国家企业一级人力资源师考试总复习第三章 培训与开发 1.docx

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国家企业一级人力资源师考试总复习第三章培训与开发1

第三章培训与开发

一、选择题：

（单项/多项）

1、人力资源开发：

是指有组织涉及的，意在给其成员提供必要的技能和机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性规划性的活动。

2、培训之所以得不到支持：

⏹企业的绩效不完善，缺乏牵引和动力

⏹绩效和薪酬不能很好的挂钩，激励机制不完善。

⏹培训无预见性和规划性，在季节繁忙时得不到支持

⏹有些不是培训能解决的，是培训开发错误。

3、选择人才制胜是因为我们要选择企业竞争力。

4、培训的目的：

企业培训必须以提升绩效为导向，成为业务合作伙伴，这是培训在企业中的战略地位。

5、企业为员工提供充分的培训与开发的条件和机会，最终目的是为了增强员工自身的竞争优势，培训开发与实际工作紧密结合。

6、系统就是为了实现魔种特殊目的的一组有着内在联系的诸多部分的集合。

7、培训开发的系统思想包含两方面的含义：

一是将培训开发作为一种常态系统，二是培训开发系统总是与组织的其他系统发生相互作用，培训效果是与组织其他系统相互作用的结果。

8、培训开发系统的设计与运行，必须回答三个问题，即培训目标是什么？

开展哪些活动才能实现目标？

怎样检验目标是否达到？

（选择题）（P162）

9、有效的现代企业培训开发系统，是指企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力，最大限度使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效的改善企业的经营业绩这样一个而系统化得行为改变过程。

（P162）

10、从经营者的立场看人才培训要求：

创新产品创新激发创意

突破瓶颈勇于冒险

改善解决问题提升效率

团队合作品质改善

维持专业知识企业文化

品质水准激励士气

11、企业内培训的目的：

20%--创新30%--改善50%--维持

12、员工培训开发系统包括：

（P162）

培训开发需求的分析与确定；培训开发规划的制定；培训目标、培训的内容和对象的设置；培训方法、方式和设施、器具、场地等资源的配置；培训师和培训主管的选择；培训开发计划的实施；培训成果的转化及培训评价和反馈等。

13、培训组织面：

提高生产力，降低成本；提升品质；有效解决问题；贯彻纪律，沟通共识；增进团队合作效能

14、培训个人面：

增进员工适应能力与信心；使员工发挥立即作战的能力；工作安全；增进向心力，降低流动率与缺勤率；培养员工核心专长。

15、培训体系：

当其愿，当其需，当其时

●必须紧紧围绕企业绩效目标及战略贡献；

●每次培训的活动的成功有赖于三方面的合作：

员工—功能经理—人力资源培训发展组；

●培训是每个人工作的一部分；

●培训某种意义上是一种特权，培训只会给需要的人；

●培训资源大部分应来自内部；

●每一位领导者都应是一个优秀培训师。

●培训形式是多样的，课堂学习，主管或资深员工辅导，工作轮岗，员工自我学习，企业参观考察，网络学习，企业高效联合办班。

16、培训体系：

●组织学习体系

●人力资源发展与职业生涯规划

●培训需求调查体系

●培训课程设计、开发管理体系

●机构与讲师筛选和内部培训师培养体系

●培训资格审查与报名体系

●培训行政支持体系

17、企业培训开发需求分析：

是指企业在规划人力资源培训发开活动之前，由培训部门及其主管通过多种调查方法，收集企业战略的目标和要求、各级员工的素质状况、职业生涯发展等方面相关信息，运用特定的分析方法和技术，对各类各层级人员的能力素质和发展目标进行系统的鉴别与分析，以确定企业培训开发的总体目标的活动过程。

包括需求动议和确认需求两方面（P163）

18、员工培训开发规划是为了实现企业人力资源战略的发展目标，对企业未来一段时期内（至少3-5年以上）员工的培训与开发工作所作的总体设计与全面安排。

19、企业培训开发体系的设计（图P163）

20、员工培训开发试试管理子系统具体包括：

企业员工培训开发模式的选择及其职能部门的设置；各项管理制度的制定与执行；培训开发的实施计划、细则、方案的制订、贯彻与落实；培训开发的现场组织与管理；培训经费的预算、核算与决算；教材、教师、教案、教具等培训资源的调配；培训相关人员的考评和奖惩等活动内容。

（选择题，）（P164）

21、培训开发评估反馈是一个系统的收集有关惹你资源培训开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是有利于帮助企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策。

（P164）

22、培训流程：

分析业绩问题，了解培训需求；开发设计有效的培训；实施培训；评估培训效果。

（P164）

23、企业员工培训开发的发展趋势：

（P165）

加强新技术在培训中的运用；加强对智力资本的存储和运用；加强与外界的合作；新型培训方式的实施与开发。

24、企业培训开发智能部门的组建模式：

（重点）（P165）

五种模式：

学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式、虚拟培训组织。

25、学院模式：

（P165）

●优点：

培训师是他们所负责培训领域内的专家；培训部门计划很容易拟定。

●缺点：

不符合组织需要

26、客户模式：

（单选）（P165）

●企业组建培训部门以满足公司内摸个只能部门的培训需求，使培训与经营部门的特定需要而不是与培训师的专业技能相一致。

培训师必须了解静音更需要。

●缺点：

在成为对企业有价值的培训师之前，他们必须花费相当多的时间研究经营部门业务职能；大量的专题培训项目是由客户开发出来的，这些项目的有效性可能会存在很大差异。

27、矩阵模式：

（选择题）

要求培训师既向部门经理又要向特定只能部门经理汇报工作。

主要缺陷是培训师会遇到更多的指令和矛盾冲突。

28、企业办学模式：

企业办学组建职能部门适用于提供范围更广的培训项目与课程。

它保证企业某部分内部开展的有价值的培训活动能在整个企业进行传播。

可以通过政策来控制成本。

29、虚拟培训组织模式：

最大区别体现在结构上。

运作遵循三个原则：

⑴员工对学习负主要责任；⑵在工作中而不是在课堂上进行最有效的学习；⑶经理与员工的关系对将培训成果转换成工作绩效起着重要的作用。

30、员工自我发展与对企业发展期望的比较：

（P169）

31、影响企业发展的主要因素：

人力资源（智力资本）、技术创新、产品的质量和价位、财务实力等。

32、影响员工个人发展的因素：

心理品质、知识、技能、态度、勤奋程度、满意程度（如职位、工资、社会地位）等。

33、企业外在的发展是赢得市场竞争的制高点，而企业内在的发展是靠员工个体素质和组织整体素质的提高。

员工外在的发展是晋级晋职、工作变换、有名有利、条件改善；而员工内在的发展是心理品质、知识、技能、工作经验、岗位适合度等方面的提高。

34、企业培训开发规划是以企业内在发展要素为对象制定的规划。

（P170）

35、培训文化三个发展阶段：

●萌芽阶段----实施者

●发展阶段----战略的促进者、培训的实施者

●成熟阶段----培训战略的促进者

36、学习型组织是指一个通过获取或创造新知识，具有不断开发、适应与变革能力的组织。

37、创建学习型组织六个行为准则：

1）不断创造学习的机会；

2）促进学习者之间的探讨和对话；

3）鼓励共同合作和团队学习；

4）简历学习机学习共享系统；

5）促使成员迈向共同愿景；

6）是企业的学习组织与环境条件相结合、相适应。

38、学习型组织特征：

1）愿景驱动型组织

2）组织由多个创造型团队组成

3）自主管理的扁平型组织

4）组织的边界将被重新界定

5）领导者扮演新的角色

6）善于不断学习的组织：

终身学习、全员学习、学习工作化、团体学习

7）具有创造能量的组织

39、学习型组织构建的五项内容：

1）自我超越

2）改善心智模式

3）建立共同愿景

4）团队学习

5）系统思考

40、组织学历力不同于个人学习里的一个特征在于：

对信息掌握并不停留于个人手中，而是要在整个组织中达成共识。

41、常见思维障碍：

习惯性思维障碍，直线型思维障碍、权威型思维障碍，从众型思维障碍，书本型思维障碍，自我中心型思维障碍，自卑型思维障碍，麻木型思维障碍。

42、发散思维又称扩散思维、辐射思维或多向思维。

由一点向四面八方展开，一个新的创新萌芽。

43、收敛思维又称集中思维、辐集思维、求同思维或聚敛思维，是一种寻求唯一答案的思维，总是指向问题的中心。

44、发散思维的类型：

逆向思维法、横向思维法、颠倒思维法。

45、收敛思维是一种球童思维，发散思维是一种求异思维。

46、想象思维类型：

无意想象，有意想象（再造型想象、创造型想象、幻想型想象）

47、抑制想象思维的障碍有：

1）环境方面障碍

2）内部心理障碍

3）内部智能障碍

48、联想思维类型：

1）接近联想

2）相似联想

3）对比联想

4）因果联想

49、联想思维与想象思维的共同点：

非逻辑形式，形象思维范畴，两者互为起点

50、逻辑思维在创新中的积极作用：

1）发现问题

2）直接创新

3）筛选设想

4）评价成果

5）推广应用

6）总结提高

51、逻辑思维在创新中的局限性：

1）常规性

2）严密性

3）稳定性

52、辩证思维在创新中的作用：

统帅作用、突破作用、提升作用。

53、想象思维训练：

无意想象训练，再造性想象训练，创造型想象训练，幻想性想象训练。

54、联想思维训练：

空间接近联想、时间接近联想、外形相似联想、意义相似联想、对比联想、因果联想。

55、逻辑思维训练方法：

1）严格遵循逻辑法则

2）结合案例，深思熟虑

3）孰能生巧，举一反三

56、辩证思维训练：

●根据食物普遍联系的观点，从各个不同的方面去思考

●从正反两方面去思考；

●从行动目的性；

●根据要抓主要矛盾的观点；

●用发展的眼光看问题；

●不固执己见，头脑不僵化；

●分析和综合的统一；

●对象之间的差异性和共同点；

●抓事物发展的关键点；

●厘清思路，善于区别现象；

●主要矛盾和次要矛盾；

●锲而不舍；

●用清晰语言表达

57、设问检查法实际上市提供了一张提问的清单，针对所需要解决的问题，逐项对照检查，以期从各个角度较为系统周密的进行思考，探求较好的创新方案。

58、智力激励法基本原则：

自由畅想原则，延迟批评原则，以量求质原则，综合改善原则，限时限人原则。

59、奥斯本检核表法：

能否他用，能否借用，能否改变，能否扩大，能否缩小，能否替代，能否调整，能否颠倒，能否组合。

60、5W1H法：

为什么（WHY）,做什么（WHAT）,何人（WHO），何时（WHEN）,何地（WHERE）,如何（HOW）.

61、和田十二法：

加、减、扩、缩、变、改、联、学、代、搬、反、定。

62、组合技法：

主题附加法、二元坐标法、焦点法、形态分析法。

63、逆向转换型技法主要以逆向思维的方式进行创新，

1）探寻事物可以利用的缺点

2）透过现象，认清缺点的本质；

3）根据所揭示的现象背后的基本原理或对现象本身特性等的认识，利用或驾驭缺点的发法。

64、分析列举型技法：

特性列举法，缺点列举法，希望列举法，成对列举法。

65、智力激励法：

准备阶段，热身活动，明确问题，自由畅谈，加工整理

66、、培训转化理论：

同因素理论，激励推广理论，认知转换理论。

67、同因素理论认为培训转化只有在受训者宿欧洲性的工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生。

同因素理论被用于那些与设备应用相关或包含特定程序的培训。

68、培训成果转化机制：

1）环境支持机制：

●管理者支持---支持程度越高，就越可能发生培训成果的转移。

●同事支持-----在受训者之间建立支持网

●利用内部简讯

●受训者的配合

●应用所学技能的机会

●技术支持

2）激励机制

69、弗隆提出期望理论，激发力量（M）=结果的全部预期价值（V）*期望概率（E）

70、亚当斯提出公平理论。

71、培训效果转化方法：

（1）简历学习小组；

（2）行动计划；（3）多阶段培训方案；（4）应用表单；（5）营造支持性的工作环境。

72、职业生涯管理是指在一个组织内，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工的潜能，使员工贡献最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。

73、在职业生涯管理的时间活动中，按照管理主体和课题的不同，可以将职业生涯管理区分为：

个人的职业生涯管理与组织的职业生涯管理。

74、组织职业生涯管理应体现在四个方面目标：

（1）实现员工的组织化；

（2）实现员工发展与组织发展的统一；（3）实现员工能力和潜能的发展；（4）促进企业事业的长久发展。

75、组织职业生涯管理的原则：

（P226）

（1）利益整合原则；

（2）机会均等原则；（3）协作进行原则；（4）时间梯度原则；（5）发展创新原则；（6）全面评价原则。

76、组织职业生涯管理的任务：

（X级）（P227）

（1）帮助员工开展职业生涯规划与开发任务；

（2）确定组织发展目标与职业需求规划；（3）开展与职业生涯管理相结合的绩效评估工作；（4）职业生涯发展评估；（5）工作与职业生涯的调适；（6）职业生涯发展。

77、组织职业生涯管理中的角色：

（Y级）（P228）

（1）组织最高领导者：

组织最高领导人应对组织发展前景和人员需要发展的能力作出有效的判断，还参与组织各县给管理制度和人事制度的制定，如提出组织未来管理人员的国际化原则等内容。

他们可能参与职业生涯委员会。

（2）人力资源管理部门：

各类职业人员的开发与管理，设立特殊的岗位，进行特殊的培训，设定不同的职业发展通道。

（3）职业生涯委员会：

一般由企业最高领导者、人力资源管理部门的负责人、职业指导顾问、部分高级管理人员以及组织外部专家组成，制定每年的职业生涯年度会谈策略，对有潜力的员工进行定位并对其发展通道进行观察监督。

连续不断地收集和整理个人、企业和社会发展的信息，以便进行正确决策。

（4）职业生涯指导顾问：

负责研究有关管理人员的聘用和管理问题，贯彻职业生涯委员会的决策。

职业生涯指导顾问是其职业生涯的顾问，也是其直接上级进行组织职业生涯管理工作的顾问。

（5）直接上级

（6）直接下级

（7）同级

78、职业生涯路径设计形式：

（X级）（P231）

（1）传统职业生涯路径；

（2）网状职业生涯路径；（3）横向职业路径（适用技术易位）；（4）双重职业路径。

79、横向调动来使工作多样性，虽然没有加薪或晋升，丹员工可以增加自己对资质的价值，也使他们自己活得了新生。

80、组织职业生涯管理的制度与措施：

（1）简历职业记录及职业公告制度；

（2）职业生涯发展规划方案的设计；（3）提供职业生涯发展通道；（4）组织职业生涯年度评审。

81、组织在为员工提供生涯发展通道方面应注意问题：

（1）基于组织前途简历员工的职业发展愿景；

（2）明晰组织职业生涯发展路径；（3）注重工作与职业的弹性化。

82、职业选择与职业准备阶段，组织的主要任务是：

做好找平、挑选和配置工作，组织上岗培训，考察评定新员工，达成一种可行的心理契约，接纳和进一步整合新员工。

83、组织对新员工的接纳：

（1）正面的实绩评定；

（2）分享组织的“机密”；（3）流向组织内核；（4）提升；（5）增加薪资；（6）分配新工作；（7）仪式活动。

84、在组织与个人相互接纳过程中的问题与解决：

（1）对新员工的第一次正面的实绩考察与测评，缺乏准确的反馈信息传达；

（2）今早向新员工分配由其负责的、有意义ide工作。

新员工进入组织后，例行分配给他们一定的工作进行培训是必要的。

（3）组织与新员工都不能完全详细彼此交换的信息，造成心理上的隔阂。

相互接纳是组织与个人达成心理契约的过程。

（4）将相互接纳过程中建立起来的心理契约固化。

85、为了而尽可能消除新员工的不信任感，组织应当做：

（1）在实际工作中实施目标管理，目标实现与否是衡量新员工实绩的重要指标内容，因此，上级与下属要共建目标；

（2）组织专题讨论会。

86、职业生涯中期既是个人职业发展的黄金时期，又是职业发展的危机期。

87、员工职业生涯中期组织挂历具体措施：

（1）提拔晋升，职业通路畅通；

（2）安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者安排探索性的工作；

（3）实施工作轮换；

（4）继续教育和培训；

（5）赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会；

（6）改善工作环境和条件，增加报酬福利；

（7）实施灵活的处理方案。

88、员工职业生涯后期的组织管理，具体：

（P247）

（1）做好细致的思想工作；

（2）做好退休后的计划与安排；

（3）做好退休之际的工作衔接。

89、职业锚的类型：

技术型、管理型、创造型、自主型、安全型、挑战型。

90、职业生涯管理系统应建立由层次系统、过程系统、保障系统构成的立体结构的职业开发系统。

91、保障系统设计三个方面内容：

思想建设、组织建设、制度建设。

二、简答题

1、企业员工培训开发规划主要解决以下问题：

（重点，X级）（多选或简答）

答：

⑴如何结合企业的发展需求，制订合适的中长期培训开发计划和年度计划；

⑵如何切实地满足企业内部员工职业生涯发展的需求；

⑶如何使企业培训开发规划符合投资效益，得到高层领导者的重视与支持。

⑷企业员工培训开发规划究竟该怎样贯彻实施，才能在企业惹你了资源管理与开发中充分发挥作用

2、制定企业培训规划注意事项（P175）

1）高度重视培训规划制度；

2）培训开发规划应落实到部门；

3）清晰界定培训开发的目标和内容；

4）重视培训方法的选择；

5）重视培训学员的选择；

6）重视培训师的选择

3、企业培训开发规划的内容（简答题）（X级）（P167）

答：

企业员工培训开发规划是从企业人力资源战略规划所确立的发展方向和总体目标出发，结合企业与员工共同发展的需求，在充分考虑企业人力资源配置的状况，以及人才培养及其培训效果的基础上，对企业员工未来（5年乃至更长期）的培训开发木白哦、培训内容及培训方式等所作出的预测、决策和总体安排。

4、组织学习力培养具体体现哪四个环节（P182）

答：

对未来的警觉程度，洞察是否准确

对事物的认知程度，掌握认知能力

对信息的传递速度，沟通是否畅通

对变化的调整能力，应变是否及时

5、培训成果转化分为四个层面（P215）

1）第一个层面：

依样画瓢式的运用。

即受训者的工作内容和环境条件与培训的情况都完全相同时擦能将培训学习成果迁移。

2）第二层面：

举一反三。

即受训者理解了培训成果转化的基本方法：

掌握培训目标中要求的嘴重要的特征和一般原则，在工作环境与培训时的环境特征有所差异，能正确应用所学知识技能。

3）第三层面：

融会贯通。

即受训者在实际工作中遇到的问题或状况完全不同于培训过程的特征时，也能回忆起培训中的学习成果，简历起所学知识与现实应用质检的联系，并恰当地加以应用。

4）第四个层面：

自我管理。

即受训者能积极主动地应用所学的知识技能解决实际工作中的问题。

6、培训转化理论（P216）（重点）

理论

强调重点

适用条件

同因素理论

培训体系与工作环境完全相同

工作环境的特点可预测且稳定的例子：

设备适用培训

激励推广理论

一般原则运用于多种不同的工作环境

工作环境不可预测且变化剧烈的例子：

人际关系技能的培训

认知转换理论

有意义的材料和编码策略可增强培训内容的存储和回忆

各种类型的培训内容和环境

7、培训成果转化方法（X级）（P220）

1）建立学习小组

2）行动计划

3）多阶段培训方案

4）应用表单

5）营造支持性的工作环境

8、如何积极进行职业锚的开发？

（职业锚开发的基本方法）（P248）

答：

（1）分配给员工以挑战性工作，为其提供简历职业锚的机会。

◆独立完成某一具体工作任务；

◆主持某项工作，成为该项工作小组的临时负责人；

◆担当比较重要的、关键性的工作任务，或者某项要求高、时间又紧迫的共组哦任务；

◆承担某项技术性较强的工作。

（2）帮助和指导员工寻觅职业道德。

◆收集个体的具体资料。

有六种方法：

写自传、志趣考察、价值观研究、24小时日记、与别人面谈、生活方式描述。

◆组织从收集的具体资料中，归纳出一般结论；

◆帮助员工从他们自己所提供的大量薪资资料中，逐渐认识自己的一般形象；

（3）指导员工确认职业锚和职业发展通道。

9、组织职业生涯系统化管理策略（P252）

答：

（1）将职业生涯发展规划与组织业务战略规划融为一体；

（2）加强员工需求与组织需求的有机结合；

（3）加强职业生涯开发与其他人力资源管理系统之间的联系；

（4）通过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用；

（5）提供各种工具和方法，让职业生涯开发系统更具开放性

（6）重视工作内容的丰富化及平级调动，不断发现和开发可转移的能力；

（7）对职业生涯开发工作进行聘雇、改进和推广；

（8）在组织职业生涯开发活动中纳入对价值观和生活方式的分析；

（9）坚持研究全球最佳的实践和企业员工职业生涯开发工作。

三、方案设计题

1、经营战略对培训开发工作的启示（背下来）（P168）

经营战略

战略重点

如何实现

关键事项

培训重点

集中

战略

⑴提高市场份额

⑵减少运营成本

⑶保持市场定位

⑴提高产品质量

⑵提高生产率或革新技术流程

⑶按需要制造产品或提供服务

⑴技术交流

⑵现有人力资源的开发

⑴团队建设

⑵交叉培训

⑶特殊培训项目

⑷人际交往技能培训

⑸在职培训

内部成长战略

⑴市场开发

⑵产品开发

⑶革新

⑷合资

⑴销售现有产品/增加分销渠道

⑵拓展全球市场

⑶调整现有产品

⑷创造新产品

⑸通过合伙发展壮大

⑴创造新的工作任务

⑵革新

⑴企业文化培训

⑵培养创造性思维和分析能力

⑶工作中的技术能力

⑷对管理者进行的反馈和沟通方面的培训

⑸冲突调和技巧培训

外部成长战略（兼并）

⑴横向联合

⑵纵向联合

⑶发散联合

⑴兼并那些处于产品市场链条上相同经营阶段的公司

⑵从多个方面扩大业务范围

⑶兼并那些处于不同领域的公司

⑴整合

⑵富余人员

⑶重组

⑴判断被兼并公司的员工的能力

⑵联合培训系统

⑶合并公司的方法和程序

⑷团队建设

紧缩投资战略

⑴节约开支

⑵转产

⑶剥离

⑷债务清算

⑴降低成本

⑵减少资产

⑶创造利润

⑷重新制定目标

⑸出售全部资产

效率

⑴革新、目标设置、时间管理、压力管理、交叉培训

⑵领导技能培训

⑶人际沟通培训

⑷向外配置的辅助培训

⑸寻找工作技能的培训

2、企业员工培训开发规划的制定步骤（方案设计题）（X级）（P170）

答：

1）全面掌握各类员工的知识、技能等方面素质的状况；

2）结合企业总体发展的战略规划以及企业人力资源战略规划的基本要求，确立企业员工培训开发的总目标和总任务；

3）将员工培训开发的总目标、总任务与企业员工队伍的现状相对照；】

4）初步拟订企业员工的培训开发规划草案；

5）反复征求各级职能、业务部门及其主管的意见，对规划草案进行必要的修改和调整；

6）上报企业主管领导神品，发现问题及时修正；

7）各下属部门根据企业员工培训规划的要求，分别制订宁都培训计划，将企业培训开发规划的目标和要求落到实处；

8）企业人力资源管理部门应当对各个部门的培训开发年度计划进行审核，并对年度计划的执行情况进行必要指导