模具专业大学生职业生涯规划书.docx
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模具专业大学生职业生涯规划书
模具专业大学生职业生涯规划书
模具专业大学生职业生涯规划书范文
一、前言
“生”是指活着的意思,“涯”泛指边际。
“生涯”是指人的一生,或指个人一生的发展过程,也指一个人一生中所扮演的角色与职位。
由此看来,为了我们的一生我们应该有一个明确的规划。
如果我们不能依靠自己的能力来改变我们的命运,那么我们的人生将是失败的,想想看,我们的一生毕竟是有限的,又有多少事是值得回忆和纪念的呢?
我们未来的生活就像一座沉睡了已久的宝藏等待着我们去挖掘,其实规划就是我们进军宝藏的最佳手段,能够达到事半功倍的效果。
努力就有收获,付出就有回报。
激情成就未来,规划实现梦想。
二、确定志向
职业理想:
作为学模具的,最大的志向就是走向企业的队伍当中去。
结合自身独有的特点,理想是进入模具行业,从低层做起,最终实现自己的管理梦。
人生理想:
最大程度的实现自我价值,最终成为在社会上具有一定影响力的高素质复合性人才。
三、自我剖析
1)兴趣爱好:
看书,喜欢看小说、散文,尤其爱看杂志类的书籍,听音乐,交友,聊天,还有上网,喜欢社交、娱乐、
2)人格描述:
·看问题有很强的批判性,通常持怀疑态度,需要时常的换位思考,更广泛的收集信息,并理智的评估自己的行为带来的可能后果。
·谨慎而传统,重视稳定性、合理性;天生独立,需要把大量的精力倾注到工作中,并希望其它人也是如此,善于聆听并喜欢将事情清晰而条理的安排好。
·是一个认真而严谨的人,勤奋而负有责任感,认准的事情很少会改变或气馁,做事深思熟虑,信守承诺并值得信赖。
3)自我职业能力的判断
个人优势剖析:
自己能很顺利的完成自己的任务;能一丝不苟、认真专注地对待具体问题、事实和细节;非常强的责任意识;对待事物有稳定平和的心态;在交流方面有一定的优势;有一定的组织能力;对新鲜事物喜欢去探索;动作协调能力和空间判断能力比较强。
个人劣势剖析:
主观性弱,惰性较大;对事物总持怀疑的态度。
四、社会环境剖析
利处:
从改革开放以来,中国经济持续快速稳定增长,到目前为止,中国经济仍然是处于高速发展时期。
同时,模具行业的发展更是处于一个黄金时期,国家大力发展职业教育。
弊处:
随着人民生活水平的提高,人们综合素质的改善,就业也跟随着出现了一定的危机。
每年高校毕业生的不断增长与岗位供应不足的矛盾越来越明显。
所以个人职业的规划也及其重要。
朋友,美好生活我们共同开启!
五、职业目标选择
根据我的个人兴趣爱好、性格和适合我的岗位性质,我初步定下适合我的职业有这些:
2、营销人员:
喜欢与人接触,善于交际。
3、检查员,客服人员:
做事谨慎,细心。
六、设定职业生涯目标
职业生涯目标的设定,是职业生涯规划的核心。
一个人事业的成败,很大程度上取决于有无正确适当的目标。
没有目标如同驶入大海的孤舟,四野茫茫,没有方向,不知道自己走向何方。
只有树立了目标,才能明确奋斗方向,犹如海洋中的灯塔,引导你避开险礁暗石,走向成功。
在企业工作期间的目标规划:
毕业后进入模具企业工作,为自己以后的创业积累经验和资本。
同时希望在企业能够有足够的发展空间。
农村环整治专项资金管理办法东环职业生涯管理办法
★机密员工职业生涯管理办法北大纵横管理咨询公司二零零二年八月目录第一章总则1第二章组织和管理1第三章发展和晋升3附件一:
员工职业发展规划表7附件二:
员工能力开发需求表10附件三:
岗位及职务等级分布图13第一章总则第一条适用范围本管理办法适用于北京A置业有限公司(以下简称公司)全体员工。
第二条目的为充分、合理、有效地利用企业内部人力资源,特制定本办法来规划公司员工的职业生涯发展,从而促进员工与组织共同发展,并使组织效能最大化。
第三条原则员工的职业生涯管理应遵循具体性、长期性与动态性原则。
(一)具体性原则:
针对每一个员工进行因人而异的、具体的职业生涯发展规划。
(二)长期性原则:
员工的职业生涯管理应贯穿员工职业发展的全过程和公司发展的全过程。
(三)动态性原则:
根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其职业生涯规划和本办法进行相应的调整。
第二章组织和管理第四条员工是个人职业生涯发展的主要角色,既拥有一定的权利,也负有一定的义务。
(一)权利:
1.获得有关企业发展和职业发展相关信息。
2.获得公平的职业发展机会。
(二)义务:
1.提高个人透明度,向公司清晰地表达个人职业生涯计划和发展愿望。
2.有效地管理自己的职业生涯。
第五条公司应帮助员工实现职业发展,引导员工达到个人目标与公司目标的一致,实现个人利益与公司利益的双赢。
(一)公司成立员工职业生涯委员会,由公司总经理、人力资源部经理及各部门主要领导(正副职)组成,对员工发展相关事项进行讨论和决策。
(二)人力资源部负责整个公司各类员工的职业生涯管理,为员工提供职业发展机会的信息,并负责员工职业生涯委员会的日常运作。
每半年应组织召开一次员工职业生涯委员会会议,跟踪督促员工职业生涯辅导工作,与各部门领导交流并提出员工发展建议。
(三)各部门主要领导为本部门员工的职业生涯辅导人,如果员工转换部门,则新部门的领导为其辅导人。
职业生涯辅导人在员工职业生涯发展过程中应起到跟进、辅导、评估、协助、协调和修正的作用。
第六条员工职业生涯规划的步骤
(一)帮助员工进行分析与定位:
职业生涯辅导人应帮助员工根据自身情况分析个人职业发展方向,指导员工填写《员工职业发展规划表》(见附件一),以备日后对照检查,并不断完善。
(二)帮助员工确立职业生涯目标:
职业生涯辅导人和人力资源部应开展必要的职业指导活动,并利用各种渠道充分公开公司有关职业发展方面的信息,通过对员工及公司岗位的分析,为员工选择适合的岗位和职业生涯路径。
(三)帮助员工制定职业生涯策略:
职业生涯辅导人和人力资源部应根据员工的不同情况为其制定实现职业目标所需的各种行动和措施。
如参加公司各类人力资源开发与培训,构建人际关系网,参加业余课程学习,掌握相关知识技能等。
(四)职业生涯的评估与修正:
职业生涯辅导人应在每工作年度结束,考核结果确定后,与被辅导员工进行职业生涯年度评审会谈,分析评价员工本年度的工作表现,检验员工的职业定位与职业方向是否合适,并明确下一年度的安排。
第七条建立职业发展档案。
职业发展档案是员工职业生涯规划及调整的依据,包括《员工职业发展规划表》、《员工能力开发需求表》(见附件二)和绩效考核结果记录。
(一)晋升、晋级情况记录在《员工职业发展规划表》中。
(二)历次培训情况记录在《员工能力开发需求表》中。
(三)历年工作业绩记录在绩效考核结果中。
第三章发展和晋升第八条公司为不同类型的员工设立多种发展通道,鼓励员工专精所长和一专多能。
不同职务通道具有相同和平等的晋升机会,给予员工充分的发展空间。
第九条根据公司各岗位工作性质的不同,设立四个职系。
即:
管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系,使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。
第十条员工的职业生涯发展主要包含以下两个方面:
(一)岗位等级发展:
职务不变,工资等级升降。
(二)职务发展:
同一职系内的职务升降和不同职系间的职务转换。
第十一条岗位等级发展
(一)员工的岗位等级按照《岗位及职务等级分布图》(见附件三)应能上能下,保证公平竞争。
各类员工按照年度考核结果进行岗位等级升降,升降幅度为一级。
因年度考核结果引起的岗位等级调整从次月开始执行。
1.晋级条件(满足以下条件之一即可):
(1)连续两年年度考核结果为一“优”一“良”或均为“优”。
(2)连续三年年度考核结果为“良”。
2.降级条件(满足下列条件之一即可):
(1)年度考核结果为“不合格”。
(2)连续两年年度考核结果为“基本合格”。
注:
岗位等级每升降过一次,考核结果便重新开始积累。
(二)员工的职称提高,则可相应进行岗位等级的晋升,晋升幅度为一级。
职称晋升引起的岗位等级调整从获得职称的次月开始执行。
第十二条职业生涯路径应描述员工各种进步可能性,反映工作内容和公司需要的变化。
职业生涯路径中每一职位的学历、工作经历、技能和知识要求详见相应的《职务说明书》。
第十三条同一职系内的职务升降为将公司发展目标与员工个人发展目标有效结合,激发员工的积极性和创造性,公司根据不同岗位设立多种职业生涯路径体系,每一职系对应一种职业生涯路径。
各种路径有各自的晋升空间,并且在责任、报酬、影响力方面都具有可比性。
随着技能与绩效的提升,员工在各自职系内有平等的晋升机会。
职系典型特征成功标准主要领域典型职业通路举例管理能在信息不全的情况下分析解决问题,善于影响、监督、率领和控制组织成员。
管理越来越多的下级,承担越来越大的责任,独立性越来越强。
各部门主要领导、公司经理层人事管理→人力资源经理→副总经理→总经理专业技术职业选择时,主要注意工作的实际技术或职能内容。
即使提升,也不愿意到全面管理的位置,而只愿在专业技术职能区提升。
在本技术区内达到最高管理位置,保持自己的技术优势。
工程技术、财务分析、信息技术专业工程师→项目经理→工程管理部副经理→工程管理部经理→副总工程师→总工程师出纳→会计→计财部副经理→计财部经理行政事务依赖组织,倾向于按组织要求行事,擅长细心的服务和周密的事务管理。
在行政区内达到最高管理位置,安排事务井井有条。
行政管理秘书→公共关系→总经办主任第十四条不同职系间的职务转换基于员工的工作绩效、任职资格和公司的业务需求,员工也可在不同职系的发展通道之间转换。
但须符合各职系相应职务的任职条件,经公司总经理办公会讨论决定后,由人力资源部将结果通知本人。
第十五条员工在各职系的发展通道内应能上能下,保证公平竞争。
各类员工按照年度考核结果进行职务晋升或降职。
职务晋升可以跨职系,晋升和降职的幅度为一个职务等级。
(一)晋升条件(满足以下条件之一即可):
1.连续两年年度考核结果为一“优”一“良”或均为“优”。
2.连续三年年度考核结果为“良”。
(二)降职条件(满足下列条件之一即可):
1.年度考核结果为“不合格”。
2.连续两年年度考核结果为“基本合格”。
注:
职务等级每升降过一次,考核结果便重新开始积累。
第十六条职务晋升和转换主要包含以下三种来源:
(一)员工个人申请内部招聘的职位。
(二)部门经理提议:
各部门经理每年年底根据本部门员工的年度考核结果,结合各级职位具体要求,提议晋升各级职位的人选。
(三)人力资源部提议:
人力资源部于每年年底将考核结果汇集整理,列出职务晋升和转换机会及满足条件的员工。
部门经理及人力资源部提议的人选均报送员工职业生涯委员会讨论,如确认晋升,则由人力资源部将结果通知本人,并在各部门配合下实施员工的职务晋升和转换。
第十七条所有职系的职务升降和转换一般从每年一月份开始执行,如遇特殊情况则以公司发文为准。
第十八条确定新进员工级别人力资源部根据新进员工的职称及担任的职务初步设定岗位等级,试用期满后,该员工直接上级根据其工作绩效提出转正定级意见,经公司总经理办公会讨论决定后,由人力资源部将结果通知本人。
第十九条轮岗模式轮岗也是员工职业生涯管理的一种有效方法,通过轮岗可以发现员工最适合的岗位和最适合岗位要求的员工,以实现人力资源的合理配置。
员工在不同岗位的经历能够提高不同方面的能力,培养出较全面了解公司业务的人才,形成充裕的人才储备;还有利于促进员工形成“换位意识”,达到公司内部的良好沟通。
并且,因新人的加入也会改变岗位工作的方法而促进创新。
附件一:
员工职业发展规划表填表日期:
年月日填表者:
姓名:
年龄:
部门:
岗位名称:
教育状况最高学历:
毕业时间:
年月毕业学校:
学习/培训情况1.5.2.6.3.7.4.8.技能/能力情况技能/能力的类型证书/简要介绍此技能;其他单位/部门工作经历简介单位/部门职务对此工作满意之处对此工作不满意之处1.2.3.你认为对自己最重要的三种需要是:
□成为管理者□报酬□独立□稳定□休闲□和家人在一起的时间□挑战□成为专家□创造请详细介绍自己的专长结合自己的需要和专长,你对目前的工作是否感兴趣,请详细说明原因请描述自己希望的发展通道请详细阐述自己的短期、中期和长期职业发展设想填写指导:
1.本表格由员工与职业生涯辅导人充分沟通后填写。
填写本表格的目的是帮助员工明确职业发展规划,结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要,最大限度地发挥员工的潜能。
2.“学习/培训情况”栏,指填写者参加且取得资格认证的所有学习培训经历。
3.“技能/能力情况”栏主要包括四方面的技能:
(1)技术技能,指应用专业知识的能力,有资格证书的需填写证书名称;
(2)人际沟通能力,指在群体中与他人共事,沟通,理解,激励及领导他人的能力;(3)分析能力,指在信息不完全情况下发现问题,分析问题和解决问题的能力;(4)情绪控制能力,指在情感和人际危机前不受困扰或削弱,保持冷静,感受激励以及在较高工作压力下保持镇定和理性的能力。
4.“其他单位/部门工作简介”栏,填写者应从个人职业发展的角度(能力和专长是否发挥,对工作是否感兴趣,是否有发展空间,是否能学到希望掌握的知识/技能等)填写满意和不满意的方面。
5.“你认为对自己最重要的三种需要是”栏是职业生涯辅导人了解填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发展规划的依据。
6.“请详细介绍自己的专长”栏,填写者可以重申自己认为最重要的技能/能力及工作以外的兴趣爱好。
7.“请描述自己希望的发展通道”栏中,发展通道指管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。
8.“请详细阐述你的短期、中期和长期职业发展设想”栏中,短期指1-3年,中期指3-5年,长期指5-10年。
附件二:
员工能力开发需求表填表日期:
年月日填表者:
姓名部门岗位名称所承担的工作自我评价上级评价上级评价的事实依据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任内容1内容2内容3内容4我对工作的希望和想法目前实施的结果1.2.3.4.1.2.3.4.达到目标所需的知识和技能1.2.3.4.需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能所需培训的课程名称1.2.3.4.1.2.3.4.通过培训已掌握的知识和技能已培训的课程名称1.2.3.4.1.2.3.4.需要公司提供的非培训方面的支持上级意见1.2.3.4.1.2.3.4.填写指导:
1.本表格用以帮助员工认知自身现有知识、技能及职业生涯发展所需的未来学习方向,是公司为员工提供培训及发展机会的依据。
2.“所承担的工作”栏,应填写主要和重要的工作内容;3.“自我评价”栏,由填表者根据实际工作完成情况进行评价,如所承担的某项工作表现出色,则在“完全胜任”上打“√”;略有差错,但基本胜任的,在“胜任”上打“√”;工作中出现较大失误,或力不从心,则在“不能胜任”上打“√”。
自我评价是员工与职业生涯辅导人之间沟通和反馈的起点。
4.“上级评价”栏,由填表者的直接上级(通常是其职业生涯辅导人)根据其实际的工作完成情况进行评价,方法同上。
“上级评价的事实依据”指被评价者具备或不具备何种能力的具体表现。
上级评价的目的不在于考核,而在于向填表者反馈考核结果,使其客观了解自己目前具备的能力及尚待提高的能力。
5.“我对工作的希望和想法”栏,由填写者在实际基础上提出挑战性的工作目标;“目前实施的结果”栏应填写自己为实现这些目标已具备的能力、已做的准备及公司对自己的支持情况。
6.有关培训的栏目内容是人力资源部制定培训计划和改进培训工作的依据,填写者应认真完成。
7.“需要公司提供的非培训方面的支持”应填写为实现个人职业发展目标,需要公司、上级提供的培训以外的帮助和机会,如在岗辅导、工作轮换、经费支持等。
8.本表格每年填写一次。
附件三:
岗位及职务等级分布图职务等级岗位等级岗位名称副总1234副总经理56总工程师78副总工程师部门正职部门副职6789人力资源部、计财部、工程管理部、开发部、材料设备部、预算合同部经理总经办主任信息资源部、行政管理部经理计财部、工程管理部、材料设备部副经理101112131314151617181920部门主管20212223战略研究、薪酬管理、培训管理项目研究、规划管理、设计管理、预算师、采购工程师、专业工程师、项目工程师人事管理、会计、审计、网络管理、项目报批、工程外联24252627一般员工2526272829出纳、应用维护、法律顾问、车辆管理、物品管理、公共关系、司机资料管理员、秘书、物业管理303132
员工的职业生涯成长与管理者责任
员工的职业生涯成长与管理者责任
为团队成员的职业生涯发展建构支撑平台是每位企管理者的责任。
职业生涯管理是中国现代企业管理的一个新名词,目前真正对员工职业生涯发展进行管理的企业并不多见,尤其是中小民营企业和国有企业。
国务院发展研究中心的调查显示,仅有16.7%的企业建立了与企业发展战略相结合的人力资源规划,而真正能按计划执行的企业只有7.8%,多数中国企业十分缺乏与企业发展战略相结合的人力资源规划和员工职业生涯发展计划。
企业不重视对员工职业生涯的管理将严重制约企业的长远发展。
因为缺乏职业生涯规划,就好比让员工蒙着眼睛走路,员工不知道企业的前途和自己的发展方向,于是事不关己,高高挂起。
员工对企业不负责任,企业就对员工不放心,更不愿意加大员工培训等投入,员工对企业也就更加不忠诚。
一旦形成这样的恶性循环,人才流失的现象就会很严重。
因此企业必须想办法帮助员工进行职业生涯规划。
帮助企业对员工进行职业心理测评,了解员工的能力、个性、兴趣、动力和个人发展愿望,一方面使企业深入了解员工,另一方面也帮助员工进一步了解自己。
第二步就是根据员工个人特征,将个人发展愿望和企业的`发展方向相结合。
第三步必不可少,就是要对企业管理者进行辅导,帮助他们掌握对员工进行职业规划的技巧。
同时完善了企业的岗位说明书、绩效考核体系、轮岗制度等一系列政策,作为职业规划体系的支持。
人力资源管理部门是员工职业生涯管理的关键部门,一个好多的企业应该是重视人力资源管理,切实把员工当作一种资源来进行管理,并为开发这种资源的潜质而进行规划的企业。
做员工的职业生涯发展与管理必须遵守以组织为核心,利益结合;机会均等;共同制定与实施;以时间为坐标轴(年);过程具有持续性;坚持发展创新(潜能)和全面评价等原则。
员工在生涯发展中的权利是获得信息和要求公平,他们对信息获取和企业咨询应该具有一定的透明度,强大的责任感、团队意识和自我管理是员工完成职业生涯使命的关键。
总之,为团队成员的职业生涯发展建构支撑平台是每位管理者的责任,企业的未来在于管理者认真的规划与管理,在于员工真诚的奉献与呵护。
职业生涯的保值秘诀:
专业技能成关注焦点
职业生涯的保值秘诀:
专业技能成关注焦点
近来,随着全球经济形势的严峻,越来越多的企业开始受到冲击,利润空间加剧下滑。
为了控制成本,裁员、减薪成为了企业方最常用、也是最优先考虑的方法。
而失业、生存压力也就成为了近期备受关注的词汇。
如果说全球范围的裁员潮已至,相信不少人会有所感受。
早在六月,戴尔大裁员就引起了全球的关注,可还没等其尘埃落定,微软、惠普、NVIDIA等也相继公布了裁员计划。
而这股“裁员潮”,随着雷曼兄弟的倒下,也刮到了最高峰。
而国内,裁员狂潮也在地产、金融等企业的带领下迅猛袭来。
据今年年初国际劳工组织的专家预测,2008年全球失业人数将再创记录,达1.95亿人。
对此,北京某软件公司人力资源总监王亮告诉记者,企业为了压缩成本、提高利润的话,适当减少雇员是很正常的。
他表示,如果软件企业进行裁员的话,首先是平时表现不太好或能力不足的员工,其次就是像行政、客服、后勤等岗位的职员,而具有一定的技能的测试、研发等核心人才作为企业的骨干,相比之下不会轻易被裁。
“另外,我国软件产品从功能上已经达到了世界先进水平,但产品的质量仍然不高,从现阶段人才需求来看,企业最需要的是架构师、软件测试工程师、系统分析师,但从市场供给来看,这几类人才供给远不能满足企业的用人需求,尤其是软件测试人才。
”王亮如是说。
掌握专业技能的人才不足、无法满足企业的实际用人需求是目前我国人才市场暴露的'严重问题。
以王亮提到的软件测试为例,在国内起步虽然比较晚,但其人才需求已不容小觑。
数据显示,目前软件测试行业人才需求量以超过30万,且以每年20%的速度递增,尤其对于初级软件测试工程师的需求量甚大。
然而由于人才人培养途径不健全,目前高等院校尚未开设相关专业,专业人才培养尚属空白,仅有部分培训机构开设了相关专业,虽然满足了企业的一部分需求,但每年培养的专业软件测试工程师不到万人,致使现阶段我国软件测试人才出现严重的供需不平衡。
人力资源专家解释说,目前软件测试供不应求的现状决定了测试人才某种程度上具有了“免裁令”,而从长远来看,人们对软件产品质量的重视和追求只会越来越高,从这个意义上说,软件测试不失为一个可靠的职业。
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