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表扬的艺术
表扬的艺术
山东淄博齐鲁石化第九小学李建龙
大家知道,任何人,无论儿童还是成年人,要真正学会一点东西是多么困难。
谁不愿意听好话?
大人改掉一点儿坏习惯都那么难(像戒烟),何况孩子?
所以对待孩子,我们应多一点宽容、多一点希望。
某位教育家曾言:
既然到目前为止,我还没有发现有一个孩子因为表扬过多而变坏的例子,就说明我们的表扬还不够。
表扬不但可以使孩子树立自信心和责任心,而且使孩子会尽力将事情做的更好,会更有成绩。
因此,在平时的教学中,我们应以表扬、鼓励为主,最大限度地调动孩子学习的积极主动性,使孩子在宽松、和谐的环境中潜移默化地受到教育,于不知不觉中得到进步。
也许,有人会说,总是表扬,容易使孩子产生满足感,削弱进取意识。
可能,笼统的表扬大抵会产生此种现象。
这就要求我们,表扬也要讲究点儿艺术。
(1)表扬要具体。
小孩子明辨是非的能力不强,当你笼统的表扬他时,他有时感到自己确实各方面做的都不错,易产生自我满足感。
有些人,不懂表扬的艺术,在了解了表扬的作用之后,是不是的就说,“孩子,这段时间表现挺好,希望你继续努力!
”、“你表现不错嘛?
”等,确实有可能使孩子觉的自己各方面已经做的不错了,易产生满足感。
这就要求我们在表扬时切忌笼统。
当我们发现孩子的闪光点时,我们要特别指出,使孩子有追求更高目标的意愿。
我在平时的教学中特别注意捕捉孩子的闪光点,及时进行表扬。
如我在看到孩子专心读书时,会情不自禁地鼓励说:
“呦,孩子,你读书真专心!
以这样的方式读书、学习,自己的知识怎能不越来越丰富?
”;看到同学们早晨朗读时声音较低,我会鼓励他们说:
“同学们读书都很认真,如果声音再洪亮些,外面的人听到,也会被你们的琅琅读书声所吸引!
”;平时看到某个作业不认真的孩子因为我的叮嘱偶尔写好了一次作业,我会真诚地说:
“如果你的作业每次都写得这样认真,那该多好啊!
”这样的表扬既培养了孩子的自信心,又使孩子有目标可寻,孩子自然不会产生满足感。
(2)表扬要适时。
发现了孩子的点滴进步,或闪光点,我们要趁热打铁,及时表扬、鼓励。
不要等到孩子的进取心冷却了,上进心销食殆尽了,再表扬、鼓励,那就一点儿用处没有了。
(3)表扬要持续。
任何成绩的取得都不是一朝一夕的事情。
孩子的进步也有个持续、发展的过程,只有积聚了一定的量变才会发生质变。
因此,教学中我们发现孩子的优点、长处,要不断鼓励、表扬,使孩子有成功、喜悦感,并且自信心逐步增强,不断挑战自我,向着更高的目标奋进。
我班的一位同学起初不但做事的速度极慢,不按时完成作业,而且常常因受到同学的欺凌而淌眼泪,后来在我的不断鼓励、表扬声中奋发图强,终于有了长足的进步。
在给老师的信中曾写下了“老师,其实我已经在心中默默在喊过你很多次爸爸,但我真想当着全体同学的面大声喊你一声‘爸爸’,因为你比我爸爸对我还好。
”的句子。
(4)表扬要真诚。
虚伪的表扬,不但起不到树立孩子自信心的作用,有时孩子还以为这是老师、家长对他的嘲弄,讥讽。
因此,表扬孩子应持真诚的态度,使孩子感受到你对他的劳动是尊重、赏视的,愿意欣赏他的劳动成果。
这样可以激励孩子取得更加优异的成绩。
(5)目标不宜太远。
许多老师、家长设立了非常优厚的大奖,等待孩子去拿,但目标太过遥远,孩子不宜得到,使这种奖励成为孩子不能实现的梦想,久而久之,孩子的进取心在无望的情况下也会减弱。
因此,这种设奖的方式也不足取。
我在班级内开展的各项活动中,设立的各类奖项目标从来不高,都是使孩子伸伸手就能得到。
(如我在期末发放的各种奖状中,总得到率达到了全班学生80%)这样,孩子的进取心自然会越来越高。
(6)表扬要得当。
以上是我在运用表扬、鼓励的方式,激励学生进取中的一点儿体会,不当之处,敬请各位批评雅正。
马克•吐温说过:
“一句好听的赞辞能使我不吃不喝活上三个月。
”这句略带夸张的话体现了“表扬”的魅力之所在。
每个老师都应当掌握表扬学生的艺术。
一、抓住表扬的最佳时机正如雨水,之所以成为甘霖,亦可以为洪魔,在于是否“好雨知时节”。
表扬只在最需要的时候才发挥最大的作用。
当学生取得好成绩时,表扬能让他再接再厉;当学生面临困境时,表扬如一针强心剂,让他振作起来;当学生沉浸在失败的痛苦之中,表扬如黑暗中的明灯,让他重燃希望。
学生做了件好事,取得一点小小的进步,纪律有所好转,老师提问虽没答对却能认真思考,今天上课又没迟到等等,都是表扬的好时机。
每个学生都有得到老师表扬的渴望,老师应不失时机地表扬他们。
二、把握好表扬的分寸表扬不仅是对学生的肯定与鼓励,同时也是向其他同学树立榜样。
表扬要做到言如其实、恰如其分。
过轻的表扬让学生失望、泄气;过头的表扬有时让学生产生自满情绪,或者反过来认为你在取笑他。
表扬应措辞恰当,有时还要在表扬时与教育相结合,或者表扬中有批评,这样有褒有贬,是非分明。
三、采取灵活的形式表扬通常以口头表扬为主,但不仅限于此。
手势、表情、纸条等都可以使用。
不同形式的表扬可以收到异曲同工的效果。
如表扬一同学有进步,可以说“嗯,不错!
”;也可以向他竖大拇指;可以向他显露惊喜之色;可以向他微笑点头;也可以在批改作业时,将你要说的话写在上面。
总之,老师要善于发现学生的闪光点,毫不吝啬自己的表扬,使学生心情愉悦地去争取下一次表扬。
如果说哪里有进步哪里就有表扬;那么,哪里有表扬,哪里就有进步。
曾听说过这么一句话:
“不是聪明的孩子常受表扬,而是表扬会使孩子更聪明。
”孩子在成长中得到别人的肯定和表扬对他们的成长是有激励作用的,但如果失当也会产生负效应。
就象家长们说得那样:
表扬会让孩子产生虚荣心,所以适当的表扬对于孩子的成长是很重要的,也是很必要的。
教师表扬学生把好人好事记录在本子上是可取的,但是难免会有遗漏。
教师可以选择多种表扬的方法进行表扬。
比如“大拇指称赞法”,学生有了一点点小进步,就可以用大拇指表示赞扬;还可以用“微笑点头法”,教师对于学生的每一个进步给予微笑点头,以示赞许……
就象前苏联教育家苏霍姆林斯基在谈起教育技巧时说“教育者与自己对象的每次接触,归根到底是为了激励对方的内心活动。
”教师可以根据不同学生的特点,有针对性的选择适当的方法进行表扬,鼓励孩子的每一个进步的地方,增强他们对自己的自信心,那样每一个孩子都会取得很到的进步的!
先否定后表扬为何更高兴?
慧聪网 2005年12月5日8时27分 信息来源:
中华教育培训网
有一幢宿舍楼的后面,停放着一部烂汽车,大院里的孩子们每天晚上放学后出来玩,他们攀上车厢,在上面蹦跳打闹,喧哗的吵闹声使住户无法好好休息,在屡禁不止的情况下,一位老人想出一个办法。
这天,他对小孩子们说:
“小朋友们,今天你们比赛,蹦得最响的奖玩具手枪一支。
”小孩子们很高兴,争相蹦跳,优者果然得奖。
次日,老人又来到车前,说:
“今天继续比赛,奖品是两粒奶糖。
”小孩们见奖品直线下跌,纷纷不悦,无人卖力蹦跳,声音稀疏而弱小。
第三天,老人又对孩子们说:
“今天奖品是两粒花生米。
”小孩们纷纷下汽车:
“不蹦了,不蹦了,真没有意思。
回家看电视去。
”
这是一则十分有趣的故事。
生活中常有这样的情况发生:
“正面进攻”难以奏效,“曲线”方能“救国”。
老人开始对孩子们的奖励,实际上是表现了对孩子们蹦跳行为的赞扬,刺激了孩子们继续蹦的热情。
之后逐渐减少这种认可与奖励,孩子们当然会越来越不高兴,也就没有了行为的情绪。
这个故事里其实包含了一个非常普遍的社会心理学原理。
在社会心理学中,有一个“人际吸引的增减原则”,其大意是:
人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加的人或物,最不喜欢对自己的喜欢、奖励、赞扬显得不断减少的人或物。
小刚大学毕业后分到一个单位工作,刚一进单位,他决心好好地积极表现一番,以给领导和同事们留下非常好的第一印象。
于是,他每天提前到单位打水扫地,节假日主动要求加班,领导布置的任务有些他明明有很大困难,也硬着头皮一概承拦下来。
本来,刚刚走上工作岗位的青年人积极表现一下自我是无可厚非的,但问题是小刚此时的表现与其真正的思想觉悟、为人处世的态度和模式相差很远,夹杂着“过分表演”的成分。
因而就难以有长久的坚持性。
没过多久,小刚水也不打了,地也不扫了,还经常迟到,对领导布置的任务更是挑肥拣瘦。
结果,领导和同事们对他的印象由好转坏,甚至比那些开始来的时候表现不佳的青年所持的印象还不好。
因为大家对他已有了一个“高期待、高标准”,另外,大家认为他刚开始的时候是“假装”,而“诚实”是我们社会评定一个人的“核心品质”。
一个心理实验:
让别人听到你的评价
美国社会心理学家阿伦森与林德请了许多被试分四组来参加一项实验,其中一位被试实际上是研究者的助手,亦即假被试,研究者安排这名假被试担当这些被试们的临时负责人。
在每次实验的休息时间,这名助手都会离开被试们,到研究主持者的办公室向其汇报情况,其中会谈到对其他被试的印象和评价,被试们的休息室与研究主持者的办公室只有一墙之隔,虽然两人压低声音谈话,但是实验以巧妙的安排,让被试们每次都能清楚地听到别人怎样评价自己。
具体有四情境:
肯定———让第一组被试始终得到好的评价:
假被试从一开始就用欣赏的语气说他们如何如何好,他如何如何喜欢他们;否定———对于第二组被试,假被试从开始至终都对他们持否定态度;提高———对第三组,前几次评价是否定的,后几次则由否定逐渐转向肯定。
降低———对第四组,前几次评价是肯定的,后几次则从肯定逐渐转向否定。
然后,研究者问所有被试有多大程度上喜欢这个助手。
让被试们从-10到+10的量表上作答案,结果发现,喜欢程度的平均分:
第一组的得分是+6.42,第二组为+2.52,第三组为+7.67,第四组为+0.87。
你肯定别人,别人也喜欢你;你否定别人,别人也不喜欢你。
研究者认为,前两组的表现说明了人际吸引中的“交互性原则”,即你肯定别人,别人也喜欢你;你否定别人,别人也不喜欢你。
对此,心理学家霍曼斯进一步发现和指出,人与人之间的交往本质上是一个社会交换过程。
只有当一种关系对人们来说是值得的,人们之间的交往行为才会出现,人际关系才可以建立和维持。
许多研究表明,人际交往中的喜欢与厌恶,接近与疏远是相互的,在一般情况下,喜欢我们的人,我们才会喜欢他们;愿意接近我们的人,我们才愿意去接近。
而对于疏远我们,厌恶我们的人,我们的反应也是相应的,对他们也会疏远和厌恶。
“投桃报李”、“来而不往非礼也”,这种心理体验是大多数人都曾经历的,在现实生活中人们都在自觉不自觉地运用着这种交互原则,来平衡彼此间的情感,协调人际关系。
世上没有无缘无故的爱,也没有无缘无故的恨。
友情是一种互惠互利的关系,这是友情的基础所在。
否则,正如单相思不是爱情一样,“剃头挑子一头热”,你的热情换来的是别人的冷漠,双方的情感达不到共鸣,友谊不可能建立也不可能持续。
所以,生活就像一面镜子,如果你想得到一个微笑,你就要先给别人一个微笑。
不要一心希望别人为你做些什么,因为事实上别人并没有任何义务。
首先要求自己去接纳、肯定、支持你周围的人,你就会收获他们对你的喜欢与尊重。
“己所不欲,勿施于人”,2000多年前中国古代先哲孔子所持的观点,被西方看作是伦理道德的黄金原则或基本内容。
确实,设身处地地为别人着想,自己不喜欢的,也不要拿去给别人,如果能够做到这一点,那么人与人之间,甚至国家与国家之间的许多矛盾冲突就可以迎刃而解。
人们对原来否定自己而最终变得肯定自己的对象喜欢程度最高
另外,这一实验最重要的贡献,就是揭示了人际吸引中的“增减原则”,这些数据说明,人们对原来否定自己而最终变得肯定自己的对象喜欢程度最高,明显高于一直肯定自己的交往对象,而对于从肯定到否定变化的交往对象喜欢程度最低,大大低于一直否定自己的交往对象。
也就是说,在人际关系中,我们最喜欢的是喜欢我们的水平不断增加的人,而最厌恶的是喜欢我们的水平不断减少的人。
后来,其他学者的实验研究也证明了这一点,并把这种现象称之为“人际吸引的增减原则或得失原则”。
而阿伦森则幽默地称之为“对婚姻不忠定律”;意指从陌生人处所获得的赞许往往比配偶的赞许更有吸引力。
因为后者在日久天长的岁月中对自己的喜欢程度逐渐降低,而前者由淡漠突然转向赞许,给人的印象十分深刻。
所以说,人们的这一心理倾向中潜伏着对爱情不忠的可能性。
现实生活中,有些人很有心计,他并没有做什么事情,给你什么恩惠,却变着法子叫你对他感恩戴德。
也有些人对这一心理效应还不甚明了,更不能做到自觉运用,做事虽然费力却不讨好。
在一家食品店里,顾客们常常喜欢排成长队在一位售货员那里购买食品,而别的售货员却无事可做,一天,店领导问她有什么决窍。
“很简单”,她回答说,“别的售货员称糖时,总是先装得满满的,而后往外取出,而我却相反,先装得少一些,过秤时添上一些,并随便说上一句:
‘我送你两颗,谢谢你光顾,欢迎再来’,这就是我的决窍。
”
其实每位售货员卖给顾客的东西在斤两上都是不多不少的,但是,如果先装多了然后往外取出,顾客会认为是从他的袋子里往外取,在心理上容易怀疑短秤;相反,如果先把糖装少,过秤时再往里添,顾客对售货员产生信任感,还认为自己占了便宜。
因此,我们要善于应用人际吸引的增减原则,在日常工作和生活中,尽力避免由于自己的表现不当所造成的他人对自己印象向不良方向逆转。
二是在形成对别人印象的过程中,要避免受它的影响而失去客观公正性。
善于赞赏
赞赏是一种管理方法,是一种领导艺术。
赞赏要真诚
管理者要善于赞赏别人,要善于从理解的角度真诚地赞赏别人,这就要重视调查,才能够发现教师的闪光点。
有这样一位年轻教师,她好高骛远,日常工作不踏实,拈轻怕重,同事关系紧张,因而领导平时对她批评较多。
有一次,我偶尔发现她写了几篇不错的散文诗,于是马上发自内心地赞扬她文笔优美,告诉她我很赞赏她的才气,并请她为园刊的卷首写一首小诗。
结果,她不仅出色地完成了任务,而且从此一反常态,工作十分投入。
因此,赞赏出于真心,才能真正起到激励作用。
你的赞扬言不由衷,教师轻易就能识破你的虚请假意,从而使你的赞赏一钱不值。
赞赏要及时
现代心理学家的一些实验结果告诉我们,值得表彰的行为、事迹所发生的时间及给予表彰和授予荣誉的时间之间间隔越短,激励的效果则越好。
因此,发现了教师良好的行为、出色的表现、优秀的事迹,要及时给予应有的肯定、表彰,授予相应的荣誉,以使其产生喜悦、愉快、积极的情绪体验,强化其内驱力,并更好地调动更多人的主动性和创造性。
有一次,一位家长到晚上六点钟也没来接孩子,班主任在电话联系不到其家人的情况下,毅然将孩子带回了自己家。
第二天,小孩子的父母写了一封表扬信送至园长室。
得知此事,我马上张红榜通报表扬了这位教师。
结果,几天内园里又连续收到好几封家长的表扬信,扩大了激励效应。
赞赏要适度
赞赏太多或赞赏太少,都起不到应有的作用,所以要适度。
我的经验是,对于每一位教师,原则上每月至少赞扬一次,但也要结合实际情况。
比如,缺少经验的新教师需要更多的赞赏,自信心不足的教师也需要更多的赞赏等等。
另外,对教师赞赏的程度要恰当,表扬一个人时不可说得十全十美。
赞扬时,切忌抬高甲而贬低乙。
在管理中,绝不能用一个人的或集体的失败去衬托另一个人或集体的胜利,绝不能为了树立某一个典型而抹煞其他人的成绩。
赞赏要有针对性
赞赏的内容要针对具体成就,而不能笼统地泛泛而谈。
比如,说“你这份工作计划制定得具体而又明确”,比说“你的工作能力真强”要更有针对性。
另外,赞赏的内容应实事求是,有根有据,令人信服。
领导对教师赞赏的目的不是为了博取教师欢心,而是为了提高教师的士气和工作效率,因此,不要为了讨好教师随意地赞赏。
平时,园所领导应创造民主管理气氛,吸引教师参与工作讨论、决策与总结等,并通过意见箱、民主生活会、问卷调查、个别谈话等向教师征询意见,获取反馈信息。
这些做法本身就是一种赞赏,因为你向老师讨主意,说明你欣赏她的聪慧。
赞赏要有艺术性
为使赞赏发挥应有的效应,管理者应讲究赞赏的艺术。
这就要求管理者对每个教职工的个性脾气、兴趣爱好、家庭情况都心中有数,对不同性格的人采取不同的赞赏方式,注意赞赏的时机与场合能为本人所接受,能为他人所理解。
赞赏方式可以是面对面称赞、当众夸奖、通报表扬、举行庆功会等,也可以是给其家属写信或打电话,称赞其工作做得好,或是邀请其家属到单位里来参加表彰大会等。
赞赏既是领导对受赞赏者的行为予以肯定,也是领导对受赞赏者的行为表示感激,它对教师有着极大的激励作用。
因此,管理者应不断学习,掌握赞赏这门领导艺术。
鼓励和批评的艺术
一个领导者要做的事情无非两件:
定目标,然后不断激励大家完成。
如果还有第三件,那就是指导,批评是指导的一部分而已。
初为领导的人,常常把握不住鼓励和批评的分寸。
我听到过很多言论,观点莫衷一是。
关于表扬有人说:
“开内部会议的时候,不要表扬太多的人,因为这样显得表扬很廉价”;反对者却说:
“无论何时何地,都应该鼓舞大家的士气,鼓励和表扬是重要的手段”。
关于批评有人认为:
“不要轻易当众批评员工,因为这样很损伤他的自尊”;反对的观点却认为:
“不批评怎么能进步?
批评这个现象是为了给大家带来警示,防止类似的事情再度发生”……每一个观点都有它的道理,又似乎难以说服对方。
表扬和批评是一个领导者首先要面临的问题,因为对任何事情,你总在表明着自己的观点,是赞成还是反对?
即使模棱两可的语气也在彰显你的态度。
而你的同事都在瞪大眼睛望着你。
怎样妥善地表达你的观点?
首先,没有批评就没有进步。
所谓当局者迷,旁观者清。
一味地鼓励让员工难以看到缺点所在,也看不到改进的方向。
有的时候,每个人都能意识到自己的缺点,但生怕被别人点破,平时自己将就了自己,一旦被别人点破的时候,就会产生很大心理压力,惭愧、不服,甚至恼怒,很快变成很强的改进动力,效果惊人。
韦尔奇在《赢》中概括的关于“领导力”的八条准则,其中一条是:
“有勇气,敢于做出不受欢迎的决定,说出得罪人的话。
”一个领导者必须有批评和自我批评的勇气,后者与你的胸襟和坦诚有关,前者和你对局势的控制和个人特质有关。
有的人天生是一个和谐主义者,喜欢大家高高兴兴地在一起,不喜欢批评别人,结果员工逐渐流于散漫。
这是没有勇气批评的内因。
而外因则在于,员工占主导地位,领导迫于种种压力,不敢批评。
无论何时,“哄着”员工干活的领导都是可悲的,一个领导者决不可以受制于员工。
其次,“批评”尽管不可少,但不应该成为主流,否则组织就会变得死气沉沉。
正向的激励和鼓励永远应该成为主旋律。
这一点于我而言是基于一定教训而得到的。
我曾经花了很大精力带新人,对他们的要求很严格,要求他们对工作反复修改,以体会更高的境界。
也许我过于苛责,有两个新人在两个月内先后离职,原因都是挫折感太重,甚至怀疑自己是否适合这个工作。
我对这个结果并不惋惜,因为我相信,一个组织和个人都必须有承受批评的能力,尽管八十年代以后出生的一代人承受挫折的能力已经大大降低。
但是我同样开始反省自己,是不是有更有效的方法?
随后我逐渐发现,批评不应该占据主导,激励才是更重要的。
一个领导者要做的事情无非是两件:
定目标,然后不断激励大家完成。
如果还有第三件,那就是指导,批评应该是指导的一个部分而已。
这一点在韦尔奇的《赢》里得到了充分的印证。
韦尔奇的领导力八条准则中,有三至四条都和激励相关:
准则一:
坚持不懈地提升团队,把同员工的每一次邂逅都作为评估、指导和帮助他们树立自信心的机会;准则二:
不但要让员工抱有梦想,而且还要拥抱它、实践它;准则三:
深入到员工中间,向他们传递积极的活力和乐观精神;准则八:
懂得欢庆。
韦尔奇说,即使对那些已经有一定信心的人,你也要把握住每个时机,持续不断地继续鼓励他们,要毫不吝惜地加以表扬,越具体越好。
韦尔奇还说:
领导的作风是有传染性的。
一个整天都保持着积极、乐观态度的经理,不知何故就带出了一个散发着进取、向上精神的团队和组织。
相反,一个悲观的、让人讨厌的家伙也莫名其妙地带出了一个令人不愉快的团队。
令人感到不愉快的团队要想获胜是很艰难的。
每个时候意志消沉都能找到很好的理由,而作为领导者,你的工作就是同消极的引力做斗争。
这不是意味着让你去粉饰大家面对的艰难挑战,而是说你要呈现出一种克服困难的、积极的、无所不能的态度。
所以似乎一个完美主义者,对自己、别人以及结果苛刻的人,不适合当领导,因为他们可能既不擅于鼓励自己,也不擅于鼓励别人,他们认为达到结果是应该的,达不到结果是可耻的。
同样,一个悲观主义者也不适合做领导,因为一个自己都不相信能达到目标的人,怎么能激励和带领手下历经艰险攀登高峰?
所以,要毫不吝啬你的鼓励,越具体越好。
但是,也不要泛滥你的鼓励,尤其是如果它与事实不符的时候,你的鼓励会让大家看低你的水准,嘲笑你不了解情况。
第三,鼓励和批评要讲究艺术。
其实在我看来,鼓励容易做到,批评才更需要艺术。
对于鼓励而言,首先要正确思想,意识到鼓励的重要性,其次就是注意一些技巧要点:
抓住每一个时机;越具体越好;态度正向积极;言符其实;佐以物质奖励……对于批评就需要费思量了,时机、火候、语气、语态……样样都需要琢磨。
可惜韦尔奇没有教我们怎么去批评别人。
这里笔者总结几点供读者参考:
态度诚恳。
作为领导者最重要的工作是帮助同事成功,以这样的诚心去沟通,相信对方也能感觉得到。
具建设性。
批评是为了改进而不是为了指责,所以尽量提出改进方案,或者把重心放在改进上来。
对事不对人。
只批评其某种行为或某一件不恰当的事,切不可否定其其他成绩或者一贯表现。
通常夫妻吵架常常爱用“你总是……”、“你一向……”这类语句,这在批评同事时是一个大忌。
坦诚沟通。
把问题很坦诚地交流出来,切不可含沙射影,否则让员工感觉不可捉摸,忐忑不安。
正向引导。
一个人任何一种特质都有利有弊,不要试图一味否定或改变别人的特质,而是尽量让这种特质发挥它的长处,避免它的短处。
例如,一个粗心的人,很可能生活中大大咧咧不拘小节,和同事合作愉快。
所以,不要一味地对对方说,你怎么这么粗心!
而是说,“我知道你是一个不拘小节的人,这个特质的好处是大度宽容,坏处是粗心大意。
你要想想,怎样避免粗心带来不好的后果?
”
这些概括也许不全面,但是有着诚恳和坦诚的态度,把握一定分寸,就会达到良好的效果。
鼓励和批评的艺术,关系到怎样带领一个团队进步,甚至关系到凝聚力能否建立,不可小视。
韦尔奇领导力准则
准则一:
坚持不懈地提升团队,把同员工的每一次邂逅都作为评估、指导和帮助他们树立自信心的机会;
准则二:
不但要让员工抱有梦想,而且还要拥抱它、实践它。
准则三:
深入到员工中间,向他们传递积极的活力和乐观精神。
准则四:
以坦诚精神、透明度和声望,建立别人对自己的信赖感。
准则五:
有勇气,敢于做出不受欢迎的决定,说出得罪人的话。
准则六:
以好奇心、甚至怀疑精神来监督和推进业务,要保证自己提出的问题能带来员工们的实际行动。
准则七:
用于承担风险、勤奋学习,亲自成为表率。
准则八:
懂得欢庆。
批评的艺术
态度诚恳以帮助同事成功的诚心去沟通
具建设性批评是为了改进而不是为了指责,尽量提出改进方案,或者把重心放在改进上
对事不对人只批评某种行为或某一件不恰当的事,切不可否定其其他成绩或者一贯表现
坦诚沟通不可含沙射影,让员工感觉不可捉摸,忐忑不安
正向引导人的任何一个特质,都有利有弊,不要试图一味否定或改变别人的特质,而是尽量让这种特质发挥它的长处,避免它的短处
一个完美主义者不适合当领导,因为他们可能既不擅于鼓励自己,也不擅于鼓励别人;一个悲观主义者也不适合做领导,因为一个自己都不相信能达到目标的人,怎么能激励和带领手下去历经艰险攀登高峰?
摘自韦尔奇语:
“即使对那些已经有一定信心的人,你也要把握住每个时机,持续不断地继续鼓励他们,要毫不吝惜地加以表扬,越具体越好。
”
“领导的作风是有传染性的。
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