天盾保安计划书.docx
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天盾保安计划书
福建省天盾保安服务有限公司
商业计划书
第一章项目简介
第二章组织架构
第三章企业文化
第四章薪酬管理
第五章人才招聘
第六章高管人员的使用与激励
第七章财务管理
第八章示范点投资预算
第九章经营项目设计与赢利点分析
第十章商业模式创新
第十一章分公司设立与加盟连锁
第十二章总结
第一章项目简介
1.1.需求分析
供不应求的工作职位中安全保卫人员名列第四。
目前全国保安从业人员有400万,其中公安机关批准组建和管理的保安公司人数约100万,公安机关监管之下的物业公司保安、商场保安、地方自建保安,包括一些企事业单位自建保安人数逾300万。
可这个数量远远不能满足中国保安市场日益增长的需求。
仅泉州地区保安人员缺口就达15000人。
1.2市场调查结果
保安行业呈现“待遇低、流失高、招人难”的怪现象,已影响了保安服务业的健康发展。
这一现象是保安员从业门槛低、经济待遇低、社会地位低造成的,低待遇吸引不来高素质的人,于是产生了这一恶性循环。
保安公司的核心竞争力是什么?
就是潜力巨大,活力和风险无限的人力资本。
合理增加保安员的收入尤为重要。
1.3市场预测
随着市场的全面开放,国家公安部门将退出“管办合一”的舞台,原有的保安公司将脱离公安部门的庇护,以独立存在的形式融入市场自由运营机制中。
1.4竞争分析
随着保安市场的开放,未来市场将呈现三足鼎立的局面。
即由个人及团体合资的民营化公司与国外企业及国内传统保安企业之间的竞争。
谁的市场定位准,谁更了解市场,谁的管理模式运营机制更适合国情,谁将抢得市场先机。
1.5公司概况描述
福建省天盾保安服务有限公司(筹)(以下简称“天盾保安”或“公司”),是一家集人防和技防于一体的多元化安保的综合服务公司。
主要从事门卫、巡逻、守护、随身护卫、安全检查、安全技术防范服务、安全风险评估、区域秩序维护等业务。
公司拟注册资金人民币500万元。
按照“诚信、安全、专业、双赢”的发展思路,实施“企业人才战略,行业品牌战略,利益双赢战略,创新发展战略”,精心打造“高标准、高品位、高效益”“一条龙”“一站式”的安全保卫服务。
公司聘用一批在保安、技防、法律等行业中具有较强工作经验的管理人才,并聘请公、检、法、部队等部分退休、退役的资深专家共同组成一支专业的服务团队。
努力为构建和谐社会做应有贡献!
1.6公司核心团队
企业与企业的竞争归根结底是企业核心团队的竞争,孤胆英雄老板虽能取胜一时,但企业发展必将很快遇到“天花板”。
核心团队以手掌喻之:
大拇指为领军核心灵魂人物,食指为一助,此二人至关重要,伤缺一指皆可称为“残废”,其他每指皆可单兵作战,独挡一面且分工合作。
五指均受大脑统一指挥,有共同的企业愿景和使命,握指成拳,力大无比!
手掌为企业文化,只有共同根植于此,才能一统思想,消除内耗,提高效率!
现代企业,如果单打独斗,必然举步维艰;只有联结更多资源并科学整合,才能促进企业正增长,企业才能真正走远!
因此,筹建天盾首重“搭台子”。
以投资入股、聘请顾问等方式,精选公、检、法、部队(含武警)、武校体院等部分退休,退役的资深专家共谋伟业!
高薪聘用在保安、技防、法律、策划、教育培训等领域有卓越表现的管理人才,确保公司高效运营。
1.7树立宏伟目标,厘清企业愿景和使命
企业的发展不可能超越创业者心中的格局和高度。
想得到不一定就做得到,想不到就一定做不到
所有的员工都期望能进入一家前景好、有希望的公司,期待能与企业实现共同发展,一家没有目标、没有梦想的企业难以吸引到优秀人才
◆企业的目标要能让员工看到有干一番事业的可能性,有冲动去加入这个事业,并为之奉献,成功的人都是有理想和追求的人,必然是选择有理想和追求的企业加入:
◆企业的目标要能让员工清楚企业未来的发展方向,从而去规划自己的发展路径;
◆企业梦想要结合每个人的个人梦想来设计。
企业的愿景不是近一两年的目标,而是未来五年、十年甚至几十年的发展方向,是团队成员愿意全力以赴的未来方向。
所以一定是立足高远,并结合企业自身的特色、优势,来进行精心提炼。
1.企业的愿景一定要有计划和步骤,一家企业的愿景如果没有步骤和计划,容易流为空想,没有吸引力,所有目标、政策、奖惩、组织机构图,都是要有步骤的。
2.愿景在推行过程中,企业老板必须有坚定不移的实现愿景的决心和毅力,要有百折不挠的精神和勇气。
推行过程中要组织反复的培训,反复的讲,不断地重复,老板对高层讲,高层对中层讲,中层对员工讲,将理念、思想烙刻到每一个人心里去。
培训到呕吐为止
刚提出梦想时,有人打击,有人质疑,有人跟随,打击和质疑的居多数,但不管怎样,我们就是把目标定好,一步步地开始做,为企业带来实实在在的变化,提高了企业的管理成熟度,越来越多的合作伙伴、员工为这个梦想所吸引,加入到这个团队中来,共同努力,群策群力,梦想才会成为现实。
老板只有请到比自己更厉害的人,企业才会壮大.
公司的愿景和使命
天盾的愿景是:
成为世界一流的安保专业机构
成为世界一流的服务品牌
天盾的使命是:
维护社会安定
共铸和谐天下
公司遵循“客户至上、诚实守信、优质服务、安全至要”的经营宗旨,把为客户提供安全高效的防卫服务作为企业生存发展的最高准则。
坚持在前进中摸索,在实践中总结,恪守“保安全、求稳定、促发展”的企业精神,坚持“一流素质、一流装备、一流管理、一流服务”的发展理念。
公司致力维护治安秩序和社会稳定,配合属地公安机关及服务客户安全保卫部门担负着社会稳定和治安秩序稳定的重要任务,在维护城市政治稳定、预防和打击违法犯罪、加强单位内部安全防范等方面发挥积极作用。
以保护服务方利益为己任,营造祥和、安全、繁荣、稳定的局面,努力为合作单位做好安全防范保卫工作。
让服务单位满意,为维护一方平安做出我们的贡献。
1.8公司定位
Ø全国性的保安服务公司
Ø网络信息化的保安企业
Ø集团化管理的民营保安企业
Ø发展众多战略合作伙伴并进行商业合作
Ø提供个性化订制服务、创保安新概念
Ø实现现代化管理,创保安中国着名品牌
Ø走出国门,服务境外,扬我中华神威
1.9发展目标
Ø一年内建专业化、标准化保安服务公司、示范点和培训基地
Ø两年内通过合资合作方式建成规范化技防体系,器材销售,建县级办事处
Ø三年内依序在莆田、三明、漳州、南平、龙岩、宁德、福州、厦门设一级分公司
Ø四年内与省内外20家保安公司建战略合作关系
Ø五年内建全国性专业化、标准化、集团化着名保安品牌
Ø八年内开展境外服务,铸就世界一流的安保专业服务机构
1.10质量指标
Ø抓管理:
队伍稳定,成长有空间;
内务整洁,处事有标准;
流程科学,操作有规范。
Ø树形象:
奉公守法、安全可靠、热心公益、反应迅速。
Ø增效益:
社会效益优先,经济效益并重。
Ø人防质量目标:
违法犯罪率<1%,安全护卫率>99%,客户满意率>98%。
Ø技防质量目标:
工程优质率>98%,接处警100%。
Ø特保质量目标:
安全护卫率100%。
图1(福建省天盾保安服务有限公司组织架构图)
第二章组织架构
2.1、组织架构是一家企业发展壮大的基础.就像建房子的地基、装修房屋前的水电改造。
2.2、组织的目的就是让平凡的人做不平凡的事。
组织是一个团队,人才在一起,要通过利益驱动和文化引领的双重推动,从而产生化学效应,以达到利润倍增的效果。
2.3、组织架构设计,能对企业的管理理清思路,控制风险,是企业管理的指导性工具
◆显示职责的划分
◆显示上下级归属关系
◆显示主要业务部门与支持部门
◆显示业务协作关系
◆显示人员的晋升和发展方向
◆显示需要补缺的岗位
第三章企业文化
一流企业卖文化,文化治企方得久远,不死的是文化,企业文化需历时沉淀,是不可复制的核心竞争力。
公司倡导:
1、激励文化
好孩子不是被管教出来的,是被引导出来的;
好团队不是被管理出来的,是被激励出来的。
2、快乐文化
人类所有的行为都是为了一个终极目的----快乐!
什么是快乐呢?
简单、自然、真实、接受、放下、心安、宁静。
3、传承军队文化
A升旗、建党支部、团支部。
B士气展示、才艺表演、诵读愿景、使命和口号。
C挑战PK与乐捐。
D立军令状与公众承诺。
E颁奖:
锦旗、鲜花、奖状、勋章。
F大型庆典活动。
G比武、会操
4、弘扬家庭文化
1家人称呼2热情拥抱3定时会餐
4分享报告5生日庆祝6孝心感恩
5、倡导学校文化
A评比B排名C奖励D学习
6、传播国学文化
永远传播正面、积极、阳光;循天道,明佛理,以德服人
第四章薪酬管理
薪:
货币化的个人回报,是可以数据化的、量化的,是一种着眼于物质层面的酬劳:
◆基本工资、绩效工资、补助补贴;
◆业绩提成、效益奖金、年终奖:
◆股东所分配的利润、高管的分红;
◆物资福利,如逢年过节发点花生油、米等物资。
酬:
包括非货币化的福利、成就感、发展的机会等,是一种着眼于精神层面的酬劳。
所有的非经济报酬都可以称之为酬:
给员工有兴趣的工作
富于挑战性和发展的机会
培训,旅游
恰当的社会地位标志
公众认可
舒适的工作条件和环境
荣誉、尊重、奖杯
生日宴会
体贴的弹性工作
各种各样爱的表示
员工往往因为薪而加入公司,因为酬而激发出无穷的潜能以及忠诚。
酬包括以下五项内容:
◆强烈的愿景与梦想。
◆良好的文化,文化是一切薪酬背后的内涵和灵魂支柱.所有强大的企业背后必然有强大的企业文化。
没有文化的企业是没有信念,没有向心力的。
文化是一种生生不息的传承。
◆优秀的体系。
员工的安全感取决于两个因素:
制度和榜样。
没有任何文字性辅助的口头承诺安全感为零;有制度,员工的安全感可以达到50%;既有制度又有过往的案例说明,安全感可以达到100%。
◆好的领导。
员工在应聘时关注的是企业和岗位,离职却往往是因为不称职的领导。
好的领导,不仅会带领员工不断攀升业绩高峰,更是能让员工甘愿留在公司并为之付出的关键所在。
◆公平的考核体制。
真正有能力的员工都不惧怕考核和竞争,怕的只是不切实际的要求和不公平的考核。
考核是对员工的一种正面的肯定和奖励,是一种公开的赛马机制,会令优秀的人才为之向往。
薪和酬就象硬币的两面,必须同时存在,同时考虑。
如果薪是100分,酬是0分,则变成了单纯的利益关系,员工对企业没有归属感,凡事只谈报酬,只谈收益;
如果酬是100分,薪是O分,则员工纵然理想再大,信念再强,亦难以长期坚持。
薪是钱,酬是爱,要么给钱,要么给爱。
如果能把钱和爱结合起来运用,所达到的层次和效果明显就高多了。
◆用“薪”驱动人才。
员工干任何事情都应该有利益驱动,不要指望我们的员工在不给任何工资的情况下就去干活,这个世界上永远不会有免费的午餐。
所以,一个优秀的企业管理者应该明白,企业任何一个职位上的功能都应该和经济利益挂钩。
◆用“酬”吸引人才。
员工最需要的,排名第一的不是工资,而是荣誉,第二是信念,第三是价值,第四才是工资。
当企业没有精神,没有情感时,员工感觉没有梦想,没有前途,没有安全感,就只能跟企业谈钱,员工跟企业间变成单纯的交换关系,这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。
薪酬管理目的
◆让人才脱颖而出,给优秀者以奖励。
优质资源永远向优秀人才倾斜,好的薪酬机制要让强者更强,鼓励弱者跟上强者的步伐。
◆吸引关键人才。
在薪酬体系设计时有三项基本原则:
对外具备竞争力,对内具备公平性,对个体具备激励性。
在设计员工薪酬时,我们必须尊重市场的规律,以确定薪酬的标准。
◆基本的安全保障。
员工与企业的关系中,员工相对处于弱势,是风险较大的一方,所以员工本身具备不安全感,员工希望企业能与其签定合同,能给他买保险,能及时发放工资,这都是源于安全的保障需求,作为企业管理者我们必须重视这种需求,特别是在营销人员的薪酬设计中,首先得让员工有安全感,员工才会愿意去为企业打拼。
◆价值肯定。
很多企业的薪酬方案相当简单,一共分为四级,员工一级、主管一级、经理一级、总监一级,这样是有问题的。
同为部门经理,对企业的贡献度不一样,拿的薪酬却一样,肯定贡献大的那个人会不平衡,这就是忽略了岗位的价值。
薪酬绝对不是单纯基于职级的,而是必须基于岗位价值,回归到该岗位对企业的贡献上来。
◆结成利益共同体。
员工对公司是否挣钱并不在意和关心,是因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的,甚至于公司挣钱越多员工越觉得不平衡,这就是利益共享出了问题。
员工在什么时候最拼命呢?
只有在感觉为自己挣钱的时候。
所以,在设计高管人员薪酬时,我们要考虑分红、甚至股份的设计,都是为了将中长期的利益结合起来,形成利益共同体。
薪酬设计的原则
公平性竞争性激励性合法性经济性保障性
天盾集团岗位薪酬等级表
级差2000
22000
级差2000
140000
20000
级差2000
12000
18000
级差2000
10000
16000
级差2000
8000
14000
级差500
6000
6000
级差500
4000
5500
级差400
3500
4900
级差300
3300
4200
级差300
3000
3900
级差300
2700
3600
级差200
2400
2600
级差200
1800
2400
级差100
1600
1600
1200
十四级
十三级
十二级
十一级
十级
九级
八级
七级
六级
五级
四级
三级
二级
一级
5级
22000
20000
18000
16000
14000
6000
5500
4900
4200
3900
3600
2600
2400
1600
4级
20000
18000
16000
14000
12000
5500
5000
4500
3900
3600
3300
2400
2200
1500
3级
18000
16000
14000
12000
10000
5000
4500
4100
3600
3300
3000
2200
2000
1400
2级
16000
14000
12000
10000
8000
4500
4000
3700
3300
3000
2700
2000
1800
1300
1级
14000
12000
10000
8000
6000
4000
3500
3300
3000
2700
2400
1800
1600
1200
总裁
常务副总裁
副总裁
总经理
副总经理
总监(保安部经理)
副总监(大队长)
经理(副大队长)
副经理(中队长)
主管(副中队长)
专员(分队长)
助理(保安员)
职员
学徒
薪酬福利
岗位薪酬-刚性薪酬-全员
绩效薪酬-弹性薪酬-全员
激励薪酬-多元薪酬-全员
股权薪酬-分红薪酬-高管
企业型福利:
加班补助交通补助
工龄补助电话补助
食宿补助孝心补助
培训考察……
社会型福利:
养老保险失业保险
医疗保险工伤保险
生育保险……
人是企业的第一因素,企离了人,就是止。
企业没有人就只能停止。
“客户是上帝”大家耳熟能详,然更大的上帝是企业内部员工,企业管理轻松之道:
是必须导入内部客户服务意识,精确提炼内部客户服务标准,坚决形成内部客户服务机制。
老板服务高管,高管服务基层,后勤服务一线。
第五章人才招聘
1、为什么要招人?
2、打算招多少人?
3、用什么渠道招?
人才招聘七考虑4、用什么方法招?
5、派哪些人去招?
6、计划多少费用?
7、如何培训录用?
天盾招聘主要渠道
1、部队转业退伍兵
2、武警退役士官、优秀战士
3、武校、体育学院学生
4、招聘广告、报纸、网站、DM页,微信
5、内部员工推荐
6、学校
7、保安从业单位
8、农民工援助中心
天盾录用人才参考标准:
身体健康肯吃苦有责任心有爱心忠诚可靠人品正表达可有亲和力奉公守法热诚积极上进乐意奉献荣誉感感恩心价值观相似
录用人员参考因素
倾向于录用的人选
1、确实有能力胜任职位
2、确实有较好的工作业绩
3、对工作有兴趣
4、问的问题都很合理
5、证明过去的经验和专门的知识对公司确有帮助
6、准时来参加面试
7、穿着得体
8、有礼貌但不卑不亢
9、?
对以前的雇主都很忠诚
10、辞职时都提出适当的辞呈
11、乐意提供证明人(推荐信)
需要慎重考虑的人选
1、辞职时不辞而别
2、接受了薪酬条件后又要求加薪
3、对你的接待员或秘书自大无礼
4、迟到
5、穿着随便、邋遢
6、拿不出确实的工作成绩
7、提不出实在的证明人
8有涉黑可能,有不良记录
9、?
泄露公司机密资料
10、对以前的雇主违约
11、缺乏热诚
12、在重要的事情上说谎
13、在面试的过程中发脾气
14、根本懒得查访你公司的情况
15、对过去任职过的公司似乎一无所知
16、在接纳决定的时候考虑太久
17、说以前雇主的坏话
18、要求你提供他过去雇主开出的条件
职前培训目的
1.应聘人员能力评估
2.加强联接,增加信心
3.观念转变,坚定选择
4.宣传品牌,树立形象
5.决定是否录用
观念梳理
1.成功人士的三大特质六大习惯
2.商业哲学与个人成就
公司愿景
3.行业介绍
4.公司简介
5.业务说明
6.薪酬说明
心态转变
7.公司精英品质
8.公司文化
9.老员工分享
10.职业生涯设计
营销人员建议安排
1.行销事业的魅力
2.推销入门
3.销售方法五步曲
4.拒绝的处理
天盾的特别之处
1.严格要求
2.制造紧张,层层设关卡
3.老员工分享
4.对优秀应聘者的特别安排
5.细节落实
6.精彩的薪酬讲解
人力资源部五个职能分别是:
招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系。
◆一级部长建制度,工作重心在制度建设和日常事务性工作上;
◆二级部长做培训,会做培训的人力资源部长比不会做培训的人力资源部长身价起码翻一倍;
◆三级部长搞文化,推行企业文化、企业宗旨,更多的是与企业的整体战略目标相配合,这样的人力资源部长应支付相应的高薪;
◆四级部长树品行,推行员工品行、素质培养并卓有成效,这样的人力资源部长当树立铜像于公司门口,入企业名人堂,功劳永远铭记。
发展路径之职员(保安员)
职位名称
职员(保安员)
薪酬:
岗位工资2000元|月
福利:
加班补助、工龄补助、孝心补助、食宿补助、培训考察、保险、教育学习
直接上级
分队长
晋升条件
业绩:
联系安防单位3家参评法制协理;联系8家参评分队长
团队:
招聘留用3人参评法制协理;招聘留用8人参评分队长
活动:
参加公司会议
成长:
参加分队长岗位培训,考核通过
直接下级
无
降级原因
业绩:
无
活动:
无
发展路径之总监(大队长)
职位名称
总监(大队长)
薪酬:
岗位工资5000元|月
激励:
团队业绩抽成6%
福利:
企业型福利和社会型福利
精神:
精英团队命名、天盾名人堂、公益大使
直接上级
保安部经理
晋升条件
业绩:
团队每月开发安防单位超50家,连续6个月
育人:
新培养6名中队长
客服:
内部员工满意度大于80%
成长:
参加保安部经理岗位培训,考核通过
直接下级
副大队长
降级原因
业绩:
连续3个月,每月开发安防单位少于30家。
人员流失超20%且不能及时补充
客服:
内部员工满意度小于67%
天盾保安层级管理
级别
任职条件
职务
待遇
备注
钢铁保安
身体健康、奉公守法、有责任心
黄铜保安
积极上进、乐意奉献、有驾照
金铜保安
懂商务、会办公、知内务
翡翠保安
优秀士官、特种兵、武校生相似经验
钻石保安
精法律、善侦查、妥处事
金钻保安
武术教练、谈判专家、富领导力、能公众演讲、知企业管理
第六章高管人员的使用与激励
高管人员作为企业的核心人员,对其的使用与激励,对企业影响至关重大,甚至是生死攸关。
高管人员招聘的步骤
◆第一步:
拿出企业的前景和个人前景。
吸引人才最关键的不是工资,而是企业的愿景。
正如谈恋爱,吸引女孩子的,未必是这个男孩子现在能有多少钱,而是他未来能挣多少钱。
一个聪明的女人,不是嫁给一个富翁,而是培养一个富翁,再生一个富翁。
光是企业的前景非常好还不够,个人在企业中能得到什么发展,有什么样的前景才是最重要的。
而且,这个前景最好还要是文字化的,不要仅仅是口头说明。
◆第二步:
拿出晋升通道及标准
员工加入企业,目前担任保安队长,将来怎么办,可以达到什么高度,如何才能达到这个高度,都要有晋升的通道图和统一的标准显示。
【说明】:
员工的安全感取决于两个方面:
制度、过往的案例。
单纯虚无的口头承诺,其安全感为零;而如果所说的,都有相应的制度予以证明,并签定相应合同,其安全感可以达到50%;不仅有制度、有合同文本,而且在公司里面还有过往的案例、榜样予以证明,这样安全感可以达到100%。
◆第三步:
拿出薪酬标准、绩效工资、提成办法
企业如果没有具体的薪酬标准,都按谈判薪酬进行,会导致内部的不公平以及人工成本的虚高。
◆第四步:
拿出考核办法,绩效考核与晋升考核
对于高管,绩效考核的办法必须事先约定好,在他上班前就把考核标准给定好,而不是上班后才匆忙制定,或上班一段时间后才突然实施考核,这只会令得对方不接受、不适应,感觉就是变相在降工资,不信任自己。
一家企业的考核要推行必然是由上至下的,如果高管人员都不参与考核只拿固定工资不承担任何风险,又如何能要求员工接受考核,与企业风险共担?
◆第五
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- 保安 计划书