企业工资制度的部分大题总结.docx
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企业工资制度的部分大题总结.docx
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企业工资制度的部分大题总结
一、企业工资制度的内容
答:
工资制度是根据国家法律规定和政策制定的,是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。
它在依照国家法律、政策制定的同时也要体现企业自身的生产经营状况。
工资制度中必须明确的内容:
①工资分配政策②原则③工资支付方式④工资标准⑤工资结构⑥工资等级及级差⑦奖金⑧津贴⑨过渡办法⑩其他规定
二、企业工资制度的类型
答:
1、岗位工资制
2、技能工资制
3、绩效工资制
4、特殊群体的工资
三、岗位工资制的概念、类型
答:
岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准,进行工资给予的工资制度。
它代表了工资制度发展的主流,为越来越多的企业所采用。
岗位工资制的主要类型:
1、岗位等级的工资制:
是指将岗位按照重要程度进行排序,然后确定工资等级的工资制度。
(1)一岗一薪制
指一个岗位只有一个工资标准,凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资。
(2)一岗多薪制
指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。
2、岗位薪点工资制:
是在岗位评价的基础上,用点数和点值来确定员工工资的工资制度。
岗位薪点数的确定:
(1)薪点数的确
a、岗位薪点的确定
通过岗位分析与评价(以劳动四要素为标准),得出每一岗位的等级与点数
b、个人薪点的确定
将员工分为几类,不同种类的员工有各自的评分标准;
考虑员工在考核期内的业绩表现情况,将考核期末的考核成绩转化为个人薪点的一部分
c、加分薪点数
(2)薪点值的确定
薪点值的高低按照企业效益的好坏进行确定,使工资水平与企业的效益相联系。
将薪点值分为基值和浮动值两部分,基值由企业的整体经济效益确定,而浮动值有部门的生产经营状况决定。
岗位工资制的特点:
岗位工资制工资的给予“对岗不对人”,工资水平的差距来源于员工岗位的不同
1)根据岗位支付工资
比较准确地反映员工工作的质量和数量,有利于贯彻“同工同酬”的原则。
2)以岗位分析为基础
3)客观性较强
四、薪点工资制的优点:
答:
1、使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系,体现了效率优先的原则,符合市场取向的要求
2、将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜,促进学员学习技术,提高其素质和业绩水平,充分发挥工资的激励作用
3、有利于提高团队的协作精神
五、技能工资制的概念、类型
答:
技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资
技能工资制的类型
1、技术工资是以应用知识和操作技能水平为基础的工资,主要应用于“蓝领”员工。
2、能力工资主要适用于企业的专业技术和管理人员,属于“白领”工资,与岗位联系不大。
(1)基础能力工资是指员工胜任某一岗位的工作任务所具备的能力
采用岗位分析的方法,经过深入的岗位调查
a、通过一系列的测试、面谈、业务评定等方式,找出最佳表现者与一般表现者,甚至是最差表现者之间的差别
b、差别归类
(2)特殊能力工资
以特殊能力为基础的工资有以下两个特点
a、制度的设计、制定的过程是自上而下
b、给予对象主要是企业的技术或经营管理方面的专门人才。
六、制定技能工资制的前提条件
答:
1、明确对员工的技能要求
2、制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系
3、将工资计划与培训计划相结合
企业还应考虑企业的文化、企业的岗位与人员结构、企业的经营目标、企业自身的生产经营情况、管理体制的环境等几个因素。
七、绩效工资制的概念、类型
答:
绩效工资制是以员工的工作业绩为基础支付的工资,支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率
绩效工资制的特点:
1、注重个人绩效差异的评定
2、信息大多数是由主管人员搜集上来的,上级绩效评定分量重
3、反馈频率不高且大部分是单向的:
从管理人员向下属员工反馈
绩效工资制的不足:
1、绩效工资制的基础缺乏公平性
2、绩效工资过于强调个人的绩效
3、如果员工认为评价方式不公平、精确,整个绩效工资制度就有崩溃的危险
绩效工资制的类型:
1、计件工资制
根据员工生产的合格产品的数量和完成的作业量,按照预先规定的计件单价支付劳动报酬。
2、佣金制(提成制)
主要用于营销人员的工资支付制度。
决定营销人员的工资量的变量主要有两个:
a、营销人员在一定时期的销售量
b、提成比例。
佣金制的优缺点:
a、优点:
充分调动营销人员的营销积极性;有一定的激励作用。
b、缺点:
使营销人员与企业之间产生较大的离心力。
八、岗位工资制、技能工资制和绩效工资制三者的不同
答:
1、岗位工资制工资的给予“对岗不对人”,工资水平的差距来源于员工岗位的不同
2、技能工资制与传统的岗位工资制不同,它强调根据员工的个人能力提供工资
3、绩效工资注重个人绩效差异的评定
九、特殊群体的工资制度
答:
1、管理人员的工资制度
2、经营者年薪制
3、团队工资制度
管理人员工资的构成
1、基本工资
2、奖金和红利
3、福利与津贴
一十、宽带式工资结构的作用
答:
1、有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型企业文化,保持机构灵活性及提高外部竞争性
2、引导员工自我提高
3、有利于岗位变动。
岗位变动包括三个方向:
升迁、横向移动、下调。
4、有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变
5、有利于工作绩效的促进
(1)将工资与员工的能力和绩效表现紧密结合,更为灵活地对员工进行激励
(2)鼓励员工进行跨职能的流动,增强组织的灵活性和创新性,有利于企业迎接多变的外部市场环境的挑战以及强化创新
(3)通过弱化头衔、等级、过于具体的岗位描述,以及单一的向上流动方式,向员工传递一种个人绩效文化,推动企业绩效的发展。
(4)弱化员工之间的晋升竞争,帮助企业培育积极的团队绩效文化,提升企业整体业绩。
一十一、简述宽带式工资结构设计的步骤
答:
1、明确企业的要求:
首先:
审查自己的文化、价值观以及经营战略的基本要求,是否与宽带式工资设计的基本理念一致
其次:
必须形成相应的绩效文化、团队文化、沟通文化、参与文化
2、工资等级的划分
不同工资宽带之间的分界线往往是在技能或能力要求存在较大差异的地方,“分水岭”
3、工资宽带的定价
4、员工工资的定位
将员工放入工资宽带中的特定位置的三种方法:
(1)绩效曲线法,即根据员工个人绩效,将其放入工资宽带中相应的位置
(2)严格按照员工新技能获取情况,确定他们在宽带工资中的定位(强调员工技能)
(3)先明确市场工资水平,然后在同一工资宽带内,对低于该市场工资水平的部分,根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。
对于高于该市场工资水平之上的部分,则根据员工的关键能力开发情况进行定位。
(强调员工能力)
5、员工工资的调整
员工工资变动的一个重要的标准是员工的技能或能力,强调员工个人能力的提高和业绩表现,企业必须建立对员工的技能或能力评价体系以及绩效管理体系
一十二、实行经营者年薪制应具备的条件、组成、确定
经营者年薪制具备的条件
1、健全的经营者人才市场,完善的竞争机制
2、明确的经营者业绩考核指标体系
3、健全的职工代表大会制度,完善的群众监督机制
年薪制的组成形式
1、基本工资加风险收入
2、年薪加年终奖金
年薪水平的确定
1、经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资
2、年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力,又要能够吸引到企业需要的经营管理人才
3、得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇
十三、团队工资制的主要组成要素
1、基本工资
2、激励性工资
3、绩效认可奖励
十四、团队工资的设计应注意的问题
1、平行团队工资制度的设计:
通常不使用激励性工资,而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合适
2、流程团队的工资制度设计:
预先确定的激励性工资是重要环节
3、项目团队工资制度的设计:
避免使用过多激励性工资
十五、企业工资制度设计的原则
答:
1、公平性原则
(1)内部公平性
企业内部的每一位员工应该认为,自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。
工资管理者可以通过岗位评价来达到工资的内部公平
(2)外部公平性;
企业与行业内其他企业的工资水平相比较,它提供的工资必须是有吸引力的。
工资市场调查是保证工资外部公平性的一个重要工具
2、激励性原则
根据工资的差别确定报酬的差别,体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则,真正体现按照贡献大小分配的原则
3、竞争性原则
4、经济性原则
5、合法性原则
十六、企业工资制度设计的程序
答:
确定工资策略—岗位评价与分类—工资市场调查—工资水平的确定—工资结构的确定—工资等级的确定—企业工资制度的实施与修正
1、确定工资策略
工资结构策略的制定实际上是工资机构的选择,它与企业发展战略的关系密切。
工资结构的类型从性质上分为三类:
1)高弹性类。
以绩效为导向的工资机构属于这种类型。
2)高稳定类。
工资主要取决于年功及企业整体经营状况。
3)折中类。
以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构。
2、岗位评价与分类
岗位分析、岗位评价以及分类分级
3、工资市场调查
4、工资水平的确定
不同企业采用不同的方法,一般有两种:
1)将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上
将企业的岗位评价数据与工资调查数据进行结合,以岗位评价数据为横轴,以市场调查数据为纵轴建立平面直角坐标系,在坐标系中标出各种岗位的岗位评价与市场调查数据,用最简洁的直线将这些散点连起来,得到一条工资线。
2)根据工资曲线确定工资水平
在得出了工资曲线后,将所有岗位(包括一般岗位和特殊岗位)的岗位评价得分带入人工曲线,得出各个岗位的工资水平。
5、工资结构的确定
企业工资结构的确定,即确定不同的员工的工资构成项目及其所占得比例。
1)工资构成项目的确定
a、同一企业内从事不同性质工作的员工工资构成项目可以有所不同
b、同一企业内不同工资水平的员工工资构成项目也可以有所不同
2)工资构成项目的比例确定
a、工资构成项目的比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同
b、不同工资水平的员工工资结构比例也应有所不同
6、工资等级的确定(如何设计工资等级?
)
1)工资等级类型的选择
a、分层式工资等级类型
特点是:
企业包括的工资等级比较多,呈金字塔形排列,员工工资水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。
这种等级类型在成熟的、等级型企业常见
b、宽泛式即宽带式工资等级类型
企业包括的工资等级少,呈扁平状,员工工资水平的提高可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的,也可以是因横向工作调整而提高的,这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。
2)工资档次的划分
3)浮动工资的设计
员工的浮动工资(奖金或绩效工资)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动,还必须与个人业界考核结果挂钩
a、确定浮动工资总额
b、确定个人浮动工资份额
7、企业工资制度的实施与修正
十七、影响企业工资水平的因素有哪些?
答:
1、企业外部影响因素
1)市场因素:
商品市场、劳动力市场
2)生活费用和物价水平
3)地域的影响
4)政府的法律、法规
2、企业内部影响因素
1)企业自身特征对工资水平的影响
2)企业决策层的工资态度
十七、企业如何确定工资水平?
答:
1、效为导向的工资结构(绩效工资制)
2、工作为导向的工资结构(岗位工资制)
3、以技能为导向的工资结构(技能工资制)
4、组合工资结构(组合工资制)
工资水平=工资总额/企业平均人数
十八、简述企业工资标准与结构调整的基本内容和程序
工资调整,主要是指工资标准的调整,大致又可分为三类:
1、个体工资标准的调整,包括工资等级的调整,工资档次的调整
工资档次的调整a、“技变”晋档b、“学变”晋档c、“龄变”晋档d、“考核“变档
2、整体工资标准的调整
1)定期普遍调整工资标准
2)根据业绩决定加薪幅度
3、结合内部分配改革对工资结构的调整
工资调整是保证工资正常运行和调整的一个重要组成部分,也是工资能增能减的调整机制的具体体现
基本内容
1、定级性调整
2、物价性调整
3、工龄性调整
4、奖励性调整
5、效益性调整
6、考核性调整
程序
1、调整工资结构
2、盘活工资存量
3、将工资支付项目合并
4、确定新的岗位工资标准
十九、简述企业员工薪酬计划的准备工作与编制的程序
准备工作
1、在制定薪酬计划前需要搜集有关资料,包括
a、酬的基本资料
b、企业整体的薪酬资料
c、企业在未来一年人力资源规划资料等
d、物价变动资料
e、市场工资水平
f、国家薪酬政策
g、企业财务状况
h、薪酬预测
2、对所有信息进行分析、检查
程序
1、通过薪酬市场调查,比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平
2、了解企业财力状况
3、了解企业人力资源规划
4、将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表
5、根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额,计算薪酬总额与销售收入的比值
6、各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定,考虑本部门人员变化情况,做出部门的薪酬计划后,报人力资源部汇总
7、汇总与整体薪酬计划不一致的需要再进行调整
8、将确定的薪酬计划上报企业领导或董事会报批
制定薪酬计划的方法:
1、从下而上法:
比较实际灵活,且可行性高。
但不易控制总体的成本。
2、从上而下法:
虽然可以控制总体薪酬成本,但缺乏灵活性,而且确定薪酬总额时主观因素过多,降低了计划的准确性,不利于调动员工的积极性
二十、说明企业年金和补充医疗保险设计的基本程序
答:
企业年金设计程序:
1、确定补充养老金的来源(a、完全由企业负担b、由企业和员工共同负担)
2、确定每个员工和企业的缴费比例
3、确定养老金支付的额度(a、确定养老金的计算基础额b、确定养老金的支付率)
4、确定养老金的支付形式(一次性支付;定期支付;一次性支付与定期支付结合)
5、确定实行补充养老保险的时间
6、确定养老金基金管理办法
补充医疗保险的设计程序
1、确定补充医疗保险的来源和额度
2、确定补充医疗保险金支付的范围
3、确定支付医疗费的作用
4、确定补充医疗保险基金的管理办法。
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