渠道经理年终总结ppt.docx

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渠道经理年终总结ppt

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　　篇一：

招聘经理年度工作总结PPT

　　20XX年度工作总结及20XX年度工作计划

　　所属公司：

xxx公司所属部门：

人力行政部姓名：

xxx本报告是对招聘工作进行的汇总与分析，旨在总结前一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。

　　本报告汇总和分析的对象为20XX年（20XX0416-20XX1231）总经理获批的招聘计划完成情况，通过入职情况、招聘计划、用人部门沟通情况、初试复试工作、招聘渠道分布等多项工作指标进行说明。

　　本报告计算使用的原始数据于每日更新的《20XX初筛简历库》《20XX招聘面试安排表》、经公司领导批准的《20XX年度招聘计划》以及《人员需求申请表》。

　　一、招聘时间：

　　20XX年04月16日-20XX年12月31日二、本年度招聘情况：

（1）期间入离职人员统计数据：

（2）引进与留用情况：

　　注：

本数据仅以可追查数据作为统计依据。

三、招聘渠道

　　人才招聘渠道有很多，关键是如何根据不同层次的人才和要求，选择不同的招聘渠道。

好的招聘渠道应该具备三个特征：

1.招聘渠道的目的性。

即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果。

2.招聘渠道的经济性。

指在招聘到合适人员情况下所花费的成本是否最小。

　　3.招聘渠道的可行性。

指选择的招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。

　　1、目前招聘渠道

　　针对公司招聘岗位类型需求,我公司目前采用公司外部招聘和公司内部选拔两种形式。

本年度的招聘渠道主要通过在智联招聘、猎聘等站发布用工需求的络招聘。

其次，通过公司内部招聘选拔。

再次，员工推荐或朋友介绍。

　　2、招聘渠道的扩大公司外部：

　　1、校园招聘会：

作为人员储备的重要渠道，校园招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分学校招聘会，我公司所需人才专业范围局限，作为未来。

另外，参加校园招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。

　　2、人才交流中心：

这种渠道主要针对我公司产品事业部，这些机构一般建有人才资料库，供企事业用人单位查询条件基本相符的人员资料，同时，针对性强、费用低廉，初次筛选的对象比较多，一般中低层次人才较容易招聘到。

　　3、劳务派遣机构：

针对性强，对招聘技工和操作工较为有效。

由于中介机构把求职者推荐到企业去，减少了企业部分招聘的工作量，另外可规避用工风险。

　　4、猎头招聘：

猎头是针对企业招聘中高层管理人员和企业需要的特殊人才的一种招聘方式。

猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可利用，针对性强，对

　　于高级人才、尖端人才和紧缺人才更加有效。

但是猎头成本高，高端岗位招聘周期长。

公司内部：

　　企业内部招聘一般在中、大型或外资企业比较常见，内部招聘一般是让低职位员工应聘到高一级职位工作，内部招聘可以满足内部员工职业发展的需要，激励员工努力工作，实现个人职业计划，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。

　　平调或轮岗：

让平等职级的员工应聘到他认为更能发挥才能的空缺职位工作。

这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。

　　四、招聘成本分析

　　1、招募成本：

本季度未参加用工招聘会，招募成本多为招聘站以及部分资料打印费。

20XX年招聘费用篇二：

20XX年度招聘工作总结

　　20XX-20XX年度人力资源部招聘总结与计划

　　一、招聘的意义

　　通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现公司内部人力资源的合理配置，为公司扩大经营规模和优化经营模式提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。

避免人员招聘中的盲目性和随意性。

　　随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。

本着发扬企业文化，提高企业员工整体素质，获取企业发展所需人才的宗旨，结合公司20XX年发展战略及相关计划安排，特制订一下年度招聘计划。

　　二、招聘原则

　　公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。

　　三、20XX年招聘总结

（一）招聘完成情况

　　20XX年招聘完成情况分别从市场应聘人员、录用人员的月度分布、公司各岗位到岗率以等指标进行分析与总结。

20XX年度上述指标具体情况如下：

　　1、月度应聘人员分布

　　图1-120XX年度月度应聘人数折线图

　　从上图可看出，20XX年市场人才应聘公司各岗位人数主要集中在3月、5月、7月、9月及10月，即公司所有岗位的招聘旺季主要集中在3月、5月、7月、9月及10月份。

图1-2疆内营销部月度应聘人数分布图

　　从图1-2可看出，疆内营销部月度应聘人数主要集中在3月、7月和10月，即疆内营销部主要岗位的人员招聘旺季主要集中在3月、7月和10月。

　　图1-3疆外营销部月度应聘人数分布图

　　从上图可得出，疆外营销部主要岗位的应聘人数主要集中在3、4、5及9月份，即疆外营销部主要岗位的人员招聘高峰期分布在每年的3-5月及9月。

　　2、营销端口录用人员月度分布

　　图1-4疆内营销部月度录用人员分布图

　　从1-4图可得出，20XX年疆内营销部所有入职人员主要集中在3月、6月、7月及10月，上述月份入职人数分别占总入职人数的比例分别是24%、14%、14%和10%，从所占比例来看，每年的3月份是疆内主要岗位的入职高峰期。

　　图1-5疆外营销部月度录用人员分布图

　　从上图可以看出，20XX年疆外营销部入职数主要集中在3月、5月及9月，即疆外营销部主要岗位的人员入职高峰期在每年的3月、5月及9月份，尤其是5月和9月。

综上所述，疆内市场人员求职高峰主要集中在3月、7月和10月，结合疆内营销部录用人数月度分布情况，疆内大部分岗位的人员招聘高峰期在3月、7月和10月，尤其是每年的元宵节过后至4月是疆内营销部导购人员的招聘最旺季。

　　综上所述，疆内市场人员求职高峰主要集中在3月、7月和10月，结合疆内营销部录用人数月度分布情况，疆内大部分岗位的人员招聘高峰期在3月、7月和10月，尤其是每年的元宵节过后至4月是疆内营销部导购人员的招聘最旺季。

疆外市场人才求职高峰主要集中3-5月及9月，结合疆外营销部录用人数月度分布情况，疆外大部分岗位的人员招聘高峰期集中在3-5月和9月。

　　根据数据可得出的结论是：

疆内各岗位在3月、7月和10月可满足岗位招聘需求，疆外各岗位在3-5月及9月可满足岗位招聘需求。

　　3、各岗位到岗率

　　图1-6各岗位招聘到岗率

　　从图1-6可看出，20XX年公司各岗位的招聘到岗率大部分在100%以上，除了高管和部分20XX年9月份新增岗位和疆内营销部导购岗位以外，公司其他需要招聘的岗位全部到岗。

　　4、各岗位录用比

　　图1-720XX年各岗位录用比统计

　　从图1-7可看出，录用比在20%以下的岗位有行政管理部司机、区域主管、区域总监、活动执行专员、平面设计专员、疆内导购和区域经理，录用比分别是10%、11%、13%、13%、17%、19%。

从招聘难易程度来讲，录用比越低，招聘人数越多，则招聘越难，反之越容易。

　　5、简历分析篇三：

公司20XX年度招聘工作总结

　　20XX年度人才储备工作总结及20XX年度招聘计划书

　　一、20XX年度员工在职率一览表

　　★离职率是衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。

　　★离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100%

　　二、离职原因

　　公司员工离职理由多样化（由多到低）：

①个人原因；②工资低；③工作能力不足；④对公司发展前景不看好等。

（一）企业管理方面的原因：

　　1、企业整体组织架构、管理制度、管理办法：

（1）纵向岗位的：

董事长、总经理、副总经理（总助）、各部主任、中级助理、初级助理。

而横向级别并未设置，让员工认为晋升事时间跨度太大，发展受限。

（2）企业是否有发展前景：

此点，公司并没有长期进行培训、宣讲等，让员工对公司未来发展的前景有特别强的感官认识，从而形成没有团队存在感和团队认同感。

　　（3）缺少人才发展计划。

　　2、管理者的工作情绪、管理水平、管理策略：

　　企业的管理者，主要是最高管理者、间接管理者、直接管理者的一个言行、一个思路，都是企业文化底蕴的体现，人文关爱的体现，企业素质的体现。

即管理者的一言一行，都会对企业的当事人（指员工）产生影响。

而公司本年度的现状是：

（1）各级管理者职责不够明确；

（2）不够注重细节，比如员工情绪、心理等；

　　（3）管理者本身不注重与员工的互动，多以命令口吻，在人文关怀上没有足够体现。

　　3、企业整体工资水平、工资收入、福利待遇：

（1）本公司员工工资主要包括：

基础工资、考核工资、岗位工资、职务补贴、加班费、值班费、年终考核奖等组成。

当然，每一个员工，因各自岗位、职业的不同，其工资收入是不同的。

但对最容易流失的初级岗位来说，工资并不具有太多吸引力。

（2）现在社会上流行一种说法：

工资收入高是留住人的好办法，是基础；福利待遇好是留住人心的好办法，这也是员工的最高境界。

在公司总体工资差不多的情况下，福利待遇如何、企业文化氛围的状况是影响、决定一个员工去留的非常关键的因素。

而公司目前在企业内部文化建设上不太重视，导致企业没有核心主导思想，下层无法领会上层指导工作的精神所在，没有形成共同的战略目标。

4、企业的文化氛围、人性化管理、人文关爱：

（1）文化氛围：

作为一个新的公司，“学习与创新”应该是公司培训的主基调，也是很多怀抱梦想刚进公司员工的选择本公司的初衷，而在这一点上，公司本年度并没有高度重视，几次提出改善，却从未真正采取措施营造出这样的氛围。

（2）人性化管理、人文关怀：

公司几乎没

　　有对表现优异的员工进行公开表扬等褒奖案例存在，这对公司员工的积极性也存在一定的打击。

　　二、员工自身的原因：

　　1、员工的工作方面：

吃苦耐劳精神、员工的工作表现、适应工作的能力：

（1）员工是管理型，还是实干型？

是从事管理岗位，还是操作性岗位？

是善于管理，还是被管理？

这些都是在根据公司当下需求设定岗位和招聘时就应该斟酌的，而公司现状是：

对于招聘，并没有明确目标。

对于招聘管理，常常仓促却不谨慎，显得“饥不择食”事后发现并无大用，这样无论是在公司成本上亦或是在员工培训时间上都是很大的浪费。

（2）员工的吃苦耐劳方面如何？

对于新工作，其适应性如何？

也是员工选择留在公司的原因之一，而在本年度招聘的工作中，倾向于容易理想化的大学毕业生

　　群体，而他们在吃苦耐劳方面也并未很好地展现，甚至出现排斥现象。

这样，不仅让其他新员工对新环境、新公司、新同事有排斥心理，对老员工也是一种心理动摇暗示。

　　2、员工对企业文化的吸纳性，对企业福利的接受程度、吸引力和信赖度：

（1）员工对企业文化有否感想，是否有抵触情绪？

这点上应该是很明显的，公司企业文化并未极力宣导深入人心，员工又何尝谈到感想；而对于一直贯彻的“潜移默化”理念宣导，很多新老员工也渐渐表现出了排斥心理。

（2）本年度，员工对公司的福利待遇虽然还算满意，但与其他公司相比，并未出现特别吸引人的政策，长期以往，也终将成为一种形式主义。

因此，福利不该只是针对员工本人，而应将公司的人文关怀体现到员工的生活环境中去。

　　3、其他：

　　公司员工分两类，一类是绍兴本地员工，一类是外地员工。

就本地员工而言，多显娇气，且有家庭背景作支撑，对于工作选择有恃无恐。

有些认为公司路程较远，有些认为有相处不融洽等问题，使得员工不愿意继续在公司工作。

　　对于外地人员，多冲着公司的发展前景而来，在公司招聘指出，秉彻公司宗旨宣导培训等前景，而进入公司后与现实相比较，会因为公司在文化和氛围上的长期缺失而存在疑虑，容易让员工渐渐产生落差感，出现排斥心理。

　　三、20XX年度招聘计划

（一）招聘计划表二分公司所需员工

　　表三“20XX年月招聘计划表

　　1、招聘规模。

目前来看，公司明年有新的项目——深圳要投入，只是在用人转型上有一些改良，但整体上不会对用人需求造成太大影响，即基本不会出现突然增加或减少用人需求，基本保持今年需求情况，同样呈现出春节前、夏季前后二个用人高峰期，公司总用人需求接近15人左右。

　　从季节性来看，估计春节前将招聘4人左右，主要是弥补节后可能流失的人员；夏季前后8人左右，平时3人左右。

从招聘岗位来看，70%以上是做市场营销的员工，其余是技术、管理等职位。

2、招聘渠道。

　　在市场营销员工招聘上，我们已经将明年的招聘规模和季节分布情况做好计划和安排（见表三）；同时，我们将利用各节假日到各大人群聚集处进行招聘宣传；在公司内部实施推荐奖励政策（成功推荐以为正式员工，可获奖励100元）；加大本地及校园现场招聘工作。

其他职位的招聘我们也能够通过站招聘或推荐的形式满足，只有个别专业岗位（培训分析师）由于专业比较偏、人才可选择性较少，本部门已进行了协商，如果有相关需求，至少需要提前2个月通知，目前我们已经将相关招聘信息挂在上进行着招聘。

3、计划分解。

详见表三。

　　当然，根据当月的实际用人变化，可以进行适当调整。

在实施招聘计划的过程中，每月、每周都要跟进用人部门订单及用人需求变化，只有这样，招聘才能更为准确，才能保证人员

　　不富余不紧缺。

4、费用计划。

　　由于今年我们对招聘费用控制较好，明年保持今年的费用，不增加也不减少，如果出现突发情况（如新增项目等）再临时申请相关费用。

费用主要分布在春节前、夏季前后、络招聘、校招及派遣费用上。

　　5、站更新。

　　这主要是招聘职位增加、更新，根据今年招聘效果看，绍兴人才招聘效果和性价比好，在此基础上，通过在自家站、一些知名贴吧发布招聘广告也是不错的选择。

6、资料准备。

招聘所需的招聘简章、ppt材料、碟片内容、易拉宝、宣传传单、名片等将进行统一审核、更改。

8、质量控制。

　　今年我们在招聘过程中，出现过少数几个职位因为一时难以招聘到合适的人员，就会降低招聘要求，虽然招聘到了员工，但综合素质的下降必定对今后的胜任情况造成一定影响，这是不合适的。

所以，年底，我们将重点针对这些岗位与部门负责人进行讨论，再细化岗位素质要求，以更加切合实际工作需要，同时能够满足目前人才市场人才供给情况，并与公司提供的薪资福利等相协调。

　　除以上几个主要方面是我们应当重点考虑的以外，还会有许多细节方面也应当注意，比如：

现场招聘展位的选择、招聘人员的礼貌服饰、招聘宣传的真实不夸大、招聘人员的适当培训、招聘政策的答疑咨询等。

总之，年度招聘计划是战略部署，月度、周招聘计划是战术，具体的招聘项目和工作就是实施阶段，其后的总结、反思也将会改善做好，这样才可以在下一步工作中进行改善。

（二）改善计划

　　1、源于招聘———识人有术、自知之明：

（1）、识人有术：

　　从招聘开始，不要求最优秀的，只要求最合适的。

做好充足的预算和准备工作，不能因为时间紧或者任务重等种种理由，随机点选。

就算是营销人员，基本的门槛还是需要能达到的。

杜绝本年度因为时间紧迫而降低门槛的情况出现。

（2）、自知之明：

　　这里所说的自知之明，是指公司的，目光要放长远。

公司的相关状况，在招聘的时候，合理的扬长避短、避重就轻是可以的。

但是千万不能夸张事实、坑蒙拐骗。

比如岗位职责前后说明不一致的、临时调换岗位的、合同与实际不一致的、薪酬虚夸等等情况是要避忌的。

这样的情况下，就算招聘进来的人，留不住的可能性大，反而双方都浪费时间精力，还是得重新招。

2、起于培训———玉不琢不成器，人不学不知道：

（1）、有针对性的培训：

培训不是万能的，没有培训是万万不能的。

能力可以培养，态度一定要明确。

需做好培训需求调查及分析，对不同的人群，进行有针对性的培训。

从员工入职开始，进行一系列的培训工作，态度、能力、礼仪、气度、心态、专业，无一不可。

此点上，本年度公司只注重员工入职培训，而职后再培训有所疏忽。

（2）、个人职业生涯规划：

　　辅导员工做好个人职业生涯规划，需多管齐下，进行大量的数据采集整理，并进行行之有效的观察、测评。

人尽其岗、人适其岗。

3、精于管理——继往开来，与时俱进：

（1）、制度流程优化：

　　企业的制度流程问题总是不少，虽然话说回来，真正规范的企业并不算多，但是总是可以朝好的方面努力的。

在日常工作中，仍旧需要根据现实状况进行流程优化、制度改善，提高执行力，加强监督管理，此点上重在落实。

（2）、绩效管理完善：

　　绩效管理是一个系统化的工程，需针对公司的现状进行改革完善。

从方案、数据、方法、效果等多方面进行分析，做好绩效反馈与面谈，分析与辅导。

多劳多得、功劳大于苦劳。

由于公司本年度对招聘岗位职责分配不明确，在绩效考核制度上，基本是空白的。

　　4、留于文化———以人为本，将薪比心：

（1）、文化留人：

　　所谓一流的企业靠文化，企业文化的重要性可见一斑。

建设良好的企业文化，为员工提