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公共部门人力资源管理开放云书院
第一章公共部门人力资源及其开发管理
一、人力资源的概念1.人力资源是指一个国家或地区在一定时期内,能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
人力资源的含义一般包括以下三层内涵:
(l)人力资源指能推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和赞力劳动能力的总和。
(2)人力资源是指劳动力资源,即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
(3)人力资源作为一个经济范畴,包括数量和质量两个方面的内容,具有质的规定性和量的规定性。
人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积,即:
人力资源总量二人力资源数量x人力资源平均质量
2.人力资源的构成。
人力资源一般由八个方面构成,八个方面的人力资源可具体分为两种类别:
就业人口和待业人口。
二、人力资源的主要特征
1.人力资源具有自然性和社会性的双重属性。
2.人力资源具有能动性。
3.人力资源具有发展性。
4.人力资源具有稀缺性。
5.人力资源具有创新性。
三、公共部门人力资源开发与管理的含义
公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象,研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
与“人事行政管理”相比,“人力资源开发与管理”具有以下几个方面的突破。
1.人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源,强调其再生性和高增值性。
2.人力资源开发与管理强调人力资源的能动性。
3.人力资源开发与管理的内容不断进行拓展,不仅包含传统人事行政管理的基本内容,而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求,重视和增强了一些新的管理内容。
4.人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。
四、公共部门的人力资源开发与管理的独特性
1.公共部门是一个横向部门奎化,纵向层级节制的庞大的组织结构体系。
任何其他形态的组织,其人事权的划分与人事管理部门的构造,都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。
2.国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制,保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。
3.在公共部门人力资源的具体管理中,体现出了自身的J胜质。
五、现代公共部门人力资源管理发展的新趋势
1.专家治理以及政府管理职业化。
2.从消极的控制转为积极的管理。
3.对公共部门人力资源发展的重视和强调。
4.人力资源管理与新型组织的整合。
5.公共部门人力资源管理的电子化。
6.政府人力精简与小而能的政府。
7.绩效管理的强调与重视。
8.公务伦理责任的强调和重视。
六、21世纪人力资源的特征
1.稀缺性。
2.层次性。
3.知识性。
创造性。
流动性。
可再生性。
收益递增性。
七新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题
1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。
2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。
3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。
4、应该确立大的人才战略。
八、人力资源开发与管理中的政府行为
1、监测和预测社会人力资源的发展变化情况、社会人力八啼L资源的现状和发展趋势,可以作为进行人力资源及其他方面决策和规划的依据。
2.分析人力资源发展的软件、硬件环境和条件,制定一定时期内地区人才资源建设与发展的战略与规划,以此指导社会人才资源的发展,提高用于人才资源发展的社会资源的配置效率。
3.通过改革和完善人事制度、科技教育制度、劳动用工制度及产权制度,开展再就业工程,支持社会培训、企业在职培训和继续教育项目,以及投资公共工程、调整产业产品结构、贯彻引导企业投资和教育科研发展方向等政策和措施,以提高就业率,充分开发和利用人力资源潜力,促进人力资源合理流动,不断提高人力资源的素质和人力资源的开发效益,是政府实施社会人力资源的开发、利用与发展的主要任务。
4.维护和规范人才资源市场秩序,要求政府通过人才中介机构的改制,建立人才中介服务职业资格制度,促进人才中介服务业的多元化、专业化、市场化和规范化发展,完善和监督实施有关劳动力市场的法律法规,维护和规范劳动力资源市场的正常秩序,促进人才中介服务业的服务水平和人力资源配置效率的提高。
5.社会人力资源的保障与保护。
主要是政府要监督社会保障制度和劳动用工制度的实施,促进社会保障制度和劳动用工制度的完善,建立劳动法律救济制度,保障社会人力资源的合法利益和劳动安全。
6.相关法规的策划、制定和监督实施。
宏观人力资源管理部门可以根据社会人力资源开发、利用和发展中产生和存在的带有普遍性的问题、有益的实践经验和研究成果,协助有关部门或主持进行有关人力资源的政策法规的制定和修改,并负责协调和监督有关政策法规的实施。
第二章公共部门人力资源管理的历史沿革
一、公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同
1.价值取向差异使管理目标不同。
2.管理对象行为取向不同。
3.公共部门与私人部门对员工任职资格的要求有差异。
4.公共部门与私人部门人力资源管理重点不同。
5.公共部门与私人部门适用法律方面有差异。
二、国外公共部门人力亨源管理的模式分析
(一)发达国家模式公共部门人事制度的基本特点
1.政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯理想型官僚体制”为典范.管理法规齐全,管理制度明管理功能完善。
2.管理的人力资源以专业性人才为主,重视启用专业人才。
3.具有相应的职业保障制度,并建立了相应的保障体系,使公务人员的职业稳定。
4.实行政务官与事务官两官分途的制度,保证了行政工作的连续性。
5.实行公开考试、公平竞争的选录制度,公务人员的录用与甄选以注重才能为标准。
6.公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。
(二)发展中国家模式公共部门人事制度的基本特点
1.做官重于任事。
权位取向明显,公务人员热衷于争取权势地位,却未必勇于任事。
2.人情恩惠重于人事法制。
重视在行政体制内编织“关系网”,亲情、朋友意识浓厚,在人事任免上注重于亲情、裙带关系.因而往往因人而异。
3.身份观念重于职位观念。
看重身份与品位等级,而且身份与品位及工作能力和绩效在取向上不一致。
4.公务人员素质不能适应国家发展的要求,各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才。
5.政治因素影响浓厚。
政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。
(三)欠发展国家模式公共部门人事制度的基本特点
1.传统的族群酋长权威与现代的功绩制观念相背离。
2.政局不稳,动乱频生,行政体制在政治动荡的局面下毫分于政效能可言。
3.其制度构架缺乏相应的组织管理体系,离韦伯所说的“理想型官僚体制”相距甚远。
4.极端缺乏各类专业人才与管理人才。
各国公共人事制度的发展有其共同的趋向,这一趋向反映在:
第一,在发展的方向上都指向现代的功绩制。
第二,在发展的路径上都是由封建制而官僚制,继而为民主型的开放制。
各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已。
第三,在对公务人员的素质要求上,由传统的通才模式向专才模式过渡。
专业化的要求日趋强烈,尤其是对科技专才的需求,已成为各国发展的关键之所在。
第四,在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。
三、国外公共部门人力资源管理的当代发展趋势
1.传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。
2.公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破,现实的公共人事实践己经从根本上影响了公共服务提供的方式。
3.职位分类和品位分类兼容并蓄,工资制度改革。
4.简化法规和制度规定,增强人力资源管理的灵活性。
5.新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。
6.改革从根本上触及了整个官僚体制,使行政管理朝着后官僚制的方向发展。
第三章公共部门人力资源生态环境
一、公共部门人力资源生态环境的含义
公共部门人力资源生态环境,是指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和。
它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和,是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提,它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
二、外部生态环境
就外部生态环境而言,主要是指以公共部门人力资源为中心.环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。
1.政治制度。
2.经济与技术环境。
3.市场体制的发展深化。
4.劳动力的可用性。
5.教育水准。
6.人口多样性。
三、内部生态环境内部生态环境
主要是指围绕公共部门人力资源发展,人才个体的内在素质及一切影响人才培养和管理的环境之总和。
1.个体内在素质。
2.微观的人力群体生态环境。
3.宏观的人力群体生态环境。
四、市场经济条件下人力资源生态环境的特点
1.系统性和复杂性。
2.动态性和稳定性。
3.相关性和独立性。
五、社会主义市场经济条件下人力资源生态环境的个性特征
1.构建和谐社会下的人才生态环境。
2.实践识人。
3.公平竞争环境。
六、中国公共部门人力资源生态坏境面临的问题及原因
1.人力资源生态环境的不平衡性。
2.人力资源政策体制建设环境还不完善。
3.人力资源管理环境滞后。
4.劳动力市场环境还不成熟。
七、优化公共部门人力资源生态环境的政策分析
1.逐步缩小地区经济差距。
2.改善育人环境,着重培养高层次人力资源。
3.优化人力资源战略和政策坏境,引进适用人才。
4.创造良好的劳动力市场竞争环境,选拔优秀人才。
5、提高人力资源安全环境.防止人才流失。
第四章公共部门人力资本理论
一、人力资本的概念及其含义
1.人力资本的内涵。
(l)人力资本不是指人本身或人口群体本身,而是指一个人或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素。
(2)人力资本是一种具有经济价值的生产能力。
(3)一个人所拥有的人力资本并非与身俱来,而是后天靠投入一定的成本而获得的。
虽然,人力资本的形成及其效能的发挥会受到某些先天因素的影响,但是这种差别影响在人力资本概念中,就如同土地及其自然概念在资本理论中一样,被视为一种级差地租。
2.人力资本的性质主要体现在以下几个方面。
(1)人力资本的生产性。
(2)人力资本的稀缺性。
(3)人力资本的可变性。
(4)人力资本的功利性。
3.人力资本的特点。
(1)人力资本存在于人体之中,与其承载者不可分离,不能够直接转让和买卖,只能被出租.或转让使用权。
(2)人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起,而且受其个人偏好的影响。
(3)一个人可能拥有不同形式的人力资本,但其总量是相当有限的,同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用。
(4)人力资本的形成一般是在消费领域,当然有时也在生产领域。
(5)人力资本不仅是一种经济资源,而且还是一种含义更为丰富的社会资源。
二、人力资本理论的基本内容
1.资本的两种形态及人力资本的运营。
2.人力资本理论认为教育是人力资本的核心。
3.人力资本是经济增长与发展的根本基础。
三、对人力资本理论的评述
1.人力资本拓展了“资本”的内涵,但也导致了人力资本理论的混乱,为后来者将其与资本混淆埋下了伏笔。
2.作为一个理论的基石性概念,人力资本的概念具有不确定性。
工如何对人力资本进行测量乃是今后我们需要解决的问题。
4.人力资本与知识、分工、专业化、知识资本等经济范畴之间的关系,尚未形成一个系统的逻辑体系。
5.重知识,轻技能。
人力资本理论事实上将劳动区分为复杂劳动与简单劳动,而没有区分创造性劳动与重复性劳动。
由于没有区分重复劳动和创造性劳动,导致了知识产权与人力资本的关系不清,这也是其理论混乱的重要原因,现实中出现人力资本入股问题也就不足为奇了。
四、公共部门人力资本的概念及其特征
1.公共部门人力资本,指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标,后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整喧。
2.公共部门人力资本的特征。
公共部门人力资本除了具有人力资本的一般特征外,它还具有其独有的特征:
第一,公共部门人力资本具有社会延展性。
第二.公共部门人力资本具有成本差异性。
第三,公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。
第四.公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。
第五,公共部门人力资本具有市场交易不充分性。
五、公共部门人力资本产权理论
1.公共部门人力资本产权的概念。
公共部门人力资本产权指的是在市场交易过程中,公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。
这个概念有四层含义:
其一,公共部门人力资本产权的实现无法与市场交易相脱节;其二,公共部门人力资本产权是产权主体(公共权力的所有者和使用者)对产权客体(公共权力使用者的人力资本,或称公共部门人力资本)的行为权和收益权;其三,公共部门人力资本产权是一组以公共部门人力资本所有权为原点的权利束;最后,公共部门人力资本产权在本质上是一种人力资本与非人力资本(公共资源)的特别市场合约,它所界定的产权主体之间的关系是一种“委托人一代理人”关系。
2.公共部门人力资本产权的性质。
(1)产权交易的非最优性。
公共部门人力资本产权的实现倚赖于交易,但是,交易费用和交易双方有限理性的客观存在使得交易契约具有非最优性。
(2)产权收益的递增性。
首先,在公共部门使用、处置其人力资本的过程中,人力资本的使用不断激增;其次,公共部门人力资本具值会通过不同的途径溢出效应,能够改变公共部门内的其他要素及其组合,从而使得公共部门的规模效益递增。
(3)产权的强外部性。
公共权力对于公共权力的使用者而言是具有强外部性的资源。
在公共部门,人力资本拥有公共权力的使用权,当人力资本使用公共权力的时候,其所产出的产品及服务都将产生强外部性。
(4)产权的相对残缺性。
由于公共部门的公域性质,人力资本产权在进入公共部门时,某些权利必将受到限制甚至被删除。
这主要体现在剩余价值索取权上.人力资本不能通过分享利润用于再投资获得非人力资本产权。
3.公共部门人力资本产权的运作。
(l)建立向非人力资本产权转化的合法通道.以保证公共部门具有进行特殊的或一般的人力资本投资的积极性,以及吸引市场上高素质、专业化人力资本加盟的内聚力。
(2)在公共权力的所有者对公共权力的使用者严密制衡的治理结构下,建立真实反映人力资本收益和绩效的激励约束机制。
(3)积极选择和恰当制定适应公共部门情况的人力资本运营模式和战略规划。
(4)实现契约化管理和部门内的集体协商制度。
(5)尊重公共权力所有者的产权,建立防止公共权力所有权产权缺乏的机制。
第五章公共部门人力资源规划与预测
一、公共部门人力资源规划的含义
公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要,在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上.为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求,制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
这个定义笼要强调以下四点。
1.公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的,是为实现公共组织战略目标服务的。
2.公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析,以增强人力资源管理的适应性和科学性。
3.公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程。
4.公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。
二、公共部门人力资源规划的基本问题
1.我们所处的环境怎么样。
2.我们的使命和目标是什么。
3.我们怎样才能实现目标。
4.我们做得如何。
三、公共部门人力资源规划的作用
1.维持政治稳定。
2.促进行政发展。
3.提高人力资本使用效率。
4.实现人事管理技术科学化。
5.帮助员工实现个人价值。
四、公共部门人力资源规划的程序1.确立目标。
2.收集信息。
3.进行供给和需求预测。
4.制定并实施规戈划5.评估和反馈。
第六章公共部门人力资源的流动
一、公共部门人力资源流动的含义
人力资源流动是指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。
工作状态可根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。
公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿,按照一定的标准和程序,变换公职人员工作岗位,从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。
二、公共部门人力资源流动的动因
(一)公共部门人力资源流动的内在动因1.物质生活环境的需求。
2.社会关系的需求。
3.发展的需求。
(二)公共部门人力资源流动的外在要求
1.生产力发展的要求。
2.公共部门改革的要求。
3.法律法规的要求。
三、公共部门人力资源流动的意义
1.合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力。
2.合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构。
3.合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一。
4.合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系。
四、公共部门人力资源流动的原则
1.用人所长的原则。
2.人事相宜的原则。
3.依法流动的原则。
4.个人自主与服从组织相结合的原则。
五、人力资源市场的功能与作用
(一)人力资源市场的功能
1.调配功能。
2.信息储存和反馈功能。
3.教育培训功能。
4.管理功能。
(二)人力资源市场的作用
1.有利于人尽其才。
2.有利于人力资源素质的不断提高。
3.有利于优化人力资源结构。
六、政府在人力资源市场建设中的作用
1.完善人力资源市场的法律体系。
2.实行有效的宏观调控。
3.加强对人力资源市场的服务功能。
4.维护人力资源市场的秩序。
七、我国公共部门人力资源流动的障碍
1.人力资源的市场主体地位未完全确立。
2.市场法规和社会保障制度不健全。
3.户籍制度改革滞后。
4.官本位思想的影响。
八、促进我国公共部门人力资源流动的对策
1.明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。
2.完善市场法规和社会保障制度。
3.改革户籍制度。
4.破除官本位观念。
第七章公共部门工作分析与职位分类
一、工作分析的概念
公共部门的工作分析就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息,对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确规定的过程。
二、公共部门工作分析的作用
1.工作分析是公共部门人力资源规划的基础。
2.工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。
3.工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。
4.工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。
5.工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。
6.工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。
7.工作分析有助于劳动安全。
8.工作分析有助于公共部门的工作设计工作。
三、工作分析的程序
1.合理确定工作分析信息的目的。
2.科学确定工作分析的执行者。
3.选择有代表性的工作进行分析。
4.搜集工作分析信息。
5.让工作相关者审查和认可所搜集到的信息。
6.编写工作说明书和工作规范书。
四、品位分类管理
品位分类是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据,并以其地位高低来分类和确定待遇。
1.品位分类制度的优点。
(1)结构富有弹性,适应性强,应用范围广,便于人事机构调整公务员的职务;所采用的级别随人走,免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感;能调动公务员工作的积极性,有利于个人的全面发展和人才流动。
(2)它是建立在公务员应该是具有多面知识的通才,而不需要很专门的知识这一认识基础上的,比较适用于担任领导责任的高级公务员。
(3)注重按行政首长和上级主管的意图行事,有利于集中统一地领导,树立行政权威,工作任务特别是临时性的任务指派也容易。
2.品位分类制度的不足。
(1)不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析,因人设岗,容易造成机构臃肿、职责不清、人浮于事的局面。
(2)在人事管理中主观随意性比较大,没有统一、规范的要求。
(3)过分重视学历、资历、身份等静态因素,不利于学历低、资历浅但能力强、水平高的人才脱颖而出。
五、职位分类管理
职位分类是以职位为对象,以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件为评价因素,把职位划分成不同的类别和级别,作为人事管理基础的一种人事分类制度。
1.职位分类的优点。
(1)因事设人而避免了因人设事、滥竽充数现象。
(2)可以使考试和考核标准客观,有利于事得其人,人尽其才。
(3)便于实行公平合理的工资待遇和制订工作人员的培训计划。
(4)可以做到职责分明,减少不必要的推诿纠纷;有利于获得职位的最佳人选,解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题,提高组织机构的科学化、系统化水平,使组织机构经常处于合理高效的状态。
2.职位分类的缺点。
(1)在适用范围上,职位分类较适用于专业性较强的工作柯位,而对高级行政职位、机密性职位、临时性职位和通用性较强的职位,则不太适用。
(2)实施职位分类的程序繁琐复杂,需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予,否则难以达到科学和准确地步。
(3)职位分类重事不重人,强调“职位面前人人平等”,因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任,严格规定了人员的升迁调转途径,有碍于人的全面发展和人才流动,个人积极性不容易得到充分发挥。
(4)职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标,使人感到繁琐、死板,不易推行。
六、我国公共部门人员分类制度
对我国公务员职位分类制度评价,其优点表现在:
1.兼具品位分类和职位分类之长。
2.根据职位的工作性质、特点划分公务员职位类别现分类管理,有助于提高公务员的管理水平。
3.强调专业技术和能力,体现专业化分工原则,便理而高效地利用人才。
4.设立专业技术类和行政执法类公务员职位,使工利与职位的工作性质、任务、责任和工作强度相挂钩,具有较强的激励功能。
然而,其仍然具有一定的局限性:
(1)分类比较简单,欠缺一定的科学性和规范性。
(2)分类范围狭窄,仅限于公务员,不能应用于其统。
(3)缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书质性内容。
第八章公共部门人才测评
一、人才测评的概念
人才素质测评的过程就是采用科学的方法收集测评对象在主要活&领域中的表征信息,并针对某一素质测评目标做出量值或价值的判断过程,或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
人才测评的作用,就组织而言,有助于人才的选拔与安置;有助于人力资源的全面普查,为人员培训提供诊断性信息;有助于人员的使用和管理,为团队建设提供依据。
就个人而言,有利于个人择业,有利于自我发展。
人才测评的内容:
一是能力因素,二是动力因素,三是个人风格因素。
人才测评的方法包括笔试(含心理测验)、面试、评价中心技术等。
公共部门人才测评就其本质内涵而言,与应用于其他部门的人才测评并无两样,但亦有其特殊的测评范畴。
二、笔试的概述
公共部门人才笔试具有以下主要特点。
1.经济尚效。
2.测评面宽。
3.误差易控。
4.督导力强。
三、面试的特点
1.测评的素质更全面。
2.测评内
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