工商系统干部绩效考核的探索与实践调研报告.docx

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工商系统干部绩效考核的探索与实践调研报告

构建绩效优先的干部考核评价机制

以过硬干部队伍推动工商事业跨越式发展

——张掖工商系统干部绩效考核的探索与实践

绩效，是人力资源管理的灵魂与核心，是关系到整个管理系统的重要环节。

建立目标明晰、标准科学、程序规范、激励完善的考核机制，是个人潜能发挥、工作效能提升和组织战略实现的重要保障。

如何设计一套科学的、符合工商行政管理工作实际的、有机联系相互配套并有效运用的绩效考核体系，从根本上激发干部队伍活力，是新形势下推进工商事业跨越式发展的重大现实问题。

结合这次全省系统“千名干部到基层，调研帮扶解难题”主题活动，我们把“工商系统基层单位如何构建绩效优先的干部队伍考核评价机制，激发队伍活力，强化队伍管理，调动干部职工工作积极性，促进工商事业科学发展”，作为这次调研活动的一个重点和突破口，进行了有针对性的调查研究。

调研中发现，张掖市工商系统坚持考核主体的多元化、科学性，通过考核内容指标化，考核方式信息化，考核管理制度化，考核结果公开化，由上级、下级、同级从多方面、多角度共同参与考核，全方位、准确地考核工商系统基层单位和干部个人工作业绩的做法，为我们的课题做了生动的解答和实践探索，值得加以总结研究和完善借鉴。

一、目前干部考核中存在的问题

当前系统内开展干部考核的依据，主要是《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》，但是在具体开展干部考核时，也仍然有很多问题需要引起重视：

  一是考核目标偏差，对绩效考核工作缺乏清醒认识。

 在考核机制的具体运行过程中，往往倾向于对单位即组织整体的考核，而忽略了对每个干部即个体的考核，在考核中普遍存在“重工作中的人”而“轻人的工作”、“重工作结果”而“轻工作过程”的现象，往往把绩效考核等同于一般的目标考核，仅仅“针对过去进行考评”，而忽略了绩效考核是“解决如何改进、怎样提高”的重要目标。

在实际工作中往往表现为“上有政策，下有对策”，基层单位和干部个人往往通过突击应付的方式来对待考核的现象并不少见，因为应付考核而耽误了本该正常开展的日常工作的现象也时有发生。

二是考核指标缺乏系统性和科学性。

目前，工商部门干部队伍的考核主要还是从“德、能、勤、绩、廉”五个方面考核，这样的考核一方面显得十分“粗线条”，缺乏实际内容，考核的结果往往是“你好我好大家好”，很少能起到发现问题和激励被考核者的作用；另一方面，这种考核是一种单向行为且上级主管的意见占据主导地位，带有一定的主观性和片面性。

由于考核评价手段落后，无相应的干部实绩分析评价及基本信息系统，考核工作的效果和准确度不够好。

同时，考核内容变动性较大、连续性较差。

有时年初制定的标准，随着时间的延续和阶段性工作的出现，到半年、年终考核时就发生变化，让被考核单位（个人）难以掌握。

三是考核考评的标准较为笼统，操作性差。

按照《公务员法》规定，对基层工商干部的考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，但是实践中，这五个方面考核项目不够具体，定性评价多，定量评价少，缺乏操作性、针对性、可比性，在一定程度上影响了考核考评结果的准确性；考核考评手段较为单一，侧重于看台账、看笔记、听汇报，考核的被动性较大。

同时，现行的一次性集中考核形式和民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法虽然简单易行，但不能全方位、多角度地反映基层单位和干部实绩。

一些未列入目标责任制考核的工作和事项往往得过且过，粗放式管理。

四是结果评定不尽符实。

在考核的结果上，反映表象的成分较多，人际关系畏难情绪占有一定的比重，考核的真实性受到影响。

一是“优秀”评定机制不科学。

实践中，“优秀”不是通过考核评定，而是通过干部民主推荐或班子成员商讨决定。

由于考核人本身的品质、修养、水平、能力、经验以及获取的信息量等因素的影响，往往对被考核人的评价不可避免地带有浓厚的主观色彩和偏差，导致“优秀”并没有引发竞争效应，有些单位甚至出现“优秀”轮流坐庄的现象。

二是“基本称职”、“不称职”形同虚设。

考核人不愿意严格进行考核，导致负面考核评价成为摆设。

在大多数工商所每年组织的干部考核中，“基本称职”、“不称职”均为零。

由于量化标准不公平，量化考核的实际效果也并不理想，使被考核者对考核结果难以感到信服。

五是对考核结果缺乏系统运用。

现行考核体制在干部使用、职务调整、先进评比、奖金发放、业务培训等工作中，考核结果并未真正作为核心参考依据，基本上起不到调动工作积极性的目的。

对考核结果及导致结果的原因缺乏深入地分析，绩效考核的管理功能和激励作用没有得到充分发挥，“能者上，庸者下，平者让”的机制尚未真正形成。

由于考核考评结果运用缺乏统一尺度和具体政策支持，考核考评反馈制度没有建立，激励作用不够明显，使考核考评流于形式，结果不够准确，激励作用不够明显。

二、构建干部绩效考核机制的实践与思考

结合近年来张掖市工商系统的反复实践和探索，通过这次调研，我们认为，构建干部绩效考核机制，应当从如下方面入手：

一是创新制度设计，优化指标体系。

建章立制是实施绩效考核的基础和关键，要进一步修订完善市、县（区）局《目标管理考核办法》、《干部绩效考核细则》以及与此相关的制度和办法。

针对当前系统内干部考核中出现的年度考核内容上不够科学全面、年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡、注重年度考核而忽视平时考核、对工作人员完成日常工作任务和阶段性工作任务的管理体系不健全、“一份总结，两张表格”敷衍了事等突出问题。

按照干部职工的工作业绩、工作能力、工作态度及社会评价等进行分类，设置重点考核指标。

为鼓励开拓创新、争先创优，增设加分项目。

考核指标可以设置为：

1.工作业绩指标：

包括工作数量、质量和工作时效。

2.工作能力指标：

包括岗位技能，履行“一岗双责”的能力等。

3.工作态度指标：

包括工作纪律、服务态度、服从领导安排等。

4.社会评价指标：

包括监管服务对象有效投诉、反馈意见评价、明查暗访结果等。

 5.专项加分指标：

重点工作突出贡献、新闻宣传业绩等。

二是处理好定量考核和定性考核的关系。

现行的《公务员考核规定（试行）》规定公务员考核的主要内容是干部的“德、能、勤、绩、廉”，从实践的角度和提升组织能效的角度看，“绩”是关键指标，而“德、能、勤”对“绩”的实现具有保障作用，“廉”则可成为考核的一票否决因素。

因此，要正确认识指标之间的关系，在考核具体分值的分配上，可以适当提高“绩”的权重，而“廉”不应当作为权重因素加以考量。

具体分值分配上，德、能、勤、绩比例可为2:

1:

1:

6，而“廉”是对公务员的基本要求，对“廉”应该采取一票否决，即发现不廉洁情况即评定“基本称职”或“不称职”，并追究相关责任。

对“德”、“能”、“廉”侧重于采取定性考核，对“勤”和“绩”侧重于采取定量考核。

在对“绩”进行考核时，应当引入绩效考核或目标考核模式。

三是创新和优化考核方法。

搞好考核工作，是完善决策目标、执行责任、考核监督体系的重要内容，是推动各项工作部署不折不扣地落实到位的重要举措，是检验工作成效的重要手段。

因此要让定性和定量考核更为科学合理，关键在于借鉴和引进形式多样的考核方法。

1.用多层次考核的方法改进对干部“德”、“能”、“廉”的考核。

采取多侧面即从不同层面的人员中收集考核信息，从多个视角对干部职工进行综合绩效考核并提供反馈的考核方法。

注重把组织评价与群众评议相结合，把下级测评、同级互评、上级考评、社会测评相结合。

通过实行分层分类考核、匿名考核、电话抽样调查、问卷调查、行风评议等多种方式进行综合考核，保证考核结果的可靠性，减少被考核者的顾虑，使考核评价更全面、更客观、误差更小。

2.用信息化推进对“勤”的考核。

对“勤”主要采取周报告月汇总的考核方法，如有条件也可使用指纹考勤系统或者电脑考勤。

勤，是干部责任心、工作态度、工作作风等方面的具体表现，要依托信息技术手段，完善目前基层广泛采用的日常办公网络平台和经济户口管理平台，规定干部每天要按时登录相关网站，系统自动对每个干部的出勤、工作情况进行自动监测、记录，每月自动汇总，形成客观数据作为评判的基本依据。

3.用个性化的绩效评估方法评价干部“绩”的表现。

个性化绩效考核的基础，在于量化、细分、明确每个岗位的主要工作职责，从而制定出科学的考核指标体系。

对同时涉及到多个岗位的干部，则按照每个干部满分100分的方式，将每个岗位的工作再确定一定的权重。

绩效考核的指标体系设定工作，应该由市局或县级局层面完成，以确保工商所干部考核标准统一且具有可比性和参照性。

对工作量不同、人员分配有差异的，一方面要均衡配置行政资源，尽可能地使同类岗位每个干部的工作量接近，另一方面可按照工作量的差异，适当微调考核标准。

如，在经济户口管理方面，每个片区干部管理经济户口的数量不同，对管理数量少的，考核要求可适度调高。

4.合理设置加（减）分项增强干部区分度。

要将每一个干部在工作活动中所表现出来的非同寻常的良好行为（如执法办案标兵、竞赛得奖、重大创新）或非同寻常的不良行为或事故（如违反纪律、不廉洁等）记录下来，作为绩效考核的事实依据，从而认定干部的具体表现。

四是切实加强考核结果的应用力度。

对于干部的考核结果，要通过年度评先评优、干部选拔任用、物质奖励、干部教育培训、“一票否决”等途径和方式，切实加大考核结果的应用力度，确保考核成为左右干部工作行为的“指挥棒”。

对发生综合治理重大责任事故、刑事案件、行政执法案件败诉、信访恶性事件、严重违反财经纪律规定等情况的，对当事人、分管领导、主要负责人及所在单位“一票否决”，并给予必要的组织处理措施。

对年度绩效考核成绩优秀、做出突出贡献的干部，在培训教育、物质待遇上予以区分，符合提拔任用条件的，优先推荐使用。

三、对完善干部绩效考核机制的几点对策与建议

第一，改进考核指标体系,坚持系统性与科学性并重。

完善干部绩效考核体系，增强考核工作对干部职工的教育、引导、激励功能，进一步增强考核指标体系的科学性、客观性、全面性,引领各基层单位和干部职工把指标体系的贯彻化为自觉行动，落实到整个工作的全过程，体现在工作的各个方面。

通过使干部“信服”，引领干部职工“践行”，变成大家的统一行动。

　　第二，完善考核方式方法，坚持过程与结果并重。

要坚持年度考核与经常性考核相结合，更加注重经常性考核。

继续加强对过程的考核，研究建立平时考核工作机制，加强跟踪问效，使“结果控制”与“过程管理”相统一。

探索工作预警通报制度，对目标任务完成滞后的单位亮“红灯”，及时通报，提出预警，促使其改进加强；建立任务督办制度，强化督促检查，促使各地各部门把功夫下在平时，合理安排工作进度，扎实有序推进各项工作；建立试行问责制度，对重大突发事件建立处置台账，属于考核工作范围、造成重大不良影响的事件，要记录在案、依规扣分，使平时考核真正成为推动目标任务完成的重要手段。

　　第三，扩大考核工作民主，坚持民意与实绩并重。

要把群众公认作为考核必须坚持的重要原则，既察实绩、又听民意，充分听取一线干部职工对上级机关、本单位领导和同事工作情况的意见。

要加大“民评官”、“干部互评互议”、“领导点评干部”、“基层点评机关”、“机关点评基层”的力度，在广泛听取意见、充分论证的基础上，适度加大民意调查的分值权重；要“开门”搞考核，进一步公开考核程序,开放民意调查、社会评价、向监管服务对象述职述廉等工作环节，提高考核公信力；要拓宽群众参与渠道，做到“考什么”让群众提建议，“怎么考”让群众出点子,保障群众的知情权、参与权和监督权，使考核成为反映民意的“晴雨表”。

第四，强化考核导向作用，坚持“考绩”与“选人”并重。

要强化考核结果的运用，把完善绩效考核机制与优化干部选任机制相结合，使考核与干部使用有效对接、相互印证，做到考察实绩与考察干部有机统一。

要充分运用考核结果，发挥考核本身的奖惩、激励和导向价值，搞好局所两级领导班子调整，切实把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔进基层领导班子。

要充分运用考核结果，把考核结果作为后备干部选拔培养使用的重要依据，通过竞争上岗、合理流动、优化配置，从而构建公平的干部选任竞争机制，建立优先使用、末位淘汰、引咎辞职、调整不胜任现职领导干部、不称职领导干部转任非领导职务等配套措施,使目标责任考核成为干部选拔任用的“练兵场”。

使那些安于现状的干部思想“不安”，四平八稳的干部位子“不稳”，逐步在干部能上能下方面取得新的突破。