绩效考评管理案例分析多个图文精.docx

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绩效考评管理案例分析多个图文精

绩效考评管理——操作技能

4-5技能要求

（一新星公司所面临的员工考评问题

新星公司是一家小型公司。

创业初期,降低成本、提高销售额成为公司的总目标。

由于业务繁忙,公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度,只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监,采取了一些补救措施。

如:

他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬,并予以物质奖励;也对态度不积极的员工提出批评;一旦员工的销售业绩连续下滑,他会找员工谈心,找缺陷,补不足,鼓励员工积极进取。

现在公司规模大了,已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。

随着规模不断扩大,管理人员和销售人员增加,问题也出现了:

员工的流失率一直居高不下,员工的士气也不高。

王某不得不考虑,是否该建立绩效考评的正式制度,以及如何对管理人员考评等问题。

结合本案例请您回答以下几个问题:

（1您认为在该企业建立正式的绩效考评制度是否必要?

请说明具体原因。

（2假如您是王某,请为销售人员或管理人员设计一套绩效考评方案,并说明如此设计的原因。

答案要点:

（1绩效管理对企业以及对员工都有着重要的作用。

对企业而言,绩效管理的功能有:

诊断功能、监测功能、导向功能、竞争功能等;而对员工而言,绩效管理的功能有激励功能、规范功能、发展功能、控制功能、沟通功能等。

绩效管理制度是使企业的绩效管理这些功能能够正常发挥作用的制度性保证。

而且:

（2新星公司现在已经有了一定的规模,需要一套正式的制度对员工的行为进行约束;

（3在公司的发展中,出现了员工士气不高,员工流失率高的问题,这些问题都可以通过绩效管理的一些功能得以解决;

（4目前对公司来说,稳定销售人员、管理人员的队伍尤为重要,这正是绩效管理的激励功能得以发挥的机会。

所以,对于新星来说,需要建立一套正式的绩效管理制度。

4-6案例:

小王的苦恼

小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。

这家公司在以前不是很重视绩效考评,但是依靠自己所拥有的资源,公司的发展很快。

去年,公司从外部引进了一名人力资源总监,至此,公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来,公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。

在去年年终考评时,小王的上司要同他谈话,小王很是不安,虽然他对一年来的工作很满意,但是他不知道他的上司对此怎么看,小王是一个比较“内向”的人,除了工作上的问题,他不是很经常地和他的上司交往。

在谈话中,上司对小王的表现总体上来讲是肯定的,同时,指出了他在工作中需要改善的地方。

小王也同意那些看法,他知道自己有一些缺点。

整个谈话过程是令人愉快的,离开他上司办公室时小王感觉不错。

但是,当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时,小王感到非常震惊,并且难以置信。

书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西,而他的成绩、优点等只有一点点。

小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。

小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道,书面考评报告是要长期存档的,这对小王今后在公司的工作影响很大。

小王感到很是不安和苦恼。

请您结合本案例回答下列问题:

（1绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用?

人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作?

（2经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼,导致这样的结果其原因何在?

怎样做才能克服这些问题的产生?

答案要点:

（1说明员工绩效面谈的作用

（1使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识。

通过绩效面谈,使得考评者与被考评者对绩效管理的目标,考评方法、程序有进一步的认识,有利于下一轮绩效考评工作的开展。

（2将员工绩效考评的情况反馈给员工。

考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人,对员工的成绩、优点进行表扬;要指出员工的问题、缺点,使之改正。

（3依据考评结果制定绩效改进计划。

制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情,考评者要给被考评者一定的指导。

围绕绩效面谈,人力资源部门应该做到:

（1对考评者以及被考评者明确考评的目的;

（2明确绩效面谈的目的;

（3加强对考评者的面谈技巧的培训。

（4分析问题产生的原因

表面上看,是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。

实际上,产生这样问题的原因可能有下列几种情况:

（1公司的绩效考评系统:

公司上下对绩效管理的目的不清;

（2小王的上司对小王有偏见;

（3小王的上司没有很好的绩效面谈技巧,不敢对小王谈论问题与缺点

（4提出解决问题的对策

公司要建立开放式的绩效管理制度,具体来说应当做到:

（1考评前绩效目标制定要明确、客观、量化;

（2考评过程中要公正、公开、公平,考评者要注意员工绩效信息的收集;

（3考评结束后要注意考评结果的反馈,考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致,共同制定员工的绩效改进计划。

4-7案例:

公司是一家大型商场,公司包括管理人员与员工共有500多人。

由于大家齐心努力,公司销售额不断上升。

到了年底,A公司又开始了一年一度的绩效考评,因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩,大家都非常重视。

人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理,部门经理在规定的时间内填写表格,再交回人力资源部。

老张是营业部的经理,他拿到人力资源部送来的考评表格,却不知怎么办。

表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。

工作业绩那一栏分为五档,每一档只有简短的评语,如超额完成工作任务,基本完成工作任务等等。

由于年初种种原因,老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来。

因此对业绩考评时,无法判断谁超额完成任务,谁没有完成任务。

工作态度就更难填写了,由于平时没有收集和记录员工的工作表现,到了年底,仅对近一两个月的事情有一点记忆。

由于人力资源部又催得紧,老张只好在这些考评表勾勾圈圈,再加上一些轻描淡写的评语,交给人力资源部。

想到这些绩效考评要与奖金挂钩,老张感到如此做有些不妥,他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。

老张在考虑,为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢?

请回答下列问题:

（1该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强?

（2选择营业人员的绩效考评方法时,应该注意哪些问题?

答案要点

（1A公司的绩效评评估所存在的问题有:

（1考核目的不明确。

绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足,改进员工以及绩织的整体绩效,促进员工与组织的提高与发展,而不是为了考评而考评。

A公司也没有就绩效考核的结果进行绩效面谈,更没有制定员工的绩效改进计划。

（2绩效目标不清楚。

考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊,使得考核没有了对比标准。

（3平常的工作过程中没有关于员工工作行为的记录,使得考评时缺乏证据性资料,使得考评结果的可靠性降低。

（4在考核过程中,考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现,这种“以近概全”的方式,使得考评结果的正确性降低。

（5考核周期设置不当。

营业部的业绩考核周期过长,不利于发现、解决问题,也不利于平时收集员工的绩效信息。

（二应该注意

（1明确考核的目的;

（2重新设计考核周期:

（3有利于员工绩效信息的收集:

（4重视绩效面谈的作用;

（5制定绩效改进计划,为员工的绩效改进作必要的指导。

4-8方案设计题

某公司是一家小型公司。

创业初期,降低成本、提高销售额成为公司的总目标。

由于业务繁忙,公司没有时间制定一套正式的、完整的绩效考评制度,只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监,采取了一些补救措施。

如:

他会不定期地对工作业绩好的员工提出表扬,并予以物质奖励;也对态度不积极的员工提出批评;一旦员工的销售业绩连续下滑,他会找员工谈心,找缺陷,补不足,鼓励员工积极进取。

这几年公司发展非常迅速,已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。

随着规模不断扩大,管理人员和销售人员的增加,问题也出现了:

员工的流失率一直居高不下,员工的士气也不高。

王某不得不考虑,是否该建立绩效考评的正式制度,以及如何对管理人员考评等问题。

请你对该公司的绩效管理作出分析,为销售人员和管理人员设计一套更有效的绩效考评方案,并说明设计的基本依据。

答案要点

1、分析说明公司在员工绩效考评方面存在的主要问题,如在考评指标,考评的方式和方法的选择上存在着的问题,以及绩效评价结果与薪酬的人为联结。

结果造成了公司人员的流失、员工关系紧张。

2、考评方案应当包括以下内容:

（1管理人员采取以行为、品质为导向的考评方法,销售人员采取以结果、行为、品质为导向的考评方法;

（2说明考评的主要指标和标准（列表说明

（3说明绩效考评的具体步骤和要求。

4-9技能要求

（一通达公司员工的绩效管理

通达公司,成立于20世纪50年代初,目前公司有员工1000人左右。

总公司本身没有业务部门,只设一些职能部门;总公司下有若干子公司,分别从事不同的业务。

绩效考评工作是公司重点投入的一项工作,公司的高层领导非常重视。

人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。

人事部在原有的考评制度基础上制定出了《中层干部考评办法》。

在每年年底正式进行考评之前,人事部又出台当年的具体考评方案,以使考评达到可操作化程度。

公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考评小组。

考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。

考评的内容主要包含3个方面:

被考评单位的经营管理情况,包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面;被考评者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算,重点努力的方向。

具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德,对于能力的定义则比较抽象。

各业务部门（子公司都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。

对中层干部的考评完成后,公司领导在年终总结会上进行说明,并将具体情况反馈给个人。

尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩,但最后的结果总是不了了之,没有任何下文。

对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。

子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的;对于非业务人员的考评,无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。

至于被考评人来说,很难从主管处获得对自己业绩优劣评估的反馈,只是到了年度奖金分配时,部门领导才会对自己的下属做一次简单的排序。

请回答下列问题

（1绩效管理在人力资源管理中有何作用?

这些作用在通过公司是否有所体现?

（2通过公司的绩效管理存在哪些问题?

如何才能克服这些问题?

答案要点:

（一绩效管理与人力资源管理的其他管理环节有着密不可分的关系,在人力资源管理中有着重要的作用。

（1绩效管理有助于发现员工绩效的缺点和不足,为员工的培训和开发提供依据;

（2考评的结果能够公平合理地确定员工的薪酬,为调整工资以及确定奖金提供依据;

（3绩效管理是员工工作岗位调配决策的重要前提和依据;

（4绩效管理还可以作为人员提升和晋级的依据。

绩效管理的上述作用,从考评的内容、考评结果的应用上,在通达公司中都或多或少地有所体现。

（二通达公司绩效管理存在的问题

（1考评的目的不清晰,或非常狭窄:

只是为了确定奖金,需要进一步明确公司构建绩效考评制度的基本目的和总目标。

（2考评指标的确定缺乏科学性:

从考评指标的内容、绩效目标的制定过程可见一斑。

（3考评的周期不当;对业务人员的绩效考评周期要短一些,有助于发现问题;对管理人员来说,其能力素质以及工作效果的考评,周期应当相对长一些,如按季度进行。

不能将两者考评周期都统一在一年上;全年的月度、季度考评应与年终考评有效地结合在一起。

（4考评小组对考评的理解可能有失偏颇;考评小组由高层领导与相关的职能部门人员组成,他们对员工的工作缺乏了解,使考评的准确性和可靠性程度降低。

例如建立360度的考评体系可能效果会更好一些。

（5考评不到位,与其他的工作环节衔接不紧密。

公司高层领导应当高度重视员工的绩效考评工作,要做到“四有”:

有制度、有落实、有监督和检查、有反馈和指导。

（二北方公司注重员工工作过程的考评

北方公司的员工考评主要分为两个方面,一方面是员工的行为,另一方面是绩效目标。

每个员工在年初就要和主管确定当年最主要的工作目标是什么。

以前是每年订一次目标,现在随着市场变化以及公司发展的变化,公司对员工的考评是经常性的,随时会对已定的目标进行考评和调整。

公司的员工除了和自己的上司订立目标,还有可能与其他部门一起合作做项目,许多人都参加到同一个项目里。

所以一个员工的业绩考评不是一个人说了算,也不是一个方面能反映的。

对员工绩效进行考评的人员,除了员工的主管外,还有很多共事的人,以及他们的下属,这就是所谓的“360度考评”。

对员工的行为和目标的考评因为是经常性的,员工在工作中出现什么不足,就会从周围人和主管那里获得信息,如果有些不同看法,主管会与员工进行沟通,力求使员工能够对绩效考评有更加全面深入的认识。

北方公司认为考评有两个功能,一是看以前的工作表现和业绩,它反映一个人的能力;另一个是看这个员工以后的发展,通过考评过程可以发现员工能够提高的空间,以及现在的工作或将来应该怎么样。

北方公司许多不同级别管理层的现职人员是通过考评发现的,根据考评发现员工的潜能和发展愿景,使员工有可能成为公司人才选拔的候选人。

北方公司考评的整个过程通常需要花费2个月时间,公司上下都非常认真对待考评工作,北方公司的员工认为这既是对自己负责,也是对别人负责。

请回答下列问题:

（1绩效管理有哪些功能?

这些功能在案例中有何体现?

（2绩效管理和绩效考评有什么样的联系和区别?

在案例中有何体现?

答案要点:

（1绩效管理在企业中具有以下功能

A、对企业的功能:

诊断、监测、导向、竞争

B、绩效管理对员工的功能:

激励、规范、发展、控制、沟通。

C、绩效管理的其他功能:

为人力资源的接替模型提供依据,发现员工潜能。

（2绩效管理和绩效考评的联系与区别

（1绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统;

（2绩效考评是绩效管理的支撑点,为绩效管理的运行与实施提供前提和依据。

（3绩效考评是一套正式的结构化的制度

（4绩效管理是一个外延比较宽泛的概念

在北方公司的体现:

北方公司的绩效目标的制定、360度考评、考评结果的沟通都属于绩效管理的范畴,而这些都是以绩效考评为支撑点的。

（二图表分析题

某公司客户部经理的360度反馈评价结果如下图所示,该部门经理的直接主管正准备根据这个结果对其进行绩效面谈

1.请对360度反馈评价的结果进行分析

2.请问:

对该员工在培训与发展方面提出建议时应注意哪些问题?

答案要点

1、总体来看,下级与同事的评价相对较高,而上级评价相对较低,自我评价除主动性外,也相对较低。

需要注意的问题有:

（1在授权、应变和主动性方面做得较好,应继续发扬这些长处。

（2在应变和授权方面个人自评与他人评价,尤其是下级评价差异较大,应认清自我,树立信心,努力提高工作水平。

（3在激励、客户服务等方面有所差距,需要再接再厉,提高这方面的素质与技能,以取得更大的成绩。

2、在提出培训与发展建议时应注意如下问题

（1应就需要提高的能力与员工达成一致。

（2应了解员工是否有提高与进一步发展的意愿。

（3应就激励、客户服务以及专业基础方面的培训进行讨论,确定可能采取的方式,如参加专业知识方面的培训,进行公关礼仪方面的训练,参加现代管理及领导能力方面的培训等。

（4应就培训与发展所需要的资源进行讨论。

绩效管理案例

某公司年底考评工作刚刚结束,人力资源部对销售部门员工的绩效差距进行了分析。

该部门共有员工25名,其中销售员22名,销售主管3名,其人员使用效果如图1所示,部分员工的工作情况和绩效表现如表1所示。

图1某部门人员使用效果分析

表1

部分员工的工作情况和绩效表现员工姓名职位工作情况

绩效表现王波销售员应届大学毕业生,工作时间

不长,业务较为生疏,在工

作中频频出现小失误,但勤

奋好学,工作态度很积极。

刚刚签了一个52万的销售合同,销售业绩（销售员排名从第19名跃升为第3名,综合考评结果为良好。

张蕊销售员公司的老员工,工作表现一

直很忧秀,有很强的计划能

力和执行能力,市场开拓能

力很强,愿意将自己的销售

技巧与同事们分享。

销售业绩为该部门销售员的第一名,连续三年的综合考评结果为优秀。

李勇销售主管猎头公司推荐的资深销售

人员,在面试的过程中获得

了一致好评,但进入公司十

年以来,经常迟到早退,有

离职倾向,也不愿意和其他

同事合作。

销售业绩几乎为零,综合考评结果为不合格。

请仔细阅读后,回答下列问题:

（1一般来讲,企业最需要培训的是哪些人员?

（2表1中的三位员工分别属于图1中描述的哪类人?

在为他们制定培训与使用方案时应分别注意那些问题?

（1企业最需要培训的人员:

①通过必备技能缺项测评,确实需要补充单项技能的人。

（2分A工作能力不足绩效水平较高C工作能力较高绩效水平较高B工作能力不足绩效水平较低D工作能力较高绩效水平不足高

绩

效

水

平低低工作能力高

②因组织需要，要提拔、转岗、晋升的人，或因新技术、新工艺、新设备、新流程的推广、使用而需要培训的人。

（2分）③因组织需要，或因个人长远发展的需要而需培养的人。

（2分）

（2）答案：

①王波属于A类人。

（1分）对王波的培训与使用计划应重点放在培训必备的技能缺项。

在为其制定培训和使用方案时，要充分考虑如何减少工作失误，提高业务能力，保持较高的销售业绩。

（2分）②张蕊属于C类人。

（1分）对张蕊的培训与使用计划应重点放在后备力量培养和晋升需求上。

张蕊有很强的工作能力，绩效表现也一贯优秀，具备了提升为管理者的部分素质，应当是公司重点培养的后备力量。

可以分析其目前能力状况与新职位能力要求的差异，有针对性的进行培训。

鼓励其向同事宣讲自己的成果，分享销售经验和体会。

（2分）③李勇属于D类人。

（1分）首先要弄清李勇工作积极性不高的原因，并对症下药，提出具体的对策。

若该员工认为公司不能为其提供良好的个人发展空间，或现有的岗位不适合他，则公司可以根据实际情况做相应的调整。

如果是不愿意对工作投入精力，经过沟通也不愿意改善工作态度，或已经决定离开公司，则停止对该员工的培训投入，并做好解除劳动合同的准备。

（2分）2006/05A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右。

但以往的考评内容一成不变、考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。

因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。

2004年起，新的考评制度开始实行。

公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。

每月初部门经理在员工考核表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。

考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。

考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。

部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。

人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。

员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。

普通员工的考评自评占30％，人事部门评分占10％，部门经理评分占60％。

部门经理的考评自评占30％，下级评分占20％，人事部门评分占10％。

考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。

请根据以上案例，回答下列问题：

1、请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？

2、请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。

3、请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。

（1）内容：

（本题共10分）①考评主体：

规定了考评者和被考评者。

（2分）②考评方法：

采用了多角度评价的考评方法，涉及上级、本人、人事部、下级等方面。

（2分）③考评指标：

包括业绩、态度、能力三个方面。

（2分）④考评时间和期限：

规定了月末位考评时间，月度为考评期限。

（2分）⑤考评流程：

规定了员工与部门经理考评，人事部汇总等考评执行流程。

（2分）

（2）主要问题：

（本题共10分）①员工只参与评价，没有参与目标制定。

（2分）②参与人员的评价权重不合理，一般而言，自评和下级评价的权重不宜过高，绩效评价应以上级评价为主。

（2分）③人力资源部考评角色定位有问题，人事部不应直接参与考评，而应对整个考评的流程进行监督。

④考评期限不合理，部门经理的考评期限不宜太短，应按季度或年度考评。

（2分）⑤考评反馈应由员工的直接上级进行，人力资源部可以负责分数的汇总，但不能直接把结果反馈给员工。

（2分）（3）主要步骤：

（每项2分最高10分）①通过绩效考评明确绩效现状。

（2分）②根据工作说明书分析绩效标准。

（2分）③确认理想绩效与实际绩效的差距。

（2分）④分析绩效差距产生的原因。

（2分）⑤在根据绩效差距原因分析基础上，确认培训需求和培训对象。

（2分）⑥针对培训需求和培训对象拟定培训计划。

某企业的绩效管理主要采用以下步骤和方法：

第一步，对于部门主管以上领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会。

共同听取其述职报告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表”。

该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属”（2：

3：

5的权重）加权平均得出总分。

第二步，全体员工共分四组排序：

一般员工、主管、部门经理、高层领导。

每组按考评结果分五个等级，每一等级所占比例如下表所示：

等级比例A10%B30%C54%D5%E1%第三步，考评结果运用：

A等级范围的人有机会获得晋升，而E等级的将被淘汰或降级。

（1）请指出前两个步骤使用了哪些绩效考评方法。

（2）上述考评方法有哪些不足之处？

请针对这些不足提出改进建议。

评分标准：

（1）使用评分方法：

第一步使用了多考核主体，或多维度、多视角、360度考评方法。

采取领导、部门内同事、下属分别评分的方法。

（3分）第二步使用了强制分布法，将一般员工、主管、部门经理、高层领导四组进行排序，每组分五个等级，这种方法称为强制分布法。

（3分）

（2）考评方法的不足与改进建议：

①领导、部门内同事、下属能反映管理者或员工行为的多维度水平，但尚不够全面。

还应增加自我考评，必要时增加外部考评，提高考评者的全面性。

（3分）②强制分布比例可以进一步优化，E级的比例偏低，而A级和B级的比例偏高。

应克服强制分布法的不足，根据自身情况适当调整比例。

（3分）③考评结果只应用到晋升和淘汰，使用范围较窄。

还可以应用于人力资源管理多个方面，扩大激励结果。

（3分）