销售提成方案5篇.docx

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销售提成方案5篇

销售提成案5篇

　　篇一：

业务提成考核案

　　公司业务提成考核办法

　　为了维护公司利益同时最大限度的发挥员工主观能动性，使公司在绿色建筑行业上有所突破，为今后发展打下良好基础、经公司全体人员协商制定考核办法。

　　一、业务管理规定。

　　1、公司按时（提供）承揽公司的前期一切业务费用，同时在项目实施过程中的资金必须予以保证，个人开支的业务费须经公司负责人认可。

　　2、项目业务费的开支必须由项目业务负责人签字认可

　　3、为便于开展业务，公司需给个人提供必要的交通

　　4、业务负责人负责客户的开发，对接以及收款及协调工作并定期向公司汇报。

　　5、公司负责项目的可研规划、设计实施的一切工程

　　6、根据需要所聘公司项目技术人员须经项目业务负责人同意并服从公司项目负责人的工作安排。

　　7、每个项目必须按合同规定及时回收工程进度款，对未按时收款的项目必须向公司说明原因以便监督及管理

　　8、公司每月支付个人工资按照入职工资发放。

　　二、业务提成办法

　　考虑到业务项目的差异性，公司统一按完成合同总数的不同比例提成项目业务负责人及业务管理人分为按照年提成和工程提成两部分组成。

（一）、项目业务负责人员提成：

　　年业务提成：

　　1、当年完成工程合同总数在500万元以下（含500万）按1%计提

　　2、当年完成工程合同总数510-800万元之间（含800万）按3%计提计算公式为：

业务提成奖金=500×1%+（当年完成合同总数-500）×3%

　　3、当年完成工程总数801-1000万元之间（含1000万）按6%计提，计算公式为：

业务提成奖金=500×1%+300×3%+（当年完成合同总数-800）×6%

　　4、当年完成工程总数1000万元以上按合同价的8%计提，计算公式为：

业务提成奖金=500×1%+300×3%+200×6%+（当年完成合同总数-1000）×8%

　　工程提成

　　1、工程签订后按照工程总数的5%进行提成。

　　2、以上业务提成奖金扣除工资之外的所有个人开支，公司承担工程费。

　　3、公司在工程合同签订后三日按合同数的3%计提个人不得拖延，并以现金形式支付，其余按回款比例计提个人

　　4、公司在业主支付工程质量保证金后将提成支付完毕。

（二）、项目业务管理人员提成办法：

　　年业务提成：

　　1、当年完成工程合同总数在1000万元以下（含1000万）按1%计提

　　2、当年完成工程合同总数1001-1500万元之间（含15000万）按3%计提计算公式为：

业务提成奖金=1000×1%+（当年完成合同总数-1000）×3%

　　3、当年完成工程总数1501-3000万元之间（含3000万）按6%计提，计算公式为：

业务提成奖金=1000×1%+500×3%+（当年完成合同总数-1500）×6%

　　4、当年完成工程总数3000万元以上按合同价的8%计提，计算公式为：

业务提成奖金=1000×1%+500×3%+1500×6%+（当年完成合同总数-3000）×8%

　　工程提成

　　5、工程签订后按照工程总数的5%进行提成。

　　6、以上业务提成奖金扣除工资之外的所有个人开支，公司承担工程费。

　　7、公司在工程合同签订后三日按合同数的3%计提个人不得拖延，并以现金形式支付，其余按回款比例计提个人

　　8、公司在业主支付工程质量保证金后将提成支付完毕。

　　三、公司对所有项目实施中的具体情况向个人通报，并根据实际情况作出决定，以免出现不

　　必要的麻烦。

　　四、防水，防渗等工程项目完善执行

　　五、未尽事宜、迂具体情况协商决定

　　六、本考核办法人手一份

　　市场部：

松2013-8-7篇二：

绩效考核与提成案

　　《绩效考核及提成案》

　　为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。

经公司研究决定，就市场部

　　的薪金结构及提成案调整如下：

一、薪金标准与结构

（一）基本工资：

为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。

（二）业绩考核工资：

即根据公司既定业绩目标来考核，占基本工资的20%，此工资为浮动工资，将根据员工每季度完成既定目标的情况而发放。

具体考核如下：

　　1、考核的期：

为每个季度按公司既定业绩目标考核，其季度的每月工资按70%的基本工资＋10％的绩效工资发放。

　　2、每季度完成了既定目标任务的则补发季度每月20%的业绩考核工资，提成另计；3、每季度未完成或完成额不足既定目标任务的，则以已完成的目标任务与既定目标任务的比率作为参考，20%的业绩考核工资则按此比率相应发放。

（例如：

本季度既定业绩目标为100万，实际完成了80万，即已完成业绩占既定目标任务的80%，则发放的业绩考核工资为20％中的80％，提成另计。

）

　　4、每季度超额完成既定目标任务的，除全额发放业绩考核工资外，业绩提成标准按全额享有更高的提成比例。

　　（三）、绩效考核工资：

对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评（具体考核要求详见《绩效考核办法》）。

　　1、市场部员工的考核：

每月月底由部门经理（主管）依据考核表容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。

（详见绩效考核表格及计算法）

　　2、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。

（详见绩效考核表）二、业绩提成案

（一）提成式：

每笔业务均以实收款（扣除税金/佣金/采购费/市场开拓费/技术开发实施费外）核算提成，提成标准以每季度公司制订的目标任务额完成情况计提，说明如下：

1、每季度完成的业绩小于或等于既定业绩目标的，则按产品实收款的9%计发提成。

2、每季度超额完成公司既定业绩目标的，则按产品实际销售额的11%计发提成。

　　3、民营客户市场经理（主管）除按上述标准享有自身业绩目标提成外，还可享有部门员工业绩2%的提成。

　　4、年度超额完成部门既定业绩目标的，超额部份则按15%计发提成给部门，由部门经理（主管）予以分配。

（二）、奖罚机制

　　1、连续两个季度完成或超额完成既定目标任务的，基本工资总额上调1%，封顶工资不

　　超过3300元／月。

并视工作表现与能力享有晋升机会，享有晋升后职位工资或补贴。

2、若季度销售额为零者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。

　　3、政府客户市场及民营客户市场经理（主管）除按上述标准予以奖罚外，所带的团队中员工未完成既定目标的，则按以下标准扣罚部门经理（主管）：

　　?

第一季度未完成1人则经理（主管）工资扣80元，2人160元，依次类推?

第二季度未完成1人则经理（主管）工资扣100元，2人200元，依次类推

　　?

民营客户市场连续两个季度部门业绩为零，则予以部门经理（主管）降职降薪。

?

政府客户市场经理（主管）所带的团队连续两个季度业绩为零，则予以部门经理（主管）

　　降职降薪。

五、产品宣传式

　　1、公司为提高产品的知名度，配合市场部的销售模式，协助员工提高销售业绩，将有计划的在相关媒介投放广告或印刷产品宣传资料等进行宣传。

　　2、市场部人员也可根据所负责产品的市场需要向公司提出针对性的广告宣传支持或其他宣传式，以提高产品的促销力度。

　　以上案自2013年10月01日开始实施，公司有权对以上案进行修改和调整。

二o一三年十月公布

　　总经理签发：

　　附件一

　　《绩效考核办法》

　　一、绩效考核形式：

　　1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。

公司将视市场需求选择考核形式。

　　2、自我评定和总结。

　　3、部门考核，每月5日前由部门经理（主管）及人力资源部依据考核表容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。

（详见绩效考核表格）。

　　4、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。

（详见绩效考核表）二、考核的依据

　　1、绩效考核表所列容；

　　2、查询oa记录，对部门员工每天业务工作登记表、出勤情况进行监督；

　　3、书面报告。

市场部各员工所提供的工作总结、计划报告。

三、考核工资计算法考核评定结果为a优秀（80－100分）、b良（70－79分）、c及格（60－69分）、d不及格（60分以下）四个类别，考核结果与员工当月基本工资挂钩。

　　1、考评分为优者，全额发放10%的绩效考核工资；2、考评分为良者，只发放10%的绩效考核工资的70％；3、考评分及格者，只发放10%的绩效考核工资的50%；4、考评分为不及格者，全额扣罚10%的绩效考核工资。

四、考核结果

　　1、考核结果向员工本人公开，并留存于员工档案。

2、考核结果所具有的效力：

?

决定员工职位或薪酬升降的依据。

?

市场部人员每月绩效工资与考核结果挂钩。

?

决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。

　　3、员工的年度考核以月度考核为基础，直接由上级给出综合判断，综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。

　　4、年度考核结果为较差的，予以调整岗位和薪酬或解聘。

5、月度、年度考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀：

1）、请假合计天数超过人事规定的请假天数者；2）、有旷工记录者；

　　3）、本年度受过警告以上处分者。

　　6、连续三个月考核结果为差者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。

　　附件二市场部经理（主管）级绩效考核表

　　（考核对象：

主管、经理（含）以上级管理人员）

　　岗位名称：

姓名：

考核月份：

总得分：

　　附件三市场部业务员考核表

　　（考核对象：

市场部普通员工）

　　岗位名称：

姓名：

考核月份：

总得分：

篇三：

代理商业务提成考核案（2012）代理商市场薪酬绩效管理办法

　　一、目的：

为建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工积极性。

　　二、围：

公司各市场部代理商市场相关人员。

　　三、薪资考核标准

　　代理商市场相关人员的薪资分四个档级，（具体参照2012年薪资等级结构表）以网点达成率和销售任务完成率两项指标进行考核，分别于每年的七月份和元月份考核两次，连续两个季度计划考核指标达成率同时在90%或以上者，可以申请向公司底薪将上调一个档级；连续两个季度计划考核指标达成率同时低于70%者，薪资将下调一个档级，连续两个季度计划考核指标达成率同时低于65%的业务人员，自动请辞。

　　四、季度提成考核与发放

　　1、考核指标：

　　代理商合同的季度销售任务指标和代理商合同季度提货额指标，计算销售达成率。

达成率百分制形式并保留2位小数。

　　2、考核时间：

代理商合同季度终了之日起15日。

　　3、发放时间：

代理商合同季度终了月份的次月25号。

　　4、代理商业务经理考核案：

按照所辖区域单个代理商合同季度任务进行考核。

⑴.单个代理商的销售达成率低于70%，不享受提成，可以参与年度考核。

⑵.单个代理商的销售达成率大于100%的，超过100%的部分提成，公司预留作为个人年度提成基金，暂不发放，参与代理商年度考核。

　　5、区域总监和市场部经理考核案：

　　⑴.对于2011年12月31日前完成招商工作的市场部经理和区域总监，按照

　　所辖区域代理商总和计算业绩。

　　①.销售达成率低于70%，不享受提成，可以参与年度考核。

　　②.销售达成率大于100%，超过100%部分的提成，公司预留作为个人年度提成基金，暂不发放，参与代理商年度考核。

　　⑵.对于2011年12月31日前未完成招商工作的市场部经理和区域总监，按照所辖区域已完成招商的单个代理商合同任务进行考核。

　　①.销售达成率低于70%，不享受提成，可以参与年度考核。

　　②.销售达成率大于100%，超过100%部分的提成，公司预留作为个人年度提成基金，暂不发放，参与代理商年度考核。

　　③.每个代理商季度提成先行发放80%，剩余20%公司预留作为个人季度留成基金，待区域所有代理商招商工作结束后，汇总计算所辖区域所有代理商销售季度达成率，如销售达成率大于70%，发放剩余20%个人季度提成基金。

如销售达成率低于70%，剩余20%个人季度提成基金转为个人年度提成基金，参与代理商年度考核。

　　6、对于直控终端式下，某些合同未执行完毕的经销商产生的提货额，按照经销商所在按地理位置，计入该地理位置代理商提货额进行考核。

　　7、具体提成点详见附表：

《2012年代理商市场提成点汇总表》

　　五、年度考核与发放

　　1、考核指标：

　　⑴.代理商合同的年度销售任务指标和代理商合同年度提货额指标，计算销售达成率。

达成率百分制形式并保留2位小数。

　　⑵.代理商合同的年度形象网点拓展任务指标和代理商合同年度实际形象网点拓展指标，计算形象网点拓展达成率。

达成率百分制显示并保留2

　　位小数。

　　2、考核时间：

代理商年度合同终了之日起25日。

　　3、发放时间：

代理商年度考核结束月份的次月25号。

　　4、年度考核案：

代理商业务经理按照所辖区域单个代理商合同年度任务进行考核，区域总监及市场部经理按照所辖区域所有代理商合同年度任务进行考核。

　　⑴.70%=年度销售达成率100%，年度考核提成部分案。

　　①.补提未完成季度任务50%-70%部分的销售提成，取月度考核案中最低档次提点。

②.公司预留个人年度提成基金不再发放，发放个人季度提成年度基金。

③.未完成季度销售任务50%的季度提货额，不参与年度考核。

　　⑵.年度销售达成率=100%，年度考核提成部分案。

　　①.按照年度代理商销售达成率对应的提成点数和提货额重新计算提成，并和按季度计算的应发提成（应发提成=已发提成+个人年度提成基金）进行比较，如果重新计算的提成大于应发提成，那么差额和个人年度提成基金一并进行发放；如果重新计算的提成小于应发提成，那么差额将冲减个人年度提成基金（个人年度提成基金冲减为零为止）后发放个人年度提成基金。

　　⑷.代理商形象网点拓展达成率指标

　　①.代理商形象网点认定标准。

　　a、具有公司统一形象的日化标准前柜、背柜或商场半岛或全岛柜台。

b、柜台货品摆放整齐，不得摆放其他品牌产品

　　c、柜台灯箱片为公司最新形象灯箱片

　　d、柜台标识齐全

　　e、网点柜台形象须经营销企划部审核通过后可确认为公司形象网点。

②.代理商形象网点拓展达成率低于70%，年度考核补提提成，九折发放。

代理商形象网点拓展达成率低于50%，年度考核补提提成，七折发放。

　　六、人事异动期间的考核

　　㈠、试用期的员工

　　1、试用期员工，所辖区域单个代理商合同季度满45天可参与提成考核，服务时间低于45天或销售达成率低于70%的人员不参与提成核算。

　　2、试用期员工，服务时间不满代理商合同季度任务产生的提成，并且移交人不在公司任职的，按照全部提成50%发放，剩余50%作为公司预留个人年度提成基金，可参与年度考核。

　　3、试用期员工，服务时间不满代理商合同季度任务产生的提成，并且移交人仍在公司任职的，试用期员工和移交人提成按照各自提货比例进行分配调整。

　　4、单个代理商的销售达成率大于100%的，超过100%的部分提成，公司预留作为个人年度提成基金，暂不发放，参与代理商年度考核。

　　㈡、晋升、调动、降职（人事异动）

　　1、晋升、调岗

　　①.新岗位服务时间低于45天或销售达成率低于70%的人员不参与新岗位提成考核。

②.新岗位产生，员工服务时间不满代理商合同季度任务产生的提成，如果移交人不在公

　　篇二：

销售人员工作案参考

　　精选文:

销售人员工作案参考（共2篇）参加了hw面试，去年年底的时候。

当然

　　是作了一些准备工作的结果还比较顺利，那边给了offer但是应聘的sale给的却是market

　　但是好歹这个曾经令我梦寐以求的公司，曾经在应届毕业前连面试机会都不给的公司，也能

　　够进去。

呵呵!

但是人总是要有所取舍的既然决定在这边发展，那么我必须一心一意。

回一年

　　还是收获不少。

不管怎么说。

所以有时候压力特别大，今年可以说是异常关键的一年:

首先是

　　双网覆盖的项目中我能不能有所突破。

另外就是去年的一些项目我今年都得实施。

得面临售

　　后的协调以及回款。

由于时常是一个人作这些工作。

脾气也不好。

虽然比以前好多了但是还

　　得忍!

今年的工作目标:

1，加大力度做e的工作，争取能在省公司和电厂投资的基础上有所

　　突破；2，针对a-l的东西，则是积极准备集中规模招标事宜。

争取能入围。

在平时的基建项

　　目里，目的就是利润最大化。

3，关注电源和其他一些小东西。

在电厂看能不能做做电源和电

　　池。

4，合适的时候给两个老总商量一下，招个协调售后工作和协调做标书的人。

我腾出更多

　　的精力和时间去跑跑市场。

争取在年底能完成500w的销售额。

努力!

!

!

　　[销售人员工作案参考（共2篇）]篇一：

市场部销售人员薪资案参考

　　市场部销售人员薪

　　资案参考1/8

　　目录

　　一、背景

　　二、考核对象

　　三、薪资构成和考

　　核指标

　　四、绩效管理考核

　　细则

　　五、薪酬调整

　　六、配套管理制度

　　七、公司留存部分

　　及计提

　　一、背景

　　2/8

　　面对行业重新

　　洗牌，市场竞争日趋白热化。

为吸引人才，留住人才成为礼韵年轮立足于市场的根本。

同时，

　　激励销售团队（人员）提高工作绩效、理顺各级销售人员的职责与利益关系、加强销售团队

　　部及销售团队和公司其他部门的沟通与协作。

公司市场部结合市场实际情况，特制定本体

　　系案。

?

本体系所期望解决的主要问题

　　问题表现

　　销售费用高

　　[销售人员工作案参考（共2篇）]解决思路配套薪资设计

　　市场费用控制难

　　货款回收期过长。

　　（原因可能为：

业务员催款不力；合同条款签署不利；技术/质量原因；客户原因）。

　　二、考核对象

　　本模式主要针对市

　　场部部直接从事市场开拓及产品销售的业务人员设计。

其他诸如网络销售等渠道岗位不适

　　用于本模式，与本系列岗位有冲突的兼职人员，沿用较高待遇水平的薪资模式。

　　详细请参看本模式

　　适用职级岗位明细：

　　3/8

　　①销售员②

　　经理助理③销售经理④总监助理⑤销售总监三、

　　薪资构成和考核指

　　标

　　①薪资构成

　　②基本工资：

所有

　　员工部分职级皆为￥850.00/月③岗位工资

　　设置此项是对公司

　　不同服务年限、不同业绩贡献、承担不同工作责任的的员工价值的认可。

本模式中我们共设

　　计了六个职级，详见下表-1“职级工资表”所示。

　　4/8

　　表-1岗位工

　　资表：

　　（考核以个人业绩

　　及团队业绩为标准，具体标准待定，例如销售经理：

月个人业绩5万≥；团队业绩为≥10万）

　　④提成

　　在本模式中我们建

　　议公司建立业务代表负责制的业务运作模式，即由主要业务代表个人全线跟踪合同的签定、

　　执行及收款工作，其所属的直接上属协助并监督其工作的开展。

　　提成的设计与员工

　　的个人绩效考评及分合同考评挂钩，采用分批递延支付的办法，既体现一定程度上的及时支

　　付所形成的有效激励，又通过分批支付的式克服销售季节性、市场性等因素造成的员工收

　　入的较大波动，同时递延性支付又形成一定的抵押效应，有利于员工队伍的稳定。

　　提成支付具体由毛

　　利系数α、个人提成系数β以及合同执行系数γ等几个要素决定，计算出实际应提成额之后，

　　再参照递延支付办法分批支付提成给相应的业务人员。

提成过程意图如下：

　　5/8

　　下页余下全文篇二：

销售人员提成

　　案参考

　　销售人员工资待遇及销售提成管理制

　　度案

　　一、目的：

　　强调以业绩为导向，

　　按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。

　　二、适用围：

　　本制度适用于所有

　　列入计算提成产品，不属提成围的产品公司另外制定奖励制度。

　　三、销售人员薪资构

　　成：

　　1、销售人员的薪资

　　由底薪、提成构成；2、发放月薪=底薪+提成四、销售人员底薪设定：

　　销售人员试用期工

　　资统一为2000元，进过试用期考核进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时

　　间为准，试用期时间不将累计到正式入职时间，销售人员签订劳动用工合同后享受绩效工资

　　考核：

　　五、销售任务提成比例：

　　销售人员的销售任

　　务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员

（一）销售人员：

（二）副总监销售提

　　成：

　　（三）销售总监提成：

　　以上制定为按照多劳多得原则，所提成比例按照税前净利润的20‰比例制作。

　　（四）销售招待费报

　　销制度：

　　销售人员招待

　　费用报销考核比例，原则上是只有销售总监与销售副总监才可以报销招待费，销售人员如遇

　　特殊情况需要招待，可以向销售部总监申请，批复后才可招待。

　　5、销售提成比率会

　　根据本公司不同产品制定相应的提成政策。

　　6、低价销售：

业务员必须按公司规定产品的最低价围销售产品，特殊情况需低价销售的必须向销售总监以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比；

　　7、高价销售提成：

为规价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，如果业务员高于公司规定最低价围销售产品的，高出部分的30%将做为高价销售提成如下：

（一）高价产品提成按照以下计算办法实行：

　　高价产品-（代理产品价格+税点+公司运行操作费用）=净利润业务人员提成比例：

净利润*30﹪=销售人员实际提成

　　8、对于销售助理及前台等其它不能直接产生业绩的岗位，公司将会在年终总体考核后给予一定的年终奖励。

9、公司代理产品提成：

（一）代理产品提成按照以下计算办法实行：

　　代理产品-（代理产品价格+税点+公司运行操作费用）=净利润业务人员提成比例：

净利润*30﹪=销售人员实际提成七、激励制度：

　　活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励法：

　　1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予300

　　元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）

　　2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给

　　予800元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）

　　3、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销[销售人员工作案参考（共2篇）]售冠军，给予2000元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）

　　4、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放；（如业务员

　　未工作到年底奖金不予发放）

　　5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；

　　7、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩

　　罚，从当月工资中扣除。

　　八.销售提成=销售额*毛利率*提成率

　　提成率分成以下几个区：

　　a.在订货前，收到全部款项，提成率按12%计算。

b.在交货前，收回全部款项，提成率按10%计算。

c.交货之日起30天收回全部款项，提成率按8%计算。

d.交货之日起60天收回全部款项，提成率按6%计算。

e.交货之日起90天收回全部款项，提成率按5%计算。

f.交货之日起120天收回全部款项，提成率按4%