员工绩效考核评价制度.docx

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员工绩效考核评价制度

员工绩效考核评价制度

1.目的

本制度的目的旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作。

是以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级为基础，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，实现绩效的持续改进，并以此作为奖励、晋升、提薪、教育等的依据。

2.适用范围

本制度适用于本公司所属各职能部门的员工评价工作。

3.职责

3.1人力资源部负责《员工评价制度》的编制和修改，并负责本制度的推行、实施、监督。

3.2各职能部门依据本制度规定要求，对员工进行评价工作，并按时间规定将反馈信息及时汇总到人力资源部。

3.3人力资源部负责员工评价工作的归口管理。

4．工作方法

4.1评价原则和种类4.1.1客观性原则。

即根据工作中的实际工作态度、业绩、能力等指标进行评价。

4.1.2广泛性原则。

即对每位被评价者的评价都是全方位、多角度的。

评价者涉及上级、同级、自己，评价者与被评价者之间本身谁负责谁评价、谁执行评价谁。

4.1.3简便性原则。

评价制度本身就每位被评价者的工作表现给予评价，易于理解，便于统计。

简便而不简单。

4.1.4科学性原则。

评价制度本身要有效的反映所要评价的内容和评价法方法有理有据，易成体系。

4.1.5评价种类：

公司对员工的评价包括转正考核、季度绩效考核、年度绩效考核。

4.2转正考核

4.2.1考核方式：

采用试用期员工自评和上级主管评定两种方式结合。

4.2.2适用范围：

试用期满员工。

4.2.3考核流程：

由员工根据自身试用期的表现提交《试用期个人总结》给部门部长，部门部长根据员工试用期的表现在《转正考核表》中打分并就《试用期个

人总结》给出转正意见。

然后报直属副总审阅并给出转正意见。

最后报总经理处给出转正意见。

《试用期个人总结》和《转正考核表》由人力资源部备案。

4.3绩效考核

431考核方法：

360度绩效考核法。

是指全方位、多角度的考核。

即由被考评者的上级、同级，甚至本人担任考评者，从四面八方对被评者进行全方位的评价，考评的内容也涉及到员工的任务绩效、管理绩效、周边绩效、态度和能力等方方

面面，考评结束，再通过反馈程序，将考评结果反馈给本人，以达到改变行为、提高绩效等目的。

4.3.2适用范围：

全体员工

4.3.3评价主体与客体。

a）自己

自我评价，当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。

b）同事

同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。

对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。

在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。

但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。

他们之间的互评，反而能比较

客观。

而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。

c）上级

上级的评价是绩效评估中最常见的方式，各级领导层应善用绩效评估的结

果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器。

4.3.4评价的项目及权重

绩效评价的评价项目，依据不同的评价类别，设置不同的评价项目，赋予相应的权重。

绩效考评分别由道德操守、工作能力、沟通协调能力、责任感、纪律性、工作质量等指标构成。

4.3.5评价形式

评价形式：

问卷打分式，即考评人员根据被考评人员的考评项目和内容的

所属区间给出具体分值。

每次评价的《绩效考核打分表》将放在网上邻居---韩珊的共享文档里，由员工及部长根据《绩效考核打分表》填写好《员工评价得分表》后，统一由人力资源部进行分数汇总及整理。

评价的实施：

由人力资源部负责员工绩效评价的计划与执行事务。

436为了避免评价太过主观性，绩效考核评价内容适当加入客观材料。

比如员工考勤，施工进度报告等，以使评价更加公正。

437实施频度、评价时间

a）绩效评价以1年（1月1日12月31日）为一个评价年度，并确定最终

的评价等级。

b）实施频度和评价时间

实施频度：

每季度评价一次

评价时间：

每季度末的20日人力资源部将《绩效考核打分表》放在网上邻居---韩珊的共享文档里，同时发放《员工评价得分表》至各位员工及部长处。

人力资源部将于22日前将《员工评价得分表》统一收齐。

次月10日之前各部门主管根据绩效考核对每位员工进行绩效面谈，面谈记录反馈给人力资源部，统一存档。

438评价结果

a）结果测算

每位评价者评价结果=每单项考核指标所占比例x此项考核指标对应的考核项目的得分。

最终结果=上级评价者的评价结果X50%+同级评价者的评价结果X25%+自评的评价结果X25%

在缺少任何一级评价者时，该级评价者所占最终结果的比重，按照其他级评价者所占的比重进行分配。

根据最终结果的分值区间确定该员工一季度来综合的工作表现。

给出结论:

分数

等级

表现

90-100分

S

卓越

80-90（不含90分）

A

优秀

70-80分

B

良好

50-70分（不含70分）

C

有待改善

50分以下

D

问题严重

根据该员工每季度的分数等级综合确定年终的所属等级。

例如：

人力资源部小刘有上级部长1名，同事2名。

2009年3月参与对小

刘绩效考核的评价人有上级、同事、自己共4人。

则小刘的2009年第一季度绩

效考核结果计算如下：

评价分数

上级

同事1

同事2

自己

得分

75

76

72

78

最终得分=75X50%+（76+72）十2X25%+78X25%=37.5+18.5+19.5=75.5

有此结果对应得出小刘的绩效考核等级是B等一良好

绩效考核之后，人力资源部将评价结果记入个人评价等级卡”，存入员工档案。

由评价人力资源部保管所有评价表。

每年的评价汇总报告作成文档保管。

b）结果反馈

最终评价结果得出后由人力资源部反馈给各部门主管。

由各部门主管根据反馈结果和员工进行绩效面谈，以便改进、指导未来的工作。

绩效面谈的记录于考核次月10日之前反馈给人力资源部，统一存入员工档案。

c）评价结果的运用

为了把绩效评价的结果，应用于开发利用职工的能力、应用于整个人力资源管理过程中。

做法如下：

1）教育开发

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育开发工作时，应把绩效评价的结

果作为参考资料，借此掌握教育培训、开发、利用能力工作的关键。

2）调动调配

管理者在进行人员调配、岗位或工作调动时，应该参考绩效评价的结果，把握员工适应工作和环境的能力。

3）晋升

在依据职能职级制度进行晋升晋级工作时，应参考绩效评价的结果。

4）提薪及奖金

绩效评价结果将作为升（降）薪俸及奖金给予的参照依据。

4.4评价结果的查阅

在工作中各部门主管若须查阅所属部门员工个人绩效评价分数及结果，直接

到人力资源部查阅，普通员工须查阅自己绩效评价分数及结果须经所属部门主管同意方可到人力资源部查阅。

转正考核表

姓名

部门

入职时间

考核日期

考评项目

评估要点

权重

分数区

间

部门主管评估打分

道德品质

具有良好的职业道德，品行端正

15

10—0

具有务实与敬业精神，热爱本岗位工作

10

10—0

诚实守信，乐于帮助他人

10

10—0

工作业绩

及时、保质保量完成工作任务

10

10—0

高效地开展工作并能使用得当的工作方法

10

10—0

劳动纪律

自觉遵守和维护企业各项规章制度

6

10—0

不迟到、不早退，按时上下班，没有无故离岗现象

6

10—0

其他个人能力和素

质

专业知识完备，对本职工作应对自如

7

10—0

工作经验丰富，解决问题能力突出

6

10—0

积极主动学习，提高自身的知识水平和技能的能力

4

10—0

沟通方法得当，是否具有团队协作精神

4

10—0

责任心强，工作努力，不断学习提升自己的工作能力

3

10—0

对领导交代的任务尽职尽责

4

10—0

工作中能提出创新的见解和方法

2

10—0

工作具有计划性与条理性

3

10—0

考核等级

总分：

口A（90-100）□B（75—89）□C合格（60—74）□D不合格（60以下）

部门主管意见

人力资源部意见

主管副总意见

总经理意见

最终决定：

口签订劳动合同口调整岗位□辞退

人力资源部制

所在部门：

姓名：

评价人：

评价季度：

绩效考核打分表

项目及考核内容

分值

得分

道德操守

10%

品德廉洁，言仃诚信，立场坚疋，足为楷模

10

品行诚实，言行规矩，平易近人

8-9

言行尚属正常，无不良行为

7

固执己见，不易与人相处

5-6

非议多，搬弄是非，影响团结

5以下

工作能力

20%

理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强

20

理解能力强，对事判断正确，处事能力强

17-19

理解判断力一般，处理事务不常有错误

14-16

理解较迟钝，对复杂事物判断力不够

11-13

迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务

10以下

工作任务

20%

能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务

20

能跟踪，按期完成工作任务

17-19

在监督下能完成工作任务

14-16

在指导下，亦不能完成工作任务

11-13

完全不能完成任务

10以下

工作质量

20%

出色、准确，无任何差错

20

完成任务质量尚好，但还可以再加强

17-19

工作疏忽，偶有小差错

14-16

工作质量不佳，常有差错

11-13

工作质量极差，错误不断

10以下

沟通协调

10%

强烈沟通愿望良好沟通方式，使合作成为增进效率的方式

10

进行广泛地沟通力求合作引人注意

8-9

沟通清楚易于接受表现出来相互接受的合作倾向

7

交流沟通方式混淆缺之中心议题，不易合作

5-6

不愿进行沟通与交流使工作信息流通不畅

5以下

责任感

10%

任劳任怨，竭尽所能完成任务

10

工作努力，不断学习提升自己的工作能力

8-9

有责任心，能自动自发

7

交付工作需要督促方能完成

5-6

敷衍了事，无责任心，做事粗心大意

5以下

纪律性

10%

自觉遵守和维护企业各项规章制度

10

偶有请假，但能自觉遵守企业规章制度，工作兢兢业业

8-9

偶有迟到早退，有时请假，但工作岗位上兢兢业业

7

纪律观念不强，经常请假或迟到早退，不坚守工作岗位

5-6

经常请假或迟到早退，时常擅自离开工作岗位，工作不力

5以下

合计

人力资源部制

分数汇总表

所在部门：

姓名：

评价季度：

（1）评价分数汇总

评价分数

上级

同级

自己

得分

（2）评价结果

分数

等级

分数对应等级参照表:

分数

等级

表现

90-100分

S

卓越

80-90分（不含90分）

A

优秀

70-80分

B

良好

50-70分（不含70分）

C

有待改善

50分以下

D

问题严重

人力资源部制

面谈反馈表

部门

员工姓名

评价季度

面谈时间

面谈内容

部门主管签名

员工签名

个人评价等级卡

所在部门：

姓名：

评价年度：

评价季度

1

2

3

4

得分

最终分数

等级

最终等级

备注:

《个人评价登记卡》将作为员工教育开发、调动调配、晋升、提薪及奖金的参考资料，存入员工档案中。

分数对应等级参照表:

分数

等级

表现

90-100分

S

卓越

80-90分（不含90分）

A

优秀

70-80分

B

良好

50-70分（不含70分）

C

有待改善

50分以下

D

问题严重