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绩效管理方案中房商学院
狼性文化绩效管理提升方案
人力资源部
李维新
2014年9月10日
一、目的…………………………………………………………………3
二、原则…………………………………………………………………3
三、考核对象……………………………………………………………6
四、绩效管理采用考核方法及评价方式………………………………6
五、狼性绩效管理设计提纲……………………………………………7
六、时间推进表………………………………………………………10
七、附件………………………………………………………………11
一、目的
1、提高员工本职工作的规范化和计划性。
2、改善(明晰)部门各层次的逻辑关系,减少部门内部及外部摩擦,提高组织运行效率,达到责任部门和责任人事事明晰、时限目标及内容样样清楚.
3、清楚各个层次员工的具体工作,达到事事有目标、适时有事做、事事有标准、事事有改进。
4、疏通员工职业发展渠道,改善员工晋升标准通道;通过绩效管理测评达到好的升、奖、委以重任,差的降、罚、再培训提升甚至调岗降薪或淘汰。
5、构建和谐企业文化,奖勤罚懒、优胜劣汰、明确目标,形成心往一处想劲往一处使的卓越竞争企业(团队)文化。
二、原则
1、权责一致原则
规范各部门职能、细化员工岗位职责和理顺部门及员工业务流程等基础问题,明确考核对象,对考核对象承担的责任和赋予的权利有明确的界定,从而明晰管理层次的关系,减少部门摩擦,降低对立情绪,提高整体运行效率。
2、量化考核原则
通过系统量化的方法,对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量以及工作能力、工作态度进行公正、客观的评价。
为此设置考核指标时,对部门层面的考核指标和业务层面的日常管理指标,要尽量做到指标量化,能用财务性指标量化的,尽量用财务性指标量化,不能用财务性指标量化的,尽可能准确的描述每种绩效表现和对应的奖惩幅度,从而使考评者能够准确把握绩效标准,公正的对被考核者作出评价。
3、兼顾公平原则
合理设置考核权重,处理好集体与个人绩效的关系,关键是避免两重理解偏差:
Ø员工个人绩效突出,但因部门绩效不佳,受到牵连,导致个人考评结果不理想,从而极大的损害了员工的工作热情;
Ø员工个人绩效极差,却因部门绩效较好,考评结果优异,导致员工存在侥幸心理,认为即使依赖他人努力同样可以获得较高的得分,不利于改进此类员工的工作绩效。
因此,在实际绩效考核过程中,要结合部门和员工实际职责内容,制订和落实考核比重。
例如:
“30/70原则”,即员工考核得分中,个人工作业绩权重为70%,部门关键业绩权重为30%,个人工作与部门经营业绩的直接关联度越大,此项权重就越大;通过合理设置权重,从而达到拉开差距、激励先进、鞭策后进、兼顾公平的绩效考核目的。
4、有效沟通原则
绩效沟通是绩效管理的关键,在绩效管理的每个环节都发挥着重要的作用。
管理者不仅要注重对员工工作最终结果的考核,并以此作为奖惩的依据,还必须从思想认识、沟通技巧、绩效管理全过程跟踪等三个方面着手,从绩效计划环节中的合理分解指标和分配任务,到绩效实施过程中的辅导支持和管理培训,再到绩效周期结束后的纠偏分析、适时激励,从而把握绩效沟通过程的关键点,成为一个卓越有效沟通的管理者。
5、全员参与原则
Ø高层领导的参与
绩效管理是企业管理行为,是企业追求效率最优化和效益最大化的管理系统,因此绩效管理必然是“一把手工程”,只有企业高管团队亲自参与,下决心并全力支持绩效管理,才有可能把企业战略目标逐级分解下去,同时将绩效管理的理念和方法渗透到企业的各个角落,推动中层管理者和员工参与到绩效管理中来。
Ø中层管理者的参与
绩效管理不只是企业管理部门的责任,企业管理部门在绩效管理实施中主要扮演流程制定、工作表格提供和咨询顾问的角色,真正的责任主体应该是执行层管理者——部门经理、行政主管、班组长,他们在绩效管理中应花费更多的精力和时间,与下属讨论绩效目标、标准,经常进行检查,掌握下属的工作业绩,对下属进行反馈和辅导,评定下属的绩效结果,给予奖励和惩罚。
Ø基层员工的参与
让所有员工的绩效都与企业生产经营业绩紧密关联,使人人肩上都有担子,达到适时有事做,事事有目标;事事有标准,人人有事做。
6、注重实效原则
持续的绩效管理改进是绩效管理的根本意义所在。
绩效管理是通过绩效计划(P)、绩效实施(D)、绩效考核(C)和绩效反馈(A)4个阶段的循环操作,实现组织目标和员工发展的动态管理过程。
Ø注重结果导向
设定合理的考核周期。
采用日、周工作总结计划,半月工作进度跟进提升,形成月度考核、季度小结、年度总评的考核方式,兼顾短期(周、月度、季度)的管理改进和长期(年度)的业绩提升。
Ø形成持续改进
绩效管理必须与员工薪酬挂钩。
将员工薪酬分为岗位工资和绩效工资两个部分,设定好考核权重,在保证员工基本收入的前提下,合理拉开考核差距,达到奖优罚劣、激励先进的目标。
Ø改善晋升渠道
考核结果必须与员工学习成长和职业发展相互关联,通过绩效测评,疏通员工职业发展渠道,创建良好的晋升渠道,促成好的(升、奖、委以重任),差的(降、罚、再培训提升甚至调岗降薪或淘汰),使员工更多的关注企业发展、部门团队目标、个人绩效和学习成长,营造注重实效、持续改进、自动自发、精益发展的文化氛围。
三、考核对象
基层文职人员及基层管理人员
四、绩效管理采用考核方法及评价方式
1、考核方法
1.1强制分布法
1.2目标管理法
1.3关键指标法(KPI)
2、评价方式
2.1员工自评
2.2上级评价(图尺度评价法、关键事件法)
2.3小组评价
2.4360评价(考核对象周围所有关联人士对其评价)
五、狼性绩效管理设计提纲
1、绩效考评内容提纲
1.1任务绩效
✧个人重点工作计划指标完成情况;
✧个人岗位职责履行完成情况;
✧部门重点计划指标完成情况;
✧部门其他临时性工作完成情况;
1.2品质绩效
✧工作态度表现;
✧服务意识表现;
✧工作奉献精神表现;
✧自动自发表现;
✧学习意识表现;
✧群体威信(领导力)表现;
✧工作自律意识表现;
✧工作改进意识表现
1.3行为纪律绩效
✧考勤纪律;
✧计划提报及时性;
✧计划执行时间节点;
✧工作纪律规范;
✧成本纪律(时间成本、质量成本、设备成本等);
2、绩效考核提纲
2.1强制分布考核结果
考核结果分为六级,分别是:
优异5%;优秀5%;良好60%;一般20%;较差5%;很差5%!
◆对考核连续三个月“优异”的员工工资上调10%,仅当月“优异”给予奖金奖励(依据当月额度审定);
◆连续三个月考核“优秀”的员工,工资上调5%,仅当月给予奖金奖励(依据当月额度审定);
◆对连续三个月考核“良好”的员工,给予一定奖金但不长工资,仅当月“良好”绩效奖金按90—100%发放;
◆对考核“一般”的员工,奖金按80—90%发放并无任何奖励,连续半年“一般”考核,限期改善绩效并作工资降级调整;
◆对考核“较差”的员工,奖金按70—80%发放并无任何奖励,连续两个月“较差”考核,限期改善绩效并工资降级;
◆对当月考核“很差”的员工,奖金按60—70%发放,无任何奖励并且限期改善绩效及工资降级,否则只能淘汰。
2.2绩效依据及评价人员
2.2.1考核依据
考评内容
2.2.2考核评价人员
自评,上级,工作周边相关联人士或部门,人力资源部,部门或联谊部门考评小组
2.3考核结果发布
3、绩效考核申诉
当事人依据考核结果发现不符现象,向人力资源部领取绩效申诉表填写申诉内容,进行例证申诉。
人资部与本部门负责人依据例证进行核验,确有改正项目立即进行修正;若例证不合理,驳回申诉并附明驳回证据。
4、绩效管理反馈
依据绩效考核结果,部门负责人进行全面绩效面谈,人资部进行抽样绩效面谈。
根据面谈结果,针对被考核对象情况,部门负责人协助被考核本人提出改进意见及措施,人力资源部协助部门负责人进行部门全员绩效进一步调整。
六、项目时间进度推进表
项目名称
狼性文化绩效管理提升方案
重要程度
★★★★★★
时间节点
9.3—9.10
9.10—9.24
9.25—9.30
10.1—10.5
推
进
内
容
1、关于正在实施的狼性考核方案运行调研工做;
2、狼性文化资料的查询,学习;
3、问卷调查设计
1、部门访谈调研
2、问卷调研
3、部门基本岗位职责梳理
4、目标管理法(MBO)培训
1、依据各部门前期准备工作及管理方案初稿(人力资源部绩效管理方案),协助各部门探讨员工考核指标的设定及提取,形成考核机制;
2、界定绩效管理推进责任人及责任,达成共识
对绩效管理制度进行宣贯,让全员明白清楚绩效管理有益之处
完
成
标
准
1、出具狼性文化绩效管理提升方案(主管领导通过为最终标准);
2、调查问卷
1、现运行绩效方案的现状分析报告
2、各部门岗位职责简述成文
3、绩效管理方案初稿(人力资源部绩效管理方案)
1、形成各部门绩效管理方案;
2、汇总成公司基层绩效管理制度;
3、绩效管理责任人实施细则;(放入制度中)
1、人力资源部关于绩效管理制度的全员培训计划。
2、部门绩效管理培训计划
责
任
人
李维新
1、上一栏第1项内容责任人李军;
2、上一栏第2项内容责任人李维新、各部门负责人;
3、上一栏第3项内容责任人李维新;
1、上一栏第1项内容责任人各部门负责人;
2、上一栏第2、3项内容责任人李维新
1、上一栏第1项内容责任人李军、李维新;
2、上一栏第2项内容责任人各部门负责人;
协助人员
总经理、两位总监、李军、郝冬、各部门负责人
总经理及两位总监;各部门负责人
总经理及两位总监;各部门负责人
两位总监;各部门负责人;郝冬
完成情况
1、已出具方案(待领导审议);
2、问卷调查完成
备注
此工作时间根据工作进度的开展及节假日时间的调整,可幅度的时间节点《7天。
七、附件员工绩效管理调查问卷
姓名:
部门:
日期:
1、您能先说一下现行绩效管理对您的作用具体能体现在哪里么?
您对现行的绩效管理如何评价?
2、为了更好地使绩效管理对您的工作进行有效推动,请介绍一下您目前的工作内容?
3、简述下您在每天8小时工作时间内的工作安排?
您有过详细的事件记录么?
有的话,请您写一个具体某一天的记录?
没有的话,请根据您一天工作完成情况,回忆简要写一下每小时工作内容记录?
4、您部门有整体的部门目标和计划么?
您觉得每天的工作是处在满负荷运行的状态下么?
是的话,体现在哪里?
不是,您觉得时间用在哪里?
(聊天、看手机、思考)
5、本部门负责人给过您具体的工作目标和岗位工作指导么?
6、您对自己每日、周、月的工作做过规划和总结么?
您觉得每天、每周、每月总结及规划对您的工作有帮助么?
具体体现在哪里?
没有的话,请您述明原因?
7、对于绩优异的同事,您认为他们具备哪些特质?
是什么使他们业绩优异?
可否举个例子说明。
8、您认为部门内部人员之间是否存在有效的积极的竞争氛围,大家的工作态度是否积极?
9、您在工作中最大的困惑是什么?
经常会遇到哪些难题?
可否举两个例子说明。
10、您认为参加以下哪些方面的知识能帮助您实现业绩期望?
如果只能选择三个知识重点,您会优先选择哪三个?
□电话销售技巧□人际关系行销□优质客户服务□沟通技巧
□呈现技巧□专业销售技巧□渠道管理□销售谈判技巧
□商务礼仪□主动行销□策略分析□市场调研分析□客户管理□时间管理□积极心态□其他,请说明:
11、对于日常工作中常用到的通用技能,您认为下列哪些技能知识对您提高效率有较大帮助?
□Office办公软件,如Excel、Powerpoint使用技巧;口流程审计培训;
□公司财务流程方面的培训;口销售内控方面的培训;口沟通技巧培训;口商务礼仪培训;口其他,请说明:
12、关于绩效管理,您觉得绩效部分应该占工资比例的多少?
如果有超额奖励,您觉得如何工作才能达到自己多拿绩效奖金的目标呢?
生活充满了色彩,但是蒙着一层雾需要你的拨开
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