8090后的管理挑战.docx
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8090后的管理挑战
80、90后的管理挑战
80后最崇拜的人就是企业家,那些有社会责任感的,有个人魅力的企业家。
主持人(李秀娟):
大家早上好。
很高兴今天见到很多很年轻的面孔,今天我们是谈一个比较另类的课题,因为我们的对象80、90大家都觉得自己是比较另类的一组人,所以我们也用一种比较另类的形式,我们很多的互动和交流并不是说在上面讲你在下面听,有很多的互动和交流。
我们今天四位嘉宾也是另类的嘉宾,看起来好像在上MBA课,绝对不是上MBA课,我也是一位另类的教授。
首先介绍一下嘉宾,我们请嘉宾给我们讲一讲他们对80、90后这一组人的观感以及自己的领导风格。
这位是俞敏洪先生,新东方教育科技集团董事长,大家很熟悉,如果孩子要念书就该找他了。
说一下你对80、90后的一些看法,和你认为自己的领导风格是什么样的。
俞敏洪:
我们全是80、90后的,凡是超过我的年龄的统统开除。
新东方确实就是年轻人的天下,我们大概平均年龄才26岁多,我们领导的80、90后都服我,我本身就是80、90后的心态,我喜欢跟他们玩,80、90后的一个心态就是他能够认可你,觉得你跟他是通道人,他们觉得很舒服,所以我的管理风格就是和80、90后天天在一起,说到底90后还在上大学,80后这一代人从大学的时候就对我比较认可,他们上学的时候对我比较熟悉,来到新东方工作以后,他们一方面觉得我是他们的老师,另外也觉得我比较随和,他们知道我的观点,我写过一篇文章被很多的媒体转载过,就是赞扬80后。
我从80后的缺点当中分析他们的优点,比如说他们比较自私,比较自我,什么事情都要自己占先,这是一个缺点,按照中国传统文化是一个缺点,但是我发现对中国社会来说是一个优点,比如说80、90后现在都AA制,比如说就是这么一个饼,10的人都是80后大家分,那大家就是公平的,放在桌面上分清楚,但是只要有一个60后站在那里就出问题了,全部就是我的了。
这就是中国的文化传统,为什么我们最后陷入一团糨糊呢,比如说我和姜明一起出去吃饭,打得死去活来,其实谁也不想付,70后的人表面上仁义道德,心底里满怀鬼胎,从80后以后就没有了,就是大家一起分。
我们再推到中国社会现实,只要80、90后不被60后污染,70后是夹在中间的,这些80、90后哪怕再自私,只要不被中国社会污染,就一定会建立中国社会新的秩序,法律秩序、行政秩序和经济秩序都可能建立起来,而基于一个前提条件,他们把自私放在了公开的场面上,认为这就是应该的事情。
也就是说分享机制会形成,而这个恰恰是商业文明的基础,加上如果他们部分的接受中国的传统上的优点的话,而不是集成糟粕,就会很好。
我现在唯一担心的就是,因为中国这个污染能力实在太强,我担心的就是80后又保留了自己的自私,又污染了中国传统文化当中乱七八糟的东西,那中国基本上就没救了。
主持人:
谢谢,中国未来的希望都在你身上。
俞敏洪:
我已经早就被污染了。
主持人:
你讲了几分钟,我发现还是挺放心把我的孩子交到你手上的。
第二位是一位非常另类的女士,俞渝女士是当当网联系主席,也请她来跟大家分享一下她对80、90后的看法和她自己个人的领导风格。
俞渝:
这一笔写不出两个俞,我和俞渝的姓是一模一样还是很罕见的,不过跟新东方的俞渝比,当当网不跟80后的混吃混喝套近乎。
新东方的员工平均年龄是26岁,当当网员工平均年龄是27岁,所以整个就是我们员工大多数甚至是中层管理的大多数是由80后来组成的。
我自己本人是65年生人,但是老俞出瘀泥而不染。
我感觉80后在每个企业中间是今天员工人数的大多数,他们也是产值效率的重要组成部分,他们身上有很多特点,没有忧患,没有忧虑,没有忧愁是他们一个非常显著的特点。
生于我那个年代的人,没事都要忧患一下,都要忧虑一下,就是80后的那种没有担心是我看到他们身上很阳光,很轻松的一方面。
因为他没有很大的心理负担,所以给他换个岗,换个职位和部门的话,他们也比较轻松的去接受,这就表示出来他们愿意尝试新东西,喜欢的人说这是敢于迎接挑战,不喜欢的人说他们不能在一个岗位上爱岗敬业,不能在一个岗位上做30年或者35年等等。
所以不管怎么样,我觉得80、90都有他们很多的特点。
作为一个企业主,作为一个企业家,无论在60年代,在90年代还是在今后20年、30年,我们身上最主要的工作就是面对这些人的特点,我们怎么能把他们的才能发挥到极至?
然后达到我们企业在实现企业价值中间要做的事情,我待会儿和李教授和我们这个组的其他人员一起分享参加。
李秀娟:
谢谢,我发现好像你们都被污染,我感觉我被污染了,因为我教的学生都是EMBA的学生,都是50、60年的学生,所以我看来真的被他们污染了,看来我们教学的对象应该改一改才行。
第三位嘉宾是姜明先生,姜明先生是天明集团的董事长,你是50还是60的还是90的?
姜明:
刚才一个俞先生,一个俞小姐,我觉得讲得都非常好,我想80和90后的管理带来的挑战,我想对于一个管理者来说,或者说对于一个企业工作者来说,最重要的员工就是我的客户上,就是你怎么有客户导向,怎么去了解这个客户的需求,了解员工的需求。
我想首先是对80、90后这一群人要有一定的了解,就是要认清80、90后的特点特质。
我个人感觉到,对管理带来的挑战,我的理解有三点。
第一就是由于文化的差异,我跟俞我们经常在温哥华见面,我觉得东西方文化的差异对于我们现在中国式的管理,包括中国五千年的文化,这种国家的治理,到一个企业的治理,中国的管理者往往要求比较严格,批评多,打压多,鼓励、赞扬少,这是我们文化的差异。
第二点我觉得就是阶段的差异,中国企业家这个群体都是改革开放三十年的,这次我们企业的主体是未来新的三十年,在这个三十年当中,可能第一代的人有这种拼命吃苦耐劳,自己越拼命,越吃苦,越耐劳,潜意识会对自己的员工有一种潜在的需求。
我经常感觉到,如果一个老总天天打高尔夫,天天游泳的时候,大家辛苦一点他会觉得谢谢,如果一个老总天天在公司里面从早到晚,他就希望员工也能陪他加一点班,陪着。
因为中国的企业在这个阶段的时候,还是第一代的创业家和企业家,当然现在互联网又不一样了。
第三个阶段我觉得是时代的差异,为什么提出80、90后?
就是不同年代的,50年代、60年代、70年代、80年代、90年代是有很大的差异性。
因为这种差异就是,我们在成长的阶段接受的信息是什么就形成了我们这一代人的文化特点和特质,这就是我说的,认清了这三个方面,从文化、阶段和时代的方面认清。
还要有信心,我一直感觉到,不管这次四川5.12大地震,还是我们这次中国奥运会在国外火炬的传递,使我们国人,不管从党和政府,觉得对我们80、90后一定是中国的未来,因为自古以来就是长江后浪推前浪,一代更比一代强。
这一代人有他们的优点,因为他们成长的路径不同,接受的环境和教育不同,这一代人都是互联网教育,所有的世界知识都是同步,对于一些世界闻名的成果和很多的事情,在他的脑子里面都形成了人生观、价值观、世界观和方法论,他有这样的诉求。
所以我觉得这个对80、90后应该肯定是充满信心的,我觉得80、90后不管怎么样,从总体宏观全面上来看,一定会比50年代、60年代、70年代更好,因为人类在进步,世界在发展,所有的事情给他提供的基础和平台跟40年代、50年代的时候是不一样的,就是要有信心。
再就是根据需求导向调整自己的管理方式,当你认清80、90后特质的时候,你使用什么样的管理方式?
永远要根据客户的需求改变自己的领导方式和客户方式,唯一不变的就是我们不断的与时俱进,要变成启发式、赞扬式、互动式的管理风格,因为一个企业的风格就是一个企业领导人的风格,企业领导人能够把企业形成一个充满活力、充满激情的群体,使大家感觉到充满了机会。
我的管理风格原来是属于相对来说有点强势,我跟俞接触的比较多,我现在学习他的这种启发式、互动式,现在我们天明自己的管理风格就是鼓励人人都是主导者,人人都是创新者,人人都是发动机,人人都是工作的推手,就让他们自己管理自己,让自己有成功感和价值感,觉得活没少干,就是我是的主宰者。
因为80、90后不希望别人对自己指手划脚,他喜欢自己主宰自己,自己安排工作,自己做事情,领导者就多肯定,多赞扬,就是鼓励、探索、宽容、失败,再就是大胆奖励,谢谢。
李秀娟:
谢谢,还是很有体会的。
但是我发现,从我个人的体验,因为我是新加坡土生土长的,我来中国大陆也就3年多的时间,我发现有一个现象,当然不一定对,我发现过去是一种非常严厉的只批评、要求、不鼓励的,现在有一种矫枉过正的现象,有一点纵容了,想对他开放一些,但是不知道怎么做,结果反而很放任,感觉到没有一个界限,会不会说太过于纵容,所以这两者之间度的掌握到底在哪里?
这是我们今天可以探讨的,我自己也有三个90后的儿子,我的学生都是60、70的,但是儿子还是挺有体验的,他们觉得什么事都是不公平的,天天都可以跟你争论,我觉得他们比我们信心也多,我们读书叫专心读书,他现在可以一边听音乐,一边看电脑,一个手拿书,三件事情同时做,所以我觉得那种连学习的方式都不一样了。
我们今天跟特别的有一位就是80后的戴志康先生,他也是在一个比较新兴的行业,康盛创想科技有限公司总裁,这么年轻,但是管200多个员工,天天都跟他们一起玩,多好啊,以前教管理就是要控制,要监督,现在要跟他们玩,我想可能我的教学内容也要改了。
戴志康:
因为我自己是80后,所以我们公司的工作性质也决定了,就是做互联网的,要要求你时时刻刻要接触到重新的东西和理念,我的管理理念更倾向于陪吃陪喝陪玩,陪K歌,什么都陪,基本上每个部门有活动我都会参加,一个是我自己喜欢玩,第二个就是,尤其基层员工他感觉到,你在和他真正融为一体的时候,他会迸发出那种创造力和使命感,会更加高。
我感觉我父母用俞老师的话应该没被污染,因为他们是大学老师,每天老接触小孩,不同阶层的小孩,他们出过国,回过头来说,我以前一直是一个好学生,后来有一天我莫名其妙不想当一个好学生,我也不想学习了,这个时候我就发现了一个更好玩的事,就是搞电脑和上网。
这个事情其实当时非常影响我的学业,当时在小学的时候我的成绩是年级前三,到初中的时候,我们那个班49个人,我就排到39左右,所以就因为玩电脑,这个损失非常大。
但是我父母其实在那个时候并没有特别的说你一定要好好学习,你一定要考个大学或者一定要出国,但是他会带你出去玩,到好的大学,当时我也没出过国,在中国最好的大学就是清华、北大,他带你去看,看完了之后,在你心中会激发出一种远景,这种远景的力量是很伟大的。
我自己成绩非常差,但是考上了一个重点高中,当时高中每个班里面都有一个电脑,电脑都可以上网,上网上面都有一个大屏幕,可以投射在这个地方,每个班上面都有摄像头,我觉得这个学校,就是为了这台设备我觉得也值了。
所以其实很多时候80后和90后的管理风格,就是他们这种适应的管理风格往往就是这样的,就是他不期望这种填鸭式的你告诉我该怎么做,或者你告诉我做什么,而是他需要由内心真正发起一个自己对目标的渴望,对生活的想望,以及对未来远景的憧憬,当他有这样一种憧憬的时候,他就会很好的做事情。
比如以前我们说地脏了,小王扫地,他就糊弄,你在的时候他就好好扫,你一走他就扔了出去玩了,这是非常典型的现象。
刚才说的界限的问题,出去过度的溺爱或者过度的放纵,确实80、90后会产生自制力不强或者无法预测的协调。
但是在公司管理当中有一个就是远景,代表着每个人内心向往的,就是我要做成一个什么样的事情,我要做成一个什么样的人。
比如说很多公司面试的时候,你未来十年有什么打算?
他说我想开一个公司,或者五年三年开一公司,或者三年就去创业,这可能不是一个非常理想的候选人,但是越有报复的,说明他的内驱力非常大,这个时候依靠他的内驱力,你减少的是管理成本,这个时候就变成,他自己认为这个地上脏了,影响到他的生活,他自己就会出去买一把笤帚把地扫干净,其实80、90后的思维模式和心智模式可能确实和以前的人不一样。
刚才俞渝老师说俞渝登上历史舞台的时候会对社会产生重大的改变,其实是这样的,现在社会里面当权和当政的人和我们的模式是不一样的,我们要被掌控国家命运的领导人认可和理解,他们可能在嘴上说我要理解你这样的方式,但是他们的内心确实是不认同的,所以在这种情况下,既然说年轻一代登上掌握国家命运的历史舞台不可避免的话,现在唯一做的就是要么打工,要么经商,我相信当这些人去从政的话,会对这个国家的未来产生一定的改变。
李秀娟:
听到戴志康讲话,我觉得我对我的儿子有希望了,我有一个最小的儿子13岁,他的数学成绩这次是98分,全班最好,下一次考试是60几分,全班最差,我说你怎么像股票行情可上可下?
他就讲,妈妈我想读的时候可以读好,可是有的时候我就不想读,我说你下次是什么?
他说你从来不会知道,可以有好,也可以有不好,没关系,以前我们考不好的时候很紧张,他不会,你听他们讲话,好像对自己挺有自信的,也很从容。
有的只有讲心里没有压力也是一件好事,我一看到他,我想应该也坏不到哪里去了。
我们四位嘉宾的开场非常好,接下来我想分成小组,我想大家可能也很有体验,对于管理,有些可能觉得不知道怎么样,有些觉得也很好,我们分一个小组探讨一下,我们分成四组。
如果有想陪孩子玩的,有想把孩子交给俞敏洪先生的举手。
我们还有另外一个俞总,也是非常有特色的,她管27岁的,我们有没有要跟俞总的,请过来。
有哪位需要跟姜总的去那边组合,跟我们年轻的戴总的请到这边。
我们要探讨的是两个题目,我们首先花10分钟左右,先谈一下你们觉得80、90后这组人追求的是什么,对他们来讲重要的是什么?
他对成功的定义是什么?
对金钱的观念是什么?
他对成功的追求是什么?
他对工作要求要做什么?
对生活是怎么样的?
你们可以谈一对谈这组人的担心是什么,还有你觉得对这组人放心什么?
觉得他是挺放心的,有些东西是很担心的。
俞渝组讨论
俞渝:
大家都有管理80、90后的经验吗?
汽车分销商:
我们是一家做汽车分销商的企业,我觉得现在比较实际的就是,我们的中层管理者现在大家的年龄是30岁,但是很快要面临着有些人主管级的。
俞渝:
你觉得面对80后这些人里面,你的观察你觉得他们对于成功的定义是什么?
是周杰伦还是俞敏洪?
汽车分销商:
我觉得他们挺想直线自己的报复的,但是我有一个担心,担心他们的情绪各个方面不稳定,因为在企业需要他们很理性的做一些事情,要去做判断,需要跟别人沟通,需要有理性,我担心他们很率性,以至于不能做到位。
汽车分销商:
我也是办企业的,我觉得其实不担心。
参与者:
我不大认可这个观念,因为我觉得我比较赞同的就是长江后浪推前浪,关键是你能不能授权,给他一种责任,只要有了这种责任,有了这种授权,他们会做得比60后和70后更好。
俞渝:
你对80后的担心是什么?
你没有吗?
参与者:
我觉得对于80后的担心就是他们承担失败的心理的承受力,承受挫折的能力和承受力。
参与者:
我说一下对80后的认识,实际上我可以说前后有一个比较相反的观念,最近一段时间我比较肯定他们,过去对他们特别担心,因为他们的率性,有时候感觉不是特别负责任,但是最近因为我处理了一些事情,就是我北京办的主任换成了一个80后的小孩,我跟他谈的过程当中,过去他一直在东北地区做,做得非常优秀。
但是这次跟他谈的时候,我就谈自己的一些看法和建议。
他就跟我讲,说你放心吧,我会按照我的方式来做。
包括我们跟有些客户聊的时候,其实他们也是80后的,他们给我的感觉就是没有框架,非常敢想敢做,我对于这个年代的人特别肯定,也让我觉得是一种压力,他没有框,所以这一群孩子我觉得真的是很有信心。
如果说担心,我就是担心他们的忠诚度,因为他们会把个人的自我价值,看得比公司和对这个职业的忠诚度更重。
比如说很清楚,很明晰,我就是为了要把我这个事情做好,为了实现我个人的价值,但是他还是会忽略对公司的层面,这是我担心的。
参与者:
其实我觉得每个人肯定把要注重个人的利益的,如果人不为己的话就不对了。
参与者:
个人价值的最大化就是组织价值的最大化。
参与者:
关键就是怎么平衡好个人的价值和组织的价值,也许有一天组织的发展跟不上他对个人价值的索取。
俞渝:
可能可以适应,可能不可以适应。
参与者:
我觉得不光80后,再年龄大的人也是一样的。
参与者:
而且我觉得80后的那些人,他们可能更不装,其实60后、70后他们就是装,无论是不是企业家,有些人在伪装,他们没有伪装,这是最大的方面,就是有底线,我就是我自己,我就是这样,你喜欢也好,不喜欢也好,我就是这样的,我觉得这是最根本的区别。
参与者:
我女儿就是90后,16岁,有一次他们吃饭,大家一起出去玩,后来我说今天中午的饭钱你们怎么办的?
AA制,我觉得当时特别吃惊,我觉得作为我不能接受他们AA制,但是他们很正常。
参与者:
我是70后我能接受。
俞渝:
咱们把讨论往回收一下,体要想企业获得成功,肯定你要想这一群人,回到80后这些人身上来讲,你觉得这些80后对成功的含义是什么?
你觉得他们的驱动力是什么?
是名?
是钱?
是酷?
参与者:
我认为这个就是,他出来打工本身他家庭环境不好的话,首先肯定是追求钱,但是假如他的家庭环境好的话,他首先率性的,就是更喜欢这个事情能不能实现我自身的价值,我喜不喜欢,这是一个标准。
第二个我认为他要选择的就是,这个事我做了,我能不能得到认可,还有就是,觉得这个公司的氛围他喜不喜欢,这个公司的领导是不是他喜欢的,我觉得也是很重要的。
即使给你钱,我不喜欢也不来,所以我觉得喜欢是第一位的。
参与者:
我在思考多数人都是70,底下人都是80。
俞渝:
不会,因为公司是这样,公司也是一个自然进化的阶段,基本上一个很理想的公司,是很有责任心的人,我是扫地的,我把地扫干净了,是有一个基本的责任心,我是做销售的,我把我的定额完成,一个中层的话是那些具有上进心的人,就是我今天这个月挣八千,我明年想挣一万二,这是一个中层。
我觉得作为一个企业及,作为一个领导人,他经常可能有一个幻觉,就是因为CEO往往是有事业心的人,他希望别人也是这样,但是我们是不是有事业心?
在一起做什么事,比如像当当网,当当网这么多年的习惯,要在网上卖书,高层是有事业心,中层想往前跑,他想今天当经理,明天当总监,后天当高级总监。
基层有一个基本的责任心,如果从驱动力上来讲,这三种有所区别的话,那在年龄构成上来讲也会有所区别。
这个中间会有一些70、80还有一些交织和交错的地方。
大家咱们看80后的责任心呢?
参与者:
责任心并不是说80后有没有,60后的未必就比80后强,你们现在70后的责任心强是因为你们经历了很多的事情,80还需要有一个过程,今后一定会责任强的。
参与者:
我们希望他们在年幼的时候就会责任心强了。
参与者:
因为我也是80后的,商业的规则不在于你是60后、70后或者是80后,只要是能够创造利润,能够给这个企业带来价值就好了。
参与者:
不要去划分。
参与者:
所以也不一定说60后的人就一定比80后的人责任感强,但是80后的人也是责任心也有待于提高。
俞渝:
你自己作为一个80后,你觉得80后还有什么缺点?
参与者:
责任心不强,有这个感觉,因为好多事情他不懂,他也不知道这个事情他存在一个责任,应该承担多少,他不清楚。
俞渝:
但是这个问题你不担心是吗?
参与者:
我们是一个新的公司,我们希望和80后的做同事,但是不希望做部下。
俞渝:
还是觉得没谱。
参与者:
还是担心,就是不靠谱的感觉,他今天表现很好,明天可能就不喜欢,或者一个什么小事,心情不好就不做了,企业承担不起这样的责任。
参与者:
要承担一个事实,等到60后他们退休的时候80后就是中层或者高层了。
俞渝:
他们现在已经是中层了。
参与者:
80后一般都是在互联网或者这些创新的企业,但是在国家政府部门还是很少见。
参与者:
我觉得80后那些人可能比我们60年代的人,他们思想更开放,他们会有很多的你根本想不到的手段,达到他的目的。
北京奥运会有多少人能拿英语交流?
他们会,他们接受世界的速度比你快,他们追求的是个人的成功,但是同时因为追求这种成功,实际上他需要这个团队为他服务,所以我认为,他们接受世界的这种信息来源很快很广,所有的人都担心他们,我就不担心。
比如说奥运会这个事情,有多少人?
60后都是忙挣钱的,80、90后都出来了,所以你说他们没有责任心吗?
我们60人所有人都有责任心?
我觉得这个往往反映到民族危亡的时候,第一个站起来就是80、90后。
俞渝:
所以说这个时候他们挺靠谱的了。
参与者:
管理上有好的方法吗?
俞渝:
其实管理上是这样的,如果你的氛围让他觉得是在追求他成功的道路的时候,很多的只有自然就成了。
所以我为什么反复问你们,在你们的想像中间,对80后的定义是什么?
就是经济上的负担和挣钱,还有经济保障是巨大的保障,而80后的人是在衣食无忧的环境里面长大的,你让他们去扶持60、70后的那种是不可能的。
只有塑造了那种氛围,你才可能说让他去实现自己的目标和理想。
参与者:
他们还是追求钱,没钱他觉得根本就活不了,所以第一位就是更爱钱,比60后、70后更爱钱。
参与者:
60后、70后也更爱钱,因为这个时代需要钱。
参与者:
我觉得60后更理想化,到了80后更爱钱,90后更爱钱,更肆无忌惮。
参与者:
如果所有人都把追求钱作为很重要的方面的话,君子爱钱,取之有道。
参与者:
但是这就是跟90后根本的区别,因为中国在逐步的法制化,因为现在他需要竞争的激烈,没有社会的规则。
李秀娟:
我们首先请俞敏洪老总那边你们总结一下。
俞敏洪组:
俞敏洪:
我们刚才讨论了80后男朋友女朋友,怎么交朋友的问题,我发现他们比较自由,比较随便,让我们比较羡慕。
我们讨论的其实就是你的话题,怎么追求自己的事业,心中有什么追求,他们对中国大的形势有什么影响,还有我们对80后整体的担心。
姜明:
80后的特点就是比较自由和洒脱,成年人和成年人的关系大家希望形成一个契约,80后的人比较实际,不愿意受限制80后在谈到价值观和远景的时候,不太愿意接受这些限制,而50、60沟通起来相对比较容易一点,总结的观点就是对待80后不能像对待50、60后使用一种方式去管理。
还有担心80后的主要问题就是他们的情绪容易波动,对于方向的把握可能有一些问题,最担心的就是怕他们全盘接受一些西化的东西,把一些国粹和中国文化的精华都忘掉了。
而且面对社会的时候他们更多的追求一种公平,这样容易去碰壁。
所以刚才也提出来,在执行力方面就会出现问题,其实更多的就是他们没有接受相应的培训,因为本身他就没有一些根本的东西,然后又接受了社会上一些现实的东西,这样可能比50后、60后更黑,因为他们没有什么限制性的东西。
刚才俞老师提出了一个无污染的观点,我专门又加了一个绿色的人才,大家都讲绿色公司和绿色食品,我们讲人才会不会有一个新的概念,叫绿色人才?
因为我们大家都希望公司要绿色,食品要绿色,我们招聘的人才当中又带有历史的烙印,所以我们希望人才更加绿色一点。
面对成功,80后他们比较波段的在乎钱、名,包括利和车这样一些表象的东西,但是这中间也不缺乏有大理想的人才,因为对他们来讲,他们一开始就面对全球化的环境,他们认为这个世界本来就是全球化的。
所以他们在追求理想的过程中,更多的呈现一种多样化,包括大政治家或者对变革的推进者等等。
竞争的限制和职业素养的关系,俞老师分享了一个非常重要的可以借鉴和学习实践的案例,我们现在很多跟员工签约的时候都会做经验限制,但是新东方从来不给员工签,你一定要注意自己的职业形象,不要做有违背规则的事情,所以新东方出去了很多的创业者,有人办了学校,也有不好的又回来的。
俞渝组:
俞渝:
我先请我们这一组的小郑同学把我们刚才的讨论给大家讲一讲,然后小郑没有讲完的我替他补充一下。
郑成锦:
我是82年的,所以可能我的一些想法更接近80后和90后。
我们觉得像我们80、90后刚刚毕业,其实生存的压力也很大,但是因为我们可能没有像60、70他们承受的压力那么大,所以我们心中改变有梦想的,但是因为要供房,要娶老婆等等这些压力,所以说我们更需要钱
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