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企业文化与竞争力培训
唐宋或更早之前,针对“经学”“律学”“算学”和“书学”各科目,其相应传授者称为“博士”,这与当今“博士”含义已经相去甚远。
而对那些特别讲授“武事”或讲解“经籍”者,又称“讲师”。
“教授”和“助教”均原为学官称谓。
前者始于宋,乃“宗学”“律学”“医学”“武学”等科目的讲授者;而后者则于西晋武帝时代即已设立了,主要协助国子、博士培养生徒。
“助教”在古代不仅要作入流的学问,其教书育人的职责也十分明晰。
唐代国子学、太学等所设之“助教”一席,也是当朝打眼的学官。
至明清两代,只设国子监(国子学)一科的“助教”,其身价不谓显赫,也称得上朝廷要员。
至此,无论是“博士”“讲师”,还是“教授”“助教”,其今日教师应具有的基本概念都具有了。
企业文化与竞争力培训讲师:
谭小琥
死记硬背是一种传统的教学方式,在我国有悠久的历史。
但随着素质教育的开展,死记硬背被作为一种僵化的、阻碍学生能力发展的教学方式,渐渐为人们所摒弃;而另一方面,老师们又为提高学生的语文素养煞费苦心。
其实,只要应用得当,“死记硬背”与提高学生素质并不矛盾。
相反,它恰是提高学生语文水平的重要前提和基础。
谭小琥老师
语文课本中的文章都是精选的比较优秀的文章,还有不少名家名篇。
如果有选择循序渐进地让学生背诵一些优秀篇目、精彩段落,对提高学生的水平会大有裨益。
现在,不少语文教师在分析课文时,把文章解体的支离破碎,总在文章的技巧方面下功夫。
结果教师费劲,学生头疼。
分析完之后,学生收效甚微,没过几天便忘的一干二净。
造成这种事倍功半的尴尬局面的关键就是对文章读的不熟。
常言道“书读百遍,其义自见”,如果有目的、有计划地引导学生反复阅读课文,或细读、默读、跳读,或听读、范读、轮读、分角色朗读,学生便可以在读中自然领悟文章的思想内容和写作技巧,可以在读中自然加强语感,增强语言的感受力。
久而久之,这种思想内容、写作技巧和语感就会自然渗透到学生的语言意识之中,就会在写作中自觉不自觉地加以运用、创造和发展。
老师介绍:
品牌策略营销专家
清华大学特邀讲师
世界华人500强讲师
中国金牌管理咨询师
国际注册企业教练(RCC)
中国式沙盘模拟培训第一人
授课风格:
演说家的风采、战略家的气度、理论家的才华。
谭老师的培训课程:
理论与实践相结合,非常有效,使我们受益很多。
——中国移动集团
讲师风格个性化,易听;易懂;易执行。
——南方石化
谭老师很多实用的方法能直接用到工作中,在很大程度上提高了我们的沟通效率与管理能力。
我们会再请谭老师给我们进行三天的培训。
——绿城集团
告别理论讲教、推崇实务操作、亲历案例分享、实战经验传导。
——中海石油
谭老师是集演说家、战略家、学者型于一身的魅力讲师!
——联邦家居
服务企业文化建设
章前导读:
美国历史学家戴维·兰德斯在《国家的穷与富》一书中断言:
文化是举足轻重的因素,是研究一个国家、地区和企业持续发展的重要视角。
企业文化是社会文化的一个独特子集,它形象体现着一个企业独有的经营风格和精神气质,常常从根本上决定着一个企业战略变革和制度设计的可能性空间。
企业文化包括企业成员共同分享的价值观、信仰、态度、习惯和行为规范等,对企业的经营决策和战略变革具有重要的规范作用。
企业文化是服务管理的灵魂,是企业发展到一定阶段后所形成的关于企业经营理念、企业文化价值观和员工行为规范等非制度因素的组合,它决定着一个组织特有的企业管理模式,并以其强大的文化力量推动企业的持续发展。
每个人的行为都受到自己价值观念的指引。
建设服务文化的意义就是要在全公司的员工思想意识当中,建立起一种科学的服务理念,用这种科学的服务理念指导员工做出正确的服务行为。
一个企业,如果没有建立起正确的服务理念,或者有但没有得到员工真正的认识和认可,服务质量永远都只能是空谈!
企业文化虽然不是直接的推销产品,可以看得见它所创造的价值,但是它是影响企业经营绩效的一个深层次的根本原因!
学习目标:
1.理解企业文化的本质、内在结构和基本功能
2.理解企业文化的构建过程
3.掌握推动企业文化变革的因素
4.掌握变革过程与变革实施策略
5.理解企业文化建设与核心竞争力培育之间的关系。
企业文化是社会文化的一个独特子集,它形象地体现着一个企业独有的经营风格和精神气质,常常从根本上决定着一个企业战略变革和制度设计的可能性空间。
企业文化包括企业成员共同分享的价值观、信仰、态度、习惯和行为规范等,对企业的经营决策和战略变革具有重要的规范作用。
企业文化是服务管理的灵魂,是企业发展到一定阶段后所形成的关于企业经营理念、企业文化价值观和员工行为规范等非制度因素的组合,它决定着特有的企业管理模式,并以其强大的文化力量推动企业的持续发展。
本章围绕企业文化的内涵与外延,探讨了企业文化的构建与变革,阐述了企业文化建设与核心竞争力培育之间的关系。
6.1企业文化概述
企业文化是企业员工共同分享的核心价值观和行为规范等,它是企业经营管理活动的重要杠杆之一,也是优秀企业基业长青的重要动力源。
要恰当地应用企业文化这一有效的管理工具,必须首先弄清楚企业文化的本质、内在结构和基本功能。
6.1.1企业文化的内涵与外延
文化(Culture)一词来源于拉丁语Cultura,其基本含义是“耕种、培育;修饰、打扮;景仰、崇拜、祭祀”。
到中世纪,人们对文化开始区分为物质文化和精神文化。
文化一般被看成是具有群体或组织特征的规范和价值观,即是一种决定其组织成员特定态度和行为的共有价值观和规范形成的体系。
价值观和规范是在群体中形成的、为组织成员所接受的态度和行为准则。
不同民族和团体的人可能具有不同的价值和行为规范。
文化具有鲜明的民族色彩和个性特征。
企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物,特指在一定的社会经济条件下,一个企业通过其长期的经营实践所形成的,并为全体企业员工所公认和遵循的价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。
综合前人的研究成果,可以从以下几方面来理解企业文化的内涵:
1.企业文化是特定企业组织在应对其外部环境和内部整合过程中出现问题时所发现、发明或形成的关于企业使命、责任和员工行为的基本假说和规范,具体体现在企业组织的价值观、行为标准、制度设计和工作程序。
2.企业文化所内含的企业精神、企业价值观、企业经营理念和企业行为规范与准则等,是为企业文化共同体成员所接纳、认同而形成的一种群体意识,既内化为企业的共同信仰、共同追求、共同约束和统一准则,又外显为企业的制度文化规范和企业形象。
3.企业文化作为一种重要的企业组织力量,它能将一个组织的众多成员聚集在一起,围绕一项共同的事业协同工作。
美国当代战略规划专家戴维指出:
企业组织文化是“一个组织中代表其成员的特性,并影响其态度和工作方法的惯常行为方式的综合体系”。
4.企业文化是一个企业在经营管理过程中所创造的具有本企业特色的精神财富的总和,具体包括企业员工共同分享的信仰和期望的方式、各种规范、共同的价值观、公司哲学、人们遵循和处理事情的“游戏规则”,以及与类似客户那样的外部人相互作用的方式等。
企业文化是一个具体企业的精神风貌、经营风格和价值标准的真实体现。
5.企业文化渗透于企业的所有部门,影响并支配着企业各种业务活动之间的关系。
美国管理学家迈克尔·茨威尔认为:
企业文化“在组织的各个层次得到体现和传播,并被传递至下一代员工的组织的运作方式,其中包括组织成员共同拥有的一整套信念、行为方式、价值观、目标、技术和实践”。
企业文化是全体员工普遍认同和共享的企业核心价值观念,它规定着企业员工的基本思维模式和行为模式,并内化为企业员工的基本价值观,是一旦违背了它就感到不舒服的东西,而且这些思维模式和行为模式,还应该在新老员工的交替过程中具有延续性。
6.1.2企业文化的特性
企业文化作为群体文化的一种特殊子集,本质上是以企业组织的凝聚力的提升和生产效率的提高为基础的。
企业文化的独特性主要表现在:
1.企业文化是显性与隐性的统一体。
企业文化是深藏于企业文化共同体内部的核心文化理念,是企业经营哲学、企业价值观和企业行为准则等内在精神和外在表现的复合体,它以理想、信念和价值等这些抽象而又隐含的因素作用于企业员工,常常需要通过一定的载体,诸如厂徽、商标,以及企业的习俗、礼仪、企业的规章制度等来表达、传播并发挥作用。
企业文化的载体往往是可观的、有形的,企业文化的外化和显性标志也是易辨的、可感觉的,它们虽然从本质上说是受控于隐性的企业文化,但却是企业文化的重要的表现载体和作用方式。
2.企业文化既具有强制性,又具有非强制性。
企业文化主要包括企业员工共享的一整套企业价值观和约定俗成的行为规范,它们的作用方式一方面表现为企业氛围、典型示范、群体行为诱导和集体精神感染等“软约束”、“软管理”,以潜移默化方式作用于企业员工,通过非强制性的力量影响和支配企业员工的企业行为;另一方面,却由于“共同的目标和内部竞争的压力,使得公司文化准则非常严格……对于违背公司价值准则的人铁面无私,务必清除干净……这却是硬碰硬的事情”。
企业文化对企业内部成员同时具有强制性,所有的企业员工必须服从特定的企业文化准则的约束。
3.企业文化既具有稳定性,也具有灵活性的特点。
企业文化具有较长时期的稳定性,但并不是一成不变的。
稳定性体现着企业文化的继承性,灵活性则反映出企业文化的重塑性。
企业经营环境的重大变化或某种经营危机的出现往往迫使企业重新估价自己的企业价值观,重新调整自己的经营理念和经营方式。
新的挑战常常意味着新的经营战略和新的企业价值定位。
因此,一方面,企业文化作为企业长期存续和发展的巨大的传统力量,具有某种稳定性;另一方面,企业文化作为企业经营和管理的指导思想,必须随着企业经营环境的变化而转型,企业的创新意识和权变管理要求具有与时俱进的特质。
4.企业文化是共性和个性的统一体。
企业是最基本的社会经济组织,企业经营的目标是实现经济效益的最大化,从而实现企业成员经济效益的最大化及自身价值的最充分实现。
所有企业的文化建设无不侧重于企业员工的思想观念、思维方式、行为规范、行为方式塑造等,而且一个致力于优秀企业文化建设的企业家,完全可能从国内外一些成功企业家那里借鉴和分享许多优秀的企业文化资源,这是企业文化的共性所要求的。
但是,每一个具体企业的企业文化又表现显著的个性特征,拥有不同于其他企业的企业文化。
而且处于不同的经营环境中的不同企业,其企业文化的具体内容各不相同。
有的重市场开拓,有的重产品创新,有的重售后服务,有的重经营绩效,还有的重竞争意识、重团结合作等。
不同的经营理念,必然产生不同的行为规范以及思维方式和行为方式。
因此,企业文化建设不能“千篇一律”,每个企业应该在继承和吸收国内外先进的企业文化理念的基础上,根据自己的特点、经营环境和价值偏好,进行具体的设计和定位。
5.企业文化是利润和价值的内在统一体。
企业文化是利润和价值的内在统一体,这是企业文化区别于其他文化,如校园文化、政治文化等的本质所在。
从表层来看,企业是以追求商业利润为其至上目标的,但成功的企业并不仅仅满足这一点,它们常常把商业上的成功看做是企业成长的初级目标,在实现商业利润的同时追求更高境界的社会理想。
一位企业家曾经感叹地说:
“利润就像健康,你需要它,并且越多越好,但这并不是你存在的理由。
”多项研究证明,把赢利作为唯一目标的公司,其前景最终不如那些拥有更广泛价值目标的公司。
许多成功的企业都以某些高于商业利润的价值观念和经营理念来增强企业员工的责任感,激励他们的工作热情和主动性,将企业的目标内化为职工的个人目标,使职工的个人目标和企业目标达到高度一致,形成职工与企业荣辱与共、风险共担、利益共享的命运共同体和利益共同体,从而使企业产生巨大的凝聚力和竞争力。
6.1.3企业文化的构成要素与内在结构
1.企业文化的构成要素
企业文化的构成要素因为研究者的文化观点差异而表现出一定的差异,这里我们主要列举几位重要的企业管理专家和文化学者的观点,以分析企业文化的基本构成要素。
1)哈佛大学教授泰伦斯·狄尔和麦肯锡咨询公司爱伦·肯尼迪指出:
“强有力的文化是一套非正式的规则,它指导员工的日常言行,是引导行为的强有力工具,是以组织成员的一整套价值观和信念为基础的。
”企业文化的构成要素包括:
企业环境、价值观、典型人物、典礼及仪式、文化网络等。
2)美国文化管理学家查理·米歇尔将企业文化的构成要素概括为:
奖赏体系,雇佣决策,管理结构,冒险性策略,有形的装置等五个方面。
3)从企业哲学角度诠释企业文化的构成要素
企业哲学,是企业在解决自身如何在外部生存以及企业内部如何整合的过程中形成的一套系统化的观念体系,可以分为三个层次:
一是核心层,回答“企业为什么存在”。
二是企业的发展目标,即企业“成为什么”的愿景问题。
三是“企业如何生存”,即企业经营理念的问题。
4)德国慕尼黑大学教授E.海能(E.Heinem)将企业文化定义为“有关企业的、通过象征传播的共同价值观念和行为准则”。
他认为,一个完整的企业文化体系包括两个重要的层面,即企业文化的思想体系层面和企业文化的媒介层面。
5)企业文化也可以从物质层面、制度层面、行为层面和精神层面等四个层面来认识。
企业文化的物质层面。
指由企业员工创造的产品和各种物质设施等构成的物质形态的东西,包括企业生产的产品和提供的服务、企业的生产环境、企业广告、产品包装和设计以及作为企业象征物的各种标识等,它们在一定程度上是企业文化精神外化的产物。
企业文化的行为层面。
指企业员工在生产经营活动中所表现出来的行为特征,包括企业家的行为、企业典型人物的行为和员工的行为准则等。
企业家和企业典型人物是企业文化价值观的“人格化”,他们的行为常常被作为企业员工效仿的行为规范。
企业文化的行为层面必然既受控于企业共有价值观念,即企业文化的精神层面,也受控于企业文化的制度层面。
如企业员工对顾客投诉的反应速度和对产品质量的敏感程度就取决于企业对顾客的承诺,取决于企业基本的经营哲学是否重视顾客需求和感受,取决于企业的制度设计是否设置有相应的奖惩机制。
企业文化的制度层面。
主要指企业制度设计层面所体现出来的管理理念和经营原则,具体体现在企业的领导体制、企业组织机构和企业管理制度等多个方面。
企业文化的制度层面受制于深层次的精神层面,不同的企业文化价值观和企业敬业哲学,必然导致不同的企业制度设计。
企业文化的精神层面。
属于更深层次的企业文化现象,居于整个企业文化系统的核心,具体包括企业文化精神、经营哲学、企业道德、企业价值观等。
企业文化的精神层面为企业中多数成员所共同拥有,对企业文化的其他三个层面有强大的支配作用,并以其他三个层面作为自身外显的重要载体。
企业文化的精神层面具有一定的恒定性,即使企业成员改变,企业文化的精神内涵仍然会持续存在。
2.企业文化的分类
1)基于企业组织形式的企业文化。
美籍日裔管理学教授威廉·大内首先提出A型组织和Z型组织的概念,并以之作为企业文化分类的范型。
威廉·大内:
《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》,中国社会科学出版社,1984年版。
A型组织的A是American的开头字母,A型组织主要指美国企业组织形式;Z型组织的Z之谐音,J是Japan的开头字母,Z型组织主要指代日本的企业组织形式,如表6-1所示。
表6-1A型组织与Z型组织的企业文化特征比较
Z型
A型
终身雇佣制
缓慢的评价和升级
非专业化的经历
含蓄的控制
集体的决策
集体负责
短期雇佣制
迅速的评价和升级
专业化的经历
明确的控制
个人决策
个人负责
2)依据企业文化和企业经营绩效的相关性将企业文化划分为如下三种类型:
强力型企业文化。
在受强力型企业文化支配的企业中,受共同的企业价值观念的激励,企业员工自愿工作或献身企业的行为随处可见。
这些企业也以多种方式鼓励员工参与企业决策,对员工的贡献加以表彰。
强力型企业文化既有积极进取、职能完善的内涵,也存在功能紊乱、反应迟钝的内容。
策略合理型企业文化。
拥有策略合理型企业文化的公司很重视企业对外部环境的适应性,并以对外部环境的适应性作为企业文化建设的基点和评判标准。
当然,不同的行业所需的文化适应感是不同的,因而其文化内涵也有所不同。
灵活适应型企业文化。
市场适应程度高的企业文化通过提倡发现、开拓新的业务增长点,注重培育那种有助于企业适应市场经营环境变化的企业集体观念的文化,因而能在整个管理人员中形成变革的力量,激发出巨大的敢于冒险、勇于创新和广泛沟通的创业激情。
章节阅读6-1:
查尔斯·汉迪的四种类型的企业组织文化
角色型企业文化。
这是传统官僚型组织的典型形式,它由多个层级的等级制度构成,每一个层级向上级汇报,非常重视坚持原则和专职专责,不能容忍任何模糊不清的行为和想法。
因此,组织有着健全的正式规则、规章制度和工作程序。
在剧烈变化的外部环境中,这种组织文化不是一种有效的组织变革文化。
权力型组织文化。
在权力型组织文化中,中心权威倾向于通过非正式决策,而不是固定的规则和规章制度来强制地应对特定的环境变化。
这样就能使权力型组织文化比角色型组织文化更快地对变化作出反应,并推动变革。
任务型企业文化。
任务型组织文化强调灵活性、适应性和工作团队内部成员之间的平等性,强调横向沟通而不是垂直沟通,注重个人和组织绩效,一般被认为是最适合于进行组织变革的理想的企业文化。
人本型企业文化。
这种企业文化强调个人的自由和人际关系。
在这种组织文化中,成员是同高度非集中化和非正式的组织结构相联系的,并通过相互之间的信任而集结成整体性的社会力量。
由于组织成员个人自由的最大化,人本化组织文化有利于高水平地发挥个人的创造性。
6.1.4企业文化的基本内容
1.企业文化基本内涵的基本特征
企业文化是指企业成员共享的价值观体系和行为规范,它们是一个企业具有独特性的关键特征。
来自组织行为学和企业文化学方面的研究成果表明,企业文化的基本内涵有如下几个方面的特征:
1)创新与冒险:
企业在多大程度上鼓励员工创新和冒险。
2)注意细节:
企业在多大程度上期望员工做事缜密、善于分析、注意小节。
3)结果定向:
企业管理者在多大程度上集中注意力于结果而不是强调实现这些结果的手段与过程。
4)人际导向:
管理决策在多大程度上考虑到结果对企业员工的影响。
5)团队导向:
企业在多大程度上是以团队而不是以个人来组织企业活动的。
6)进取心:
企业员工的进取心和竞争性如何。
7)稳定性:
企业组织活动重视维持现状还是重视成长的程度。
以上每一个方面都表现出一个从低到高的连续带。
从这七个方面来评价企业组织,就能得到企业文化的有机构成图。
2.成功企业的文化特征
1982年,美国的管理学家托马斯·J彼得斯、罗伯特·H沃特曼提出了八条优秀企业的管理原则,特别强调以公司文化作为动力、方向和控制手段。
成功企业并不只是将“员工是企业最重要的财产”、“顾客是上帝”等信念和承诺停留在口头上,而是切切实实地通过各种制度设计纳入到企业的实际的经营活动之中。
正是源于对企业文化信念的坚定信仰和彻底履行,优秀企业才在经营绩效、企业形象等方面表现得与众不同,但成功企业文化内涵大致相同,主要包括如下几个方面:
如何看待顾客、如何看待员工、如何思考和定义竞争、如何考虑对社会和环境的责任、如何考虑合作与竞争、如何认识成本和利润等。
章节阅读6-2:
著名企业的企业文化理念
波音公司
●领导航空工业,永为先驱
●应付重大挑战与风险
●产品安全与品质
●政治与合乎伦理的业务
通用电气公司
●以科技创新改善生活品质
●在对顾客、员工、社会与股东的责任之间求取互相依赖的平衡
●个人责任及机会
●诚实与正直
惠普公司
●给我们从事的领域贡献技术(我们公司存在的目的是要作出贡献)
●以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权利人,并给予他们机会,包括共享企业成功的机会
●对我们所在的社区奉献与负责
●提供顾客负担得起的高品质产品
●利润与成长是所有其他价值观与目标可能实现的手段
IBM公司
●花很多时间让顾客满意
●追究尽善尽美,始终坚持把事情做好
●让公司的每一个成员的尊严和权利都得到尊重,为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务
摩托罗拉公司
●公司存在的目的是以公平的价格向顾客提供品质优异的产品和服务,光荣地服务于社会
●不断进行自我革新;发掘“我们内部潜藏的创造力”
●不断改进公司的一切所为:
创意、品质与顾客满意度
●维护每一位员工的尊严
●在业务的所有层面追求诚实、正直、合乎伦理
宝洁公司
●产品完美
●不断自我提高
●诚实与公平
●尊重与关心个人
优秀企业的成功来自公司尊重员工、激励员工的行为。
过去那种旨在开发具有轰动效应的产品的经过精确计划的研究和开发的努力,已被一群具有奉献精神和创新精神的员工的自主行为所代替。
管理者的工作重心转移到宣传和强化某些能更好地激励员工积极主动地完成自己所承担的角色和任务的文化价值观之上。
以人为本,以顾客为中心,努力服务社会,同时,平等对待员工,平衡相关者的利益,提倡团队精神,鼓励创新,这是企业文化建设的基本价值观。
6.1.5企业文化的重要功能
1.企业文化的基本功能
章节阅读6-3:
企业文化的功能
美国管理学家斯蒂芬·P罗宾斯总结文化在组织中具有多种功能:
●它起着分界线的作用,使不同的组织相互区别开来。
●它表达了组织成员对组织的一种认同感。
●它使组织成员不仅仅注重自我利益,更考虑到组织利益。
●它有助于增强社会系统的稳定性。
文化是一种社会黏合剂,它通过为组织成员提供言行举止的标准,而把整个组织聚合起来。
●文化作为一种意义形成和控制机制,能够引导和塑造员工的态度和行为。
企业文化对企业发展有导向、规范、约束、凝聚、融合等作用,这已逐渐成为企业管理者的共识。
从企业文化的基本结构看,企业文化具有如下的基本功能:
1)凝聚功能。
无论企业拥有多少各具差异的员工,企业的主文化价值观都是统一的。
这一文化价值观倡导、呼唤和鼓舞企业员工为本职工作尽职尽力,同时也调整着公司内部的人际关系和精神状态。
企业文化像一根纽带,把企业和企业员工的追求紧紧联系在一起,使每个员工产生归属感和荣誉感。
企业文化的这种凝聚作用,尤其在企业危难之际和创业开拓之时更显示出巨大的力量。
不仅如此,这种凝聚功能还表现在人才的网罗和聚集上。
如果单纯以金钱报酬为标准,只会造成员工没有归属感,频繁跳槽,企业不敢投资对员工进行培训,长此以往,形成恶性循环,对人才成长和企业发展都会造成消极影响。
跨国企业在吸引人才方面的强势是,它们都拥有一个适宜于员工成长的企业文化以及相对灵活的工作环境,不仅给员工提供现有工作领域的培训,还在一些培训中强调未来的工作需求,为员工未来提升作准备。
2)教化功能。
企业文化的教化功能,既不是指一种纯粹的职业技能、技术操作和员工素质训练,也不是指通常的思想政治教育,而是特定的企业文化对员工价值观念和行为方式的熏陶和教化。
教化功能是企业角色文化和职业分工体系得以形成和发展的基础。
企业的教化功能具有两面性:
一方面,良好的企业文化给企业员工以积极正面的为人处世的教育,如做事要公道、办事要讲诚信、待人要诚恳和热情、公私要分明等;另一方面,病态的企业文化则灌输给员工以消极反面的处世原则,如做人要圆滑、利己要损人等。
良好的企业文化的教化功能必然造就精神气质非凡的企业员工,而病态的企业文化却可能对员工起着腐蚀和教唆作用,使他们颓废堕落。
这种病态文化的反向教化功能在近年来的美国多个企业中存在的信用欺诈行为中表现得十分明显。
就教化的意义而言,企业文化至少应该显示出两种作用力,即从避害的角度告诉人们什么是不许可的,从趋利的方面告诉人们什么是受鼓励的。
企业员工因此而获得内心的戒律,心存畏惧之感,能够认真地立身
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