人力资源规划.docx
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人力资源规划
人力资源规划
人力资源规划内容:
战略组织制度人员费用
一、工作岗位分析概念:
是对各种工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行的系统的研究,并制定出工作说明书等岗位认识规范的过程。
内容:
1.对岗位界定分析2.明确岗位对员工的素质要求3.制定出工作说明书、岗位规范等人事文件
作用:
1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2为员工的考评、晋升提供了依据。
3是企业单位改进工作设计,优化工作环境的必要条件。
4是制定有效人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价优势建立、健全薪酬制度的必备条件。
信息来源书面资料任职者的报告同事的报告直接的观察
岗位规范主要内容:
岗位劳动、定员定额、岗位培训、岗位员工规范。
结构模式:
管理岗位知识能力规范。
管理岗位培训。
生产岗位技术业务能力。
生产岗位操作。
其他种类的岗位。
工作说明书;是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员的资格条件进行的统一规定。
内容;基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识、绩效考评。
岗位规范与工作说明书的区别:
1工作说明说是以岗位的事和物位中心,对岗位的内涵进行深入分析,并以文字和图标的行驶加以总结和归纳,称为企业人士管理规章制度的重要部分,而岗位规范的范围内容比工作说明书广泛,知识其中有字儿内容如岗位人员规范,与共工作说明说交叉。
2岗位人员规范侧重的是员工,工作说明书适度岗位进行全面深入的分析。
3工作说明书不受限制,岗位规范俺企业标准制定,统一执行。
工作岗位分析的程序一、准备阶段1.初步了解各类岗位现状。
2.设计岗位调查方案:
(1)明确岗位调查目的。
(2)确定调查对象和单位。
(3)确定调查项目。
(4)确定调查表格和填写说明。
(5)确定调查时间、地点和方法。
3.做好员工的思想工作。
4.分解工作单元和环节。
5.组织有关人员学习调查的内容、步骤和方法。
二调查阶段对岗位进行认真细致的调查研究。
运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法,搜集有关岗位的各种数据资料。
三总结分析阶段对岗位调查的结果进行分析,采用文字图表等形式,作出归纳和总结。
工作岗位设计受那些因素制约:
相关的技术状态、劳动条件和劳动环境、服务加工的对象的复杂性多样性、任职者、生产业务系统的决策、技术专家、软环境的影响。
工作岗位设计的基本原则:
明确任务目标、合理分工协作、责权利相对应。
改进岗位设计的内容一岗位工作扩大化与丰富化1.工作扩大化横向纵向扩大工作。
2.工作丰富化
(1)任务的多样化;
(2)明确任务的意义;(3)任务的整体性;(4)赋予必要的自主权;(5)注重信息的沟通与反馈。
工作扩大化通过增加任务、扩大岗位任务结构,使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更;工作丰富化是通过岗位工作内容的充实,使岗位的工作变得丰富多彩,利于员工的身心健康,促进员工的综合素质逐步提高,全面地发展。
改进工作岗位设计的意义;工作岗位分析的最终成果——工作说明书、岗位规范以及植物晋升图等一系列文件,必须以工作岗位的再设计、再改进为基础,才能发挥其应有的只能和作用,全面实现上述人力资源管理的基本目标。
劳动定员与定额的区别和联系:
1都是数量质量的界限2单位一致3实施和应用范围4定员定额方法。
企业定员的原则:
1以企业生产经营目标为依据。
2定员必须以精简,高效,节约为目标。
3各类人员的比例关系要协调。
4要做到人尽其才,人事相宜。
5创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
6要适时修订。
企业定员管理的作用:
合理的劳动定员是企业用人的科学标准、是人力资源计划的基础、是企业内部各类员工调配的主要依据、有利于提高员工队伍的素质
企业定员标准的分级分类
(一)企业定员标准的分级。
按照管理体制分为:
1.国家劳动定员标准。
2.行业劳动定员标准。
3.地方劳动定员标准。
4.企业劳动定员标准。
(二)劳动定员标准的分类。
1.按定员标准的综合程度分为:
(1)单项定员标准,亦称详细定员标准。
(2)综合定员标准,亦称概略定员标准。
2.按定员标准的具体形式分为:
(1)效率定员标准。
(2)设备定员标准。
(3)岗位定员标准。
(4)比例定员标准。
(5)职责分工定员标准。
。
制定定员标准的原则:
1要科学、先进、合理。
2依据要科学3方法要先进4计算要统一5行驶要简化6内容要协调。
人力资源管理制度规划
制度化管理的特征:
1在劳动分工的基础上,明确规定每个岗位的权利和责任,并制度化。
2按不同岗位权力的大小确定其在企业中的地位3以文字的形式规定岗位特征4在实行制度管理的企业中所有权与管理权分离5管理人员的三个特点6管理者忠于企业。
制度化管理的优点:
个人与权力相分离、制度化管理以理性分析为基础,是理性精神合理化的体现、适合现代大型企业组织的需要。
制度规范的类型:
企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范
人力资源管理制度规划的原则:
共同发展原则、适合企业特点、学习与创新并重、符合法律规定、与集体合同协调一致、保持动态性
制定人力资源管理制度的基本要求:
从企业具体情况出发、满足企业的实际需要;符合法律和道德规范;注重系统性和配套性;保持合理性和先进性
制定具体人力资源管理制度的程序:
1概括说明建立本项人力资源管理制度的原因,在人力资源管理中的地位和作用,即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性2对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工,以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定3明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤,以及具体实施过程中应当遵守的基本原则4说明本项人力资源管理制度设计的一句和基本原理,对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法,以及具体的指标和标准等作出简要确切的解释和说明5详细规定本项人力资源管理活动的类型、层次和期限计划6对本项人力资源管理制度中所使用中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求7对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求,以及与之配套的规章制度8对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定9对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出原则规定10对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。
企业人力资源管理制度的职能:
录用保持发展考评调整。
人力资源规划与企业管理活动的关系:
人力资源规划不仅具有先导性和战略性,而且在实施企业总理发展战略目标与规划的过程中,它还能不断调整人力资源规划的政策和措施,知道人力资源管理活动。
因此,人力资源规划又被称作人力资源管理活动的纽带,企业工作岗位分析,劳动定员定额等人力资源管理的基础工作时人力资源管理的重要前提,而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔等人力资源管理活动的目标、步骤与方法,做出了具体而相近的安排,充分显示了人力资源规划的地位和作用。
人力资源管理制度规划的基本步骤:
提出人力资源管理制度草案、广泛征求意见,认真组织讨论、逐步修改调整,充实完善。
人力资源费用审核人力资源费用预算的基本要求:
确保人力资源费用预算的合理性、准确性、可比性。
审核人工成本预算的方法:
注重内外部环境的变化,进行动态调整:
1关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线2定期进行劳动力工资水平的市场调查3关注消费者物价指数。
注意比较分析费用使用趋势。
保证企业支付能力和员工利润。
审核人力资源管理费用预算的方法;首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程,然后确定在这些活动及过程中,都需要哪些资源,多少资源与以支持。
人力资源费用支出控制的作用:
1是在保证员工切身利益,是工作顺利完成的前提下是企业达成人工成本目标的重要手段2是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。
3为防止滥用管理费用提供了保证。
人力资源费用支出控制的原则:
及时性、节约型、适应性、权责利相结合。
人力资源费用支出控制的程序:
制定控制标准、人力资源费用支出控制的实施、差异的处理
人员招聘与配置
内部招聘的优点:
准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。
缺点:
1.因处理不公、方法不当或员工个人原因,可能会在组织中造成一些矛盾,产生不利的影响。
2.容易抑制创新。
内部招募的主要方法:
推荐法、布告法、档案法
外部招聘:
带来新思想和新方法、有利于招聘一流人才、树立形象。
筛选难度大,时间长、进入角色慢、招募成本大、决策风险大、影响内部元功积极性。
外部招聘的主要方法:
发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐
选择招聘渠道的主要步骤:
1分析单位的招聘要求2分析潜在应聘人员的特点3确定适合的招聘来源4选择合适的招聘方法
参加招聘会的主要程序:
准备展位、准备资料和设备、招聘人员的准备、与协作方沟通联系、招聘会的宣传工作、招聘会后的工作。
采用招聘洽谈会方式时应关注的问题:
了解招聘会的档次、了解招聘会面对的对象、注意招聘会的组织者、注意招聘会的信息宣传。
筛选简历的方法:
分析建立结构、审查建立的客观内容、判断是否符合岗位技术和经验要求、审查简历中的逻辑性、对建立的整体印象。
筛选申请表的方法:
判断应聘者的态度、关注与职业相关的问题、注明可疑之处。
面试的目标:
考官目标:
创造一个融洽的会谈气氛,使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。
让应聘者更加清楚地了解应聘单位的实际状况、应聘岗位的信息和乡音的人力资源政策。
了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。
决定应聘者是否通过这次面试。
应聘者的目标:
创造一个融洽的会谈气氛,尽量展现出自己的实际水平。
有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。
希望被理解、尊重,并得到公平对待。
充分了解自己关系的问题。
决定是否愿意来该单位工作。
面试主要的提问方式:
开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确定式、举例式。
情景模拟测试:
公文处理方法、无领导小组讨论方法、决策模拟竞赛、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析。
情景模式测试的优点:
1可从多个角度全面观察、分析、判断、评价应聘者。
2由于被测试者被置于其诶来可能任职的模拟工作情境中,而测试的又在于实际工作能力,所以,这样的人才往往可以直接上岗,省钱。
应用心理测试法德基本要求:
注意对其隐私加以保护、有严格程序、不能作为唯一评定依据。
员工招聘信用评估信度评估:
稳定系数、等值系数、内在一致性系数。
效度评估:
预测效度、内容效度、同侧效度。
人员配置的原理:
要素有用、能位对应、互补增值、动态适应、弹性冗余。
企业劳动分工的作用:
一般表现为工作简化和专门化,有利于劳动者较快的提高熟练程度,不断积累经验,完善操作方法,提高效率。
不断改进劳动工具,是劳动工具专门化。
有利于配备工人,发挥每个劳动者的专长。
大大扩展了劳动空间,使产品生产过程有更多的劳动者同时参加,因而有利于缩短产品的生产周期,加快生产进度。
可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。
企业劳动分工的原则:
把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。
把不同工艺阶段和工种分开。
吧准备性工作和执行性工作分开。
吧基本工作和辅助工作分开。
吧技术高低不
企业内部劳动协作的基本要求:
1近可能的固定各种协作关系,并在企业管理制度中,对协作关系的建立、变更,解除的程序、方法,审批权限等内容作出严格的规定。
2实行经济合同制。
3全面加强计划、财务、劳动人事等项管理,借用各种经济杠杆和行政手段,保证其实现。
作业组:
生产作业需恩共同完成。
看管大型复杂的机器设备。
工人的工作彼此密切相关。
为了便于管理和相互交流。
为了加强工作联系。
工人没有固定的工作地,或者没有固定工作任务,为了便于调动和分配工作。
工作地组织的要求:
1应有利于工人进行生产劳动,减少或消除多余、笨重的操作,减少体力消耗,缩短辅助工作时间2应有利于发挥装备的效能,尽量节省空间3要有利于工人身体健康。
要为企业所有人员创造良好环境,使其健康、舒适、安全。
5s:
整理、整顿、清扫、清洁、素养。
工作轮班组织应注意的问题:
1应从生产的具体情况出发,一遍充分利用工时和节约人力。
2要平衡各个轮班人员的配置。
3建立和健全交接班制度。
4适当组织各班工人交叉上班。
5对人的生理、心理会产生一定的影响,特别是夜班对人的影响最大。
四班三运制的优点:
人修设备不休,提高了利用率,挖掘了设备潜力,在原有设备条件下增加了产量。
缩短了工人工作时间。
减少了工人连续上夜班的时间,有利于公认的虚席和生活。
增加了工人学习技术的时间。
有利于增加工作量,为社会提供更多的就业。
外派劳务工作的基本程序:
个人填写《劳务人员申请表》,进行预约登记。
外派公司安排面试。
外派公司、雇主签订《劳务合同》,并由雇主发邀请函。
录用人员递交班里手续所需的有关资料。
劳务人员接受出境培训。
劳务人员到办理《健康证明书》《预防接种证明书》外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等。
离境前缴纳有关费用。
外派劳务项目的审查:
填写完整、准确的《外派劳务项目审查表》。
与外方、劳务人员签订的合同,以及外方与劳务人员签订的雇佣合同。
项目所在国政府批准的工作许可证。
外方的当地合法经营及居住身份证明。
劳务人员的有效护照及培训合格证。
聘用外国人的审批:
聘用外国人的履历证明。
聘用意向书。
聘用外国人的原因报告。
聘用外国人从事该项工作的资格证明。
聘用外国人的健康证明。
法律法规规定的其他文件。
培训与开发
培训需求分析的作用:
有利于找出差距确立培训目标、有利于找出解决问题的方法、有利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训成本预算、有利于企业各方面达成共识。
培训需求分析的内容
(一)培训需求的层次分析。
1.战略层次分析。
重视对企业未来进行培训需求分析,即战略层次分析。
2.组织层次分析。
组织层次分析主要分析的是企业的目标、资源、环境等因素,准确找出企业存在的问题,并确定培训是否是解决问题的最佳途径。
3.员工个人层次分析。
确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求之间是否存在差距,为将来培训效果和新一轮培训需求的评估提供依据。
(二)培训需求的对象分析。
(三)培训需求的阶段分析。
1.目前2.未来。
培训需求分析的实施过程:
(一)做好培训前期的准备工作。
1.建立员工背景档案。
2.同各部门人员保持密切联系。
3.向主管领导反映情况。
4.准备培训需求调查。
(二)制定培训需求调查计划。
1。
培训需求调查工作的行动计划。
2.确定培训需求调查工作的目标。
3.选择合适的培训需求调查方法。
4.确定培训需求调查的内容。
(三)实施培训需求调查工作。
1.提出培训需求动议或愿望。
2.调查、申报、汇总需求动议。
3.分析培训需求。
要关注以下问题:
(1)受训员工的现状。
(2)受训员工存在的问题。
(3)受训员工的期望和真实想法。
4.汇总培训需求意见,确认培训需求。
(四)分析与输出培训需求结果。
1.对培训需求调查信息进行归类、整理。
2.对培训需求进行分析、总结。
3.撰写培训需求分析报告。
。
培训需求分析报告:
需求分析实施的背景。
开展需求分析的目的和性质。
概述需求分析的方法和过程。
阐明分析结果。
解释、评论分析结果和提供参考意见。
附录。
报告提要。
培训需求分析的收集方法:
面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调查问卷。
培训需求分析模型:
循环评估模型、全面性任务分析模型、绩效差距分析模型、前瞻性培训需求分析模型。
实施培训需求信息调查工作应注意的问题:
了解受训员工的现状、寻找受训员工存在的问题、在调查中,应达到受训员工期望能够达到的培训效果、调查资料收集到以后,我们要仔细分析这些资料。
培训规划的主要内容:
培训项目的确定。
培训内容的开发。
实施过程的设计。
评估手段的选择。
培训资源的筹备。
培训成本的预算。
年度培训计划的构成:
目的、原则、培训需求、培训的目的或目标、培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训形式和方式、培训教师、培训组织人、考评方式、计划变更或者调整方案、培训费预算、签发人。
制定培训规划的步骤:
培训需求分析\工作说明、任务分析、排序。
陈述目标。
设计测验、制定培训策略。
设计培训内容。
实验
培训前对培训师的基本要求:
做好准备工作、决定如何分组、检查“培训指南”进行取舍。
培训师的培训与开发:
授课技巧培训、教学工具的使用培训、教学内容的培训、对教师的教学效果进行评估、教师培训与教学效果评估的意义。
培训课程的实施与管理:
前期准备工作、培训实施阶段、知识或技能的传授、对学习进行回顾和评估。
培训后的工作。
培训计划实施的控制:
收集培训相关资料、比较目标与现状之间的差距、分析实现目标的培训计划,设计培训计划检讨工具、对培训计划进行检讨,发现偏差、培训计划纠偏、公布培训计划,跟进培训计划落实。
如何让实现培训资源的充分利用:
让受训者变成培训者、培训时间的开发与利用、空间。
培训效果评估
培训效果信息的种类:
培训的及时性信息、培训目的设定合理与否的信息、培训内容方面的信息、教材选用与编辑方面的信息、教师选定方面的信息、培训时间选定方面的信息、培训场地方面选定的信息、受训群体方面选定的信息、受训形式选择方面的信息、培训形式选择方面的信息、培训组织与管理方面的信息。
培训效果信息的收集渠道:
生产管理或设计规划部门、受训人员、受训人员所在岗位的管理部门和主管领导、培训教师。
培训效果评估的指标:
认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率。
培训效果信息的手机方法:
资料、观察、访问、培训。
培训方法的选择:
直接传授型培训法;讲授法、专题讲座法、研讨法。
实践型培训法:
工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。
参与型培训法:
自学、案例研究法、事件处理法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。
态度性培训法:
角色扮演法、拓展训练。
科技时代的培训方式:
网上培训、虚拟培训。
选择培训方式的程序:
1确定培训活动的领域2分析培训方法的适用性3根据培训要求预选培训方法。
企业培训制度的构成:
培训服务制度入职培训制度培训激励制度培训考核评估制度培训奖惩制度培训风险管理制度、培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度。
5W2H原则:
何人何事何时何地何物如何做多少费用。
影响企业培训活动的因素:
国家相关劳动人事法律法规、培训领域理论与培训实践的发展、企业人力资源供给与需求的变化、企业人事计划的变更、企业生产经营方针的变革及技术、设备的更新改造、企业文化的发展、企业内新的培训需求。
起草与修订培训制度的要求:
培训制度的战略性、长期性、适用性。
企业培训制度的基本内容:
制定企业员工培训制度的依据、实施企业员工培训的目的和宗旨、企业员工培训制度实施办法、企业培训制度的核准与施行、企业培训制度的解释与修订权限的规定。
绩效管理
绩效管理程序设计:
绩效管理制度设计与绩效管理程序设计的关系:
两者相互制约、相互影响、相互作用、缺一不可。
绩效管理制度设计引港充分体现企业的价值观和经营理念,以及人力资源管理发展战略和策略的要求,而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上,切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。
国内绩效管理:
目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。
国外绩效管理:
指导、激励、控制、奖励。
绩效管理五个阶段:
准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。
准备阶段:
1明确绩效管理的对象,以及各个管理层的关系绩效管理会涉及以下五类人员:
考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下级、企业外部人员。
五类人员参加考评工作各有其优势:
上级考评。
同级考评。
下级考评。
自我考评。
外部人员考评。
考评者组成取决于三种因素:
被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。
考评者应具备的条件:
作风正派,办事公道;有事业心和责任感;有主见,善于独立思考;坚持原则,大公无私;具有实际工作经验,熟悉被考评对象情况等。
•考评者的技能培训与开发内容:
(1)企业绩效管理制度的内容和要求,绩效管理的目的、意义,考评者的职责和任务,考评者与被考评者的角色扮演等;
(2)绩效管理的基本理论和基本方法,成功企业绩效管理的案例剖析;(3)绩效考评指标和标准的设计原理,以及具体应用中应注意的问题和要点;(4)绩效管理的程序、步骤,以及贯彻实施的要点;(5)绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止;(6)如何建立有效的绩效管理运行体系,如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突,如何组织有效的绩效面谈等。
•被考评者大致可以分为四大类:
生产人员、管理人员、技术人员和市场营销人员。
•
•2根据绩效考评的对象,正确选择考评方法选择考评方法应考虑以下三个重要的因素:
管理成本。
工作实用性。
工作适用性。
• 在设计考评方法时可依据以下几个基本原则:
(1)其成果产出可以有效进行测量的工作,采用结果导向的考评方法;
(2)考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时,采用行为导向的考评方法;(3)上述两种情况都存在,应采用两类或其中某类考评方法;(4)上述两类情况都不存在,可以考虑采用品质特征导向的考评方法。
•3根据考评的具体方法,提出企业各类人员的绩效考评要素和表准体系明确地回答“考评什么,如何进行衡量和评价”。
•4对考评管理的运行程序、实施步骤提出具体要求说明“如何组织实施绩效管理的全过程,在什么时间做什么事情”。
实施阶段1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。
有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效,从而保持和增强企业的竞争优势:
目标第一。
计划第二。
监督第三。
指导第四。
评估第五。
•2.收集信息并注意资料的积累。
为保证绩效管理信息的有效性和可靠性,建立原始记录登记制度,要求:
(1)所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为,应包括有利和不利的记录。
(2)所采集的材料,应当说明是考评者直接观察的第一手资料,还是间接的由他人观察的结果。
(3)详细记录事件发生的时间、地点,以及参与者。
(4)所采集的材料在描述员工的行为时,应尽可能对行为过程、行为环境和行为结果作出说明。
(5)在进行考评时,应以文字描述记录为依据,可以保证考评的质量。
考评阶段 1.考评的准确性。
考评的偏误和误差的主要原因如下:
考评标准缺乏客观性和准确性;考评者不能坚持原则,随心所欲,亲者宽,远者严;观察不全面,记录不准确;行政程序不合理、不完善;信息不对称,资料数据不准确,以及其他因素的影响。
2.考评的公正性。
为保证考评的公正公平性,应确立两个保障系统,即:
(公司员工绩效评审系统。
公司员工申诉系统。
3.考评结果的反馈方式。
4.考评使用表格的再检验。
(1)考评指标相关性检验。
(2)考评标准准确性检验。
(3)考评表格的复杂简易程度检验。
5.考评方法的再审核。
成本、适用性和实用性。
总结阶段绩效管理的总结阶段:
上下级之间进行绩效面谈,沟通管理信息,相互激励,对企业整体绩效管理体系,乃至企业总体管理状况和水平进行必要的检测、评估和诊断。
1.对企业绩效管理系统的全面诊断:
(1)对企业绩效管理制度的诊断。
(2)对企业绩效管理体系的诊断。
(3)对绩效考评指标和标准体系的诊断。
(4)对考评者全面全过程的诊断。
(5)对被考评者全面的、全过程的诊断。
(6)对企业组织的诊断。
2.各个单位主管应承担的责任
(1)召开月度或季度绩效管理总结会
(2)召开年度绩效管理总结会3.各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧总之,在总结阶段要完成的工作是:
(1)各个考评者完成考评工作,形成考评结果的分析报告;
(2)针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题,写出具体详尽的分析报告;(3)制定出下一期企业全员培训与开发计划,薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划;(4)汇总各个方面的意见,在反复论
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