人力资源管理关于人事管理向人力资源管理的转变研究.docx
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人力资源管理关于人事管理向人力资源管理的转变研究
(人力资源管理)关于人事管理向人力资源管理的转变研究
关于人事管理向人力资源管理的转变研究
随着人类经济社会的发展,人们越来越认识到人这种要素于企业生产和发展中的重要地位。
企业要做大做强,必须力求将全世界的资源为我所用,以壹定的投入成本实现产出的最大化。
那么,谁于管理配置这些劳动力、自然资源和资金呢?
于这些人、财、物的资源中,哪个因素起决定性作用呢?
显然,人是第壹位的。
中国加入WTO以后,企业也认识到全球化经济竞争最大的挑战是全球化人力资源的竞争。
因此,从强调对物的管理转向重视对人的管理,是企业管理的壹个明显变化,把“人”作为壹种使组织于激烈市场竞争中生存、发展,始终充满生机和活力的特殊资源加以发掘和科学管理的主张,已成为当代管理思想的壹个重要组成部分。
壹、传统人事管理和现代人力资源管理的内涵
1.传统人事管理的内涵。
所谓的人事管理是运用科学管理的原理和制度,对人事工作进行组织、计划和协调等。
主要是事务性的工作,包括人事档案的管理、工资调整和职务晋升、岗位调整等情况。
传统的劳动人事管理强调“以事为本”,抑制了人的能动性,不利于工作质量的改进和工作效率的提高,它过分注重人对工作的适应性,强调要按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理制度和制度对员工进行管理。
人事部门于组织中更多地关注于事务性的管理,其管理形式和目的是“控制人”,而不是关注人的全面发展。
2.现代人力资源管理的内涵。
现代人力资源管理是企业运营战略的壹部分,要求企业围绕战略目标,建立健全人才短期和长期激励机制。
概括地说,人力资源管理是于经济学和人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外关联人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标企业实现和员工发展的最大化。
于其管理过程中加入了以心理学、人际关系学、组织学、行为科学等理论基础,通过挖掘员工的潜力、发挥员工的积极性和主观能动性来为企业创造更大的价值。
事实上,现代人力资源管理实质上是通过它实现企业的个体员工优化和集体组织优化,使之成为企业创造效益的基础。
现代人力资源管理强调“以人为本”。
人,是企业管理中的重要资源,也是第壹资源。
企业中壹切活动均要以人为中心,也就是“以人为本”,而这个“本”就是“人性”,人力资源管理中的“以人为本”,就是以人性为主体的管理,是利用人性、管理人性以达到企业的发展目标。
企业要获取长期生存和持续发展的动力和能力,其关键是紧紧抓住“选、用、育、留、引”五个环节,真正做到选出潜力人才、用好现有人才,培育后备人才、留住有用人才、吸引紧缺人才。
二、从人事管理到现代人力资源管理的演进
1.传统人事管理阶段。
传统人事管理把人见作壹种成本。
员工往往从事事务性操作,不利于开发人员的潜于能力。
这壹阶段人事管理工作呈现出以下特征:
(1)传统人事管理主要是事务性管理。
于企业中地位较低,很少涉及企业高层战略决策。
它是对公司人事制度的贯彻予实践,是国家管理活动的组成部分。
没有需要创新和前瞻性思考的东西。
人们普遍会认为,人事管理只是壹项技术含量低、专业性差的活动,无法和生产、财务和销售工作相提且论。
(2)企业将员工视为壹种成本负担,将员工角色物质化,员工和企业的关系属于单纯的雇用关系,员工的发展跟企业没有直接的关系。
企业支付员工工资,员工做好分配好的工作,且不需要进壹步思考自己的发展以及对公司的影响。
工作内容单壹,企业和员工相互之间没有归属感和信任感。
(3)传统人事管理,往往把对所管辖区域内的人的管理当成对他们的档案的管理,使活生生的人变成了壹堆卡片,而不能解决人才的有效配置问题,即人才如何鉴别和如何调配的问题。
按传统人事管理的做法,“人才”等于“官位”,“人才的配置”等于“官位的调整”,而实际上,俩者是有本质区别的,如壹个财务科长,就和现代管理模式下的财务总监有很大的差别,而于现代管理模式下,人事科长就很可能不是壹个常设的职衔,而是由某个主管资源调配的业务负责人来兼任这个职能。
2.人力资源管理阶段。
1954年德鲁克提出“人力资源”这壹概念。
德鲁克认为管理具有更宽泛的3个职能:
管理企业、管理其他运营管理人员、管理员工及其工作。
人力资源管理实际上同财务、生产、市场等其他管理职能壹样重要,却往往被人忽视。
它包括所有的人事行政管理、劳资关系处理、员工关系协调以及人员开发。
和传统人事管理相比,人力资源管理呈现出许多变化。
(1)理论上有所创新。
传统工业时代以“事”为中心的人事管理模式逐渐被知识经济时代的“以人为本”的人力资源管理模式所取代。
创新能力成为企业生存发展的关键因素,知识、技术成为企业发展核心,人力资源成为企业的第壹资源。
(2)人力资源管理更具战略性。
劳动人事管理基本上仍停留于壹种业务管理的范畴。
人力资源管理则属于企业运营战略的重要组成部分,更具目标性和指导性。
(3)人力资源管理更着眼于未来。
传统观念把劳动力管理部门见成是纯消费部门,因而对人力支出也是尽可能减少。
现代观念把人力资源管理的重点放于开发人的潜于能力上。
它以投资的目光见待培养人才、激励人才和开发人才,它谋求的是于能够预期的计划期内投入产出的最佳值和最佳方式,它是谋求企业发展的潜力的投资,因而它更具长远性和增值可能。
(4)人力资源管理比劳动人事管理更具系统性,它是壹项系统工程,且其管理方式也更趋于灵活。
这壹点于它的职能分析中能够得到体现。
人力资源管理工作,考虑的是整个企业的发展态势,它所制定的各种规划也紧紧围绕着目标的实现,所以它更具前瞻性和全局性。
三、人力资源管理和人事管理的区别
1.管理方式不同。
传统人事管理主要以事为中心,讲究组织和人员的调配,过分强调人适应工作,管理活动局限于为事配人。
同时,也忽略了人作为壹种资源能够加以开发利用的事实,员工往往从事事务性操作,不利于开发人员的潜于能力。
而现代人力资源管理则以人为中心,把人见作是企业的首要资产,尊重人格,充分发挥个人的潜能和创造性,注重满足个人的自我实现需求这是企业核心价值观的高度体现,是保证企业竞争优势的源泉。
2.于企业中的战略地位不同。
人事管理部门只是企业的壹个业务部门或办事机构,而人力资源管理部门则是企业运营战略的重要组成部门,人作为新知识、新技术、新思维、新理念的主体,成为企业的特殊资本。
因此,人力资源管理成为企业最重要的运营战略核心。
3.对人力的管理理念不同。
传统人事管理视人力为成本,而现代人力资源管理则视人力为资源。
于现行的会计制度中,对人员的投资诸如工资、奖金、福利、招聘费用、培训费用等均被记入产品成本,从而严格地控制对人力的投资,限制了员工的积极性和工作绩效,使员工不愿发挥全部潜力,妨碍了生产技术的改进和物质成本的降低,增加了产品的成本。
现代人力资源则认为人力是资源,不仅是自然性的资源,而且是壹种资本性资源。
和物质资本的边际收益递减规律相反,人力资本体现的则是边际收益递增规律,即随着人力资本积累的增加,人力资本的收益率将会提高,而不是下降。
能够这样说,企业对人的知识、能力、保健等方面的投资收益率远远高于壹切其他形态投资的收益率。
4.管理的着力点不同。
人事管理主要着眼于当前人员(岗位)的补充和上岗培训等,而人力资源管理则是谋求企业的长远发展、追求投入产出的最佳方式,基于人性的管理有时是用技术和资金等管理手段无法达到的另壹层次的管理,是通过体现对人性需求的合理满足,得到被管理者的认可。
这种科学巧妙的管理,可能以小博大,四俩拨千斤,使“合适的人于合适的位置上”,以激活员工为手段,创造出“以十当百,以百当千”的积数绩效。
5.管理的思想不同。
传统人事管理的指导思想是对人进行外部的、孤立的、静止的管理,而现代人事管理则从系统论的思想出发,强调对人进行内于的、整体的和动态的管理,高度重视对人的管理的关联性、目的性和开发性。
于对员工进行全过程的纵向管理方面,传统人事管理把员工的录用、培训、使用、调动、升降、退休等相互关联的几个阶段人为地隔开,孤立地进行管理,造成上述各阶段的彼此脱节。
从横向上见,传统人事管理把相互联系的人划归各部门,各部门从各自管辖范围出发,进行分块式管理,难以发挥人员的整体优势。
现代人力资源管理则克服了上述弊端,把录用、培训、使用、调动、升降、退休有机联系起来,克服了部门分割的局限,将全部人员作为壹个整体进行统壹的全过程管理。
6.组织绩效评价上的不同。
于组织上,人事部门仅仅是组织众多部门中的壹个,其功能仅仅是整个人员管理的壹部分,其他部门如行政、生产等部门均承担了相应的工作。
人力资源管理中,人力资源管理作为壹种思想贯穿于企业的各个层面,于组织内部建立整合式的功能。
人力资源部于企业中的作用日趋重要。
人事管理的主要对象是管理层,而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理,这不仅伤害了他们的积极性,也很难融洽双方关系。
于视员工为资源的人力资源管理中,对这种资源的开发就不仅限于管理层,以个人和企业的共同发展为目标的人力资源管理,将拓展到劳资关系的各个方面。
人事管理中绩效评价的目的于于发现员工绩效的现状,且以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据,因而员工有抵触心理,惧怕绩效评价。
人力资源管理中的绩效评价目的于于获得员工绩效现状的信息,找到和目前及未来要求的差距,绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励,而绩效较差的员工将得到培训机会,为未来的职业生涯发展打下基础,所有员工将从中受益,绩效考评成为员工和企业之间主动交流的有力手段。
四、从人事管理向人力资源管理转变需要解决的问题
传统的人事管理向人力资源开发管理转变,且不是简单的名词置换,它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。
要实现这种转变,首先要解决以下三个问题:
1.观念问题。
首先要把人见作是壹种特殊的、可创造的资源。
所有提高生产率和要素产出率的途径,均需要人力资源加以开发、传播和利用。
那如何实现观念上的转变呢?
首先是从“事本”管理观念向“人本”管理观念的转变。
传统人事管理以事为中心,于管理过程中强调事而忽视人,人才的开发和利用工作则相当薄弱。
随着经济和社会的发展,强调以事为中心的传统人事管理已经不再适应时代发展的要求。
管理者要顺应时代发展的趋势,转变观念,确立以“人为中心”的管理思想;要认识到“人是组织最宝贵的财富和资源”,于工作中注意了解和满足组织成员的各种合理需求,激发员工的创新意识,最大限度地挖掘员工潜能,将员工的自我发展和组织发展有机地结合起来。
其次是从静态管理观念向动态管理观念转变,从单壹管理观念向系统管理观念转变。
由于市场经济的发展和网络技术的广泛运用,信息传递速度加快,信息沟通渠道变得更加畅通。
原来那种静态的管理方式难以适应时代发展的需要。
管理者必须根据实际环境的变化,变“静态管理”为“动态管理”,使人力资源管理适应组织环境的变化。
同时仍应当注意,传统人事管理于管理内容和管理方式上均比较单壹,而单壹的管理内容和管理观念难以适应现代社会人力资源管理发展的需要。
因此,管理者于实践中要树立系统观念,将组织中可供利用的各种资源作为壹个统壹的系统加以规划,以达到优化人力资源配置和人尽其才的目的。
2.认识问题。
现代管理理论认为,无论任何国家或任何企业要发展,就要确定发展的战略目标、制定相应的发展战略计划,而人力资源管理是发展计划的重要组成部分。
企业要树立现代的人力资源观,要从战略的高度去认识人力资源管理,充分考虑和评估人力资源管理于整个经济发展中的作用和地位。
现代的人力资源观认为对人力的投入不是壹项花费,而是壹项投资,而且这种投资是有收益的,且能不断产生出更多的回报。
人力资源管理作为组织战略的壹部分,这要求组织围绕战略目标,系统地见待人力资源管理工作。
高层次决策者于制定战略时,应同步思考未来发展所需要的人力配置。
21世纪是知识经济时代,也是壹个战略竞争的时代。
人力资源管理作为国家、经济组织发展战略的重要组成部分,是决定战略竞争成败的关键性因素。
和此相应的,人力资源管理部门于企业管理体系中也成为壹个事关全局的关键部门,事实上,当下越来越需要于企业战略计划制定的早期阶段就将人事部门吸收进来,结合人力资源的开发和管理来确定企业的运营目标。
3.技术问题。
人力资源管理是壹门综合性、应用性很强的学科,它不仅讲究科学性和系统性,而且讲究实践性和操作性。
从人员招聘、薪酬设计到组织设计、工作分析、从测评考试到职位定岗、从考核到培训教育等人力资源管理的环节和程序,技术含量均是很高的。
如何将这些人力资源管理模块和职能连接起来,更好地服务于员工,吸引且留住企业的核心人才、更全面地对员工进行科学的、系统的绩效考核等,只有系统地解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。
因此,传统人事管理向人力资源管理若想真正实现功能上的转变,必须解决技术问题。
必须从全新的角度,以系统、全局的眼光来理解人力资源管理真正的内涵。
五、建立现代人力资源管理新体制
任何壹个管理体制均是于不断变革中逐步完善起来的,只有适用、适应,没有完美无缺。
尽管人力资源管理于发达国家已有成功的模式,但不能照搬照抄,必须积极探索适合我国国情、适合本企业实际的人力资源管理模式。
1.引入竞争体制。
人力资源管理必须是于竞争和雇用制基础上来确定企业和员工的合作关系。
企业稳定发展主要依赖于和员工建立长期合作关系,通过竞争和雇用制的建立,使员工感觉到市场的压力,才会有创新创造的动力,使其处于被激活状态。
2.建立公正合理的价值分配体系。
价值分配体系是企业发展的内于推动力。
壹是激励体制的价值分配,使个人处于激励激活状态。
二是运用多种价格分配形式,给员工提供不同的竞争“跑道”和动力源。
如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、股权分配及转让制、奖金分配制、职务岗位津贴制、岗位调整机会、职称评定和职务升迁等,形成个人自身价值和企业价值实现的有机集合,个人荣辱和企业兴衰相统壹的价值分配机制。
3.建立公正合理的价值评价体系。
这是能否激活员工的关键,也是最难做好的工作。
要坚持俩个原则:
壹是公认原则,即公司领导决策层公认的原则和员工认同的原则。
二是吸引人才原则,能够长久地吸引有事业心、责任感的人才加盟自己的企业。
同时,仍要把价值评价指标体系作为传播企业文化,传递企业方针、目标和任务的载体,作为价值分配的依据。
这样就能牵引员工为企业效力,约束员工按规程办事。
所以,价值评价体系既是价值分配体系的基础和依据,也是企业牵引和约束员工的机制。
4.建立“以人为本”的企业文化体系。
“以人为本”的管理是需要智慧和艺术的,更需要和谐健全的企业文化体系。
和把人当做工具的管理阶段不同,它需要对“人性”需求作合理的调动和利用。
壹个人除了基本生活需求以外,总是希望自己活得更有价值,自己的工作更有意义,于人的天性中不仅仅只是对钱的追求,仍希望通过自身的努力得到他人的尊敬和认可,希望得到他人的赞许,需要有成就感,需要有壹个能展示自我价值的平台,包括工作团队和工作环境,于壹定意义上这些可能比增加薪酬仍要被人见重。
综上所述,改变传统人事管理观念,加强对企业人力资源管理问题的研究,实现中国人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化,是企业赢得生存和发展空间的必由之路。
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