中小企业人才招聘有效性研究以河南新燎原集团为例.docx

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中小企业人才招聘有效性研究以河南新燎原集团为例

题目:

中小企业人才招聘有效性研究

—以河南新燎原集团为例

摘要

在当今社会，企业之间的竞争已成为人才的竞争，二十一世纪可以说是中小型企业的世纪，但其在激烈的竞争环境中始终处于不利地位。

人才在中小企业的生存和发展中发挥关键作用，人才已成为企业持续发展的重要渠道，是经济持续增长的核心资源。

在企业中，人才招聘不仅是实现组织人力资源提升的重要手段，也是保证组织长期发展的重要推动力量。

然而，目前很多企业尤其是中小企业人力资源招聘系统的招聘效果都不是很理想。

本文在现有研究的基础上对企业人才招聘的有效性进行了解释，并对中小企业在招聘过程中存在的问题进行分析[1]。

在此基础上，初步分析了中小企业人才招聘效果的影响因素及影响程度，通过笔者在河南省新燎原集团的实习，找出影响本集团在人才招聘中的有效性因素，进而提出了加强中小企业招聘有效性的对策。

通过本文研究得出以下结论：

中小企业扎招聘过程中面对现存问题，首先要建立科学完备的招聘制度，选择适合企业自身发展的招聘制度，从而确定人力资源管理战略性思路。

同时科学的对招聘岗位进行工作分析，做到录用人员和岗位有很强的匹配程度。

另一方面要强化招聘流程，只要拥有一个合理的招聘流程，才能促进企业招聘的有效性。

关键词：

招聘有效性离职率匹配程度

Title：

Researchontheeffectivenessoftalentrecruitmentinsmalland

mediumsizedenterprises—TakingHenanProvinceLiaoyuan

Groupanexample

Abstract

Intoday'ssociety,thecompetitionbetweenenterpriseshasbecomeatalentcompetition,the21stcenturycanbesaidthatthe21stcenturyisthecenturyofsmallandmediumenterprises,buttheinthefiercecompetitionenvironmentisalwaysinadisadvantageousposition.Personnelplayacriticalroleinthesurvivalanddevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprises,talenthasbecomeasanimportantchannelforthesustainabledevelopmentoftheenterprise,coreresourcesforsustainedeconomicgrowth.Intheenterprise,recruitmentisnotonlyanimportantmeanstoachieveorganizationalhumanresourcestoupgrade,butalsotoensurethelong-termdevelopmentoftheorganizationoftheimportantdrivingforce.However,themanyenterprisesespeciallysmallandmedium-sizedenterprisehumanresourcesrecruitmentsystemofrecruitmenteffectisnotveryideal.

Thispaperonthebasisofexistingresearchonenterprisetalentrecruitmenteffectivenessisexplained,andtheproblemsofsmallandmediumenterprisesintherecruitmentprocessintheexistinganalysis[1].Onthisbasis,thepreliminaryanalysisofthesmallandmediumenterpriserecruitmenteffectoftheinfluencefactorsandtheextentandthroughthepracticeinHenanProvinceLiaoyuangroup,tofindouttheeffectofthegroupintherecruitmentofeffectivefactors,andproposedtostrengthenthesmallandmedium-sizedenterpriserecruitmenteffectivenessofcountermeasures.

Bytheresearch,thispaperdrawsthefollowingconclusion:

smallandmedium-sizedbusinesstieintherecruitmentprocessfacingtheexistingproblems,firstofalltoestablishascientificandcompletetherecruitmentsystem,choiceforenterprisedevelopmentrecruitmentsystem,soastodeterminethehumanresourcesmanagementisastrategicidea.Atthesametimescienceontherecruitmentjobanalysis,dohiringandjobhavestrongmatchingdegree.Ontheotherhand,weshouldstrengthentherecruitmentprocess,aslongasyouhaveareasonablerecruitmentprocess,inordertopromotetheeffectivenessofenterpriserecruitment.

Keywords:

EffectivenessofrecruitmentTurnoverrateMatchingdegree

目次

1引言

1.1研究背景及意义

1.1.1研究背景

在我国，资本和人才一直是关系中小企业成长发展的重要因素，解决人才流动是中小企业成败的关键。

企业要想很好地生存和发展必须依靠人才，没有人才的企业是不可能成功的。

因此，企业中人才的质量严重影响着企业的生存和发展。

中小企业在竞争激烈的市场经济环境中是很难生存和发展的。

有关资料显示，“我国中小企业平均寿命是2.9年，68%的企业在第一个5年内倒闭”，其根本原因还是与中小企业遭受的人才“瓶颈”问题有很大关系。

很多企业在进行人才招聘前都存在着困惑和问题，找不到人才选拔的方法和手段或者是找到了但是效果不是很理想。

中小企业为招聘人才付出了很大的代价，但是效果很差。

中小企业在这样的背景下，首先要确定企业到底需要什么样的人才，然后企业能够有效的招聘到合适的人才，从而达到企业发展的人才储备，已经成为中小企业生存和发展的重中之重。

1.1.2研究意义

一个国家的发展取决于其人才资源的多少。

同样决定一个企业生存发展和壮大的重要因素也是人才。

如今人才作为企业的核心竞争资源，已经成为企业之间竞争的关键，企业需要制定科学的人力资源招聘体系和有效的招聘方案才能够做到有效的招聘[2]。

目前对于中小企业招聘的研究与大型企业都相比是少之又少，因此不能直接使用有关理论，这就需要我们必须分析中小型企业优劣势，灵活运用理论，从而找出一套符合中小型企业自身特点的招聘方案，从而确保中小企业的招聘选拔工作有效进行。

中小型企业人才招聘的有效性研究有利于社会公众了解企业形象；有利于为企业产品做宣传和推广；有利于中小企业更加有效地招聘人才；有利于解决中小企业缺乏人才的现状；有利于发展和增强中小企业招聘理论；可降低中小企业招聘成本，提高招聘效率。

本文根据河南新燎原集团为案例，对该企业进行深入调查和实际的实习实践，收集了相关资料对该企业实际招聘中存在的问题进行了分析，并为企业招聘有效性提出对策。

1.2国内外研究现状

1.2.1国外中小企业招聘有效性研究

国外对招聘的研究是随着工业发展中＂人力资源＂的提出而随之不断更新细致的。

首先从1954年由彼得·德鲁克提出＂企业的真正主宰是人，而真正的资源也是人。

有效的管理就是合理的研究人力资源来整合工作。

＂在彼得·德鲁克提出人力资源概念之后，不少企业才开始关注人力资源这一重要对象。

20世纪40年代初，＂人事管理之父＂欧文用四种不同颜色来反馈员工业绩的信息。

＂科学管理之父＂泰勒设计了最合理的程序、动作和工具来提高劳动的生产效率。

从20世纪80年代起，许多企业开始重视企业招聘，将人力资源管理的招聘流程作为重要研究对象。

比如莱特等人最后将人力资源管理与战略性联系起来，战略性人力资源由此产生。

21世纪开始，对人才招聘的研究项目也更加凸显，学者研究的内容和方向更加细致，并且更加贴合实际，针对不同的经济体制，制定出不同的招聘渠道、招聘流程、面试技巧、招聘规划等，并且对人力资源招聘的未来发展也作了相应的规划，整理出各种如何应对的方法及策略。

招聘有效性起源于人们通过对影响企业经济效益的因素的探究。

人们通过对企业经济效益的标准来衡量招聘有效性，效益为主要实现目标。

胡斯里德提出了战略人力资源管理研究方法，该方法列出十三项最合理有效的人力资源管理方案，并发现这些方法直接影响了企业营运状况，其中最著名的两个方案是：

招聘频率和选择录用[3]。

1973年，＂胜任力＂概念被McClelland哈佛大学心理学教授所提出。

从此，胜任力为来判断优秀员工的方法逐步在人力资源管理中崭露头角，被许多企业纷纷实践，并加以深入研究。

国外学者关于招聘有效性的评价研究通常是采用对比法，其中不同的招聘方法往往存在这很大的不同。

例如非正式招聘与正式招聘相比能够更加有效的招到优秀员工，更加适合所招聘岗位的员工。

因为通过非正式招聘，企业能够更加准确的了解员工的工作态度、完整的个人信息及工作能力，并且能快速低成本的找到适合的人选。

1.2.2国内中小企业招聘有效性研究

有了国外学者的研究基础，伴随着社会的不断发展，企业越来越看中招聘工作，越来越多的国内学者开始重点研究企业的人才招聘[5]。

谭玲丽（2005）等人指出：

招聘工作要做到理论与实践的有效结合；在招聘过程中的应尽量避免外界因素干扰；要注意如何定义招聘工作有效性以及如何具体去实施和完善；在研究工作中加强对实际公司实际行业的实践调研工作，将理论知识运用到实践中去。

蒋艳于（2008）年在其研究中指出招聘人员的素养影响着企业的招聘有效性，企业需要在招聘工作开始之前对公司中负责招聘工作的员工进行一定的筛选和培训工作，以提升企业招聘工作的效果。

另外招聘有效性还会受到行业或部门划分的影响，在这种社会环境下，热门行业或部门会因为众多不符合企业真实要求的应聘者而浪费时间，而冷门行业或部门却可能没有那么多的应聘者应聘[4]。

刘洪昌（2008）认为招聘工作的有效性来自于对企业的营销宣传推广作用。

企业在招聘过程中能起到很大的产品推广公司形象宣传的效果。

同时招聘工作的有效性还应该考虑到应聘者对生活质量和工作质量的要求[7]。

宛文敬（2008）认为企业在招聘工作中实际上就是与个人交往，因此企业在招聘前是要注意社会文化因素的影响，因为不同地区的不同行业的文化和社会风气等等都是有很大差异的，他们对企业的招聘要求也是有差异的。

如果不考虑到这些可能会导致招聘失效或者是更严重的后果[9]。

行金玲（2007）指出一些企业的招聘工作相对简单，没有得到企业的重视，企业管理人员对人才招聘工作持无所谓的态度，从而导致企业招聘人员无法更加有效地进行招聘[11]。

还有学者指出，如果求职者为了能够成功应聘成功在应聘前对企业做了详尽的了解，很有可能在应聘过程中的一些个人叙述都是虚假的，如果这样的话也可能导致信息失真、招聘失效[10]。

综上所述，我们应该构建符合自己国家中小企业发展的招聘体制，我国的文化背景和社会现状现在不允许照搬发达国家的招聘体制，我们应该在前人研究的基础上发展和创新，寻找出符合我国国情的中小企业的招聘制度。

1.3研究方法与内容

1.3.1研究方法

本文的研究方法主要包括文献研究法、理论研究法和案例分析法等几种方法[6]。

文献法：

首先对国内外学者文献结论进行整合，了解全球对研究课题的基本研究进程，从而对国内外的研究方法进行整合，运用到实践中。

理论研究法：

对研究对象的基本理论进行整合，从而提出与理论相结合的评估方案。

案例分析法：

在具体的案例中得出相应理论，使理论更具真实性。

1.3.2研究内容

本文研究主要分为六个部分：

第一部分，引言部分：

讨论背景研究对象，意义和现状，明确研究方向。

第二部分，相关理论概述：

通过对研究课题基本理论的学习，深入细化的对研究课题进行分析，从而帮助我们对招聘有效性的具体分析。

第三部分，对现状的分析和对中小企业的有效性影响的因素作具体的分析：

首先是目前招聘中所存在的问题以及中小企业的现状，找出招聘有效性的影响因素。

第四部分，评估中小企业有效性的具体指标，通过对具体指标的提出，帮助企业更加有针对性的判断企业人力资源管理的有效性，从而及时提出整改方案，对症下药。

第五部分，通过笔者在河南省新燎原集团实习过程中的亲身实践，指出该企业在招聘存在的问题，对比关联中小企业人才招聘有效性问题解决的对策[12]。

第六部分，通过理论分析和对国内外学者有关中小企业招聘有效性著作的研读，以及对河南新燎原集团招聘有效性的实际分析，从而得出对中小企业招聘有效性的对策。

2相关理论

2.1招聘相关理论

2.1.1招聘及招聘有效性含义

招聘是指企业发现人员空缺的岗位和吸引适合人员的过程，很多人错误的认为招聘仅仅指的是企业对人才的片面的选择，因为在经济发展的激烈竞争中，人才短缺已经成为了所有中小企业关注的焦点问题，也需要各种方法来解决这一问题，现在所有的招聘绝非企业对人才的单向选择，而是双向选择，企业与人才平等对待。

这也是一个提醒，中小企业需要对招聘有效性深入研究。

招聘有效性是指组织在招聘过程中,运用计划、组织、协调等功能来优化招聘活动，合理配置资源，提高招聘效率和管理水平，并通过“有效管理”最大限度地实现招聘效果[13]。

也就是说，企业能够用最少的成本及时行动，以得到企业需要的相应人员,企业录用的人员能够做到人岗匹配，并且不会在危险期内离职。

2.1.2招聘原则

合理的招聘工作应符合以下原则：

公开原则：

企业应在招聘开始时，将应聘岗位、应聘人数、任职资格、时间、测评方法、测评内容等及时公布，向社会公告周知，以便于公开进行。

这样既可以防止不正之风也可以广纳贤才。

竞争原则：

通过考核，以确定应聘者的能力水平以便取舍。

动员和吸收的人越多，竞争越激烈，就越容易选拔到优秀的人才。

全面原则：

尽可能采取全方位、多角度评价方法，其中包括智力、知识、心理能力、道德品质、工作经验、工作绩效指标等因素综合评价。

择优原则：

择优原则我们很好理解，那就是好中选好，差中选优！

为企业选择足够优秀的员工。

双向选择原则：

招聘是一个相互选择的过程，企业和应聘者只有建立在相互同意的基础上才能完成招聘。

传统的求职者寻找工作时，企业提供工作并在招聘中占据主动。

应聘者只能被动等待企业选择。

但在当今社会，企业在选择但同时应聘者也有一个选择权，对招聘的成功的标识是双方达成共识。

2.1.3招聘方式

招聘包括内部招聘和外部招聘，企业往往根据自己的具体情况选择其合适的招聘方式。

合理选择有效的方法可以帮助企业降低成本，节约时间和劳动力，从而达到更好的招聘提高企业招聘的有效性。

在这里，我们进行以下分析：

（1）企业内部招聘

企业内部招聘是在企业内部人员招聘，具体运作方式是：

通过职工晋升将企业组织内部的员工通过升职的方式调整到较高的岗位上。

通过使用一个平级调动企业内部的员工在同一水平位置之间的转移，这是企业招聘最常见的招聘方式。

还有就是工作轮换，将员工在不同时间段，分别从事不同的工作。

工作轮换的员工岗位有临时性。

企业还可以重新召回原有的员工。

（2）企业外部招聘

企业外部招聘是指企业通过各种渠道宣传和对外招聘会的手段引进外部人员，具体的操作方法是：

利用广告媒介通过广播电视、杂志广告等向公众企业发布招聘信息。

企业也可以通过网络在企业内部网站上，或选择其他网站进行宣传，最后企业可以进入校园招聘。

在人才高度集中的大学、大专等院校内进行招聘活动。

通过校园招聘会、招聘讲座、张贴和发放招聘宣传材料等方法进行招聘[9]。

2.1.4招聘流程

招聘工作是人力资源管理中一项至关重要的工作，首先需要明确招聘岗位的相关信息，其次需要拟定招聘途径及细致的招聘流程、最后判断分析方案的合理性并提交上级部口审批执行[11]。

招聘流程包含以下几点：

招聘前期准备：

招聘前期准备是根据企业日常员工平均工作量与绩效量进行分析，计算出职位工作饱和度，并判断出员工职位需求量，选择适合的员工，为了进一步完善人为资源管理体系。

投放公司职位信息：

对具体特定的招聘职位，明确其工作职责，对具体岗位的重新定位分析，将岗位需求、岗位需求量、薪资待遇等进行合理的定位，员工合理地竞争上岗。

有效的招聘宣传方案及渠道的选择：

现在竞争激烈的招聘市场，如何能从中小企业中脱颖而出，必须通过各种传媒渠道进行宜传，并设计新颖的宣传方式来突出自身企业特点及优秀的发展前景。

企业招聘现在已不单是简单的招募大量优秀的人才，而是侧面扩大企业知名度，提高企业声望。

不同的招聘渠道也会直接影响招聘的有效性，我们在前面有详细的分析过各种渠道的特点，中小企业必须在招聘前制定好最适合自己的招聘渠道来影响招聘的有效性[10]。

招聘效果分析：

通过最后对招聘结果的总结，选聘最后的合格者。

一份优秀的招聘方案是提高招聘有效性的前提，也反映了企业人力资源管理的理性，对人力资源部门团队能力的肯定，从中发现问题并积极完善。

2.2招聘有效性因素分析

招聘有效性影响因素有很多，可简单概括为以下几点：

2.2.1招聘规划

招聘规划严重影响着招聘工作是否成功，制定科学完整的招聘规划包括以下几点：

依据企业人力资源规划指定招聘规划、招聘前的准备、科学合理的招聘流程等。

招聘规划要具有全面性，才能有效确保得到一个成功的招聘结果[15]。

成功的招聘规划能够使企业招到符合企业需求的人才。

成功的招聘规划会在招聘问题设置和选择面试的方法上选择更加能够适合考察应聘者的职业能力上，以此提高招聘的有效性。

如果企业在招聘之前不做招聘规划，等到不得不去进行招聘时,这样不仅不会招聘到符合企业发展的人才，还有可能导致企业在某个时期人员结构失衡。

2.2.2招聘实施过程

招聘实施过程能够直接影响招聘效果。

招聘实施过程作为企业招聘活动的核心部分，招聘实施过程能否顺利进行严重影响着招聘结果。

选择不同的招聘方式和渠道会收获不同的应聘者来源数量和质量。

在不同的媒介发布的招聘信息可能会收获不一样的招聘效果。

在进行招聘前要选择正确的招聘渠道，招聘信息编辑得应该能充分吸引应聘者的注意力，从而使应聘者的数量更多，只有这样企业才能在有限的时间内选拔出更加优秀的人才。

2.2.3招聘成本效益

招聘效果受招聘成本效益的影响。

如果企业在进行人才招聘时费时较长，成本较高，那么近是企业找到了合适的人才，也可以说此次招聘活动的效率是比较低下的。

因此企业在招聘活动中要做到尽可能减少人力物力和财力、减少成本，只有这样才能为企业创造更高的经济效益，简单地说就是做到招聘成本最小化，招聘效率最大化。

3我国中小企业招聘现状分析

3.1我国中小企业招聘现状

目前我国中小企业的招聘存在以下问题：

现今我国在企业招聘的整体标准仍然处于尚未发展的时期,没有形成具有较高实用的招聘系统和价值标准。

相比于国外的大型企业我们的招聘水平的差距很大，在各个方面的招聘工作中,我们的招聘方式主要是依照招聘人的经验来招聘人才,这样招聘人才的招聘方式很难形成像国外那些发达的国家形成的程序化的招聘体系并达到一定的标准。

而在企业内部各个单位往往在各自的阵营中处理自身事物,根本就不会为企业的招聘工作尽职尽责，更不可能为企业的招聘工作形成一整套科学的招聘流程。

中小企业则存在着人力资源部门不健全，自身的资金流动困难，企业规模不大等原因,许多问题会存在招聘和选用人才等方面,企业招聘的有效性会受到很大的影响[16]。

企业的招聘组织结构不完善。

在现如今的企业部门组织体系中，人力资源部门是非常重要的，它对企业的可持续发展起着非常重要的作用，支持着企业有序的发展。

但相当多的中小企业只是会看眼前利益,只是想到怎么赚更多的钱，对怎么招聘到人才不会多想，对人力资源部门的投入根本不会重视，有的企业甚至不设置人力资源部门，只是自己的主管领导根据自己的经验来招收员工,对企业的招聘活动组织根本不够严密,也没什么科学的组织形式，不可能为企业的发展提供什么有效率招聘服务。

人力资本意识淡薄,薪酬设计没有吸引力。

我们知道,人力资源是人力资本的载体,二者在逻辑上有联系。

人力资源是一种自然的资源,在经济增长的过程中,通过企业相当大的投入之后,收获到很多专业技能的人才,也就获得了人力资本。

在中小企业里,几乎没有什么人力资本意识,企业只会考虑他们能收获多少利益,不会对人力资本投入多少,有时候能省多少钱就省多少钱,也不会考虑员工的发展。

对于企业的员工来说，给他们多少钱不仅仅是对于他们劳动的一种肯定，是他们本身就应该得到的。

也是他们自己对自己的一种肯定，是他们自身能力的体现，是企业对他们的一种认同，他们会据此考虑以后他们的发展。

给员工的工资达不到员工本身的预期，也是人才不会留在中小企业的很大的原因。

没有科学合理的选拔机制和有效的招聘流程。

很多中小企业还是按照以前的招聘方式来招聘人员，没什么具体的招聘方法,就是根据个人意念来招聘，这样的招聘达不到什么招聘效果。

我们都知道招聘需要我们有一整套的招聘流程，要有详细的招聘计划,但实际上很多企业没有周密的招聘计划,造成对应聘者的不公正评价没有系统科学的人才测评工具,除了个别岗位采用笔试,多数企业还是采用面试。

3.2中小企业招聘有效性影响因素

笔者在前人研究基础上总结得出影响企业招聘的因素包括企业内部因素、外部因素、求职者个人因素等要素组成。

3.2.1影响中小企业招聘的外部因素

国家法律的规定：

招聘工作是一项政策性很强的工作，它受到国家法律和法规的严格控制。

国家有关劳动关系的法律和法规是影响企业招聘的外部因素之一。

从本质意义上讲，它有效地保护了劳动者和雇主之间的权利。

劳动市场状况：

企业招聘受到劳动力市场供求关系的影响。

当社会经济发展稳定，经济呈现上升趋势。

劳动力需求增大，就会带动各企业间劳动力需求竞争加剧。

反之社会经济呈下降趋势，劳动力需求降低，劳动力市场就会呈现萧条的现象。

行业竞争：

行业之间的竞争也