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劳动作文之劳动合同法权威
劳动合同法权威
【篇一:
2013年《劳动合同法(修正案)》权威解读与用工十大风险tb】
人力资源和社会保障部
《劳动合同法(修正案)》与最高院司法解释(四)权威解读、
劳动用工十大风险与应对方略暨劳务派遣与业务外包实务应用高级研修班
各有关企事业单位:
感谢各企事业单位对我中心多年来的大力支持,2013年我中心针对各有关单位所关注的用人用工的风险调控以及最新《劳动合同法(修正案)》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》的解读等制定了2013年的培训方向,希望在新的一年里能更好的为广大客户服务,同时也希望所有学员在人力资源工作当中遇到任何问题都能迎刃而解。
一、培训背景
2012年12月28日,十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过了关于修改劳动合同法的决定,《劳动合同法(修正案)》案不但对派遣公司的经营资质提出了新的要求,也对劳务派遣中的“同工同酬”、“三性”岗位等规定进行了细化。
修订后的《劳动合同法》对劳务派遣将产生哪些影响?
劳务派遣这一用工模式将何去何从?
面对新的法律规定,派遣单位和用工方如何应对才能避免被处罚的风险?
这是摆在派遣单位和用工方面前的非常棘手问题。
几乎同时,最高人民法院发布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(以下简称《解释(四)》),并自2013年2月1日起施行。
与之前的三个司法解释相比,《解释(四)》具备了六个亮点,这对范劳动争议案件正确处理,促进司法公正,构建和谐劳动关系等方面,具有重要意义。
特别是,自《劳动合同法》实施以来,由于不专业、不规范的人力资源操作所引发的劳动争议案件年年在大幅度上升,企业败诉率一直居高不下。
员工不辞而别怎么办?
长期“两不找”的员工,档案如何处理?
试用期内,发现员工患病能否解除?
单位调整岗位,员工拒绝调整如何应对?
公司作出的考勤记录,为什么仲裁、法院不予认可?
这一系列的问题正一直在困扰着用人单位。
为帮助广大用人单位了解国家相关法律政策,掌握协调员工管理技巧以及防范劳动争议,有效调整用工方式,完善管理手段,降低用工法律风险和管理成本,中国劳动保障报社法律事务中心特举办《劳动合同法(修正案)》与最高院司法解释(四)权威解读、劳动用工十大风险与应对方略暨劳务派遣与业务外包实务应用高级研修班,欢迎广大用人单位踊跃报名!
(咨询电话010-********)
二、培训内容第一部分:
《劳动合同法(修正案)》权威解读以及对劳务派遣的影响与对策1、劳务派遣公司的资质新要求;
2、劳务派遣公司如何通过行政许可审查?
3、劳务派遣公司如何建立自身的规章制度?
4、关于“三性”岗位的新定义;5、辅助性岗位使用应注意哪些问题;
6、不符合“三性”岗位要求的派遣员工如何来处理?
7、劳务派遣关于同工同酬的新规定;
8、劳务派遣员工转回用工方中应注意的事项;
1
9、劳务派遣转外包总应注意哪些问题?
第二部分:
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》条款解读以及对用工的影响与对策
1、司法解释(四)重点条款解读;
2、由自主用工变更为劳务派遣,或反之,工龄是否连续?
3、关联企业间的员工流动,工龄是否连续?
关联企业如何认定?
4、未约定竞业限制补偿金标准,引发争议如何处理?
5、单位未及时支付补偿金能否免除竞业限制义务?
9、用人单位营业期限届满,终止合同是否须支付经济补偿金?
10、未办理就业证的外国人在国内就业,受劳动法保护吗?
11、司法解释(四)给用工带来的主要影响以及对策。
第三部分:
劳动用工十大风险与应对方略风险一:
求职欺诈与就业歧视风险
1、招聘广告隐含什么风险,如何规避?
2、如何避免就业歧视风险?
3、如何防止员工求职欺诈?
4、招聘时告知义务的履行与注意事项;5、录用通知书操作中的法律风险防范;6、招聘时收取押金等的风险。
风险二:
事实关系存续风险
1、什么时间为签订劳动合同的最佳时间?
2、员工拒签合同如何处理?
3、单位因差错未及时签订合同如何处理?
4、合同保管不善有何风险?
如何规避?
5、事实劳动关系的双倍工资保护有时效限制吗?
风险三:
劳务关系运用不当风险
1、劳动关系与劳务关系的法律区别何在?
2、劳务关系的主要表现形式;3、如何判定单位与职工之间的关系是劳动关系还是劳务关系?
4、劳务关系使用中的常见风险;5、退休返聘、在校学生工作当中受伤应如何处理?
6、使用内退、停薪留职、待岗员工会产生哪些风险?
7、订立劳务协议应注意的事项。
风险四:
试用期运用不当风险
1、试用期管理的常见误区;2、如何界定员工在试用期内不符合录用条件;3、试用期表现一般的员工,如何依法作出解除处理?
4、试用期内,发现员工患病怎么办?
5、试用期内,女职工隐瞒怀孕能解除吗?
6、如何依法延长或顺延试用期的期限?
7、试用期与见习期的区别与运用。
8、用人单位违法约定试用期的情形及法律责任;9、试用期内用人单位解除劳动合同的限制与程序;10、劳动者试用期不合格能否延长试用期。
风险五:
档案管理不善风险
1、档案关系与劳动关系之间的关联性;2、档案管理不善给单位带来的风险有哪些;3、什么情况下,档案溜溜会被仲裁部门认定劳动关系存续?
4、档案管理中应注意的事项;5、如何处理长期滞留的人事档案?
6、员工拒绝配合转移档案单位应如何应对?
风险六:
劳动合同变更风险
1、劳动合同变更的主要情形;2、合同变更应遵循的原则;3、如何通过合同约定避免工作地点、工作内容与劳动报酬变更的风险;4、客观情况发生重大变化如何正确把握?
5、单位改制、转制、
2
机构调整等能影响劳动合同履行吗?
6、违法变更劳动合同将面临的后果;7、单位如何合法调整员工薪资?
8、合同期内如何合法调整员工的岗位?
风险七:
考勤管理不善风险
1、考勤管理的重要性;2、考勤记录与劳动争议的关联性;3、考勤方式的优劣比较与选择;4、公司考勤员作出的考勤如何确保其有效性;5、员工不认可单位作出的考勤记录怎么办?
6、电脑考勤记录使用当中应注意的事项;7、考勤记录流失如何避免相应风险?
8、对实行不定时工作制的员工,公司能进行考勤吗?
风险八:
劳动合同解除、终止不当风险
1、单位单方解除劳动合同的常见情形;2、如何对不胜任员工实施调岗、降薪或解除合同:
3、员工泡病号,单位应如何应对?
4、如何掌握客观情况发生重大变化?
5、协商解除合同,劳动者反悔怎么应对?
6、单位违法解除劳动合同的后果是什么?
7、辞退员工应遵循的基本原则;8、如何有效送达劳动合同解除终止通知?
风险九:
员工流动自由风险
1、劳动者辞职权的主要表现形式;2、员工离职不提前通知、不办理交接怎么办?
3、如何有效防止职工的非法跳槽行为;4、单位辞退员工应注意的事项;5、如何通过离职证明约束员工的违法辞职行为;6、辞职申请与辞职报告的法律区别;7、员工辞职流程设计;8、如何通过竞业限制约束员工的跳槽行为。
风险十:
经济补偿金支付风险
1、用人单位需向劳动者支付经济补偿金的22种情形;2、经济补偿金支付的三要素;3、如何有效利用经济补偿金分段计算原理;4、降低经济补偿金支付成本的技巧;5、劳动合同期满终止如何降低经济补偿金支出风险?
6、到达法定退休年龄终止合同需要支付经济补偿金吗?
5、经济补偿金协议低于法定标准是否有效?
风险如何规避?
第四部分:
劳务派遣与业务外包实务运用技巧
1、当前企业用工的基本类型有哪些以及用工类型将来的选择趋势分析;2、派遣方如何降低无固定期限劳动合同风险?
3、新法下派遣方面临的主要管理风险;4、哪些岗位可以使用派遣员工?
5、使用非“三性”岗位对用工方会造成什么法律后果?
6、用工方如何规避同工同酬风险?
7、派遣合同有“无固定期”风险吗?
8、用工方如何行使对派遣员工的退还或退换权?
9、用工方如何追究派遣员工的损失赔偿责任?
10、用工方的制度如何有效适用派遣员工;11、派遣员工发生工伤,工伤待遇如何分担?
12、派遣员工不辞而别怎么办?
13、派遣员工违约,用工方能收取违约金吗?
14、用工方如何应对派遣争议;
15、如何降低劳务派遣中的连带责任风险?
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16、业务外包与劳务派遣的区别;17、业务外包的法律风险防范;18、哪些业务适合选择外包?
第五部分:
典型案例互动分析
三、培训时间地点(如需全年计划可来电索取)
2013年04月15日—04月22日南宁市2013年04月21日—04月28日厦门市2013年04月24日—04月27日北京市2013年04月24日—04月27日乌鲁木齐2013年05月06日—05月13日成都市2013年05月14日—05月21日青岛市2013年05月23日—05月30日沈阳市2013年06月03日—06月09日重庆市2013年06月14日—06月21日拉萨市2013年06月20日—06月27日济南市
四、主讲专家
余明勤:
国家人力资源和社会保障部政策法规司副司长
杨毅新:
国家人力资源和社会保障部法制司执法监督处处长鲁志峰:
中国劳动保障报社法律事务中心主任五、收费标准
每人1800元:
含培训费、教材资料费、场地费、串讲费、证书费等同时为学员提供规章制度、员工手册、绩效管理、劳务服务合同、和派遣协议等几十项范本。
不含食宿,食宿统一安排,费用自理。
六、联系方式
电话:
010-6899990768999917传真:
010-68990052联系人:
谭斌陆继承手机:
182********
二○一三年三月六日
备注1:
是否住宿:
否()单间()标间合住()(在需要的地方打√)此表可复制谭斌请各学员详细填写报名表,传真至我中心010-********,我们会把后期安排尽快发给您,谢谢!
备注2:
我中心今年将继续组织参加深圳培训免费去港澳活动。
名额有限,预报从速。
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【篇二:
最新劳动合同法下载及十大权威解读】
最新劳动合同法下载及十大权威解读
2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议以145票赞成,0票反对,1人未按表决器,正式通过了《中华人民共和国劳动合同法》,并将于2008年1月1日起施行。
这部法律在1994年劳动法的基础上进一步提高了对员工的保护力度,提升了用人单位人力资源的管理成本。
新法出台后,必将给实施多年的各地劳动合同条例和已确定的劳动关系立法模式带来重大调整,同时,用人单位人力资源管理理念也将面临颠覆性的挑战,用人单位人力资源管理乃至用人单位的全面经营管理势必受到深远影响。
《中华人民共和国劳动合同法》全文下载
本文拟从用人单位角度对《劳动合同法》深入解读,以期用人单位能够利用新《劳动合同法》的契机,提升员工关系管理水平,避免劳资冲突,建立和谐的员工关系。
解读一:
规章制度制定程序愈加严格
关联条款:
“第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
”
解读:
本条主要规定用人单位制定规章制度的程序。
与现行规定相比,该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。
按现行法律规定,用人单位通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
归纳起来,用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面,即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。
何谓民主程序?
根据现行
《中华人民共和国公司法》第18条的规定,所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时,应当听取公司工会的意见,并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。
可见,现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。
新规定的主要变化在于,将“听取意见”改成了“讨论?
?
平等协商”,明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利,强化了用人单位制定规章制度的法律程序。
对于那些尚未成立工会或者职工代表大会的用人单位而言,如果员工人数较多或者员工工作地点较为分散,按新法规定进行制定规章制度的民主程序,恐怕效率会较为低下。
因此,该条款出台的另一个“意外结果”可能会推动工会、职代会在用人单位中的建设。
解读二:
用人单位不签劳动合同将面临强大罚则
关联条款:
“第十条建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。
第十四条无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:
?
?
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
”
解读:
形成劳动关系,就应当签订书面劳动合同;形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的,法律上称之为“事实劳动关系”。
本条主要针对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任作了严格的规定。
用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同的原因有二:
一是受降低用工成本的驱
动,不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会保险的义务,降低解雇职工时支付经济补偿金等成本;二是现行法律规定当中,用人单位不签订劳动合同承担的法律责任仅是员工可以随时辞职、单位终止双方关系的须支付员工工龄经济补偿金以及小额的罚款等———较轻的法律责任对用人单位的这种行为没有强有力的处罚措施。
新规定中,首先对签订劳动合同的时间做了明确的界定。
应当说,该条规定的自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的时间还是较为宽泛的,但超过这个时间仍未订立书面合同,用人单位须向员工每月支付二倍的工资;超过一年仍未订立书面劳动合同,则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。
以上处罚规则非常严厉。
可以预见,新法实施后,用人单位将不敢“玩火”不与员工签订劳动合同。
对于用人单位来说,将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施,建立单位内部严格的劳动合同签订纪律,禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象,避免与员工形成事实劳动关系。
随着劳动合同法这个新规定的实施,那种认为“劳动合同是保护员工合法权益的文件”的传统观点将发生变化,劳动合同将逐渐成为“保护用人单位和员工合法权益的文件”,用人单位必须日益重视起劳动合同在人力资源管理中的重要性。
解读三:
引导订立长期或无固定期限劳动合同
关联条款:
“第十四条无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条?
?
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
”
解读:
本条主要规定的是用人单位应当与员工签订无固定期限劳动合同的情形。
现行有关无固定期限劳动合同的国家级规定,主要体现在《劳动法》第20条:
“?
?
劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。
”新规定在上述条款的基础上,扩大了无固定期限劳动合同的范围。
比如,取消了现行劳动法的“同意续延”,改为只要在同一用人单位连续工龄满十年,员工即可提出订立无固定期限劳动合同;另增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形,同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。
长期或无固定期限的劳动合同,被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。
因此,立法者试图通过这些条款架构起国内的长期或无固定期限劳动合同的用工制度,引导用人单位与员工签订长期劳动合同或无固定期限劳动合同,推动长期或无固定期限劳动合同在国内的“落地生根”。
笔者认为,尽管仍有不少用人单位对无固定期限劳动合同及该条款存有恐惧之心,但实际上,无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。
从解除的法定条件上说,用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同事实上是一样的。
无论是解除哪种期限的劳动合同,都要求我们用人单位应建立健全一套规范、完备的规章制度以及架构起合理、科学的工作岗位考核制度等。
从用人单位长远发展来看,无固定期限劳动合同如果运用得当,也能给用人单位带来吸引人才、留用人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力,总体上评估,笔者认为,无固定期限劳动合同对用人单位的利益大于风险。
同时,提醒用人单位注意的是,立法者在该条款中也仍然为用人单位留下了不签订无固定期限劳动合同的空间。
解读四:
竞业限制与保密条款“意思自治”
关联条款:
“第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产
品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。
”
解读:
本条是关于在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定。
保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段。
与现行规定相比,该条的主要变化在于:
1、竞业限制的最长期限由三年变为了两年;2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后,并且须在竞业限制期限内按月支付;3、明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。
本条对竞业限制作出的明确具体的规定,较为清晰合理,对用人单位与员工双方都会起到制约和保护的双重作用。
解读五:
严格界定出资培训并限制违约金的适用范围
关联条款:
“第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
”
解读:
本条严格限制了用人单位与员工约定由员工承担违约金的条件,同时对能约定违约金的“培训”做了具体的定义。
何谓“出资培训”,在学界一直存有争议,本次立法从一审、二审、三审到四审的过程当中,也一直是最大的几个争议焦点之一。
如今的定稿,比较合理。
但有关违约金的门槛,笔者认为,应降低或适当放宽条件。
劳动合同中违约金的设定和支付,是劳动争议中最常见、最敏感也是最复杂的问题之一。
现行《劳动法》没有关于违约金的条款,各省市的地方劳动合同法规对违约金做了各种各样的规定,有提倡的,也有限制的。
因此,该条对于统一全国
【篇三:
劳动合同法最新权威解读】
《劳动合同法》最新权威讲解
一、《劳动法》与《劳动合同法》概念认识
1、《劳动法》与《劳动合同法》完全是两部不一样的法律规定,他们之间有联系,但它们在这个法律的体系上是各自独立的一个立法。
2、新《劳动合同法》是个错误的表达。
从1994年《劳动法》颁布到现在,国家大法就一部——《劳动法》。
《劳动合同法》是第一次立法,之前有各地的、地方的劳动合同管理条例,基本上每一个省都有一部劳动合同管理条例。
《劳动合同法》解读
《劳动合同法》重点规范的内容是,用人单位和员工之间的劳动合同管理,从时间角度看,可以分为四个阶段:
第一个阶段是双方的劳动关系的形成、劳动合同的签订;第二个阶段是劳动合同的履行;第三个阶段是劳动合同的变更;第四个阶段是劳动合同的解除或终止,四个阶段基本上涵盖了用人单位对员工做员工关系管理的全部过程,分别涵盖用人单位、人力资源管理、人事管理的各大主要的模块。
劳动合同签订阶段涉及到招聘、合同的订立、用工手续的办理;劳动合同履行阶段,涉及到对员工的培训、规章制度的管理、薪酬管理、工作时间管理、工资支付、劳动智力成果、体力成果的贡献等;劳动合同变更阶段,涉及到对员工调岗调薪、绩效考核、定级定岗定薪、薪资调整、工作地点或工作岗位的变动等;劳动合同解除或终止阶段,涉及到员工跳槽、辞退、退工手续、工作交接、离职员工的管理等。
劳动合同订立阶段
新规定、新变化、给企业带来什么影响
问题:
一、书面劳动合同签订
(一)主要几个法条规定
1、第七条:
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
2、第十条:
建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。
3、第十四条无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
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- 劳动 作文 合同法 权威