劳动合同无效的情形.docx
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劳动合同无效的情形
劳动合同无效的情形
篇一:
常见无效劳动合同的种类
常见无效劳动合同的种类
无效的劳动合同有很多,具体有哪些种类呢,司法服务这就为您整理总结:
一、口头约定的合同
个别外资企业、私营企业和集体企业经营出于企业自身需要,在招聘时故意不与求职者订立劳动合同,仅作一些简单的口头约定。
由于求职者大多极为珍惜这一就业机会,一般不敢对此提出或坚持签订劳动合同的要求。
如此,一旦出现纠纷,求职者权益就将受到损害。
我国《劳动法》第19条明确规定:
“劳动合同应当以书面合同订立”,因此,口头约定合同在我国是没有任何法律效力的。
二、显失公平的合同
部分用人单位与劳动者订立的劳动合同,其约定条款明显倾向用人单位一方,此种情形目前相当普遍,应引起求职者的重视。
求职者在订立劳动合同时,一定要逐条审查,对一些不合理、显失公平的内容应坚决拒绝。
三、胁迫的合同
一些用人单位招工时,强迫劳动者交纳巨额集资款、风险金、并胁迫劳动者与其订立所谓的自愿交纳协议书,企图以书面协议掩盖其
行为的违法性。
《劳动法》第17条规定,订立劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。
四、附带保证的合同
部分企业为约束劳动者的行为,在与劳动者订立劳动合同时,硬性规定另签一份“保证书”,其内容是强迫劳动者接受一些不合理的规则和条件,并把该保证书作为劳动合同附件来约束劳动者。
五、真假合同
某些外资企业,私营企业或集体企业为应付劳动仲裁部门的监督管理,与劳动者签订真假两份合同。
以符合有关规定的“假合同”应付劳动管理部门的检查,实际上却用按自己意愿与劳动者订立的不规范甚至违法劳动合同来约束劳动者。
六、抵押性质的劳动合同
部分用人单位为防止劳动者“跳槽”,在订立劳动合同时,要求劳动者将其身份证、档案、现金作抵押物,甚于扣留劳动应得的福利或工资,一旦劳动者“跳槽”,用人单位便将抵押物扣留。
这种做法不但违反了国家有关政策规定,而且严重损害了劳动者权益。
七、无保障的劳动合同
一些用人单位与劳动者订立的劳动合同中,不具备病、伤、残、
死亡补助和抚恤等内容,或虽有此条款但不符合国家法律规定。
劳动者一旦发生病、伤、残、死亡等情况时,企业或者置之不理,不管不问,或者以较低的金额给予一次性补助,其额度远低于实际发生的医疗费和国家有关的法定标准,使劳动者权益无法得到保障。
篇二:
无效劳动合同
无效劳动合同
一、无效劳动合同的认定
(一)问题与解决方法
就无效劳动合同的认定,在审判实践中主要有两大问题。
一个大问题是对于《劳动法》第18条所规定的两种情形的理解与把握。
另一个大问题是在《劳动法》第18条之外,有无其他无效劳动合同的情形。
这两个问题在将《劳动法》
第18条规定同《民法通则》与《合同法》相关规定的比较中京可发现。
对比《民法通则》,不难看出,《劳动法》关于无效劳动合同情形的规定源于《民法通则》第58条关于无效民事行为的规定,但又远少于该条规定的7种情形,并且“违反法律、行政法规”属于《民法通则》未明确规定的情形。
再对比《合同法》关于合同无效的基本规定即第52条的规定,《劳动法》关于无效劳动合同情形的规定也较之《合同法》规定的5种情形要少,同时相类似的情形《合同法》的规定较之《劳动法》有进一步的限定,《劳动法》的“违反法律、行政法规”在《合同法》中的相应表述是“违反法律、行政法规的强制性规定”,《劳动法》的“采取欺诈、威胁等手段订立”的情形在《合同法》中的相应表述是“一方以欺诈、胁迫的手段订立合同,损害国家利益”。
这种对比产生的相应问题是:
在具有《民法通则》和《合同法》关于民事行为无效或合同无效的其他情形时,劳动合同的效力如何确定;《合同法》对于“违反法律、行政法规”和“采取欺诈、威胁等手段订立”的限定性规定是否也参照适用于对《劳动法》第18条所规定情形的理解与把握。
此外,《合同法》还有3种合同条款无效的情形也是《劳动法》所没有的。
这些问题所蕴含的共同法理问题
是,民法与合同法的法理与劳动法的法理是否相通,由此决定《民法通则》和《合同法》关于民事行为无效或合同无效的情形是否也适用于劳动合同。
众所周知,就合同无效,《民法通则》与《合同法》代表了两种经济体制下的两种价值取向。
其中,《民法通则》体现了计划经济下国家对合同的强烈干预,重国家在合同效力上的主导地位而不重对交易的保障;《合同法》则体现了市场经济下国家对当事人意思的突出尊重,以保障交易,促进发展。
正因如此,上述问题的关键是,《合同法》关于合同无效的法理是否可通用于劳动合同,由此,《合同法》关于合同无效情形的规定是否也参照适用于劳动合同。
而二者法理是否相通又取决于二者的价值取向是否相类似。
同时,在《合同法》规定的情形之外有无基于劳动法的独特法理而产生的,也是一个问题。
就法学体系来看,劳动法与合同法最初都属于大民法的范畴,后来,随着劳动法在劳动者隶属性基础上对劳动者全面权益的侧重保护和与此伴随的三方机制的引入,劳动关系由契约走向身份,劳动法逐渐从传统民法中独立出来,成为一个新的部门法。
但劳动法与民法并非绝对割裂,在劳动法独特的价值取向和三方机制之外,劳动合同与民事合同有着类似的价值取向,如民事合同要尽可能保障交易的成功,以此促进经济发展,而劳动合同则要尽可能保障劳动关系的稳定,以此兼顾经济的发展和劳动法独特价值取向的实现。
正因发此,只要不与劳动法的价值取向相悖,合同法的相关法理与劳动合同的相关法理应是相通的。
(二)对《劳动法》第18条所规定情形的理解与把握
篇三:
劳动合同无效或部分无效的情形包括()。
A.用人单位免除自己的法定责
一、整体解读
试卷紧扣教材和考试说明,从考生熟悉的基础知识入手,多角度、多层次地考查了学生的数学理性思维能力及对数学本质的理解能力,立足基础,先易后难,难易适中,强调应用,不偏不怪,达到了“考基础、考能力、考素质”的目标。
试卷所涉及的知识内容都在考试大纲的范围内,几乎覆盖了高中所学知识的全部重要内容,体现了“重点知识重点考查”的原则。
1.回归教材,注重基础
试卷遵循了考查基础知识为主体的原则,尤其是考试说明中的大部分知识点均有涉及,其中应用题与抗战胜利70周年为背景,把爱国主义教育渗透到试题当中,使学生感受到了数学的育才价值,所有这些题目的设计都回归教材和中学教学实际,操作性强。
2.适当设置题目难度与区分度
选择题第12题和填空题第16题以及解答题的第21题,都是综合性问题,难度较大,学生不仅要有较强的分析问题和解决问题的能力,以及扎实深厚的数学基本功,而且还要掌握必须的数学思想与方法,否则在有限的时间内,很难完成。
3.布局合理,考查全面,着重数学方法和数学思想的考察
在选择题,填空题,解答题和三选一问题中,试卷均对高中数学中的重点内容进行了反复考查。
包括函数,三角函数,数列、立体几何、概率统计、解析几何、导数等几大版块问题。
这些问题都是以知识为载体,立意于能力,让数学思想方法和数学思维方式贯穿于整个试题的解答过程之中。
篇四:
根据《劳动合同法》的规定,下列情形中,劳动合同无效或者部分无效的有(
一、整体解读
试卷紧扣教材和考试说明,从考生熟悉的基础知识入手,多角度、多层次地考查了学生的数学理性思维能力及对数学本质的理解能力,立足基础,先易后难,难易适中,强调应用,不偏不怪,达到了“考基础、考能力、考素质”的目标。
试卷所涉及的知识内容都在考试大纲的范围内,几乎覆盖了高中所学知识的全部重要内容,体现了“重点知识重点考查”的原则。
1.回归教材,注重基础
试卷遵循了考查基础知识为主体的原则,尤其是考试说明中的大部分知识点均有涉及,其中应用题与抗战胜利70周年为背景,把爱国主义教育渗透到试题当中,使学生感受到了数学的育才价值,所有这些题目的设计都回归教材和中学教学实际,操作性强。
2.适当设置题目难度与区分度
选择题第12题和填空题第16题以及解答题的第21题,都是综合性问题,难度较大,学生不仅要有较强的分析问题和解决问题的能力,以及扎实深厚的数学基本功,而且还要掌握必须的数学思想与方法,否则在有限的时间内,很难完成。
3.布局合理,考查全面,着重数学方法和数学思想的考察
在选择题,填空题,解答题和三选一问题中,试卷均对高中数学中的重点内容进行了反复考查。
包括函数,三角函数,数列、立体几何、概率统计、解析几何、导数等几大版块问题。
这些问题都是以知识为载体,立意于能力,让数学思想方法和数学思维方式贯穿于整个试题的解答过程之中。
篇五:
公司规章制度与劳动合同无效的情况
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公司规章制度与劳动合同无效的情况
企业越来越意识到公司规章制度、劳动合同的重要性,制订了大量的规章制度,非常详细。
详细是好事情,便于操作,但要注意有效性,如果违反中国的法律规定,就是无效。
1、内容违法
如针对女职工,特别是三期女职工的问题,怀孕女职工受到法律特别的保护。
好多公司绞尽脑汁,在规章制度里边规定:
女职工三年内不能怀孕,这显然是违法的,侵犯了女员工的生育权;有的甚至规定员工三年内不能结婚,侵犯婚姻权;有的规定员工之间不能谈恋爱,如果是员工之间结婚了,其中一方必须要离开公司,这都是无效的条款。
规章制度在制定的时候,一定要进行合法性审查。
要避免人力资源管理的误区,从事人力资源管理的人员就要在制订规章制度的时候,不能仅从人力资源管理的角度,从便于管理的角度,从节约成本的角度,从调动员工积极性的角度,而忽略法律的角度,所以一定要注意合法性的审查,不能触犯劳动法的底线,避免违法。
2、不符合制订程序,是无效的
制订规章制度的时候,不仅要注意内容,还要注意形式。
这个形式就是程序,要经过民主程序。
按照我们现行的规定,民主程序对不同的企业有不同的要求,对国有企业来说,制订涉及到劳动者切身利益的规章制度,必须要经过职代会的讨论通过,否则就是废纸一张,
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不具有任何的法律效力。
非国有企业制订一些涉及劳动者切身利益的规章制度,要征求工会或者职工代表的意见。
这是征求意见,而不是征求同意。
工会和职工代表在这种情况下,只有监督权,没有决定权。
:
法询在线(急您所急,解您之忧)
篇六:
按劳动法有关规定,包括()。
A.劳动合同主体不合
一、整体解读
试卷紧扣教材和考试说明,从考生熟悉的基础知识入手,多角度、多层次地考查了学生的数学理性思维能力及对数学本质的理解能力,立足基础,先易后难,难易适中,强调应用,不偏不怪,达到了“考基础、考能力、考素质”的目标。
试卷所涉及的知识内容都在考试大纲的范围内,几乎覆盖了高中所学知识的全部重要内容,体现了“重点知识重点考查”的原则。
1.回归教材,注重基础
试卷遵循了考查基础知识为主体的原则,尤其是考试说明中的大部分知识点均有涉及,其中应用题与抗战胜利70周年为背景,把爱国主义教育渗透到试题当中,使学生感受到了数学的育才价值,所有这些题目的设计都回归教材和中学教学实际,操作性强。
2.适当设置题目难度与区分度
选择题第12题和填空题第16题以及解答题的第21题,都是综合性问题,难度较大,学生不仅要有较强的分析问题和解决问题的能力,以及扎实深厚的数学基本功,而且还要掌握必须的数学思想与方法,否则在有限的时间内,很难完成。
3.布局合理,考查全面,着重数学方法和数学思想的考察
在选择题,填空题,解答题和三选一问题中,试卷均对高中数学中的重点内容进行了反复考查。
包括函数,三角函数,数列、立体几何、概率统计、解析几何、导数等几大版块问题。
这些问题都是以知识为载体,立意于能力,让数学思想方法和数学思维方式贯穿于整个试题的解答过程之中。
篇七:
无效情形的解析和案例
无效情形的解析和案例
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效:
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
解析:
与《劳动法》第十八条相比,主要发生了两点变化。
变化一:
增加第
(二)项,目的是明确用人单位的法定责任、义务,如社会保险的缴纳等。
如单位在劳动合同中规定职工发生工伤,单位不承担责任的内容是无效的;变化二:
如果双方协商一致也可以认为劳动合同无效,不需要确认。
劳动合同的主体、订立的程序或内容等违法,视为劳动合同无效,无效劳动合同从订立开始就不产生法律效力。
劳动合同法新增两种无效合同
案例一:
“乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
”
20XX年初,天宇公司进行改制。
按规定,改制后的天宇公司与劳动者签订的劳动合同期限不能少于原劳动合同未履行的期限。
员工小张的原劳动合同未履行期限为三年六个月。
新企业的领导为减少用工成本,抓住小张在工作中多收钱款未开发票的错误,要求小张与公司签订期限只有一年的劳动合同。
否则就给其曝光。
劳动合同签订后,小张非常后悔。
要求与单位签订至少
三年半的劳动合同。
单位对此不予理睬。
小张遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
小张的请求会得到劳动仲裁的支持吗?
关键是他的那份一年期的劳动合同是否能被认定为无效合同。
《劳动法》规定了两种无效的劳动合同:
一种是违反法律和行政法规的劳动合同;另一种是采用胁迫、欺诈等手段订立的劳动合同。
《劳动合同法》里除了保留这两种无效合同的界定外,又增加了两种无效合同,其一就是“乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更”的劳动合同。
案例二:
“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”。
一些建筑公司的劳动合同往往设计这样的条款:
“乙方(指员工)在工作期间,必须严格遵守安全操作规程。
如果乙方违章操作导致自己负伤,不属于工伤,不能享受工伤待遇;甲方(指企业)也不为乙方缴纳工伤保险。
”这种约定既排除了用人单位缴纳工伤保险的法定责任,又排除了劳动者享受工伤待遇的权利,当然也是无效的。
《劳动合同法》新增的另一种无效合同是“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”的合同。
如有的用人单位在劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位,劳动者必须服从单位的安排”,违反了劳动合同变更必须双方协商一致的原则,实际上剥夺了劳动者协商一致变更劳动合同的权利,应当认定为无效条款。
篇八:
20XX司考商经讲义:
解除劳动合同和无效劳动合同情形
20XX司考商经讲义:
解除劳动合同和无效劳动合同情形20XX司考商经讲义:
解除劳动合同和无效劳动合同情形。
20XX年司法考试复习之初,法律教育为考生整理了司法考试基础知识,供考生复习使用。
解除劳动合同和无效劳动合同情形:
1、协商解除
用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。
总结:
单位提出协商的,有经济补偿。
劳动者提出协商的,没有补偿。
2、劳动者单方解除劳动合同
(1)预告解除。
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。
总结:
(无补偿)三书,三试;
(2)即时解除
用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(2)未及时足额支付劳动报酬的;(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者合法权益的;(5)因用人单位过错致使劳动合同无效的;
(6)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
总结:
(单位过错,有补偿)保、酬、暴、费、效、章。
口诀;三叔三婶报酬报废小张
3、用人单位单方解除劳动合同的情形
(1)即时解除
劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的(规章规定);(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系(兼职),对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因劳动者过错致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
总结:
(劳动者过错,无补偿)效、刑、兼职,试、章、职、弊。
口诀;笑星兼职十张纸币
(2)预告解除
有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的(单位需调岗一次);
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
总结:
(劳动者原因,无补偿)
(3)经济性裁员
有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员
的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
总结:
(单位原因,有补偿)
裁减人员时,应当优先留用下列劳动者:
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依法裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
4,不得解除的情形:
劳动者有下列情形之一的,用人单位不得预告解除和裁员,但是还可以及时解除:
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;(此类情形:
一不得解除,二不得终止。
)退休;男60、女55
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
总结:
病孕妇十五加五。
(4)经济补偿
A用人单位存在违反工资支付、社会保险(国家、单位和个人分别负担:
70%、25%和5%)等方面的法律规定的行为,劳动者提出解除劳动合同的,用人单位必须支付经济补偿。
用人单位应当依法支付经济补偿的情形是:
除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,(不低于原来的待遇)劳动者不同意续订的情况外,B固定期限劳动合同期满终止的;C因用人单位被依法宣告破产,或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散,而终止劳动合同的。
劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。
(第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
)
C用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同,依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的,不再支付经济补偿。
赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
D用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
)
篇九:
根据《劳动合同法》的规定,下列情形签订的劳动合同,无效的有:
()A
一、整体解读
试卷紧扣教材和考试说明,从考生熟悉的基础知识入手,多角度、多层次地考查了学生的数学理性思维能力及对数学本质的理解能力,立足基础,先易后难,难易适中,强调应用,不偏不怪,达到了“考基础、考能力、考素质”的目标。
试卷所涉及的知识内容都在考试大纲的范围内,几乎覆盖了高中所学知识的全部重要内容,体现了“重点知识重点考查”的原则。
1.回归教材,注重基础
试卷遵循了考查基础知识为主体的原则,尤其是考试说明中的大部分知识点均有涉及,其中应用题与抗战胜利70周年为背景,把爱国主义教育渗透到试题当中,使学生感受到了数学的育才价值,所有这些题目的设计都回归教材和中学教学实际,操作性强。
2.适当设置题目难度与区分度
选择题第12题和填空题第16题以及解答题的第21题,都是综合性问题,难度较大,学生不仅要有较强的分析问题和解决问题的能力,以及扎实深厚的数学基本功,而且还要掌握必须的数学思想与方法,否则在有限的时间内,很难完成。
3.布局合理,考查全面,着重数学方法和数学思想的考察
在选择题,填空题,解答题和三选一问题中,试卷均对高中数学中的重点内容进行了反复考查。
包括函数,三角函数,数列、立体几何、概率统计、解析几何、导数等几大版块问题。
这些问题都是以知识为载体,立意于能力,让数学思想方法和数学思维方式贯穿于整个试题的解答过程之中。
篇十:
劳动合同终止有哪些情形
劳动合同终止有哪些情形
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20XX年12月19日关键词:
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《劳动法》第二十三条规定“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。
”《劳动法》规定的劳动合同终止包括两类:
一类是法定终止,即劳动合同因期满而终止;另一类是约定终止,即劳动合同因当事人约定的终止条件出现而终止。
《劳动合同法》对此进行了调整,取消了劳动合同的约定终止,规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。
也就是说,劳动合同当事人不得约定劳动合同终止的条件;即使约定了,该约定也无效。
根据《劳动合同法》规定,劳动合同终止的法定情形包括以下几种:
1、劳动合同期满
劳动合同期满是劳动合同终止的最主要形式,适用于固定期限的劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
一旦约定的期限届满或工作任务完成,劳动合同通常都自然终止。
2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇
由于退出劳动力市场的劳动者的基本生活已经通过养老保险制度得到保障,劳动者不再具备劳动合同意义上的主体资格,因此劳动合同自然终止。
只要劳动者依法享受了基本养老保险待遇,劳动合同即行终止。
3、劳动者死亡、被人民法院宣告死亡或者宣告失踪
死亡,意味着劳动者作为自然人从主体上的消灭。
宣告死亡,是公民下落不明达到法定期限,经利害关系人申请,由人民法院宣告该公民死
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