浅析民营企业员工流失与管理.docx

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浅析民营企业员工流失与管理

浅析民营企业员工流失与管理浅析民营企业员工流失与管理

目前中国将有70%左右的GDP是由民营经济所贡献的，从其他角度来看，从就业的角度来看，民营经济对中国经济的贡献是更大了。

如果拿新增就业来说，一般认为是80%，甚至有更高；因此中国工济的再次腾飞，离不我们的民营企业。

伴随着知识经济的发展和经济全球化步伐的加快，中国经济不可避免地要面对更大的挑战。

而民营企业，特别是中小企业业务流程的各个环节，从产品的设计、生产，到售销、服务等，都离不开“人的参与。

作为民营企业，特别是中小型、劳动密集型的企业，如何有效做好人力资源管理，吸引人才，留住人才，值得组织深思。

本文结合民营企业自身存在的人力资源论论文格式，讨论员工流失问题，分析了其流失原因，并依据这些原因，逐个进行对策分析，提出了树立以人为本的现代管理理念，实现卓有成效的职业生涯管理等应对措施。

对民营企业打造有自身特色的企业文化和令人愉悦的工作环境具有很好的理论指导作用。

关键词：

民营企业人企业文化资源

前言

经过08年金融风暴后的汽车行车,在国家宏观经济的调控,2009年更是一个飞跃发展的空间,特别1.6L以上小排量的微型轿车,市场的硝烟更是凶涌,国内各大品牌汽车团队对人才的争夺战，更是一场没有硝烟的战争。

在2009年6月份以来，就重庆市场上已出现罕见的“民工荒”；特别是制造型工业企业表现犹为明显，就重庆汽配行业，员工流失率平均达30%以上，因企业的管理者不得不“恐慌”。

――暨2009汽摩配行业信息化高峰论坛在重庆隆重招开，据报道：

随着我国汽车产业的飞速发展，汽配行业发生了翻天覆地的变化。

汽配产业从主机厂的附属产业成为近万亿市场规模的产业。

来自国家商务部消息，2008年我国生产汽车934.5万辆，当年的汽车保有量1.6亿辆，成为全球第二大汽车生产国和第二大汽车消费国。

巨大的汽车产能和消费市场为汽配行业发展开辟了广阔的市场空间。

巨大的市场吸引力使国内外资本纷纷进入中国汽配市场。

中国汽配市场已经形成外资、民营和独立供应商“三足鼎立”的竞争格局。

外资和民营企业的市场进入为国内汽配市场带来了新的竞争动力，使汽配行业市场竞争日趋白热化。

重庆作为最年轻的快速发展直辖城市，在未来3年，汽摩配产业投入达1000亿，预计年产汽车180万辆，实现销售收2600亿。

仅此，就现有的汽配厂家将面临莫大的市场压力，扩张产能、提升管理是必须，“人”便成为最关键因素。

全国各地，特别沿海城市，各类技质类、管理类人才大批量涌往，让重庆的企业更目不暇接，对“人才”的到来是高兴，又担忧；因重庆多数内地企业在吸引人才方面确实不自信，据某网站统计，大约75%上的老板们年龄均在45岁以上，因他们所接受的教育模式与现代企业的管理有一段距离；更有85%以上的老板，因初期有较好业务关系而建厂生产，再销售，家族式、作坊式企业处处皆是，无论在管理理念，还在管理能力与沿海企业均存在较大的差别，但他们有颗“雄心”，把企业规范化，做强做大是他们每一位“企业家”的梦想。

但面对民营企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题,

特别是面对不断上升的人才流失率,显得手足无措,无从下手;如何才能获得长期生存与持续发展,成为他们的心病,因此健康的人力资源发展，是企业在竞争中面临的严峻课题。

民营企业员工流失即成了当今世界人力资源管理中的人力资源论文格式及专家、学者讨论的热门话题。

一、民营企业员工流失的原因

案例：

花旗在中国就像停留在三十年代旧上海的一个梦，是许多金融骄子寻找失落梦想的地方。

然而近来，花旗却让很多人看不明白。

与花旗刚进入中国时大张旗鼓地招聘员工形成鲜明对比的是，许多员工选择了离开。

“从年初到现在，我至少平均每礼拜收到一封同事的离职邮件，而剩下同事之间私底下关于薪酬不满的讨论也日渐增多。

”花旗感觉就像一只筛子，不停往外漏人，员工正以超出正常范围的比率大幅度流失。

花旗也开始意识到高流失率带来的负面效应，“频繁更换客户经理给客户感觉不好。

另外，虽然有一个月的缓冲让离职员工将知识和技巧传给新员工，但有些客户知识是无法传递的，同一个文件一个新人过来也未必能看得懂。

”一位花旗人事经理说。

一般而言，员工通过这一个月的工作交替最多只能传递40%与工作有关的知识和经验，“如果人员相对稳定，很显然花旗的业务会做得更好。

”他补充说。

在谈到花旗银行员工超比率流失问题的时候，浦东发展银行北京分行的人力资源部的薪酬经理杨文俊分析认为：

“一个企业要在一个完全不同的文化中获得认同，就必须尊重这个文化中的大多数人的理念。

在经济高度发达的美国，大家认可的一些比率，在经济欠发达的地方未必适用。

要在竞争中处于优势地位，就要找出员工最关心的问题给予解决。

花旗的薪酬从优势到失落的过程，就是中国市场化不断深入的过程。

随着商业银行的大量涌现，现在像花旗银行这样的外企的薪酬优势越来越不明显了。

它的整体也有必要随着市场而起伏波动。

当市场改变了的时候，原来优势的企业如果没有及时调整自己的工资水平，必然会造成员工的大面积流失。

现在尽管国有银行的竞争优势还没有完全释放，但各种商业银行间的加速竞争，也会导致人才需求的旺盛。

花旗如果还不肯加大薪酬投入，员工流失的噩梦就远没有结束。

（来源：

中国教育第一门户）

年终岁尾，是企业人员流动的高峰期。

如何保持员工队伍的稳定，是每个民营面临的一个大问题。

越来越高的员工流失率正不断吞噬着团队的肌体，给企业获取正常利润带来了各种各样的困难。

那么什么是造成员工高比率流失的罪魁祸首呢?

民营企业人才流失已成了市场经济的常态。

人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。

因为这不仅削弱了企业

的力量，更强化竞争对手的力量。

而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。

人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。

因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。

当人员流失从个别现象发展为潮流涌动时，管理者就必须反思一下：

是企业不仁还是员工不义？

是招人策略还是用人机制出了毛病？

是经营思路偏差还是企业文化变味？

1、员工流失原因分析

根据调查分析，近年来民营企业员工流失的原因主要有以下几点：

（1）员工价值未能体现

某网站最近就“你在换工作时考虑的第一因素是什么?

”进行了主题调查。

结果显示，65%的被调查者选择了“工资、福利”。

此次问卷调查一共提供了5个选项，其余4个选项及投票结果是：

26%的被调查者选择“有培训和发展机会”，6%的被调查者选择“企业公众形象”，只有3%的被调查者选择“单位离家近、环境好”，另外还有14人选择“其他”。

从调查结果可看出，人们在希望通过事业发展来实现自己的人生价值同时，同样非常注重生活质量的提高。

在中国这样一个温饱型社会，“薪酬”问题依然是普通工薪阶层最关注的问题。

一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素，特别是在中国这样一个温饱型的国家。

因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。

因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。

薪资与福利方面的主要问题有：

薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。

待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不能相互平衡。

员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。

美国学者阿姆科尼特加阿利在对加工制造业员工辞职率的详细分析中发现，决定员工自愿离开企业的所影响因素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。

在低收入的行业里，员工的流失率最高。

最初的少量的员工流动对企业来说，可能没有多大影响。

当员工流动发展到大面积的人才流失的时候，企业就有必要检讨自己的内部管理制度，对症下药。

（2）岗位职责设计不合理

多数民营企业存在起时或超强度劳动问题，计件制工人加在接工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。

在汽配行业，企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。

无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企业大。

这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。

即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受必然选择离开。

（3）处罚频繁、严重

民营企业在管理状态上；大致有两种情况：

一种太缺乏有效管理；另一种则是制度化管理。

缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。

处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。

个别企业员工的处罚扣款达当月工资总额的1／3。

当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。

有研究表明：

当员工在一种高度紧张、压力较大的原环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。

员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。

（4）缺乏职业生涯规划

一般来说，特别80龄后，学业完成后，到企业就职，最初的动机是获得较高的薪金，一旦工作稳定后，就会下思识考虑个人的发展机会和前途问题。

每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。

作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。

如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。

在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营企业发，显的不充分、用人制度不完善等有关系。

（5）缺乏组织战略目标规划

有句古话：

“好法胜于恶法，恶法胜于无法”。

企业应该有一个清晰明确的发展战略目标。

因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。

重庆汽配行业，很大部分企业在经营管理中，对组织战略目标规划弃而不顾，完全按“摸着石头过河”的步伐前行，即缓慢而艰难，在企业发生中存在两个方面的问题：

一是企业缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路或市场竞争激烈等诸多因素，使员工感到本单位没有发展前途，没有安全感。

另一方面，企业内部管理混乱、工作职责不明确、缺乏基本的管理制度，或是有制度流于形式，未能较好的实施，导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求，即使努力工作，也难以获得认可。

这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用，他往往试用期一满就离开了。

（6）企业内部培训机制不健全

随着社会和科技的发展，知识更新速度，步伐不断加快。

而人才的工作更多地依赖知识或自身拥有的经验及阅历，这使他们不得不担忧自己拥有的知识老化，会被社会淘汰。

较大部分企业，在对员工入职时做培训，后期在职培训几乎没做。

为适应瞬息万变的知识经济的要求，追求个人价值最大化的结果将是他们对知识和个人成长持续不断的追求。

因此在企业不能提供给他们适当的培训时，他们不再和企业荣辱与共，保全自己的职业生涯才是他们的首选。

（7）企业文化氛围缺失

很多人离开一个企业，是感觉自己的人格不能受到尊重而且难以融入这个企业。

主要是因为企业缺少以人为本的文化氛围，整个企业没有一个统一的良好风气。

沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好像很孤立，好像和这个企业没有什么关系一样。

由此，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。

（8）缺乏安全感

马斯洛需求理论,安全需求居第二位,主要表现在职业安全感和人身安全，“管理者必须是一位领导者”，经过多次调研验证这个结论，员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度，员工在就职岗位上没职业安全感，每天担心因上司对XXX不满意而故意为难，整日忧心忡忡，心理压力大，终有一日会离开。

当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。

具体表现比如：

管理者能力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。

如果管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开企业。

另一种，就我们企业为例，主要设备是液压、冲压设备，最小315T，最大的2000T，在2008年，工伤事故高达96起，其中伤残7级的有4起，9级的有6起，10级的有2起，如些惊人的数据，让人生畏；每次工伤发生后，将有2.5%的员工流失，理由是没有安全感。

（9）员工信息平台的搭建失效

心理学家研究表明，工作紧张与压力是造成效率减低，工作成果下降，心中有积怨，危害员工身心健康。

在这次调查中，我们发现“工作没有紧张与压力”位于最后一位，均值低至2.85。

可见，被调查的中高层管理人才并不回避工作紧张与压力，愿意承担竞争性强的工作。

工作需要激情,当员工在企业工作一段时间后,

工作激情递减,产生疲劳感,需再激发员工的工作激情。

因此，当员工对现有工作不满意或灰心时，需要有畅通信息平台供员工交流，若没有其它形式讲述心中的不快，自己又没办法解决时，员工对工作的不满意程度就会日趋严重，最后就只能选择跳槽了。

通过分析，我们发现除了上述因素导致企业人才流失外，绩效考核工作的落实程度、工作机会的多少以及人员选聘的失败等都是导致企业人才流失的原因。

除了上述原因，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高，也都不同程度地导致员工跳槽，但整合起来看，造成员工高流失率的主要原因的企业在管理上的不到位，或者说企业从手及理会对人力资源管理的环节及管理质量都有待改进。

二、人才流失的危害

1、人才流失的现状及影响

同花旗银行一样，中国的许多企业也面临着同样的窘境。

“我们公司似乎陷入了一个循环——不断有人离职，不断地招聘。

在几百人的公司里，一年以上的员工绝对是老员工。

”对于员工大量流失，总经理们口头禅是：

“他们喜欢走就走吧，这样的人一抓一大把!

”当问到公司为什么挽留这些员工时?

总经理们不能直接回答，只是说这些员工又不是特殊的人才，不值得花这么大的精力。

“这是他们没有认识到员工流动暗藏着巨大的成本及其对公司利润的损害”

说起类似的案例，AMC安盛顾问有限公司总经理周文有极为深刻的理解，他甚至为此做了相当深入的研究。

在他看来，合理的员工流失会使企业处于活跃状态，但流失比率过高，就会威胁企业的生存和发展。

“企业总经理们的一个通病是，他们不愿意相信现有员工能够通过培训和开发达到企业发展的要求，却相信新招聘员工具有超凡能力”，并不否认新员工的“鲶鱼效应”，但轻视不断流失员工的结果是，公司高管不情愿对现有员工支付有竞争力的工资，而情愿对新进的陌生员工支付比原岗位员工高出

30%～50%的工资。

　　他说：

“就员工辞职的直接成本而言，每替换一名员工的成本至少相当于其全年薪酬的30%，对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于员工全年薪酬的

1.5倍甚至更高。

如果再考虑员工辞职带来的间接成本，公司受的实质损害关系也就更加明显。

”有人计算过，员工流失会给企业产生多方面的消极影响。

近年来随着市场经济的发展，各类企业人才流失严重。

人力资源是企业最重要的资源，人才的流失，直接导致企业人才数量不足,出现“三个缺乏”和“三个断层”，即：

有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。

人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。

这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。

如何扭转人才流失的不利局面，是事关企业生死存亡、急待解决的一个重大问题。

我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人

才流失现象相当严重。

根据有关资料显示,目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30%，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。

2、人才流失对企业的危害

（1）成本损失

人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。

管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。

销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。

不论流出者与流入者之间存在着怎样的差异性，对于企业来说，更替员工是要花费成本的。

由于员工流失需要新员工来替补的成本损失包括：

流出者的流失成本以及获得和寻找新的替代者的成本两部分。

此外，员工流失还包括一些其他成本：

由于流出员工中断与外部联系而损失的成本，由于流出者职位暂时空缺而造成的成本损失以及流出前损失的效率成本。

离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。

国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。

（2）绩效干扰

员工流失对工作绩效的干扰属于给企业带来的间接成本损失。

这包括两个方面的成本，一是员工在流失之前，由于已经心不在焉而造成的效率损失，一是由于该职位在被新员工填补之前的空缺成本。

中小企业在员工聘用制度上的随意性使之连新旧交替的缓冲期也很难保证。

员工离开后，他的工作必然需要其他员工来分担，在同工自身工作任务繁重的情况下，生产率肯定会下降。

即人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，整体绩效下降，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的负绩效等。

同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升，人力资源管理绩效大大折扣。

（3）对团队凝聚力的干扰

一般来说，员工流失对工作团队的一体化和凝聚力产生一定的消极影响，高的员工流失率可能阻碍凝聚力的形成。

招聘新人

进来，并不能立即发挥作用，他要和其他员工建立默契关系，完成员工间的磨合过程，都会造成劳动率下降。

最为较人担忧是，人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露。

在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。

技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。

同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。

核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。

（4）对士气的损害

人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。

这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。

员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响，也会影响到工作的积极性。

员工在离职之前半年，他的工作效率就下降了。

在他离开的时候，整个团队也会受到影响，导致整体效率下降。

他离职的原因会对他的同事、产生影响。

同事的懈怠，使得生产率下降。

人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。

这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。

特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。

（5）战略性机会成本

员工流失会通过引起企业不得已推迟或取消既定的可给企业带来巨大收益的，而使企业蒙受预期收入损失。

由于几乎所有公司的招聘、培训、解聘等费用都属于人力资源部门的预算，而与业务部门没有直接的关系，造成绝大部分的中层经理对于本部门员工流动成本漠不关心。

目前很少有企业在年度预算中包含完整的员工流动成本（直接或者间接），预算只包含招聘费用、员工离职经济补偿等部分有形成本。

目前在企业中还没有专门就员工流动设立科目，与员工流动等相关的费用都是分摊在管理费用等其他科目中的，所以，员工流动成本正在不断吞噬着企业的利润，甚至影响到员工士气和企业生产率，可以说是“企业利润的无形杀手”。

这样造成的结果就是，如果企业不想付高成本挽留人才，就必须会更高成本去完成人才替代。

在既定战略目标中，因人才流失会延误机会，人才流失大多数发生在同行业，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。

无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。

竞争对手的竞争力提高，市场竞争将会大大增加难度。

三、员工流失的管理对策

根据对民营企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管区理念，构政令政的管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。

人才流失是多方面原因造成的。

因此应对人才流失的策略也是一个系统性工程。

具体来说，夯实企业留人的基础；搭建人员发展的平台；从源头把好人员的入口关；做好亡羊补牢工作，防患于未然。

这样多管齐下，才能有效地减少人才的流失。

应从马斯洛原理入手，分析员工隐性需求及明晰，制定一系列有效措效，从根本上解决人才流失问题。

1、确立“以人为本”的管理理念

“人本主义”思想，在20世初，西方早已提出并付出实践。

它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，名反对把在仅仅看作生产的“工具”，而是强调人是有多重需求的“社会人”。

从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成员工流失的根本原因。

企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。

“如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先定到的是给予更高的报酬。

当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。

我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的员工流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”,认为体力劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。

有的企业员工工作场所——食堂——宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。

同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。

管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，也才会有好的利润，员工应是第一位的。

这种人本材种应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。

管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。

其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。

2、建立制度化约束机制

一方面，企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。

同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。

首先，可以实行劳动用工合同制管理。

在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。

其次可实行培训赔偿制度。

企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入——产出分析