企业留住知识型员工的新思路.docx

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企业留住知识型员工的新思路

企业留住知识型员工的新思路

内容摘要：

一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，但是如果员工尤其知识型员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，跟企业带来惨重损失，因此，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工特别是知识型员工的流失。

本文试图从知识型员工流失的现状和分析以往的失败的经验教训，浅析企业留住知识型员工的策略和新思路。

关键词：

考核机制弹性工作制以人为本诚信

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1企业知识型员工的概念及其心理和行为特征

1.1知识型员工的概念

1.2知识型员工的心理和行为特征

2知识型员工流动对企业的影响

2.1市场决定知识型员工的流动

2.2知识型员工流失对企业发展的危害

2.2.1企业经营成木的增加

2.2.2商业机密的泄露

2.2.3企业声望的降低

2.2.4企业正常工作的中断

3知识型员工流失的现状及其分析

3.1知识型人才流失的现状

3.2影响知识型人才流失因素分析

4企业留住知识型员工的对策

4.1提高员工自身素质

4.1.1建立健全的考核机制，严把进人关

4.1.2明确用人标准

4.1.3重视和帮助员工进行职业生涯设计，制定培养计划4.2切实考虑员工自身利益

4.2.1制定合理的薪酬制度留住人冰

4.2.2注意他们的核心利益，创造员工成长和发展的空间

4.2.3不放施展才华的管理决策权，安排富有挑战性的工作任务

4.2.4分析员工需求并尽可能满足

4.3改善员工工作环境

4.3.1营造令人愉快的工作氛围，构建具有凝聚力的企业文化

4.3.2推行灵活自由的弹性工作制

4.4加强员工与企业之间的沟通交流

4.4.1实现亲密无间的交流与沟通

4.4.2感情留人

4.5改善企业人才管理机制

4.5.1提高管理者自身素质，增强个人魅力，用心留人

4.5.2建立培训的激励体制

4.5.3战略制衡一一适当地解雇核心员工

4.6企业自身改变

4.6.1强化企业经营理念

4.6.2树立“以人为本”的企业价位观

4.6.3以诚信为凝聚力

总结

参考文献

附录

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刖目

在当今世界信息技术飞速发展，信息化速度迅猛，世界经济面临着信息化、全球化的两大趋势的时候，正是我国经济处在发生巨大变革的时代。

在科技先进和信息化先行的发达国家，又涌现了知识经济的浪潮，新技术革命使社会经济基础从资本和劳动密集型转向知识、智能和技术密集型，、辆汽车的原材料成本约占总成本的40%,而半导体芯片的原材料成本只占总成本的13%。

这给我国现有企业经济管理和传统经济管理理论带來许多新的情况和新的课题。

信息基础设施升级和信息技术的迅猛发展，使知识的生产和存储、分享和使用在技术上更为可行、经济上更为合算，经济活动中各种要素的配置、组合方式将更为合理、更为有效，企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技的综合体——知识型的人才，而企业经济发展所依赖的战略资源重点已转向高素质的人员——知识型员工，企业如何留住知识型员工成了企业成败的关键因素。

1企业知识型员工的概念及其心理和行为特征

1.1知识型员工的概念

“知识型员工”是美国学者彼得•德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。

”其实当时他指的是某个经理或执行经理。

在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。

企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体__知识型员工来实现。

1.2知识型员工的心理和行为特征

与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：

（1）具有相应的专业特长和较高的个人素质。

知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。

（2）具有实现自我价值的强烈愿望。

知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。

为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。

（3）高度重视成就激励和精神激励。

在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。

他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。

他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。

因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次耍地位

不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。

（4）具有很高的创造性和自主性。

与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型员工从事的大多为创造性劳动。

他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。

因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。

（5）强烈的个性及对权势的蔑视。

与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出。

他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。

相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。

此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。

（6）工作过程难以实行监督控制。

知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。

因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。

（7）工作成果不易加以直接测量和评价。

知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。

巾于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能为，而需要团队的协同合作，共同努力。

由上述特点决定，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。

这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值和给

（8）工作选择的高流动性。

知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。

一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。

所以，知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。

2知识型员工流动对企业的影响

2.1市场决定知识型员工的流动

首先，人力资源部需要明确，从根本上来说，是市场而不是某个公司在决定员工的流动。

企业可以完善组织的结构，向员工提供一个与其工作相一致的工作环境，但是，谁也不能预料市场对员工的诱惑力有多大，企业不能把员工藏起来，不能控制员工不被市场中的机会和具有诱惑力的招聘所吸引。

如果说以前人力资源部的目标是保证员工的流失率达到最小，那么现在人力资源部的目标一方面是要吸引、激励和留住知识型的员工，另一方面要去影响那些要走的、而II知道什么时候可能走的人。

如果把过去人力资源部留住员工的管理方式比喻为维护一个已经建好的蓄水池，那么现在人力资源部就是在管理一条河流，0标不是要阻止水的流动，而是引导它的流向以及流动速度。

因为是市场在决定员工的流动，所以企业的人力资源管理应该顺应市场。

所谓顺应市场的方式，就是改变企业对员工的认识，以一种更有利于员工长期发展的方式进行管理。

有些企业只考虑员工的短期发展；还有的企业以为只要给员工好的工资、待遇、养老金之类的报酬就可以使员工长久效力；有的企业甚至通过合同的方式硬性地绊住员工想移动的脚。

这些都不是科学的做法。

2.2知识型员工流失对企业发展的危害

2.2.1企业经营成本的增加

（1）人冰成本。

人方成本是指人xT在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。

一般来说，人才的成长期因企业的情况不同而有所不同。

但值得注意的是，在人才成长期内，企业主要是成本投入，回报率几乎为零。

如果离职员工工作年限小于人才成长期，企业基本上只是成本投入，而得不到冋报。

（2）人才重置成本。

人才流失后，为了企业的生产需要招聘新人，重新投入成本培养人方，该成本即为人冰重置成本。

人方重置成本一般高于原来损失的人才成本。

（3）无形资产损失。

知识型员工木身具有的核心技术和专利发明会使企业丧失巨大的无形资产。

由于竞争对手掌握并运用了该项专利技术，开发出的新产品很快抢占了市场，使得本企业市场份额缩水。

（4）间接损失。

人方流失对现有员工带来心理造成很大冲击，使得该公司现有员工人心浮动，工作热情相对下降，工作效率大幅度降低。

2.2.2商业机密的泄露

掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。

一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失,尤其是当这些核心员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶吋，企业将面临严峻的竞争压力。

世界著名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训。

公司创业初期，天才设计

师费根设计的第一代微处理器8080—炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场。

意想不到的是，费根在关键吋刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人xh在外面重组了一个新公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快将英特尔的市场抢去。

这个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地。

若干年后，英特尔才重新崛起。

2.2.3企业声望的降低

就流失员工自身来讲，一个员工主动离开一个企业，或多或少都存在对企业一定程度的不满，又少了在企业内部的约束，也不可能像在企业里一样，尽心尽力的维护公司的声望了。

因此，他们在对外的交往中，可能A觉或不A觉的损害企业的声望。

再者，企业声望的降低，也必然提高企业招聘与维护人才的成本。

华为公司前员工另起炉灶，引出知识产权官司，经过媒体的不断报道，不能不说对华为公司从经营到声望造成了巨大影响。

2.2.4企业正常工作的中断

知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺。

由于知识型员工掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。

更糟糕的是，如果出现了知识型员工的集体跳槽，那么企业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必然是死亡。

3知识型员工流失的现状及其分析

3.1知识型人才流失的现状

几乎所有的企业都宣称“最宝贵的资源就是人”，但近年来人力资源管理这项职能面临着越來越多的质疑和批评。

人力资源好似现代信息技术的驾驭者和最短经济时空的创造者，人才不足是每个高速发展的企业最害怕面临的局面。

一方面是行业的超速扩张,一方面是人才培养之后，如果不能拥有足够的人才，企业就丧失了竞争的先机。

很多企业为获得激烈竞争中的优势,花费了大量的经历和财力去培养新人，结果却没有跟上配套的留人政策，造成人才流失。

人才过高的流失率不可避免的带来了招聘成木的提高。

屮国现在的人力资源市场异常活跃，有HR评价说：

“跳槽远比欧美市场厉害”。

许多HR面临员工离职已经有点麻木了，反正找工作的人很多，没有谁真的不可替代。

其实,过高的员工离职率不但加大了企业的招聘成本,还带来很大的隐形损失，产生诸多弊端，必须积极探索相应的对策。

“八分人才，九分使用，十分待遇。

”这是力帆集团董事长张尹明善概括的留人之道。

“九分使用”说的是发展，把人安排在合理的岗位上，为员工的职业生涯发展做好规划。

“十分待遇”说的就是公平的薪酬和良好的福利待遇。

新世纪激烈竞争的挑战，面对知识经济的来临，如何吸引、培养和造就更多符合未来经济发展所需要的人才已成为中小企业面对的首要难题。

鉴于此，中小企业也采取了许多相应的措施：

如给员工加薪，举办各种联谊来加强员工的团队意识等，但收效甚微。

有人做过如此问卷：

问卷分为两类，一类是针对于中小企业的知识型员工设计的，主要从与企业有关的因素、与环境有关的因素、与个人有关的因素等发面进行调查的。

另一类是针对于中小企业的主管设计的。

对回收上来的问卷，进行一些处理分析后，得到以下结论：

（1）约80%的核心人才认为自身价伉和所得薪资待遇不匹配。

（2）核心人才很重视企业及个人的成长与发展。

（3）64%员工因对领导不认可而选择离职。

（4）78.6%的员工感到工作环境恶劣，同事关系紧张。

（5）员工感到学无所用，从事专业不对口的工作。

3.2影响知识型人才流失因素分析

1.缺少合理的薪资待遇，企业绩效考核机制不健全

美国管理学家阿德福的4G理论认为，生存需要是人们需要结构的基础。

工资待遇不仅能满足生存需要，而且反映了工作价值和经济地位，因而较低的工资待遇成为中小企业人才流失的最主要因素。

而缺少合理的薪酬待遇主要又是由于没有健全的绩效考核机制，中小企业不能因部门、人员的差屏•制定不同的业绩考核体系。

绩效评价时目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一。

2.中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会

目前我国大多数屮小企业是家族型的，家族成员对组织结构屮权利的垄断阻碍了高素质、非家族成员的发展。

同时企业自身发展前景不明确，为了减少成本，错误的忽略对员工的培训，使得员工的成长空间小。

3.企业管理人员的素质不高引起员工的流失

管理人员的性格特征，行为方式，领导风格及工作能力等方面都会无形的影响着员工。

一个素质低、没有领导魅力的管理者会让员工的才能得不到施展，从而减弱了员工对企业的忠诚度。

4.工作氛围不和谐，人际关系不融洽，缺乏具有凝聚力的企业文化健康、舒适的硬件工作环境对员工高效的工作很重要，但轻松和谐的工作环境更重要。

根据马斯洛的需求理论，人们从事工作不仅为了物质层次的需求，还为了满足其社会交往的需要。

所以对员工来说，“支持性”的工作环境和融洽的同事关系就显得尤为重要。

另外一些中小企业不重视企业文化的构建，员工之间、员工与组织之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的范式或价值观，造成员工个人价值观念与企业理念错位，从而导致核心人才的流失。

综上所述，影响核心人才流动的原因是多方面的.以上是一些关键性的因素.从宏观因素上看，人才所处的地理环境、文化背景、国家就业政策、法律法规、用工制度、体系、劳动力市场体系发育情况、经济发展状况等都会对人才的流动行为产生影响。

从微观因素上看主要有：

工资、福利待遇等；单位所属行业类型及职业类别；对工作的满意程度和人际氛围等。

4企业留住知识型员工的对策

4.1提高员工自身素质

4.1.1建立健全的考核机制，严把进人关

笔者在招聘员工时会经常发现，许多应聘着在简历中，往往发现许多人在短时期内跳槽频频，而询何原因时，往往不能自圆其说，这说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因，所以对于此类应聘着，笔者往往不予录取。

4.1.2明确用人标准

企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，不可不结合实际的盲H的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些M位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。

笔者的一位朋友朱某看到一个企业的招聘区域经理的广告，便欣然前往，结果顺利便应聘成功，但是一上任却发现所谓的区域经理就是自己管自己，并没有下属，问企业后得到的答复是一一我的区域经理就是这样啊。

朱某这才明白其实企业招聘的只是业务员，而不是招区域经理，于是一怒之下朱某向企业提交了辞职书。

4.1.3重视和帮助员工进行职业生涯设计，制定培养计划

在企业发展的战略S标下，以个人工作业绩为基础，综合考虑员工的技能和职业道德水平，规划员工的职业发展。

对不同年龄段的员工采用不同的职业发展策略，制定与生涯计划相配套的培训计划，并适时修改生涯计划。

4.2切实考虑员工自身利益

4.2.1制定合理的薪酬制度留住人才

首先要提供对外具有竞争力对内具有公平性的薪酬水平。

由于核心员工的稀缺性、不可替代性，一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失，企业要舍得付高薪，拉开岗位间的等级来吸引核心员工。

其次耍奖惩分明、重奖重罚以此对员工产生有效的激励；再次要实行股票期权制，人才持股计划，团队报酬方案等企业与人才的生命共同体的薪酬制度。

将个人与企业的利益捆绑在同一架马车上。

中兴通讯总裁侯为贵指出，“企业的财富是由人才创造的，企业利润要最大化的回报人方，让人冰共享企业发展的成果，这样的企业冰最具潜力。

”最后要推行个性化福利方案。

因为人才受年龄，性别，身体状况，婚姻状况，兴趣等因素的影响，是有个性的，对福利是有偏好的，要想留住人才，福利应当是个性化的。

4.2.2注意他们的核心利益，创造员工成长和发展的空间

企业应根据自身的实际情况，关注核心员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯0标，制定具体的行动计划和措施，营造企业与员工共同成松的组织氛围，让核心员工对未来充满信心和希望。

要了解核心员工的期望，在现有环境不断变化的情况下，员工对单位的忠诚感要小于他对职业本身的忠诚感。

如果企业能够为这样的员工提供足够好的职业发展机会，他们很愿意留在企业里。

在高科技企业里，员工对职业成长的追求非常强烈。

这是一个竞争的社会，如果不能在一个方面做到最好，就会被淘汰，这种危机意识已经被

广大职场人士接受。

如果某人发现自己在企业里停滞不前、不能学到新东西，而企业又不能给他很好的发展机会，必要时他就会考虑离开。

这是员工管理发展、变化的一个趋势，不仅仅是高新技术产业，其他行业的员工也同样具有职业发展的需求，只是表现得没有那么明显。

4.2.3下放施展才华的管理决策权，安排富有挑战性的工作任务

舞台对员工而言至关重要。

企业的员工，莫不希望能够施展自己的才华，一如鸟在展翅的时候才会快乐，员工也需要在工作中找到自己的价值。

企业要从实际角度出发，给员工搭好能发挥其才能的“舞台”——即安排合适的职位，就是富有挑战性的工作，赋予员工高于其实际能力的工作I标，激励其挑战自我，超越自我。

当引进的人才完成赋予其挑战性的工作后，他们就会产心一种满足感和成就感，这不仅使人才个人的价值得到了实现，同时又为企业创造了价值。

安排富有挑战性的工作任务。

核心人才的能力超群，如果他们能挑100斤的担子，却只安排了50斤，一来会造成人力资源的浪费，二来核心人才也不乐意，认为自己的价值未能充分发挥。

因此，企业要帮助核心人才实现自身的价值，在能挑100斤的情况下，让其挑满，并在其乐意的情况下，适当加压，使其工作更具挑战性，并激发核心人才的潜力。

要使工作富有挑战性的方法很多，除了上述的下放决策权外，还可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。

当核心人才觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的岗位上去，并在工作中积极引导核心人才开拓创新，这样，由工作轮换所带来的丰富的工作内容，就可以减少核心人才的枯燥感，提高他们的积极性和忠诚度。

4.2.4分析员工需求并尽可能满足

做为一个社会人，就会有各种各样的需求，作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背企业宗g和精祌、原则就尽可能去满足。

应该讲企业只要能够满足员工的需求，员工是很少去离职的。

比如企业有许多员工到了谈婚论嫁的年龄，自然就会产生要找另一半的需求，尤其对于企业的营销人员来讲，天天在外奔波，没有太多的时间和精力去谈对象，这时企业就可以经常举办一些有营销人员和后勤等人员的舞会、文体活动等，增加他们之间的接触和了解机会，甚至如果有合适的，企业领导也可以出面撮合等。

试想如果一个人他的另一半是在这个企业找到的，两个人有同在一家企业，员工

岂右不感激之理，怎能不对企业增加忠诚度，热情去工作呢？

4.3改善员工工作环境

4.3.1营造令人愉快的工作氛围，构建具有凝聚力的企业文化

良好的工作环境是人xT“保鲜柜”的重要组成部分。

良好的工作环境包括“硬件”和“软件”两个方面。

“硬件”包括物质报酬、办公设备等，良好的办公环境不仅能提供高工作效率，还能确保员工身体健康，使他们即使在较大的压

企业应加人硬件设施的资本投资，同时要充分信任员工和尊重员工，保持良好的内部沟通，及吋地化解冲突，消除矛盾，形成融洽的人际关系，使员工吋刻保持良好的心情。

4.3.2推行灵活自由的弹性工作制

核心人才往往具有较强的自主性，不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场所，而喜欢灵活自由的工作安排。

尤其是从事思维性工作的，固定的工作吋间和工作场所很可能会限制核心人冰的创新能力。

比如一些程序员的生物钟与常人有别，别人休息的时候，也许正是他工作效率最高的时候

对于这种情况，就不应要求其和其他员工一样准时上班。

因此，为了减少针对一般人方的规矩对核心人冰的束缚，企业应制定弹性工作制，允许核心人冰调整自己的工作时间及地点，把个人需要和工作要求之问的矛盾降至最小⑩。

事实上，现代信息技术的发展和办公手段的完善为弹性工作制的实施提供了有利条件，通过互联网，员工可以随时与公司联络，传输信息数据，公司管理者也可借此对员工进行指导与帮助，从而避免了管理失控现象的发生。

另外，客观公正的绩效考核，也为弹性工作制的推行提供了保障。

4.4加强员工与企业之间的沟通交流

4.4.1实现亲密无间的交流与沟通

企业与员工亲密无间的交流与沟通对于企业提高核心人才的忠诚度具有重要意义。

一是沟通能对核心人才起到激励作用。

例如管理层通过对核心人才的业绩反馈，可以强化核心人才的积极行为，起到强化激励的作用；二是沟通有利于核心人才的情绪表达。

对于核心人才来讲，工作群体是表达自己的挫折感和满足感的主要社交场所。

因此，沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，满足了员工的社交需要，同时，通过交流与沟通，还可以共享知识、交流信息，有利于核心人才互相学习、共同提高；三是交流与沟通可以促进企业的改革与发展。

通过亲密无间的交流与沟通，可以向员工传递企业的远大战略和宏伟目标，有利于增强核心人才的主人翁观念，使核心人才畅所欲言，提出工作中的意见、建议，并努力、敬业工作，不断创造新的业绩，促进企业的改革与发展。

4.4.2感情留人

员工作为人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的