施工项目封闭的管理规定doc.docx

施工项目封闭的管理规定doc.docx

《施工项目封闭的管理规定doc.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《施工项目封闭的管理规定doc.docx（13页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

施工项目封闭的管理规定doc

XXX项目封闭管理规定

一、目的

为了确保工地施工安全，控制外来人员进入工地，保障营造文明、和谐、安全、有序的工作环境，特制定本规定。

本规定适用于进入XXX公司项目现场的所有单位、所有个人。

二、定义

1、项目部：

XXX项目

2、公司：

XXX公司

三、职责：

1、公司项目部负责项目现场的保卫、交通管理，对各单位的保卫、交通工作进行监督、指导。

2、公司各项目部负责对所辖施工现场和所管承包商保卫、交通管理工作的监督、协调。

3、各参建单位对自身的保卫、交通工作负全责，应严格执行相关法律法规和本程序的规定，并接受工程部和项目部的监督、管理。

四、封闭管理制度

1、总包单位应明确各级人员的保卫职责，制定保卫管理方案，配备保卫人员，健全保卫管理组织。

保卫管理方案应递交项目部审批。

2、总包单位应认真开展定期、不定期的保卫检查，及时发现隐患，落实整改措施。

3、现场要有门卫进行全天24小时值班，对进出场的人员、车辆、材料、机具进行管理。

4、施工单位新工人进场，必须有施工单位项目管理人员带领进入施工现场并进行实名登记办理工作证，工作证上要有姓名、工种、免冠照片。

5、工程相关工作人员进出工地须按要求佩戴工作证，未配戴工作证的不得进入施工现场。

施工人员遗失工作证，应立即申请补发，并交纳工本费。

6、建立微信群审批制度，外来人员进场门卫应及时向安全监督管理人员请示，经安全监督管理人员同意后，办理相应登记手续后，由专人引领进入工地现场。

7、持他人证或假证件进场者，一经查实，视情节罚款50-100元，严重者送交派出所处理。

8、建立微信群报警制度，微信群内要求有建设单位项目经理、总包项目经理、总包安全员，一旦发生突发事件，门卫应立即封锁大门，并在群内向领导报警，各方管理人员接到报警要第一时间出面解决处理。

9、总包单位应加强对员工的教育培训，提高法制观念、防范意识和自我保护能力，预防和避免违法事件发生。

10、总包单位应与项目部和当地公安机关保持联系，及时报告和处置各种治安事件，防止事件恶化或扩大。

11、总包单位应积极配合项目部及当地公安机关的检查，对检查出的问题或隐患按要求及时整改。

12、总包单位应严格执行《XXX省流动人口治安管理条例》，按规定办理相关手续，做好外来人口的管理工作。

13、进入现场的车辆应办理现场通行证并接受门卫人员检查，无通行证或检查不合格的人员和车辆不允许进入现场。

14、所有出场物资（含垃圾、废料）必须办理“出门票”（附件1），并接受门卫检查。

“出门票”审批手续不合格，或出场物资与出门票不一致，或因其他原因检查不合格，不允许将物资运出现场，且门卫有权扣押物资。

15、因不符合出场要求而被扣押的物资，责任单位应及时补办相关手续，经项目部管理人员审核、授权人批准后，领回或放行被扣押物资。

被扣押后10个日历日内未领取的物资视为责任单位放弃该物资的所有权。

16、未经项目部许可，严禁携带照相机、摄影机进入现场，严禁在现场拍照、摄影。

17、门卫安保值班人员应认真负责、坚守岗位、严格管理制度，对现场实行封闭管理，值班时不得擅离岗位，不得下棋、打牌等活动，下班后须换班人员到达后方可离开。

附件1

出门票

申请时间：

201年月日编号：

单位名称

合同号

经办人

通行证号

出门日期

车辆类型

车牌号码

司机姓名

□施工机具/设备□工程材料/设备□出场加工的材料/设备

□不合格材料/设备□施工废料□废弃物

□其他（请注明）：

序

物资名称

规格型号

设备号

数量

生产厂家/备注

出门事由：

总包负责人审核：

签字：

201年月日

项目部负责人审核：

签字：

201年月日

值班保安签字：

201年月日

附件2

扣押物品回执单

编号：

单位名称

扣押日期

201年月日

□施工机具/设备□工程材料/设备□出场加工的材料/设备

□不合格材料/设备□施工废料□废弃物

□其他（请注明）：

序号

扣押物资名称

规格型号

设备号

数量

生产厂家/备注

扣押原因：

物资出场经办人签字：

201年月日

保安员签字：

201年月日

附件3

外来人员进场申请表

编号：

单位名称

进场日期

201年月日

致：

    XXX公司***项目部   

现上报  ***工程有外来进场人员**人，因***原因需要进场，请予以审定。

附件：

进场人员名单

总包单位（章）*****有限公司**工程项目部   

安全负责人：

日    期：

项目部工程经理意见：

注：

外来人员只能由总包项目经理、生产经理、安全负责人、技术负责人领入。

附件4

外来人员进场审批表

工程名称：

编号：

序号

来访人姓名

同行人数

证件名称及号码

来访时间

接待人姓名

来访事由

离开时间

登记人

总包安全负责人意见：

资料

什么叫解决方案？

一、什么是解决方案？

我们一直在尝试解决问题，但是很少有人真正去想一下：

什么是解决方案？

没错！

大部分人从来就没有想过什么叫做“解决方案”。

我去某驾校学习科目二的时候，同车的学员（包括我）并没有向教练期望地那样以迅雷之势学会倒车入库—对我们来说，驾驶的动作的确太陌生了，需要一定的训练才能慢慢掌握。

教练一定想加速这个学习过程，

“你们真是太笨了！

教了2遍了还不会！

”

“向左打！

向左打！

跟你说了多少次了！

你怎么这么笨！

”

“你们啊，就是不开窍！

”

我觉得教练的沟通方式太无效了，忍不住提醒教练：

“吴教练啊，我觉得你这样频繁地骂反而降低了教学效果。

这样的语言提高了我们的紧张程度，从而让我们达到‘唤起’状态，这种状态的确对熟练或者简单工作是有利的—比如搬砖（这就是为什么体力劳动需要鞭策和口号）。

但是对于陌生及复杂的工作—比如我们学习驾驶的过程，‘唤起’反而会降低学习效果，提高失误率。

相反，相对放松和鼓励的环境更加容易帮助你达到目的—提高训练效果。

”

教练：

“……你说我唤起了什么？

”……

我不知道教练是否最终接受了这个心理学的理论，反正过后教练对我们尊重了很多。

那么问题来了，这个教练的对我们学习太慢的解决方案存在什么问题呢？

二、目标不是解决方案！

问题就是他把“目标”当成了“解决方案”。

他的目标是“减少学习失误”，而他对应的解决方案只不过是把这个目标以辱骂的方式说了一遍“这么笨！

失误这么多！

”

从而导致该解决方案（把目标说一遍）不但没有帮助达成目标，反而损害了目标—让我们学习地更慢。

这也是无数人难以解决问题，反而让问题越来越糟的原因：

错把目标当方案。

很多人天真地认为，自己一旦发现某个目标，所需要的解决方案只不过是把这个目标说一遍。

这在儿童时代是行得通的。

那时候你完全可以把“目标”当“方案”—当你的目标是得到某个玩具卡车，你需要做的就是不停地在妈妈面前用语言重复这个目标“我想要那个玩具卡车”

但是在长大后的社会可就没那么管用了。

三、拿目标当解决方案的惨案

场景1：

目标——领导想要下属提高责任感

把目标当方案的思维：

不停开会，一再重申—要提高责任感！

（以为不停地把目标说出来就能达到目标）

可能的解决方案思维：

找到员工缺乏责任感的原因—他们缺乏责任感是不是因为我重申地次数太少了？

如果不是因为这个原因，那么更多地重申有什么意义？

如果我更加充分授权、权责明确、信任员工，他们责任感会不会更高一些？

场景2：

目标——你想要减少食量

把目标当方案的思维：

不断告诫自己—少吃一点少吃一点。

（以为不停地向自己强调该目标就行了）

可能的解决方案思维：

我吃太多是不是因为我告诫自己的次数不够？

如果不是因为这个原因，那么我企图通过增加告诫来减少食量的行为还有什么意义？

实际上，与其不断重复地下决心，还不如买一个更小的碗。

（研究证明，更小的容器可以起到暗示作用，会减少食量。

）

场景3：

目标——某公司的功能饮料，想要让消费者更多地记住其更多的特点

把目标当方案的思维：

提神醒脑、补血、提高免疫力、补充体力、让肤色更加健康、减少黑眼圈，就喝XXX。

（以为把目标说的越多，越有助于达到目标）

可能的解决方案思维：

消费者记不住我们的功能，是因为我们功能点说的太少了吗？

还是因为功能点太多，但是一个都不深入？

把1个点重复6遍，消费者可能会最终记住1个点；但是把6个点重复1遍，最终可能记住0个点。

如果这样，还不如只说：

“加班熬夜，喝XXX！

”

场景4：

目标——普及社会主义核心价值观

把目标当方案的思维：

强调社会主义核心价值观的重要性，让大家都去背诵。

（解决方案就是对目标的强调）

可能的解决方案思维：

找出每个价值观（比如友善）不够普及的原因，然后按个寻找对策，比如针对友善，可以促进NGO发展、减少以“求帮助”为借口的诈骗等，从而增加社会互助行为。

场景5：

目标——在演讲中让大家记住更多地内容

把目标当方案：

在每页PPT中都把自己想让别人记住的内容放进去。

（但是现实是，如果每页PPT30秒，那么观众30S内根本无法记忆这么多内容，最终可能直接放弃听讲。

比如下面的这个PPT）

可能的解决方案思维：

观众记住的内容少，是因为我呈现的内容太少吗？

如果不是，那么我呈现这么多别人根本无法吸收的内容有什么意义？

还不如只讲1点，让别人至少明白1点。

场景6：

目标——追女朋友

把目标当方案的思维：

直接问对方—我喜欢你，你可以当我女朋友吗？

（认为直接把目标说出来就是全部的策略）

可能的解决方案思维：

现在阻碍我们关系进一步发展的关键因素是什么？

是我还没有表白，还是吸引力不够？

如果是后者，那么想办法提高对她的吸引力就比表白重要多了。

四、如何找到真正的解决方案

很多人觉得自己面临的问题如此简单，已经简单到了直接把目标说出来，这个目标就会自动达成的程度。

所以他们直接把目标本身当成了解决方案：

♡让员工提高责任感，只需要告诉他们要提高责任感；

♡想减少食量，只需要告诉自己少吃点；

♡想让别人记住更多信息（无论是营销还是演讲），只需要尽可能地把一切想表达的都告诉他们；

♡想让别人养成某种价值观，只需要把这个价值观告诉他；

♡想追求某个人，只需要把自己想追她的目标告诉她（也就是表白）。

而一旦一个人或者公司开始习惯于“把目标当方案”，那么一切的东西就会变成一个空洞的口号，比如“明年业绩再增长20%”、“提高员工道德水平”或者“国安永远争第一”。

而所谓的解决方案思维就是：

找到最能帮助此目标的方法，而不是直接懒惰地把该目标当做方案本身。

但是这种思维方式真是根深蒂固，那么如何改进呢？

一个重要的方法就是从信息接受者的角度考虑问题：

当你提供一个信息或者行动时，你应该考虑的并不是“我想说什么”，而是“对方接受的是什么”。

很多人觉得这很容易做到，或者自己已经做到了。

但是实际上“从别人角度出发”是违反我们直觉的，经常难以被意识到。

看看下面3个常见的例子：

1，快递公司牌子的命名

这是我在武大读本科时拍到的一张照片，是快递点申通快递的告示牌，请问这个牌子有什么问题吗？

这个牌子的问题就是：

申通快递的人并没有“从信息接受者角度出发”，而是从自己角度出发。

对申通的人来说，牌子的区别是：

武大分部、华科分部、中南财大分部。

所以他们把“武大分部”印刷在了最关键的位置。

但是对于放到武大快递点的牌子来说，“武大分部”对取快递的人来说毫无意义，他们关心的信息是“申通”“顺丰”“京东”。

所以如果站在信息接受者角度，这个牌子需要重新设计，把“申通快递”放到最主要的位置。

2，发邮件的命名

很多人在找工作发简历时，用的文件命名是“简历.pdf”而不是“李叫兽.pdf”，这就明显是从出发而不是从别人出发。

每个人都想用文件之间的区别来命名，对我来说，如果文件命名叫做“李叫兽.pdf”，是没有任何意义的，因为我所有的文件都可以这么命名。

因此如果从我自身的角度出发，文件的命名应该是“简历.pdf”、“自荐信.doc”以及“28号演讲.ppt”。

但是如果从信息接受者的角度来说，公司HR接受的所有文件可能都叫做“简历.pdf”，因此TA更加需要的命名是“李叫兽.pdf”、“张XX.pdf”以及“王XX.pdf”。

同样，我们发工作邮件交周报给专门负责的人，第一直觉想到的邮件标题可能是“周报”而不是“李叫兽”。

因为从自己的角度出发，信息与信息之间的区别是“周报”、“申请信”或者“邀请函”。

但是从对方的角度出发，收周报的人可能更加希望的是用姓名命名—TA可能受到的所有邮件都叫“周报”。

3，产品的命名

苹果的第一代iPod数据线的命名是“FireWire”（意为像火一样快的数据线），这是从“信息接受者”角度的命名方式。

而我们日常用的数据线叫USB（通用串行总线），则是从生产者自身角度命名的名字。

对生产者来说，数据线之间的区别是使用了什么技术，因此如果从自身出发，自然是用USB这样的名字。

但是从信息接受者（消费者）角度出发，数据线直接的区别可能是“快慢”，这样“FireWire”这样的名字更加容易被理解。

五、换位思考不是一句口号

虽然我们总是说“换位思考”、“从别人角度出发”，但是却很少有人做到。

因为这样的思维是违背我们的第一直觉的（见上面的例子）。

在我们的第一直觉中，自然考虑到的先是自己（比如自己的目标—提高下属的责任感），而不是对方（下属想要的是什么？

他缺乏责任感的原因是什么？

他接受信息的过程一般是什么？

）

但是如果只考虑这一步，就很容易错把目标当方案，认为只需要把自己的目标说出来就可以达到目的。

而真正的解决方案是从“信息接受者”出发的：

应该考虑“下属们是如何从行动上接受某个观点的”，而不是“我想如何传达这个观点”。

应该考虑“消费者是如何接受信息的”，而不是“我想如何传达这个信息”。

应该考虑“如果要少吃饭，我的身体需要什么激励”，而不是“直接告诉自己少吃饭”。

总之，不要天真地认为：

解决方案就是把目标说一遍。

赠送以下资料

《管理的实践》读后感

　　德鲁克说：

“管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。

界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。

”提出了三个经典的问题：

我们的事业是什么？

我们的事业将是什么？

我们的事业究竟应该是什么？

这三个问题经过改编完全可以应用于现在的我们：

我们学习的是什么？

我们学习的将是什么？

我们学习的究竟应该是什么？

　　经典之所以被称之为经典往往在于其超强的预见性.多年之后依然闪耀者夺目的思想光辉，熠熠发光，为处在黑暗中的人们知音了前进的方向与道路。

大师之所以成为大师在于思想的高度，作品能够让人们产生心灵上的共鸣，大事记是肉身已逝，但精神依然长存.

　　德鲁克先生《管理的实践》已面世半个多世纪了，在这五十多年中，有关企业管理方面的书籍可以用浩如烟海来形容。

但能禁得住时间考验的的书籍还是《管理的实践》一书，这也从另一个侧面证明了《管理的实践》是一本值得认真阅读的好书。

　　终于读完了德鲁克的《管理的实践》，仿佛自己游荡在上个世纪中期的企业中。

这本书构筑了完整的“对人的管理”思想。

如：

1、人是资源，是所有资源中最富潜力的资源。

德鲁克认为“人的资源——整个的人，是自然赋予的所有资源中最丰富、最有才能，最有潜力的资源。

”这是因为在企业可以得到的所有资源中，认识“唯一能够增长和发展的资源”，亦即“人要贡献出什么必须由他自己决定”，只要他们愿意进行“有目标的、集中和联合的努力”，就可以“产生出真正完整的东西来”。

2、必须对人进行管理，挖掘出人的潜力。

德鲁克明确的提出“利润并不是企业活动的目的，利润不应该成为企业决策的理由、原因和依据，他只是对企业是否起作用的一种测验”，他说道：

“企业需要最大限度地发挥人的能力。

”因此，“经理人员的首要任务是把他的资源——首先是人的资源中蕴含的力量都挖掘和发挥出来。

那么我认为，真正诠释管理的意义就要将人的机能发挥的淋漓尽致。

人是社会的主体，是社会发展的主要动力。

”3、是工作富有活力，并使职工有成就感。

管理者如果只注重员工的绩效，那就死定了！

那是传统的管理方式，现代管理方式已经是人性化管理，更多的是注重员工的感受。

同样的工作，在行政的约束下与在自动自发的工作结果虽然是都完成任务了，但完成的综合效果完全不同。

只注重绩效的话，那会留不住优秀人才。

因此，要想将公司管理的有声有色，必须关注职工的感受，经常与他们交流，了解他们的想法，使他们在工作中能够感受到自己的重要性。

　　《管理的实践》一书，系统的论述了企业的核心问题，即企业的目的：

只有一个正确而有效的定义--创造顾客；两个基本职能--营销和创新。

企业存在的目的不能从自身寻找，只能从外部，从对社会的贡献中寻找，从客户那里寻找。

企业通过不断的创新满足顾客的需求。

管理本质上是一种实践，而不是一种专业和科学，其本质不在于“知”而在于“行”。

任何热衷于将管理科学化和专业化的尝试，试图消除所有的波动，风险和不可知的措施也就是在消除自由，创新和成长。

管理本质上是一句目标业绩和责任进行的管理。

检验管理和创新的成果，不是知识，而是业绩和成就。

管理者和员工在本质上没有差别，只有责任上的差别。

员工的权利不是来自于管理者的授权，而是来自于所承担的责任。

区分高层管理者和基层管理者的唯一维度在于时间。

　　正确的定位个人与组织的关系，组织要求员工要主动积极，以企业的目标为努力的方向，同时要求员工要自愿接受改变。

但员工对组织的要企业一般较为弱势，德鲁克总结为，首先员工是一个人，通过职位建立地位，希望公平做事有意义；其次，员工要求企业建立标准，对员工良好业绩的关注。

“组织需要个人为其做出贡献，个人需要把组织当成实现自己目标的工具。

”因此管理者的重要任务是将员工的目标引向组织目标。

管理者需要在现在和未来间取得平衡。

管理是一种稀缺的资源。

　　一本优秀的著作哇不尽的宝藏，可以陪伴人的终生。

有所得在于能够更加深刻的领悟思想的内涵与外延，在于发现自己的误解与错误，在于能够明确自己未来道路的方向！