初级经济师人力人力资源管理概述知识点.docx

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初级经济师人力人力资源管理概述知识点

初级经济师人力人力资源管理概述知识点

第一节人力资源概括

第二节人力资源管理概括

第一节人力资源概括

本节需要掌握的内容

人力资源的经济理论基础

作为组织因素的人力资源

人力资源的定义、内涵与特征

一、人力资源的经济理论基础

（一）生产因素理论中的人力资源

生产因素是社会创建价值时不行或缺的重要因素。

人力资源在经济中的价值能够从劳动在经济价值创建过程中的作用表现出来。

劳动与资本、土地等共同被称为生产因素。

经济学中的生产因素理论大体经历了四个阶段：

第一阶段：

两因素理论

土地和劳动是最重要的两大价值源泉。

第二阶段：

三位一体理论

工业革命的转变，使得资本的作用突出。

萨伊提出资本、劳动、土地三位一体的生产因素理论。

第三阶段：

四位一体理论

新古典学派的首创人及其主要代表阿尔弗雷德·马歇尔将组织列在资本、劳动和土地之

后，作为第四种生产因素加以重申。

第四阶段：

五因素理论

现代管理之父彼得·德鲁克提出了知识型工作者或知识型职工的看法，从而提出了资本、土地、劳动、公司家以及知识共同创建价值的五因素论。

人力资源的看法应当包含劳动、公司家、知识这三种生产因素在内，它是对劳动这类传统生产因素的一种扩大。

【例题·单项选择题】经济学中的生产因素大体经历了四个阶段，第二阶段是（）。

两因素论

三因素论

四因素论

五因素论

『正确答案』B

『答案分析』此题考察生产因素理论中的人力资源。

经济学中的生产因素理论大体经历了四个阶段：

两因素论、三因素论、四因素论、五因素论。

（二）X效率理论与人力资源

古典和新古典经济学，劳动力的同质假定：

作为生产因素的全部劳动力都能够被当作是拥有同样生产力的标准化投入因素同样。

20世纪60年月莱宾斯坦提出了X效率理论，对古典和新古典的学说提出了挑战。

X效率理论以为：

生产过程其实不是一个机械的技术过程，公司也其实不是一部能够将投入变为极大化产出的有效转变器。

任何个人都不过有限理性的，而非完好理性。

个人的努力程度存在不确立性以及惰性地区。

劳动者的行为取决于他们遇到的压力。

公司与职工利益并不是老是一致的。

有关X理论的三点认识：

人力投入因素是对公司的生产率影响极大的一种可变因素，工作中人的努力程度取决于其动机。

工作中的人不是作为一个独自的人而存在的，个人的理性程度可能是其独立选择的结果，也可能是受别人影响的结果。

公司与职工之间的合作会对两方的利益有益处。

【例题·多项选择题】以下对于X效率理论，说法正确的有（）。

生产过程其实不是一个机械的技术过程

公司与职工的利益常常是一致的

劳动者的努力程度与其外在和内在压力有间接关系

任何人都是有限理性的

劳动者起码在工作活动、工作进度、工作质量和工作的时间模式等四个方面没有自由选择权

『正确答案』AD

『答案分析』此题考察人力资源的经济理论基础。

选项B错误，公司与职工利益并不是老是一致的。

选项C错误，劳动者能够选择付出何种努力程度，而这类选择与其遇到的外在和内在压力大小有直接关系。

选项E错误，劳动者起码在工作活动、工作进度、工作质量和工作的时间模式四个方面有必定的自由选择权。

（三）人力资本投资理论与人力资源

从理论上说，致使大家对劳动这类传统生产因素的关注转向对现代意义上的人力资源的重视，贡献最大的应当说是人力资本投资理论。

该理论贡献：

劳动者不再是纯粹被利用的生产因素，而是一种投资对象。

人力资本投资理论将人力资源视为全部资源中最重要的资源，第一次将人力资源对经济增加的贡献明确地提到了首要地位。

改变了传统经济学将人作为一种隶属于资本的次要生产因素的错误思想。

人力资本投资理论的创始者是美国有名经济学家西奥多·舒尔茨，他发现，经济增加和发展，取决于物力资本和人力资本两个方面的投资。

并且人力资本的投资利润率高于物力资本的投资利润率，对经济增加的贡献也很大。

人力资本投资理论表示，一个社会的财产总量是人力资本与非人力资本的一种组合。

人力资本包含：

教育、培训以及劳动力迁徙等此类活动中累积的全部投资。

非人力资本包含：

一个社会所贮备的自然资源、建筑物以及机器的存量。

二、作为组织因素的人力资源

（一）人力资源及其对组织的重要性

20世纪50年月，人力资源：

即公司所聘用的整个人是全部资源中间最富裕生产力、最

拥有多种才能，同时也是最丰富的资源。

而改良职工的工作收效是提高公司经营绩效的

最正确方法。

德鲁克被称为是现代人力资源管理的奠定人。

德鲁克重申：

一方面，需要把人力资源视为和水力近似的特别资源，从工程的角度想法找出运用人力资源的最正确方式，成立最适合人力资源特征和限制的工作组织；

另一方面，公司一定把工作中的人力当作“人”来对待，重视“人性面”，重申人的道德观和社会性，想法让工作的设计和安排切合人的特质。

公司聘用职工的时候，聘用的是整个人，而不是他的任何一部分。

他还特别批评了泰勒的科学管理将人视为机械的错误做法。

德鲁克以为：

人力资源拥有其余资源所没有的一种特征“协调、整合、判断、想象的能力”，在除了这些之外的其余方面机器赛过人力。

人力资源和其余资源最大的差异在于：

人是有方法控制自己终究把工作做到多好以及做多少工作的。

换言之，人对于工作是有绝对自主权的。

（二）公司资源基础理论中的人力资源

公司资源基础理论的主要看法是，公司是一个资源会合体，公司所拥有或控制的资源影响公司的竞争优势和利润水平，而公司成长战略的本质就是在运用现有资源与培养新的资源之间追求均衡。

公司资源基础理论标记着公司核心竞争力理论的盛行。

公司核心竞争力理论：

一个组织的竞争力并不是根源于所处的外面环境，而是根源于组织内部所拥有的差异于其余组织的异质性资源。

公司要想获取连续的竞争力就一定对这些异质性资源进行投资升级有效利用。

管理学家杰伊·巴尼在1991年指出，组织绩效主要取决于三类重要的内部资源：

1）物质资源

2）人力资源

3）组织资源

他明确提出了成为异质性资源所一定具备的四个特征：

1）有价值性

2）稀缺性

3）难以模拟性

4）难以代替性

【例题·多项选择题】巴尼指出成为异质性资源一定具备的特征包含（）。

有价值

稀缺

难以模拟

可代替性

改动性

『正确答案』ABC

『答案分析』此题考察公司资源基础理论中的人力资源。

管理学家杰伊·巴尼明确

提出了成为异质性资源所一定具备的四个特征：

有价值性、稀缺性、难以模拟性、难以代替性。

三、人力资源的定义、内涵与特征

（一）作为无形财产的人力资源

综合宏观和微观层面，我们将人力资源定义为：

一个国家、经济或许组织所能够开发和

利用的，用来供给产品和服务、创建价值或实现既定目标的全部以人为载体的脑力和体

力的总和。

人力资源作为公司的无形财产，已经成为好多公司竞争力的一个重要根源。

有形财产无形财产

可正确量化难以量化

能够成为财产欠债表的一部分没法用会计学方法加以记录

投资常常能带来相对靠谱的回报投资回报只好鉴于某些假定予以评估

简单被复制没法购置或模拟

越使用越贬值由于获取存心义的使用而增值

不停折旧重复使用不会贬值

需要机械式管理需要柔性化管理

无形财产愈来愈重要，公司想要获取竞争优势和高绩效就一定拥有灵巧性和创新性，

能够足够快的进入市场。

（二）人力资源的内涵及其特征

?

并

人力资源看法的内涵

第一，人力资源既能够指人，也能够指能力。

第二，人力资源包含宏观和微观含义。

第三，人力资源包含目古人力资源和将来人力资源。

第四，要点在于质量而不是数目。

人力资源的特征

（1）能动性

人是价值创建过程中最为主动的因素，人对自己的价值创建过程拥有可控性，人的工作动时机直接影响到工作的结果以及实现的价值。

（2）社会性

它是指人力资源拥有人性的一面和社会、道德的一面。

3）开发性

人力资源不是一种既有存量，而是能够被开发的，即知识、技术、能力、经验等人力资源核心因素是能够不停累积和更新的。

4）时效性

人力资源波实时间的看法，即包含必定数目和既定人力资本存量的人力资源一定加以使用才能创建价值。

人力资源没有投入到生产或价值创建过程中的那些时间是没法保存的，也不创建价值。

【例题·单项选择题】有关人力资源的看法及重要性，说法正确的选项是（）。

人力资源包含宏观和微观的含义

人力资源与其余资源的最大差异在于人是有方法控制自己终究要把工作做到多好，可是没方法控制多少

德鲁克同意泰勒的科学管理理念

人力资源的特征是能动性、社会性、科学性以实时效性

『正确答案』A

『答案分析』此题考察人力资源及其对组织的重要性。

选项B错误，人力资源和其余资源最大的差异在于人是有方法控制自己终究把工作做到多好以及做多少工作

的。

选项C错误，德鲁克批评了泰勒的科学管理将人视为机械的错误做法。

选项D错误，人力资源的特征主要包含能动性、社会性、开发性和时效性。

【例题·单项选择题】人力资源的特征不包含（）。

能动性

社会性

开发性

非时效性

『正确答案』D

『答案分析』此题考察人力资源的特征。

人力资源的特征主要包含能动性、社会性、开发性和时效性。

第二节人力资源管理概括

本节需要掌握的内容

人力资源管理的发展简史

人力资源管理的功能、作用及基本职能

一、人力资源管理的发展简史

（一）人事管理萌芽阶段

人力资源管理的前身称为人事管理，人事管理的发展是陪伴着18世纪后半叶工业革命的到来而产生的。

当时的人事管理主要肩负的是福利方面的工作，主要目的是改良工人的境遇，听取并办理工人的不满，供给娱乐和教育活动，安排工人的工作调换，管理饮食，照料未婚女工的道德品德等。

这类关怀工人福利的主张是现代人事管理思想的根源之一。

（二）科学管理阶段

从19世纪开始的科学管理运动成为现代人事管剪发展的此外一条线索。

泰勒对工人的

工作效率进行了研究，试图找到一种最好的以及能最快达成工作的方法。

他还发了然有名的差异计件薪资制。

泰勒的科学管理原理以提高生产率为出发点，解决问题的方法基本上波及现代人力资源管理的职位剖析、绩效管理、招募甄选、培训开发、薪酬管理、组织文化、组织构造以及领导力和管理技术各个方面。

泰勒重申的是操作规范化和差异计件薪资制以及科学地

精选和训练工人，他其实不以为福利是激发工人工作踊跃性的主要因素。

（三）人际关系运动阶段

以德国心理学家雨果·芒斯特伯格为代表的工业心理学的出现对人事管理的发展起到了踊跃的作用。

芒斯特伯格在1913年达成的《心理学与工作效率》一书中，提出了与泰勒看法亲密有关的三方面研究：

研究工作对人的要求；

研究在何种心理条件下才能从每一个人那边获取最大产量；

研究从公司利益出发对人的需要施加影响的必需性。

芒斯特伯格在人员甄选测试方法、培训、激励工人以及减少疲惫的心理方法等方面都在试验基础上提出了明确建议。

人际关系学说和人际关系运动是对人力资源管理的发展做出贡献的此外一支力量。

它发源于哈佛大学埃尔顿·梅奥和弗雷兹·罗尔西斯伯格的霍桑实验。

得出的结论倒是，社会互动以及工作集体对于工人的产出以及满意度有着特别重要的影响。

人际关系学说推进了旨在博取工人忠诚的各样福利计划热火朝天的发展。

人们认识到，人是公司最为重要的财产，关怀职工的福利就可以提高他们的劳动效率。

当时的一个典型口号是“满意的工人就是生产率最高的工人”工会愈来愈多地进入本来属于资方特权的薪资、工时、就业条件等领域，这致使劳资关系成为美国公司人事管理职能的一个重要方面。

（四）传统人事管理成熟阶段

在20世纪60年月此后，“人力资源管理”这一名词渐渐流行起来。

在这一期间，有三个因素对于人力资源管理看法的出现起了重要的作用：

经济学中的人力资本理论的正式提出

第二次世界大战此后盛行的行为科学的不停发展

作为一门学科的人力资源会计出现了

（五）人力资源管理阶段

人力资源管理的看法产生于20世纪五六十年月，它在80年月中后期才遇到公司的广泛重视。

此中最主要的原由之一就是，在20世纪70年月末80年月初的日美公司管理制度比较研究高潮中，研究者发现，日本公司独到的人力资源管理制度与管理实践是造成日美公司生产率差异的最主要原由。

（佩斯格尔1984年的著作）

人力资源管理的出现标记着人事管理职能发展到了一个新的阶段。

它的内容已经全面覆盖了人力资源战略与规划、职位剖析、职工招募与甄选、绩效评估与管理、培训与开发、薪酬福利与激励计划、职工关系与劳资关系等各项职能。

（六）战略性人力资源管理阶段

20世纪90年月此后，战略性人力资源管理的看法愈来愈人心所向。

战略性人力资源管

理就是指有计划的人力资源使用模式以及旨在提高组织绩效、实现组织战略和详细的经

营目标的各样活动。

战略性人力资源管理看法的本质是，应当在将职工当作一种价值极高的财产的基础上，

制定和执行一套完好的计划，从而借助一系列有助于组织整体经营战略实现的拥有内部

一致性的整体人力资源管理实践，来管理这些人力财产，以达到博得并保持竞争优势的

目的。

战略性人力资源管理往常需要知足两个方面的基本要求：

能够推进组织整体经营战略的实现；

包含一整套互相增补并且拥有内部一致性的各样人力资源管理实践。

二、人力资源管理的功能、作用及基本职能

（一）人力资源管理及其功能与作用

人力资源管理的基本看法

一个组织为了实现自己的战略或经营目标，环绕一整套职工管理理念而睁开的吸引、保

留、激励以及开发职工的政策、制度以及管理实践。

人力资源管理既包含组织中的人力资源管理部门所从事的各项专业性的人力资源管理

活动，又包含各级直线部门管理人员在平时工作中对职工所供给的指导、监察、激励以

及开发活动。

人力资源管理的基本功能

现代人力资源管理的核心功能在于人力资源的吸引、保存、激励和开发，平常的说法即

人材的选、育、用、留。

人力资源管理的主要作用

人力资源管理对于一个组织的整体作用能够借助价值链剖析加以说明。

价值链理论是哈佛大学商学院波特提出的。

波特以为，公司的任务是创建价值，而创建价值的活动可分为主要活动和支持性活动两种：

主要活动波及公司的供给和内部物流、生产、销售、分销和外面物流、售后服务等。

支持性活动波及人力资源、财务、计划、研发等。

人力资源管理属于一种支持性活动，其主要作用在于为公司的核心价值创建流程供给支

持，以保证主要价值创建活动得以顺利达成。

人力资源管理对于一个组织的作用主要表此刻以下几个方面：

1）帮助公司达成战略目标或经营要求。

2）有效利用组织中全体职工的技术和能力。

3）使职工的工作满意度和自我实现感获取最大限度的提高。

4）就人力资源管理政策与职工和其余利益有关者进行交流。

5）帮助公司保护伦理道德政策以及执行社会责任。

6）以一种兼备兼备个人、集体、组织和民众利益的方式进行改革管理。

【例题·多项选择题】人力资源对于一个组织的作用，以下说法正确的有（）。

帮助公司达成战略目标或经营要求

有效利用组织中全体职工的技术和能力

使职工的工作满意度获取提高

帮助公司保护公司利益

帮助公司践行社会责任『正确答案』ABCE

『答案分析』此题考察人力资源管理的主要作用。

人力资源管理对于一个组织的作

用主要表此刻以下几个方面：

（1）帮助公司达成战略目标或经营要求。

（2）有效利用组织中全体职工的技术和能力。

（3）使职工的工作满意度和自我实现感获取最大限度的提高。

（4）就人力资源管理政策与职工和其余利益有关者进行交流。

（5）帮助公司保护伦理道德政策以及执行社会责任。

（6）以一种兼备兼备个人、集体、组织和民众利益的方式进行改革管理。

【例题·多项选择题】现代人力资源管理的核心功能包含（）。

吸引

保存

激励

开发

指引

『正确答案』ABCD

『答案分析』此题考察人力资源管理的基本功能。

现代人力资源管理的核心功能在于人力资源的吸引、保存、激励和开发，平常的说法即人材的选、育、用、留。

（二）人力资源管理的逻辑系统与职能框架

任何一个组织的人力资源管理本质上都是沿着人力资源管理理念、人力资源管理政策、人力资源管理制度、人力资源管理实践这样的次序睁开的。

人力资源管理理念是一个组织对于组织与职工之间关系以及组织应当采纳的人力资源

管理系统的价值导向及其基本方式所作的理想思虑，它表现了组织对于人和组织的关系以及职工对于组织的重要性、人性等问题的综合思虑。

比如：

公司究竟是将职工视为竞争优势的根源，仍是将职工视为不得不支付的成本；公司是将职工视为长久合作伙伴，仍是将他们视为短期交易对象。

在人力资源管理理念之下会形成更为详细的人力资源管理政策。

人力资源管理政策是比人力资源管理理念更详细但依旧比较广泛的整体行动方向。

如：

公司鉴于人力资源是公司重要竞争优势根源以及优厚的酬劳有益于吸引优异人材的理念，可能会拟定高薪酬政策或利润分享政策。

人力资源政策一定转变为详细的人力资源管理制度，才能使理念和政策落地。

人力资源管理制度是一种详细的、可操作的行动指南。

而人力资源管理制度落实到每一位职工身上的过程及其带来的结果，就是人力资源管理实践。

在实践中，人力资源管理往常需要环绕组织的经营发展战略，在人力资源战略与规划、组织构造设计、职位剖析与设计、招募与甄选、绩效管理、培训开发、职工关系等方面作出全面的努力，这些就是人力资源管理的职能模块。

图4-3

人力资源管理的战略基础

组织的人力资源管理活动是环绕组织的使命、愿景、价值观、目标、战略而睁开的。

1）使命是对一个组织存在的最重要的原由所作的论述，它供给了一个组织存在的目的及其活动范围等方面的信息。

2）愿景则是一个组织对于自己将来发展梦想的一种描绘，它说了然一个组织希望在将来10年的时间里想成为何样的组织

3）价值观是—个组织在执履行命、追求愿景、实现目标和战略的过程中所秉承的一向行为准则和道德伦理，它是组织文化的核心所在。

4）目标则是组织在使命和愿景确立以后，为保证使命和愿景的实现，对自己在中长

期希望达成的详细希望所作的描绘。

它是一个组织的动力源泉，能够为职工供给更为详细的努力方向，同时也能成为组织绩效权衡的基础。

5）战略是组织执行其使命以及达成长久目标的方式。

（SWOT）

组织构造设计和职位剖析与设计

在战略因素明确以后，组织就一定依据自己的战略需要来设计科学合理的组织构造。

组织构造既包含直线职能制、矩阵制、事业部制等传统的组织构造设计形式，又包含网

络制以及工作任务小组等新式组织构造设计方式。

在组织构造设计达成以后，组织还要确立在自己建立的每一个部门中应当设置的职位数

量、每一个职位需要肩负的主要工作职责和任务作的人所需具备的任职资格条件。

人力资源规划

人力资源规划是指依据组织的战略和内部人力资源情况而制定的人员吸引或清除计划。

招募与甄选

人力资源规划是组织进行人员招募和甄选工作的重要依照。

当组织的人力资源规划显示，组织中将会出现职位空缺时，组织往常第一从内部来找寻

能够填充职位空缺的候选人。

当在组织内部没有适合的人来填充职位空缺时，组织就会

产生从组织外面招募新职工的需要。

招募和甄选工作往常需要以人力资源管理的两种基础性工具，即职位说明书和胜任素质

模型作为重要依照。

绩效管理

绩效管理是组织人力资源管理以致整个组织的管理和营运的一个中心环节。

绩效管理是一种经过把组织的经营目标或战略加以细化，将各样重要目标和要点责任层

层落实，从而保证战略真实获取落实和执行的体制。

薪酬管理

薪酬管理是指一个组织针对全部职工所供给的服务来确立他们应当获取的薪酬水平以及支付形式的过程。

薪酬管理绝不不过是一个分派问题，即怎样分馅饼或分蛋糕的问题。

它不单会影响组织可否指引职工朝着组织目标实现的方向努力，并且会影响组织能否贯彻既定的价值观和组织文化。

培训与开发

培训与开发是指一个组织为使职工具备达成此刻或将来的工作所需要的知识、技术和能

力，从而改良职工在目前或将来职位上的工作绩效而睁开的一种有计划的连续性活动。

胜任素质模型

胜任素质特指与一个人在特定组织的特定职位或特定领域中达成高水平工作绩效有显

著关系的个体特点及其相应的外显行为，此中包含知识、技术、自我看法、人品特点以

及动机等因素。

胜任素质能够将绩效优异的职工与绩效一般和绩效较差的职工划分开来。

职工关系管理

职工关系管理其实是组织和职工之间的关系管理，它所波及的主要内容包含职工参加

管理、职工的满意度丈量与流动管理、组织文化建设、争议办理体制、职工救助计划等。

（三）中高层管理者的人力资源管理责任

公司的各级管理者在人力资源管理方面一定肩负自己的责任以及发挥相应的作用。

公司高层管理者的人力资源管理责任

高层管理者在人力资源管理方面主要重视于进行人力资源管理方面的重要战略决议。

很

多组织的人力资源管理工作成效不好，主要仍是由于高层领导者的不重视或许无心识、

不认识组织人力资源管理的基本规律。

组织的高层管理者应当饰演好以下角色：

①战略拟定者

②外面资源获取者

③中层管理人员的导师和教练

④公司的精神领袖以及自我开发者

中层管理人员的人力资源管理责任

面试、绩效管理、职工惩戒以及质量改良和生产率提高等方面的事务，常常都是人力资

源部门与组织中其余部门合作来达成的，甚至主要仍是由直线经理来达成。

在招募和甄选职工方面，中层管理人员需要向人力资源部门供给职位剖析方面有关信息。

提出用人计划。

在职工培训开发方面，需要拟定部门培训计划。

在职工评论和酬劳方面，需要向人力资源部门供给对职工进行绩效查核的指标，直接负

责对本部门职工进行绩效查核，同时辅助人力资源部门达成薪酬调整、奖赏及其余激励

举措。

在激励和留住职工方面，踊跃与职工进行交流，化解矛盾等。

中层管理人员对职工的踊跃性、满意度以及绩效的影响特别大。

【例题·单项选择题】人力资源管理的逻辑系统正确的选项是（）。

人力资源理念－人力资源管理政策－人力资源管理制度－人力资源管理实践

人力资源管理政策－人力资源管理理念－人力资源管理制度－人力资源管理实践

人力资源管理理念－人力资源管理制度－人力资源管理政策－人力资源管理实践

人力资源管理理念－人力资源管理政策－人力资源管理实践－人力资源管理制度『正确答案』A

『答案分析』此题考察人力资源管理的逻辑系统。

任何一个组织的人力资源管理本质上都是沿着人力资源管理理念、人力资源管理政策、人力资源管理制度、人力资源管理