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慈溪中小私营企业发展的制约因素研究
内容摘要
作为中国民营经济最活跃的地区之一,慈溪市的私营企业在过去的二十多年中一直扮演着慈溪经济最为重要的角色,该地区的企业最大特点就是“一村一品”,即一个村庄中会产生许多生产相同或相似产品的企业,各个企业在竞争与合作中发展壮大。
虽然实践证明这种发展模式有其成功的方面,但也存在许多问题。
本文首先研究了慈溪中小私营企业在发展过程中遇到的一些具体制约因素,然后从总体上分析问题的原因及解决办法,最后对两个企业案例进行调查和实证分析,找出了慈溪中小私营企业发展中存在问题并提出了相关的政策建议。
关键词:
慈溪、私营企业、激励机制、产业集群
ABSTRACT
AsoneofthemostactiveregionsreferringtoChina’sprivateeconomy,theprivatesectorofCixihasbeenplayedamostimportantroleofit’seconomyinthepasttwodecades,itisfamousfor“onevillageoneproduct”,thatis,inavillagetherewillhavemanyenterprisesproduceidenticalorsimilarproductions,variousenterpriseshasbeendevelopedbothincompetitionandcooperation.Althoughthismodelhasshoweditsownsuccessbypractice,buttherearemanyproblems.Inthispaper,wewillstudyonthespecificconstraintsencounteredbythesmallandmedium-sizedprivateenterprisesofCixiinthedevelopingprocess.Firstly,doageneralanalysisonthecauseoftheproblemandmakeasolutionplan,secondly,providerecommendationsthroughempiricalanalysisafterthesurveyontwocases,andsetexamplesforotherenterprisestolearnfromthestudy.
KEYWORDS:
Cixi,privateenterprise,incentivemechanism,industryclusters
正文目录
第一章引言1
第一节选题背景和意义1
第二节主要思路与基本框架1
第二章文献综述2
第一节国内外有关产业集群问题的相关研究2
第二节国内外有关私营企业激励机制问题的研究4
第三章慈溪中小私营企业发展的制约因素8
第一节决策模式弊端8
第二节激励机制现有问题8
第三节企业规模与产业集群方面的问题10
第四节融资难问题10
第五节技术创新面临的阻力11
第四章案例分析13
第一节鸿运电器厂13
第二节晨凯制动器有限公司15
第五章对策建议18
第一节建立合理的决策模式18
第二节提高企业激励效果18
第三节注重产业集群发展20
第四节解决融资难题21
第五节促进技术创新22
参考文献23
附:
调查问卷24
致谢25
第一章引言
慈溪位于东海之滨,东离宁波60公里,北距上海148公里,西至杭州138公里,是长江三角洲经济圈南翼环杭州湾地区上海、杭州、宁波三大都市经济金三角的中心,区位和交通优势十分明显。
2008年杭州湾跨海大桥建成后,慈溪一跃成为连接上海、宁波两大都市的“黄金节点”,融入沪、杭、甬2小时交通圈,极大地提升了慈溪在长三角城市群中的战略地位。
2008年慈溪工业经济实力排名全国百强县第七,浙江省第一名,现有工业企业3.5万余家,其中民营企业占99%以上,2008年全市2103家规模以上工业企业实现总产值1059.98亿元,实现利税总额56.31亿元,其中利润总额28.24亿元。
目前,慈溪经济已逐渐形成了三大产业特色,是国内有名的“家电之都”、“轴承王国”和“轻纺基地”,产业优势非常明显。
而且,在经济一体化的今天,慈溪民营经济的发展大多走向国际市场,给慈溪经济发展带来了巨大的发展空间。
第一节选题背景和意义
在慈溪私营企业欣欣向荣的背后,隐藏着许多问题。
得益于独特的“一镇一品”、“一村一品”模式,慈溪的私营经济在过去的二十多年中发展迅速,产生了一大批中小私营企业,企业规模偏小、制度不规范、资金匮乏等诸多问题影响了这些企业的进一步发展。
如何利用中小企业本身具有的优势,结合慈溪具体的政策环境,探索一条独特的发展途经,使这些企业继续生存并不断发展壮大下去正是开展本次研究的初衷。
第二节主要思路与基本框架
本文主要秉承“发现问题——解决问题”的思路,努力做到理论联系实际,以慈溪私营企业在发展过程中出现的各种问题为主线,结合慈溪轴承行业遇到的各种实际问题,提出合理的解决方案。
具体分析思路如下:
第二章是本文的文献综述,主要从产业集群及激励机制两方面对国内外有关理论进行梳理总结。
第三章从决策模式、激励机制、企业规模与产业集群、融资问题及技术创新五个方面具体分析慈溪私营企业当前存在的主要发展制约因素。
第四章通过两个企业案例的具体分析,指出企业发展的制约因素。
第五章总结和提出慈溪私营企业发展的对策与建议。
第二章文献综述
第一节国内外有关产业集群问题的相关研究
一、国外的研究
韦伯(1909)最重要的贡献是对工业区位进行规范性的研究。
韦伯认为,产业集群分为两个阶段:
第一阶段是企业自身的简单规模扩张,从而引起产业集中化,这是产业集群的低级阶段;第二阶段主要是靠大企业以完善的组织方式集中于某一地方,并引发更多的同类企业出现,这时,大规模生产的显著经济优势就是有效的地方性集聚效应。
他把产业集群归结为四个方面的因素:
第一个因素是技术设备的发展。
随着技术设备专业化的整体功能加强,技术设备相互之间的依存会促使工厂地方集中化。
第二个因素是劳动力组织的发展。
韦伯把一个充分发展的、新颖的、综合的劳动力组织看作是一定意义上的设备,由于其十分“专业化”,因而促进了产业集群化。
第三个因素是市场化因素。
产业集群可以最大限度地提高批量购买和出售的规模,得到成本更为低廉的信用,甚至“消灭中间人”。
第四个因素是经常性开支成本。
产业集群会引发煤气、自来水等基础设施的建设,从而减少经常性开支成本。
但是,韦伯对产业聚集的研究是一种纯理论化的研究。
对于所处的外部动态环境中的企业来讲,如果脱离了一切制度、社会、文化、市场竞争、历史因素,只是简单的从资源禀赋、能源消耗等角度考察产业集群的形成与发展,其研究结论在科学的现实性方面存在不足。
意大利学者巴格纳斯科(Bagnasco)在1977年首先提出新产业区的概念,认为新产业区是具有共同社会背景的人们和企业在一定自然地域上形成的“社会地域生产综合体”。
巴卡蒂尼(Becattini)在1990年进一步指出,新产业区是一个社会和地域性的实体,它是由一个在自然和历史所限定的区域中的人和企业集合的特征所决定。
新产业区的首要标志是本地化网络,也就是区域内行为主体之间的正式合作联系以及其在长期交往过程中所发生的非正式交流关系。
皮奥勒和撒贝尔(PioreandSabel)则进一步指出,以弹性专精为基础的产业集群具有以下特点:
一是柔性加专业化。
所谓柔性指通过生产要素的再配置不断改变生产过程,专业化指这种资源的再配置是在有限范围内进行的,因为进入某一产业界的企业都认为“他们的行业”是生产此领域内的产品而不是其他领域的产品。
二是限制进入。
一旦形成产业集群区,则区外的生产者无法享受区内的各种资源及制度性供给。
三是鼓励创新和竞争但限制过度竞争。
因为恶性竞争如工资等工作条件的竞争会阻碍技术进步。
波特(Porter)教授在20世纪90年代系统地提出了以产业集群为主要研究目标的新竞争经济理论。
他认为,集群是一组在地缘上接近的相关企业和相关机构,由共同性和互补性联系在一起。
他指出,国家竞争优势主要不是体现在比较优势上而是体现在产业集群上,产业集群是国家竞争优势的主要来源,国与国在经济上的竞争主要表现在产业集群上的竞争。
他认为,创新是企业竞争优势获得的根本途径,也是企业保持持续竞争能力和国家保持竞争优势的核心,而产业集群则正是企业实现创新的一种有效途径,因为产业集群本身就是一种良好的创新环境。
这实际上是从竞争力的角度探讨产业集群概念,并指出“企业——产业——国家”三个层次之间竞争力的关系。
对于如何培育一个国家的竞争力,波特提出了著名的企业集群钻石模型。
他认为决定国家竞争力的关键因素主要有四个:
要素条件,需求条件,相关支持产业和企业战略、结构和竞争状况。
但其理论也受到了一些批评,认为波特的理论解释了已经存在的产业集群是如何诞生和成长的,但是不能预测它们将如何发展以及什么是还未诞生的“成功中心”等。
直到现在,这一理论也未得到主流经济学的普遍承认。
总体来说,西方产业集群理论学派众多,研究方法不同,研究角度各异,而且直到现在也没有完全成熟,但是许多先进的思想还是值得我们学习。
二、国内的研究
陆立军、白小虎(2000)认为浙江中小企业集群以专业化分工为基础,以专业化产品为主体,多种集群形式共存。
它的专业性分工是一个动态的逐渐演进深化的过程,它经历了三个发展阶段,首先是产品生产的专业化阶段,其次是生产工艺专业化阶段,最后是生产服务专业化阶段。
这三个阶段在小企业集群中同时并存,产生了专业性工艺加工企业、专业性最终产品生产企业、专业性生产服务企业。
金祥荣、朱希伟(2002)从体制漏洞和政府积极的不干预政策着手,提出浙江的小企业集群属于“原生型”,即小企业集群的发展较好的结合了本地的要素禀赋优势和历史文化因素,其发生发展经历了一个自然选择与演化的历史过程,具有很强的生命力和发展潜力。
唐伟、过奇帅和薛杰(2004)分析了浙江中小企业集群的优势和存在的问题,认为浙江中小企业集群具有:
(l)外部经济优势;
(2)区域品牌优势;(3)全球化市场优势;(4)集群创新优势;(5)社会网络优势。
优势的培育存在的问题有:
(1)同业无序竞争;
(2)部分企业主和员工素质较低;(3)集群面临产业结构全球性调整等问题。
盖博(2007)认为浙商企业集群源于各个乡镇甚至村集中生产一种产品,在市场机制的作用下逐渐发展而成。
其优势主要在于地区产业规模优势、熟练劳动力资源优势和浓厚的产业氛围,劣势在于企业规模小、产品档次低,主要依靠低价策略获取利润;企业用人局限于家族企业的传统模式;技术水平偏低。
他的建议是:
首先,发挥比较优势提升传统产业,注重对传统优势产业的技术提升;其次,在企业创新前提下提倡产业集群的差异化发展,防止过度竞争;最后,政府应顺应市场规律,为产业发展营造良好的外部环境。
笔者认为,浙江的中小企业集群现象从最初的家庭作坊式工厂逐渐演变成专业化分工明确,地理分界分明的产业群过程中,政府并未有比较明显的干预措施,为企业初期的发展提供了良好的外部环境,而这些企业也很好地利用了本地的要素禀赋优势,充分利用了专业化劳动力资源充裕带来的优势。
但同时,这些企业也存在许多问题,如群内企业规模普遍偏小,产品档次偏低,同业无序竞争现象严重等问题。
第二节国内外有关私营企业激励机制问题的研究
一、国外的研究
维克托·弗鲁姆(1964)在他的期望理论(ExpectancyTheory)中指出,人的任何行动都是有目标的,人们对一件工作动力的大小由其达到目标的可能性及由目标导致期望利益的可能性之大小所决定。
弗鲁姆认为,人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时,表现为一种期望,这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量,而这个激发力量的大小,取决于目标价值(效价)和期望概率(期望值)的乘积。
用公式表示就是:
M=V×E
其中:
M—激励力量,是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。
这是指调动一个人的积极性,激发出人的潜力的强度。
V—目标效价,指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小,它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度。
E—期望值,是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小,即能够达到目标的概率。
目标价值大小直接反映人的需要动机强弱,期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。
弗鲁姆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系。
第一,努力与绩效的关系。
人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标,如果个人主观认为达到目标的概率很高,就会有信心,并激发出很强的工作力量,反之如果他认为目标太高,就失去了内在的动力,导致工作消极。
第二,绩效与奖励的关系。
人总是希望取得成绩后能够得到奖励,如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励,就可能产生工作热情,否则就可能没有积极性。
第三,奖励与满足个人需要的关系。
人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。
然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异,他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。
因此,对于不同的人,采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同,能激发出的工作动力也就不同。
马斯洛(1943)把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次(如下图)。
他认为,某一层次的需要满足后,就会向高一层次发展,相应的,获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。
五种需要可以分为两级,其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要,这些需要通过外部条件就可以满足;而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要,他们是通过内部因素才能满足的,而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。
但是,马斯洛是离开社会条件、离开人的历史发展以及人的社会实践来考察人的需要及其结构的。
其理论基础是存在主义的人本主义学说,即人的本质是超越社会历史的,抽象的“自然人”,由此得出的一些观点就难以适合其他国家的情况。
二、国内的研究
王红梅(2006)认为中小私营企业传统的薪酬激励体系下,员工收入体现的是当期对公司的贡献,考核标准并不和未来业绩挂钩,缺乏长期激励。
具体存在的问题有:
(1)用人机制落后,用工形式任人唯亲,企业缺乏凝聚力。
企业在心理上排斥外来员工,导致人才对企业缺乏认同感,从而萌生去意。
(2)激励与约束机制不健全,导致人才流失严重。
一方面激励的作用不明显,不能调动员工积极性,另一方面,对人才约束力不够,流失严重。
(3)企业主综合素质不高,忽视与员工的情感交流。
企业主以受过中等教育为主,受到自身素质的限制,管理方式比较专横。
(4)忽视劳动者的社会福利保障。
许多私营企业主只顾自身利益和短期利益,没有考虑员工的利益和企业的长远发展。
(5)激励时机不准确。
只在士气低落时激励已经为时已晚,应保持连贯性。
(6)只有单一的物质激励形式。
(7)考核标准缺乏科学性和合理性,缺乏说服力。
结合XC公司①在激励机制上的问题,她提出了以下的解决方法:
首先,创建有效的奖励机制,注重物质激励与精神、情感、权力激励相结合。
大企业往往靠完善的制度来激励,而中小企业则因为制度上的缺陷需要人情方面来弥补。
其次,创建有效的激励制度,引入末位淘汰制,并注重建立有效的沟通反馈机制。
最后,还要营造企业的文化激励机制,培育共同的价值观,提高企业凝聚力。
李宏卓(2006)认为目前私营企业激励机制存在的缺陷有:
(1)重视物质激励而忽视精神激励。
简单地认为物质利益方面的激励能满足员工的需求,忽略了精神层面的东西。
(2)对员工激励的随意性或非制度性,没有形成固定制度。
管理者凭个人好恶随意进行奖惩,容易让员工没有归属感。
(3)企业决策的专制性,影响员工参与管理的积极性。
家族企业的背景使许多企业的决策由一个人或少数几个人完成,容易产生专制独裁的感觉。
(4)在对激励的认识上存在误区,认为激励就是奖励,对所有的员工采取相同激励手段等。
何付彦(2004)指出,目前我国大多数私营企业,对于一般员工而言,实行的激励方式主要是薪酬,即工资和作为其补充形式的奖金和津贴;对于企业经营管理者和核心技术人员而言,主要有年薪制和销售提成等形式。
在这种传统薪酬激励体系下,企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入,所体现的是他们当期对公司所作的贡献,评定标准也主要是当期公司经营业绩和个人业绩,与公司未来没有关系,不存在长期激励。
他认为私营企业激励机制存在的主要问题是:
(1)激励形势单一,漠视对员工深层次的激励。
虽然私营企业形成了以物质激励——主要是员工工资和奖金为主,辅之以各项规章制度的执行,但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励,引起了员工的不满。
(2)激励措施针对性不强,未结合公司自身特点来制定激励政策和措施。
(3)对激励机制理解不正确,误认为激励就是奖励。
如何更好地引导员工的工作动机,使他们在实现自身需要的同时又能保持积极性,可以从以下几个方面着手:
首先,物质激励要和精神激励相结合,注重多种激励机制的综合运用。
可以创建适合企业特点的企业文化,增加员工的认同感。
其次,可以建立和实施多渠道、多层次的激励机制。
激励机制是一个永远开放的系统,要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。
同时,还要充分考虑员工的个体差异,实行差别激励。
对不同年龄、学历、职务的员工实行差异化激励。
最后,企业家自身要作好表率作用,做到高效廉洁,公正不偏,并经常与员工进行沟通。
综上,笔者认为,目前存在于私营企业中的企业激励制度问题主要包括:
激励形式单一;用人机制落后,任人唯亲现象严重;忽视劳动者的社会福利保障;奖惩制度缺乏规范性。
可以尝试从以下几个方面得到解决:
创建有效的奖励机制,注重物质激励与精神、情感、权力激励的统合运用;制定具体激励制度,注意对所有员工一视同仁;注重对劳动者的社会福利投入。
第三章慈溪中小私营企业发展的制约因素
第一节决策模式弊端
一、决策独断与信息缺失
因为慈溪中小私营企业特殊的成长环境,许多企业都有浓厚的家族企业烙印。
家族企业最重要的特征是集权化的决策,由于企业主掌握了大部分的股份或资本,企业的重大决策权往往是由一个或少数几个人掌握。
由于历史原因,许多慈溪的企业家普遍存在文化水平偏低的问题,在企业发展初期由于竞争对手少,市场环境相对简单,企业规模偏小等条件下决策的独断性是许多企业成功的重要保证,因为机会往往稍纵即逝。
但随着市场经济的不断发展,旧思维、老办法已经不能适应实际变化,由某个人独自拍板的决策方式已经体现出其弊端,由于对市场和科学技术的发展趋势了解不够,仅凭经验来管理,缺乏必要的经营管理和财务管理方面的专业知识,在这种情况下,企业的风险变得异常巨大。
二、令出多头,当事员工无所适从
由于家族成员在家族企业中的特殊身份,无论其是否在企业中占有股份,或者是否身居管理职位,都可能比其他员工更能形成“主人翁”意识。
一方面,这是好事,可以在企业出现问题的初期就及时解决;但另一方面,这可能更容易造成家族成员“打小报告”、跨岗位管理、影响关联管理者的管理权威、政令多出等管理问题。
第二节激励机制现有问题
一、激励机制现状
目前,在慈溪市的大多数私营企业中,对于一般员工而言,实行的激励方式主要是薪酬,即工资和作为其补充形式的奖金和津贴;对于企业经营管理者和核心技术人员而言,主要有年薪制和销售提成等形式。
在这种传统薪酬激励体系下,企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入,所体现的是他们当期对企业所作的贡献。
评定标准主要是当期企业经营业绩(财务指标的增长性、财务指标与企业预定目标的差距、市场占有份额、本企业业绩与同行业竞争性企业业绩的差异等)和个人业绩(如他们在职权范围、对企业上一财政年度业绩做出的贡献、对企业长期战略发展做出的贡献等),与企业未来没有关系,不存在长期激励。
长期以来,慈溪私营企业的核心竞争优势在于低廉的劳动力成本,其产品竞争优势也在于低廉的价格。
在激烈竞争环境下,原先就普遍存在于这些企业的结构性矛盾突出,技术与管理水平低下,装备落后,企业组织结构不合理,原料的生产与流通体制不畅通问题便更加明显,企业为了解决以上问题,就忽视了对人的重视,更谈不上有什么完善健全的激励机制了。
二、激励机制存在的问题
(1)激励形式单一
许多私营企业主简单地认为最有效的激励方式仍然是物质奖励。
在他们眼中,“胡萝卜加大棒”的“科学管理”模式是行之有效的,他们把员工当作简单的“经济人”来看待,却忽视了对员工的精神激励。
这在一定程度上压抑了员工的积极性,间接导致私营企业员工普遍工作时间不长的现状。
(2)用人机制落后,任人唯亲现象严重
据统计资料显示,在中国大部分中小私营企业中,业主本人投资占投资总额的82.7%,而在所有其他投资者中,又有16.8%是业主的亲属,正是这种产权结构造成了私营企业中家族企业的普遍性。
由于历史原因,慈溪企业家和中国大部分私营企业家一样,家族思想非常浓厚,许多企业不相信外来人员,或者从心底里歧视那些从四川、贵州等内陆省份来慈溪的农民工,以血缘、地域关系决定用工人员的地位。
即使有些私营企业主现在已经不再像从前那样,开始重视人才的引进,但企业的核心职位都被内部人员占据了,这使有些外来人才感到缺乏用武之地,从而萌生去意。
此外,这种任人唯亲的用人方式还会因为核心管理层的意见不一而形成小团体、小集团,长期下去对企业的发展极为不利。
(3)忽视劳动者的社会福利保障
许多企业在员工的社会福利、保障体系的建立方面还相当不完善。
据保险公司调查,私营企业未给职工参加任何保险的占92%以上;当员工发生工伤后,工资照发的占30.6%,工资全部扣除的占6.5%,还有62.9%的要被扣除部分工资,工伤的治疗费,2∕3的人由企业支付,9.8%的人由企业支付一部分,另有23.5%需要由自己支付;当职工生病不能工作时,有37.1%的人工资照发,有18.5%的人要被扣除部分工资,还有31.5%要被扣除全部工资,另有12.9%不了解这方面的规定;有27.4%的职工所在私营企业已参加了社会养老保险,其余均未参加。
②从以上统计资料可以看出,绝大多数私营企业主只顾自身利益和短期利益,而没有考虑员工的利益和企业的长远发展,为了眼前的小利小惠而使员工缺乏安全感,造成企业人才流失,使企业进一步的发展受阻。
(4)奖惩制度缺乏规范性
有些企业管理制度还不是很健全,没有提出具体标准对员工进行合理的业绩考核,即使有奖惩制度,但由于私营企业家族制管理,家族成员与非家族成员在同一制度面前存在着明显的差异,人为因素很重,导致非家族成员常有“外人”的感觉,令他们对企业缺乏一种归属感。
第三节企业规模与产业集群方面的问题
一、企业规模小,产品档次低
目前慈溪市主要的几个具有竞争优势的产业大多为劳动密集型或低技术密集型产业,产品附加值小,档次低,价格便宜。
而“一镇一品”的特点决定了企业的规模偏小的特点,不同地区的企业间由于产品相似性和可替代性竞争激烈。
二、严重依赖低成本、低价格生产方式,缺乏创新能力
依靠廉价的劳动力支持,慈溪市的许多企业都是主打价格牌,企业把立足之本放在降低产品价格方面,却很少在技术创新上下成本,即使是高科技企业也只是从事代工,盈利能力比较弱。
三、同业无序竞争
在同一价
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