的领导对人事管理部门的工作干预过多。
企业的管理层特别是高级管理层纷纷研究对策,督促人事管理部门研究解决留人这个难题。
在这个阶段中,高层管理者起到了决定性的作用,主导着企业人力资源管理的发展方向,而人事部门则处于被动听从的地位,主要目标是完成企业管理层的用人、留人决策。
(二)缺乏系统的人力资源规划
第一,规划不清晰、目标不明确。
人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分,也是企业各项管理工作的基础和依据。
但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标,使人力资源规划不清,方向不明,不知道企业未来需要什么样的核心人才。
一些企业人力资源管理是走一步看一步,目标不明确,导致人力资源规划缺乏方向和目的。
第二,人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。
随着市场发展变化,企业对市场变化的反应比较快,企业战略在调整,人力资源规划往往不能及时调整。
先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性,造成企业所需的人才不能得到及时的供应。
第三,人力资源规划中缺乏沟通与协作性。
人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发,经多方面沟通与协作,调研出各部门的人力资源所需状况,进而制订出具有可操作性的规划。
而在现实中,很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史,便草草制订出该规划,其规划缺乏论证和可执行性。
第四,缺乏人力资源管理的专门人才,在制订人力资源规划中无章可循。
①人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足,专业技能不够;②缺乏系统的人力资源职业培训,取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。
他们虽然有丰富的行政管理经验,但往往缺乏系统的人力资源管理知识,凭所谓的经验或感觉办事。
人力资源管理者在没有管理咨询的前提下,很难作出专业的人力资源战略规划。
(三)职位分析不到位
职位分析是企业人力资源管理的基础或平台,也是企业绩效管理系统的重要基石。
任何达到一定规模的组织要想避免出现职责混乱、人浮于事的问题,都必须有严格的职位分析。
然而,中小企业在目前的人力资源管理系统中,对工作人员所从事的职位本身的工作内容、工作职责以及任职资格的详细而系统的分析普遍缺乏。
此外,中小企业的人员选用基本上仍缺乏法制化规范和科学操作程序,权力过分集中于领导主观意识,还受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。
企业在很大程度上不是因事设职或因职择人,而是因人设岗,因人设职。
当职位分析缺乏以后,就会导致实际管理中的“人-岗”不匹配,也会影响到其他人力资源管理政策和制度包括招聘选拔制度、晋升制度、绩效评价与绩效管理制度以及工资福利制度等。
(四)培训开发不重视
惠锐全球首席执行官约翰J·海勒(JohnJ·haley)在“2002年国际人力资本论坛”上的演讲中谈到过,惠锐公司曾专门研究过中国企业在人力资源投资方面的不足。
他们发现,中国的企业不大重视对员工的培训,在留住员工方面的投入也很少,企业员工很难将己的命运与企业的长远发展相结合。
在我国,中小型企业大部分没有设立必要的培训资金来支持培训,中小企业的培训一般都是采取短期化和应急性的培训模式,这样的培训会比较缺乏应该具有的系统性和长期规划。
短期的培训就只能停留对操作技能的基础培训之上,但是这样的培训对于大量的缺乏现代管理理念的管理人员,缺乏系统的市场营销知识的管理人员来说是不够的。
造成这种情况的原因是,与企业所处的发展阶段有着最直接的联系,还因为中小型企业人员相比大企业而言,流动性会较大,投资和培训的风险性比率太高。
也就造成了企业会选择在专业的市场里招聘,二不是自己进行培训员工的现象。
有句名言说得好:
“问渠那得清如许?
为有源头活水来。
”(宋:
朱熹《观书有感》)。
如果企业对培训不进行实际的投入,领导不重视、不参与,必然是培训在源头被卡死,怎么能使员工积极投入培训?
怎么能使企业得到勃勃生机充满朝气的员工?
(五)绩效考核不科学
绩效考核是科学评价员工劳动成果、激发员工积极性的必要条件。
绩效是一个与职位和本人的工作任务有紧密联系的概念,中小企业由于缺乏相应的职位分析而使考核标准较为简单和模糊,致使考核标准不规范、未量化,忽视了贡献与能力的考评。
在考评方法上以领导考评为主,往往忽视平时考评,考核结果也往往停留在仅仅将考核结果作为奖惩依据的水平上,很少立足于通过绩效管理来达成组织的目标以及帮助员工的成长。
在中小型企业人员考核的过程中,企业考评人员往往只注重定性考核,忽视了定量考核。
具体表现为考核者没有从公司各岗位各部门的实际工作情况出发,以至于许多员工造成一种错误的认识:
干好干坏一个样,未能充分调动员工的工作积极性。
(六)薪酬、激励机制不完善
我国的中小企业在薪酬制度上,分配不公平现象严重。
多劳不多得,少劳不少得,员工就会对此产生不满,工作积极性降低,降低生产的数量及质量,甚至会离开这个组织,另外缺乏相应的福利制度,使员工没有安全感。
像住房、养老保险金、医疗等福利问题不能很好地解决,会严重挫伤员工的工作积极性。
很多中小企业在激励理制度上偏重于物质激励,忽视非物质激励。
这种片面的、单一的激励方式在特定时期对调动和提高员工的积极性起了较大的作用,但从长期来看,相当数量的员工丧失了精神支柱,淡化了理想、信念和责任,对中小企业发展战略的实施是极为不利的。
(七)员工学习意识比较差
在中小企业里,主要都是一种纵向升迁模式,这样导致员工多是专一性人才,复合型人才十分短缺。
由于这种原因,导致中小企业十分缺乏创新能力,于是只能模仿一些大型企业做一些技术含量低的产品,在市场上严重缺少竞争力,由于中小企业的员工大部分文化水平偏低,缺少主动学习的意识,对所生产和销售的产品不能够充分认识其特色,对于市场上的竞争产品也缺乏足够的认识,以至于在生产和销售产品的过程中都难以发挥起独特性。
中小企业的领导自身知识水平不是很高,只注重企业利润而忽视人才的培养,没有把企业员工的学习再深造放在一定的高度,相反觉得这是增加企业的无用成本,在对员工的管理过程中也比较宽松,企业也没有深刻认识到员工能力对企业发展的重要性,不能正确处理顾客和员工与企业的关系,这将影响企业的长远发展。
(八)缺乏产生凝聚力的企业文化
目前,我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄,对借助于建设企业文化来改善工作环境,满足员工精神需求,以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足,还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视,或者说在建设企业文化方面感到力不从心,企业文化在一个企业中所应具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来,人才对企业的认同感不强,企业缺乏凝聚力,往往造成员工个人的价值观念与企业的管理理念相背离、与企业文化相冲突的现象,员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。
企业精神缺乏鲜明特色,凝聚力明显不足。
这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
对于广大中小企业来说,基于管理水平和企业发展阶段的限制,不可能形成像许多知名大公司那样的先进企业文化,但从长远的生存和发展来看,企业这一精神层面的建设,仍然是不可或缺的。
三、加强中小企业人力资源管理的对策
中小企业在人力资源管理方面存在许多亟待解决的问题,极大地影响了中小企业的生存和顺利发展,成为中小企业参与国际竞争的严重障碍。
面对
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