人力资源管理师三级第三版最新版第一章人力资源规划.docx
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人力资源管理师三级第三版最新版第一章人力资源规划
企业人力资源管理师三级最新版讲义
第一章人力资源规划
第一章人力资源规划
第一节企业组织结构图的绘制
第二节工作岗位分析(删除了工作岗位设计的内容)
第三节企业劳动定额定员管理
第一单元劳动定额水平
第二单元劳动定额的修订
第三单元劳动定额统计与分析
第四单元企业定员人数核算的基本方法
第五单元定员标准的编写格式和要求
第四节人力资源费用预算的审核与支出控制
第一单元人力资源费用预算的审核
第二单元人力资源费用支出的控制
第一节企业组织结构图的绘制
【知识要求】
一、人力资源规划的基本概念(X)
(一)人力资源规划的内涵(概念、期限分类)
(二)人力资源规划的内容(Y)
战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划
每个规划具体包括什么要注意
(三)人力资源规划与企业其他规划的关系
新增知识点:
图1-1人力资源规划与企业其他规划的关系
(四)人力资源规划与企业管理活动系统的关系
广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是(A)的统一。
(2007年5月)
(A)战略计划与战术计划
(B)战略规划与组织规划
(C)人员计划与组织规划
(D)费用计划与人员计划
二、企业组织机构的概念(新增)
●企业组织机构——保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。
●企业组织机构两个层次
●企业组织机构是“体”
●企业组织机构是“制”
三、企业组织机构设置的原则(新增)
●1、任务目标原则
●2、分工协作原则
●3、统一领导、权力制衡原则
●4、权责对应原则
●5、精简及有效跨度原则
●6、稳定性与适应性相结合原则
四、现代企业组织结构的类型(新增)
●1、直线制
●2、职能制
●3、直线职能制
●4、事业部制
五、组织结构设计后的实施要则
(新增)
●1、管理系统一元化原则
●2、明确责任和权限原则
●3、先定岗再定员原则
●4、合理分配职责原则
【能力要求】
一、组织结构图的绘制(新增)
●
(一)组织结构图绘制的基本图示
●1、组织机构图
●2、组织职务图
●3、组织职能图
●4、组织功能图
●
(二)绘制组织结构图的前期准备
●(三)绘制组织结构图的基本方法
(二)组织结构图绘制的实例(新增)
●重点复习
第二节工作岗位分析
一、工作岗位分析概述
(一)工作岗位分析的概念(Y)
对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
(二)工作岗位分析的内容(Y)
●首先界定岗位存在的时间、空间范围,然后对岗位内在活动内容进行系统分析,包括岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象、工作关系、制约方式等,并进行概括和总结。
●明确岗位资质条件,包括本岗位员工应具备的知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等。
●按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
(三)工作岗位分析的作用
●为企业选拔、任用合格员工奠定了基础(通过人事考核、员工素质测评)
●为企业员工的考核、晋升提供了依据
●是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件
●是企业制定有效的劳动人事计划,进行人才预测的重要前提
●是岗位评价的基础,而岗位评价又是建立、健全企业工资制度的重要步骤
●是制定员工职业生涯规划的基础
*工作岗位分析是对岗位的(ABCD)进行系统研究,并制定出岗位人事规范的过程。
(2008年11月)
(A)性质任务(B)职责权限(C)岗位关系(D)劳动环境(E)员工社会关系
*工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和(B)。
(2010年11月)(2007年11月)
(A)培训制度(B)工作说明书 (C)工资制度(D)任务计划表
*(A)为企业员工的考核、晋升提供了依据。
(2010年11月)
(A)工作岗位分析(B)工作岗位设计(C)人员流动统计(D)人员需求计划
*以下不属于人力资源管理基本原则的是(D)(2010年5月)
(A)人尽其才(B)能位匹配(C)岗得其人(D)因人设岗
*以下关于工作岗位分析的作用说法错误的是(B)(2009年11月)
(A)为岗位评价奠定了重要基础(B)为员工的素质测评提供依据
(C)使员工明确自己的工作职责(D)能揭示出工作中的薄弱环节
*以下关于工作岗位分析的说法正确的有(BDE)。
(2008年5月)
(A)能够使企业提高年度绩效
(B)为员工考评、晋升提供了依据
(C)能够分出职务的高低、职位的优劣
(D)有利于员工量体裁衣地制定职业生涯规划
(E)是进行各类人才供给和需求预测的重要前提
二、工作岗位分析信息的主要来源(X)
三、岗位规范和工作说明书(Y)
(一)岗位规范
1、概念
对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
2、主要内容
●岗位劳动规则:
时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则
●定员定额标准:
编制定员标准、岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准
●岗位培训规范:
对岗位员工的职业技能培训和开发所作出的规定
●岗位员工规范:
任职资格、知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等所作出的规定
3、结构模式
●管理岗位知识能力规范:
职责要求、知识要求、能力要求、经历要求;
●管理岗位培训规范:
指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材;
●生产岗位技术业务能力规范:
应知、应会、工作实例;
●生产岗位操作规范:
岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量要求及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度;
●其它种类的岗位规范,如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范
*(C)是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
(2011年5月)
(A)岗位评价(B)工作分析(C)岗位规范(D)劳动制度
*定员定额标准的内容包括(CDE)。
(2010年11月)
(A)岗位培训标准 (B)岗位员工规范
(C)时间定额标准(D)双重定额标准(E)产量定额标准
*岗位规范中,岗位劳动规则包括(ABCDE)(2010年5月)
(A)组织规则(B)岗位规则(C)行为规则(D)时间规则(E)协作规则
*管理岗位知识能力规范的内容包括(ACDE)。
(2011年11月)
(A)职责要求 (B)年龄要求(C)知识要求 (D)经历要求 (E)能力要求
*根据岗位规范的具体内容,岗位规范的基本形式包括(ABCDE)规范
(2009年11月)
(A)管理岗位培训(B)生产岗位工作(C)管理岗位考核
(D)生产岗位考核(E)生产岗位技能
*生产岗位操作规范的内容不包括(A)(2008年11月)
(A)工作实例(B)与相关岗位的协调配合程度
(C)岗位的职责和主要任务(D)完成各项任务的程序和操作方法
*管理岗位培训规范的内容不包括(A)。
(2008年5月)
(A)经历要求(B)指导性培训计划(C)推荐教材(D)参考性培训大纲
●简答题:
简要说明岗位规范的定义和主要内容。
(10分)(2010年5月)
参考答案:
岗位规范:
即劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
内容:
(1)岗位劳动规则(时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则);
(2)定员定额标准;(3)岗位培训规范;(4)岗位员工规范。
(二)工作说明书
1、概念
●组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
2、分类
●岗位工作说明书
●部门工作说明书
●公司工作说明书
3、内容(X)与“工作说明书”的撰写联系在一起记忆
●基本资料:
岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级、分析日期
●岗位职责:
职责概述、职责范围
●监督与岗位关系
●工作内容和要求
●工作权限
●劳动条件和环境
●工作时间:
工作时间长度的规定、工作轮班制的设计
●资历:
工作经验、学历条件
●身体条件:
体格、体力
●心理品质要求
●专业知识和技能要求
●绩效考评:
品质、行为和绩效多方面进行
(三)岗位规范与工作说明书的区别(Z)
*(B)是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。
(2008年11月)
(A)岗位分析(B)工作说明书(C)岗位规范(D)劳动说明书
*根据说明对象的不同,对工作说明书所进行的分类不包括(D)。
(2011年5月)
(A)公司工作说明书(B)部门工作说明书
(C)岗位工作说明书(D)行业工作说明书
*工作说明书的内容包括(ABDE)(2010年5月)
(A)资历(B)岗位基本资料(C)政治面貌(D)心理品质要求(E)工作内容和要求
*以下关于工作说明书的说法正确的是(ABCE)(2009年11月)
(A)内容可繁可简(B)身体条件包括体格和体力两项要求
(C)资历是由工作经验和学历条件构成(D)工作权限可以不必与工作责任相一致
(E)岗位职责主要包括职责概述和职责范围
*工作说明书中说明岗位的基本资料,如(ACD)。
(2009年5月)
(A)岗位名称(B)工作权限(C)岗位等级(D)定员标准(E)工作内容
*关于以下工作说明书和岗位规范的说法错误的是(B)。
(2011年11月)
(A)工作说明书内容可繁可简 (B)岗位规范的结构形式呈现多样化
(C)岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉
(D)工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心
*岗位规范和工作说明书的区别不包括(D)(2009年5月)
(A)涉及的内容不同(B)结构形式不同(C)突出的主题不同(D)适用范围不同
【能力要求】
一、工作岗位分析程序(X)
●准备阶段
●具体任务:
了解情况,建立联系,设计岗位调查的方案,规定调查的范围、对象和方法。
●1、根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握基本数据和资料
●2、设计岗位调查方案:
明确岗位调查的目的、确定调查的对象和单位、确定调查项目、确定调查表格和填写说明、确定调查的时间、地点和方法
●3、做好员工思想工作
●4、将岗位分解成若干工作单元和环节
●5、组织有关人员,学习掌握调查内容,熟悉具体实施步骤和调查方法
●调查阶段:
运用访谈、问卷、观察,小组集体讨论等方法
●总结分析阶段:
深入分析岗位调查结果,采用文字图表等形式进行全面归纳和总结
工作岗位分析准备阶段的具体任务包括(ABCE)。
(2011年11月)
(A)规定调查的范围
(B)了解情况
(C)设计岗位调查的方案
(D)写实测定
(E)规定调查的对象和方法
以下关于工作岗位分析的说法正确的有(ABE)。
(2011年5月)
(A)为搞好岗位分析工作,要与员工建立友好合作关系
(B)能采用重点调查、抽样调查方式,就不必进行全面调查
(C)为节省时间,不必要组织有关人员学习掌握调查的内容
(D)工作岗位分析的任务、程序不能分成小的单元逐项完成
(E)必要时可先对若干重点岗位进行初步调查,以取得经验
以下关于工作岗位分析的说法错误的是(A)。
(2009年5月)
(A)尽可能进行全面调查以保证调查质量
(B)为搞好岗位分析,应做好员工的思想工作
(C)正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性
(D)调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现
●简答题:
简要说明工作岗位调查设计方案的构成。
(2008年11月)
参考答案:
(1)明确岗位调查的目的。
(2)确定调查的对象和单位。
(3)确定调查项目。
(4)确定调查表格和填写说明。
(5)确定调查的时间、地点和方法。
●简答题:
在工作岗位分析准备阶段,主要应当做好哪些工作?
(2008年5月)
参考答案:
(1)根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料。
(2)设计岗位调查方案。
(3)做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义。
(4)根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成。
(5)对工作分析的人员进行必要的培训。
二、起草和修改工作说明书的具体步骤
岗位说明中常见的问题
●基本信息
●岗位名称的填写较为随意、不规范。
应与人力资源部最近一次定编时的名称一致。
如果属于新增岗位,则应得到人力资源部的事先确认
●岗位目的
●填写未按照¡°为了¡¡,在¡¡下,做¡¡¡±的格式填写,无法准确了解岗位存在的价值
●填写内容空泛,与岗位联系不大
●内容不准确,不能站在应有的高度
岗位说明中常见的问题
●人员条件描述的常见问题
●过于泛泛,不能准确反映岗位的特性
●条件明显过高或过低
●往往不够清晰、准确,没有等级或水平的描述
岗位说明中常见的问题
●岗位职责描述的要点
●每一句话只完整表达一项基本职责
●职责要根据本岗位的¡°最近的将来¡±要求来制定
●不能根据现在人员的工作内容,或该人员能不能完成来制定
●列出的职责一般不超过八项
●职责中不应包含模糊、不确定的内容(如临时分派工作等)
●条理清晰,层次分明
●按照职责的重要性进行排列
岗位说明中常见的问题
●岗位职责描述的常见问题
●避免¡°不同岗位,职责相同¡±的现象。
●职责包含了结果和如何达到结果两方面的信息,不要仅罗列¡°做什么¡±,要有¡°结果¡±
●包含模糊不清的内容。
如:
包含¡°上级临时指派的任务¡±
真题
某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书,其主要内容如下:
1、负责公司的劳资管理,并按绩效考评情况实施奖罚;
2、负责统计、评估公司人力资源需求情况,制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工;
3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》;
4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果;
5、负责管理人事档案;
6、负责本部门员工工作绩效考核;
7、负责完成总经理交办的其他任务。
该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单,内容不完整,描述不准确。
请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。
(22分)
(2007年5月)此题在2010年11月操作技能部分试卷中再次出现。
评分标准:
(22分)
人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容:
(1)基本资料。
主要包括岗位名称、岗位等级(即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。
(1分)
(2)岗位职责。
主要包括职责概述和职责范围。
(2分)
(3)监督与岗位关系。
说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
(2分)
(4)工作内容和要求。
对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。
(2分)
(5)工作权限。
(2分)
(6)劳动条件和环境。
(2分)
(7)工作时间。
包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。
(2分)
(8)任职资格。
由工作经验和学历条件两个方面构成。
(2分)
(9)身体条件。
结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定,包括体格和体力两项具体的要求。
(2分)
(10)心理品质要求。
岗位心理品质及能力等方面要求,应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析,并作出具体的规定。
(2分)
(11)专业知识和技能要求。
(2分)
(12)绩效考评。
从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。
(1分)
岗位职责梳理示例请参见工作说明书中岗位职责部分,其中注意:
●岗位职责的全面性(是否包含所有重要职责)
●岗位职责的系统性(是否按照由主及次、由前至后的顺序撰写)
●岗位职责的准确性(内容描述是否正确)
●职责表述的规范性(文字表述是否规范)
第三节企业劳动定额定员管理
第一单元劳动定额水平(新增)
【知识要求】
一、劳动定额管理的内容
(一)劳动定额的制定——劳动定额管理的首要环节,搞好定额管理的基本前提。
(二)劳动定额的贯彻执行
二、现代劳动定额的发展趋势
(一)巴克制给我们的启示
巴克制PAC
根本特征——在现有的生产设备的基础上,通过对劳动效率的分析研究与管理,建立科学的标准时间,采用一系列措施,最大限度地提高劳动生产率。
特点:
1、根据科学的标准时间测定员工的工作效率
2、充分发挥基层管理人员的主观能动性,借以弱化物质刺激
3、从公司经理、厂长到每个员工都有具体明确的职责范围和岗位责任,并按岗位等级核定工作效率
4、定额人员定期提出有关工作效率的分析报告,以便于各级管理人员特别是第一线监督人员有针对性地采取有效措施,不断提高工作效率或维持效率的高水平
5、设立专门从事增援的机动部门和人员,以保证各生产部门人员配备的合理化,最大限度地控制劳动力的使用,减少人力消耗和不必要的损失。
●工作效率=工人作业效率×开工率
●工人作业效率=定额工时/工人实耗工时
●开工率=工人实耗工时/实际可利用工时
●实耗工时=实际可利用工时-各级管理责任造成的浪费工时
●
(二)劳动定额的发展趋势
●1、逐步实现科学化、标准化和现代化
●2、由传统的单一管理逐步转向以提高效率为中心的全员、全面、全过程的系统化管理
●3、由过去的劳动定额与定员分散管理逐步向劳动定额定员一体化管理
三、劳动定额水平的概念和种类
●劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下,行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。
●劳动定额的分类
●1、按定额的综合程度
●2、按劳动定额所考察的范围
●3、按照定额的种类
●四、劳动定额水平是定额管理的核心
●五、确定劳动定额水平的基本原则
【能力要求】
衡量劳动定额水平的方法(掌握方法及优缺点)
1、用实耗工时来衡量
2、用实测工时来衡量
3、用标准工时来衡量
4、通过现行定额之间的比较来衡量
5、用标准差来衡量
先进合理的劳动定额具体要求:
①②③
第二单元劳动定额的修订
【知识要求】
一、劳动定额修订的内容
二、劳动定额的定期修订
定额修改期间隔的长短,主要根据定额完成情况、生产潜力大小以及定额的质量来决定。
也应考虑企业生产类型和产品制造的特点。
具体步骤①②③④⑤
三、劳动定额的不定期修订
具体适用情形:
1、产品设计结构发生变动
2、工艺方法改变
3、设备或工艺装置改变
4、原材料材质、规格变动
5、劳动组织和生产组织变更
6、个别定额存在明显不合理
【能力要求】
一、劳动定额定期修订的步骤
(一)准备阶段
(二)修订阶段
(三)审查平衡和总结阶段
(一)准备阶段
1、思想准备
2、组织准备
二、修改劳动定额的方法
例题
某企业甲车间生产产品A,2011年工时定额a为136工时/吨,生产员工人数为20人,年实际产量为426吨,年制度工日为251天,平均出勤率为95%,2012年修改后的定额工时允许比上一年实际耗用工时高20%(k),试核算出新的工时定额和定额压缩率。
(1)a1=426×136=57.936
a2=20×251×8×0.95=38152
第三单元劳动定额统计与分析
【知识要求】
一、劳动定额统计工作的任务
1、通过各种原始记录和统计台账,取得产品实耗工时的有关统计资料,为计算劳动定额完成程度指标、对现行定额的状况进行统计分析以及核算产品成本提供资料
2、计算劳动定额完成程度各项指标,为考核生产工人以及基层单位的生产成果、进行经济核算提供依据
3、对现行定额的状况以及劳动定额水平作出全面的评价,以便及时发现问题,采取有效措施,加强劳动定额管理,适时修订和改进现行定额,促进劳动生产率的不断提高
二、实耗工时的概念和意义
实耗工时,也称实作工时、实动工时等,是指在一定的生产技术组织条件下,生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。
按照统计范围不同,可分为总产品的实耗工时和单位产品的实耗工时
按照生产单位和工艺过程的不同,可分为车间或班组的实耗工时、工种的实耗工时、工序的实耗工时
【能力要求】
一、产品实耗工时统计的方法
(一)以各种原始记录为根据的产品实耗工时统计
按照记录对象的不同,可分为生产工人工时记录单(卡)和产品工时记录单(卡)两种原始记录。
●按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时
●实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时
(二)以现场测定为基础的产品实耗工时统计
1、工作日写实
(1)实际用于作业以及完成作业所必需工时消耗
(2)不必要的工时损失和占用
2、测时
3、瞬间观察法
二、劳动定额完成程度指标的计算方法
1、按产量定额计算
2、按工时定额计算
在生产多种产品的情况下,只能采用工时定额的形式,以定额工时综合反映出总的劳动成果。
三、产品产量和工时定额的统计范围及要求
(一)报告期产品产量的统计范围
1、如果是为了反映员工、班组或车间的劳动效率,非因工人、班组或车间过失而造成的废品,应统计在报告期产品产量内。
2、当考察整个企业的劳动定额完成情况时,除外协件在加工时发生料废等情况外,无论何种原因(这些造成废品的因素通常由企业负责)造成的废品,均不得计入产品产量。
(二)现行工时定额的内容
原工时定额——基本定额
追加或补付工时——追加或补充定额
1、计算生产工人或班组、车间劳动定额完成程度指标时,对非工人、班组和车间本身的原因所造成的追加定额或补充定额,应计算在产品工时定额之内。
2、计算整个企业劳动定额完成程度指标包括追加定额或补充定额
四、劳动定额完成情况的分析
(一)利用分组法分析集体劳动定额完成情况
(二)分析劳动条件不正常和工时利用不充分对劳动定额的影响
第四单元企业定员人数核算的基本方法
【知识要求】
一、企业定员(X)
●企业定员:
即劳动定员或人员编制,是在一定的生产技术组织条件下,为保证企业生产经营活动正常进行,按一定素质要求,对企业配备各类人员所预先规定的限额。
●制定企业的用人标准,即需要加强企业定编、定岗、定员、定额工作,促进企业劳动组织的科学化。
●定员对象:
企业劳动组织常年性生产、工作岗位——凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员,都应包括在定员的范围之内。
●定员范围:
与用工形式无关,其员工人数应根据企业生产经营活动特点和实际的可能来确定。
●具体既包括从事各类活动的一般员工,也包括各类初、中级经营管理人员、专业技术人员,乃至高层领导者。
企业定员的范围包括(BCDE)。
(2011年5月)
(A)临时员工(B)高层领导者(C)技术人员(D)初、中级管理人员(E)一般员工
以下关于企业定员的说法正确的是(CDE)(2009年11月)
(A)定员范围与用工形式有关
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- 人力资源 管理 三级 第三 最新版 第一章 人力资源规划