成长型企业面临的人力资源管理问题.docx
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成长型企业面临的人力资源管理问题
成长型企业面临的人力资源管理问题
成长型企业面临的人力资源管理问题
2003年中国(非公经济)成长型中小企业发展报告显示,目前非公有制中小企业员工的学历分布以初中及以下水平为主,其次是职高、中专、大专学历的,大学本科毕业的寥寥无几;在成长型企业的高层管理人员中,有本科以上学历的所占比例为40%(500家企业也为40%)。
关于员工绩效考核,约54%的企业能够对员工实行严格的绩效考核(500家企业为65%),实行的不够严格的占41%(500家企业为35%),0.7%的成长型企业没有实行员工绩效考核(500家企业为0)。
成长型企业中60%公司的总经理由董事长兼任(500家企业为58.75%),26%的总经理从股东中产生(500家企业为27.5%),7.6%的从社会上招聘(500家企业为10%)。
对高层管理人员考核,73%的公司由董事会负责,13%的企业由员工评议,11.3%的企业采取其他方式。
上述状况表明,中小企业的人员素质和人力资源管理水平不容乐观,整体提升企业的人员素质和人力资源管理水平,应是中小企业今后一段时期重点解决的基本问题之一。
(引自:
中国企业评价协会、国家发展与改革委员会中小企业司、国家统计局工业交通统计司、国家工商总局个体私营经济监管司、中华全国工商业联合会经济部联合课题组《2003年中国(非公经济)成长型中小企业发展报告》;注:
资料中的“500家企业”指中国500家成长型中小企业。
)
成长型企业所面临的人力资源管理问题与企业战略规划、管理者素质、企业文化、产品或服务结构等问题息息相关,下面我们就对这个问题进行深入的分析。
1)由于缺乏企业发展战略,导致人力资源规划缺失
大部分成长型企业对未来发展的关注严重不足,相对而言这些企业更加关注对现有短期利润的追求,因此这些企业都缺乏对战略进行规划的意识,由于企业缺乏战略规划和战略目标,因此人力资源管理规划缺失。
人力资源部门更多的扮演“救火员”的角色,只能做些“头痛医头”的工作。
2)管理者对人力资源管理问题缺乏关注,更缺乏系统人力资源管理理念
受企业规模、发展速度的影响,成长型企业的管理者普遍对人力资源管理问题缺乏关注,因为他们已经习惯了“先生存,再完善”的思维方式,更多的把注意力放在追逐短期利润上,即使意识到人力资源问题的重要性,也很少有管理者会将其上升到战略和未来发展的高度去考虑,更不要说系统的人力资源管理理念了。
3)人力资源管理基础不稳固,人力资源管理尚处于事务管理阶段
虽然有些成长型企业已经设立了专门的人力资源管理岗位或建立了人力资源管理部门,但由于管理者缺乏系统的人力资源管理理念,所以人力资源管理人员大多都是从事事务管理工作。
至于人力资源的吸纳、消化和开发工作都停留在基础层面,组织设计、工作分析等人力资源管理基础工作有待完善。
4)现职人力资源管理人员缺乏培训
通过对现职人力资源管理人员进行分析,成长型企业人力资源管理人员主要来源于企业内部原有人员,如行政管理人员兼任、内部晋升等,只有少部分企业会从外部直接招聘人力资源管理人员。
另外最突出的问题是成长型企业现职人力资源管理人员缺乏系统培训,这些人员专业知识有待提高,虽然部分企业直接聘用了具有成熟经验的人员,但由于领导者认识、内部环境、人员针对本企业的研究能力等方面的局限性,具有成熟经验的人力资源管理人员也很难发挥应有的作用。
5)严重缺乏人力资源管理技术支持
已经有越来越多的成长型企业领导者认识到人力资源管理问题的重要性,但毕竟人力资源管理是个系统工程,不是一蹴而就能够解决的问题。
很多成长型企业不具备聘请人力资源管理咨询机构系统解决问题的能力,加之内部人力资源管理职能不健全,因此考虑企业现阶段的特点构建个性化的人力资源管理体系的能力严重不足。
社会对成长型企业人力资源管理问题缺乏关注,能够为这些企业提供专业服务的机构和人员数量甚少。
有些企业在经过探索失败之后,对社会的专业咨询服务力量缺乏信任,这些都表现为社会为成长型企业提供人力资源管理的技术支持严重不足。
企业人力资源管理存在哪些问题?
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。
由此可以看出,企业的人力资源管理工作是企业一系列人力资源政策以及相应的管理活动,而这些活动主要包括了企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工关系管理,员工安全与健康管理等等。
而企业要想获得良好的生存、发展条件,就离不开对自身人力资源的管理工作。
而通常企业也会引用针对要求寻找并上线一些人力资源管理系统,以提高企业在人力资源管理效率。
因为通过企业所实施的科学的、合理的以及适合的人力资源管理工作,不仅仅能够调动自身工作人员的工作积极性、主动性,更能够强化工作人员的意识,使其自觉的为企业服务,将自身的发展与企业的发展有机的融合在一起,最终真正的形成人才与企业的共同进步、共同发展。
1企业人力资源管理存在的问题
1.1缺乏对人力资源的开发
企业对人力资源所实施的管理不仅仅只是制度上、条款上的管理,更应该注重对人力资源的开发,因为资源的开发能够帮助企业获得更多的、更有利的核心竞争力,从而不断的强化企业,使企业能够在激烈的市场竞争获得胜出。
但是,就我国企业的人力资源管理现状来说,绝大多数企业都忽略了对人力资源的开发,而一味地强调对人才的硬性管理,比如说相关的制度、规章等等约束,却没有从根本上了解人才的需求,更没有通过管理手段激发人才的潜能。
1.2对人力资源管理理念陈旧
管理理念陈旧不仅仅是因为企业的管理能力低,更多则是企业没有真正地认识到人力资源管理的重要性,认为工作人员一旦进入企业之后就成为了企业运作、发展的工具,久而久之就会忽略自身企业人力资源的作用。
不仅如此,在市场多变的条件下,一些企业仍延续过去的人力资源管理模式,而这种陈旧的管理不仅难以实现预期的管理目标,甚至会阻碍企业人力资源管理工作的正常开展、贯彻。
1.3培训制度有待完善
由于近年来我国企业的迅速发展,对人才的需求也比较追切。
大部分企业对所聘用的员工只进行一次短期的简单培训或者不经培训直接上岗,这种做法无疑是欲速则不达。
导致招聘员工的工作质量和效率达不到标准,上岗培训是向员工灌输企业的历史和文化,并使其了解应聘岗位的工作时间、薪酬、工作要求等情况;帮助新员工认识到如何干好工作、如何进一步提高自己。
通过培训,可以帮助员工认识到自己的职能与公司所希望的水平之间的差距,帮助员工提高自己的工作技能,可以有效地降低人才流失率。
1.4缺乏长期有效的激励机制
企业激励机制的建立、完善,是为了能够符合市场快速的变化以及满足自身企业工作人员的实际需求,简单的来说,如果企业的激励机制过于稳定,就会抑制企业工作人员的工作积极性、主动性,因为工作怒不努力都没有太大的区别,而即使拼搏、奋斗,也没有获得与付出相对等的收获。
就我国企业目前的管理现状来看,缺乏长期的、有效的激励机制是最为普遍、常见的,其造成这个现象的原因包括了企业领导者的不重视、企业管理者的误解以及市场的变化过快等等。
2和谐管理视角下企业人力资源管理的措施
2.1创造良好的工作环境
工作环境是企业员工每天都需要直接面对的,而积极的、及时的为企业人才创造出良好的工作环境,则是使人才心甘情愿为企业工作、奉献的基础前提,具体的实施措施包括了以下几点:
第一,为人才适当的、科学的安排富有挑战性的工作,也就是赋予高于其实际能力的工作目标,激励其挑战自我,超越自我。
当人才完成赋予其挑战性的工作后,他们就会产生一种满足感和成就感,这不仅使他们个人的价值得到了实现,同时又为企业创造了价值;第二,为人才搭建发挥其才能的“舞台”,赋予他们必要的自主权。
如为技术人才提供必要的设备及工作环境,为管理人才提供必要的人权和财务权,采取适当的分权管理措施;第三,为人才提供用武之地,要结合企业的发展实际,对人才进行准确的定位,给他们安排合适的职位,做到人尽其才
人力资源管理问题和对策
一、引言
随着社会经济的不断进步和科技的不断发展,人力资源管理成为现代企业管理部门关注的焦点。
因此,人力资源管理的相关问题越来越受到当代企事业单位的关注和重视。
企业的人力资源管理就是对企业的人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
它贯穿于企业人力资源的整个运动过程。
对于不同类型、不同规模的企事业单位,其人力资源的管理会受不同因素的影响和制约,因而人力资源管理部门在针对人力资源管理管理方面仍然存在着问题和矛盾,本文分析了人力资源管理中的相关问题,并有针对性的研究和探讨了相关对策和建议。
二、人力资源管理的主要问题分析
人力资源管理包括人力资源的预测与规划,工作分析与设计,人力资源的维护与成本核算,人员的甄选录用、合理配置和使用,还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等。
人力资源的管理与开发需要一个长久的过程,涉及面广,包含矛盾因素多,尤其受人为因素的影响,人力资源的有效管理受到了制约。
其主要问题表现为以下几个方面:
(一)企业只重视经济效益,轻视人力资源管理,缺乏对人力资源管理的认识
在现代竞争激烈的市场经济体制下,大部分企业都在过于追求着经济利益,却忽视了人力资源管理的重要性和迫切性。
这一点尤其表现在中小型企业:
①中小型企业缺乏健全的人力资源管理体系,在某些小型企业中,几乎没有人力资源管理的相关管理部门和体系建设,因此,造成企业未能(充分)发挥人力资源的优势;②某些企业认为,只有经济效益才能带动企业的发展,只看到当前的经济利益,企业的管理人员未能从长远的角度来对人力资源进行规划、管理和开发;③由于部分中小型企业对人力资源管理的认识不够,造成对人力资源的资金、人员等投入过少,导致人力资源管理体系不完善。
(二)企业缺乏合理的用人制度和机制
大部分的企业在选拔人才的时候,由于复杂的人际关系,往往过于关注人的资厉,轻视个人的专业能力和创造性,造成企业内部优秀的人才难以得到提拔和重用,导致人力资源的形式化,得不到有效的开发和利用。
对企业的基层领导的选拔和考核上,存在过多的利益关系,造成一种“能力差的当领导,专业技术强,管理能力强的人当员工”现象,进而使企业人力资源不能得到优化配置。
(三)企业对员工的缺乏积极有效的激励措施和方法
企业领导者和企业管理者缺乏对员工的全面认识,缺乏采用有效激励机制来鼓励员工认真工作。
实际工作中,大部分的管理员认为员工不能做个人的自我激励,而是在其管理员的话语的激励下,才能形成激励,这明显存在着认识上的偏差,进而造成对激励措施的认识不够。
尤其在市场经济的驱使下,员工在没有获得经济利益的情况下,一般是不可能对企业过多的奉献自我劳动力和自我激励。
(四)企业缺乏自身特有的文化,或者文化滞后,以及文化的建设与人力资源管理不相接,相脱离
在任何一个企业,都应当存在一种属于本企业的特有文化,把文化变成企业的灵魂,才能加强企业员工与企业的目标、发展形成共识,才能鼓励员工为企业不断奋斗。
大部分企业对企业的文化建设不重视,并且将企业文化与人力资源管理相背离,导致企业文化和人力资源相结合的优势不能(充分)发挥出来,企业只是单纯、一味的停留在喊号上,难发激发员工的企业评价翁的归属感和员工积极的主观的能动性。
三、人力资源管理对策
(一)企业领导人和管理者应正确认识和对待人力资源管理的重要性,并加以投资建设
中小型企业由于其规模小,人员少的原因,其对人力资源管理重视力度不够,其领导者和管理者认为员工流失对其影响不大,而且员工的招聘比较容易。
这种认识是对企业的长远发展是不利的,容易造成企业人才的中断和关键人才的缺乏,进而会造成企业生产的中断。
因此,从企业的长远发展角度来看,企业应当建立健全的人力资源管理,而且要加以重视,企业只有依靠稳定数量的员工和掌握关键、高端技术的人才能够带动企业的不断进步和发展。
(二)建立合理的用人、选拔人才机制,为企业员工建立良好的工作环境
建立科学的用人机制和选拔制度,对于能力优秀的,表现突出的人才要给予奖励和职务的提升,以此来鼓励和加大员工的工作积极性,同时也可以吸引外来的人才。
要严格控制和避免利用关系来提升职务或者获取奖励,不然,会造成企业员工的工作积极性,进而造成员工认识自我奋斗的价值没有得到企业的认可和重视,反而会造成企业人才的流失,尤其是掌握关键技术的员工的流失,这将会给企业造成重大损失。
企业领导者和管理者要高度重视企业的环境,为员工营造和提供良好的工作和学习环境,才能让企业员工的价值得到最大体现。
(三)建立科学的激励措施
企业要建立基本的福利保障机制,以保证员工对企业的依赖。
对于工作上表现突出的,积极主动的,专业能力强的人才要给予一定的薪金以及职务提升,并对激励措施和机制加以完善,进而可以减少和避免人才的流失。
(四)建立企业特有的企业文化
通过企业文化的建立和不断完善,将企业的员工和企业发展凝聚在一起,使企业人员能为企业的不发展而不断努力,不断创新。
用具有实际的文化来促进企业员工对企业价值观的认可,以促进企业的长远发展。
四、总结
人力资源管理的问题一直倍受企业的关注和重视,但受到各种因素的影响,人力资源的管理出现了不同程度上的影响和制约,致使企业的人力资源管理得不到更好的发展,造成大量的人才流失,企业效益不佳。
本文分析了人力资源管理的相关问题,并探讨了相关对策。
管理要求
制度是当今世界里人们共同的行为准则。
大到国际社会,小到家庭作坊都需要制订制度来加以规范和管理。
制度是一个组织成员核心意志的体现,同时又对所有组织成员具有约束力和公信力。
好的制度容易使员工遵循,并心甘情愿地履行;同时好制度能解决许多企业管理问题,体现企业的价值观和高层意图,在员工中易实施和履行。
那么,作为人力资源经理、总监等常常要面临人力资源管理制度的起草、审议和通过实施等问题,如何去设计科学、合理的人力资源管理制度呢?
人力资源管理制度是对企业员工的各项工作习惯和行为的基本规定,也是组织框架下各项人力资源管理活动开展的规定与约束,是一项调节企业全员协作行为的制度。
因而人力资源管理制度是企业人力资源管理规范和有效执行的基本保障。
企业组织管理中各项人力资源管理制度制定要求,必须注意以下四个方面:
一、企业HRM制度制定必须满足企业实情
制订制度一定要符合企业的实际情况,在合法前提下,符合企业家的意愿,制度的设计目的明确,适用范围明确,大多数员工能接受和通过,并乐意遵守和执行。
好的人力资源管理制度对大多数员工具激励性,对偷懒、工作态度消极、工作行为不良的员工有约束力和纠错惩罚力,能使得全员的工作行动以企业核心价值观为中心,满足企业实情。
公司在发展,企业经营管理情况也是在不断变化的,所以好制度也应根据具体情况不断修正完善,以确保它的有用性和有效性。
二、企业HRM制度制定必须符合国家和地方法律法规标准
人力资源经理、总监制订、修改和完善人力资源管理制度时,一定要确保制订的制度是合法的,符合国家法律法规的要求。
不侵犯员工的权益,也保护企业的权益,使得制订的制度在法律层面没有漏洞可钻。
因此,在起草制度时,最好请企业常年法律顾问或律师进行审阅,让他们提出意见,以确保制度合法,不受内部员工或外部客户的投诉,保护劳资双方的权益。
三、企业HRM制度制定必须注重系统性和配套性
人力资源管理[1]制度的设计不能头痛医头,脚痛医脚,管理上出了问题才去找制度,没有制度和条文就赶紧起草,制度应用起来不对,或过时了,落后了,有漏洞了,马上修改;或者影响到公司或员工的利益了,才想起要改进。
这样都是要不得的。
人力资源管理制度一般从人力资源管理的八大模块出发,围绕企业战略和目标进行设计。
一般有:
基本人事制度、组织设计管理制度、人力资源招聘管理制度、员工培训管理制度、员工绩效管理制度、员工薪酬福利管理制度、员工关系管理制度(劳动合同管理、离辞职管理、竞业禁止协议)、职涯规划制度、企业文化管理制度等,要保证各制度系统、完整、配套、既要有目标、有范畴、有流程、有章程、有责任、有奖惩、有审核、有修改说明、有实施起止日期等。
四、企业HRM制度制定必须保持合理性、前瞻性
由于企业人力资源管理制度执行对象是人,为提高制度执行的有效性,因此,在制定制度时必须考虑人性化、合理化等特征。
人性的特点是客观规律,是人的一种需求的满足,是一种人格的尊严,因此只宜尊重,不宜违背。
一个好的制度除了要具备合理性以外,在设计时要考虑前瞻性,保持制度的先进性,而不会朝令夕改,使制度能跟得上企业改革和发展之需。
所以制度合理、前瞻两点要求的和谐统一,既具有促使本公司经营计划能如期实现的功能,又极具人性化。
好制度同样需要严格要求,作为企业家、高管层必须带头遵守。
企业的管理制度往往会遇到老板本人或老板的亲信破坏。
因此,企业老总和高管的支持非常重要。
制度一经审核讨论和通过,一经颁布就要坚决执行。
要做到无情的管理、绝情的制度、有情的领导!
人力资源管理常见问题及原因分析
在做人力资源咨询工作中,发现很多公司经常存在以下问题:
1)人力资源管理基础管理薄弱
·职位管理基本缺损——职位分析与评估缺损;
·能力管理尚未提到管理体系建设议事日程。
2)人力资源管理系统核心职能基本处于失效状态
·人事行政部没有定员工薪酬的权力;
·绩效管理没有发挥应有的激励作用;
3)绩效管理体系需改进
·绩效管理处于较低级阶段;
·绩效管理已作过较多尝试;
·有走过场的行为;
·考核指标体系尚不完善;
·考核还停留在为发工资而考核的阶段;
·考核理念较为陈旧。
4)薪酬管理问题严重
·薪酬管理体系比较混乱;中华考试论坛
·薪酬管理方法和分配机制落后;
·薪酬方案不确定,经常变动;
·薪酬缺乏激励性;
·薪酬未和能力挂钩;
·分配未充分体现业绩导向;
·分配未解决内外部公平性问题。
·无长期激励制度。
针对以上问题,对以上问题产生的原因也进行了深入的分析,认为一般情况下产生以上问题的主要原因如下:
1)全公司缺乏对人力资源管理的系统思考,没有与战略相结合;
2)公司相关资源投入不足;
3)中高层管理者缺乏人力资源管理知识,也没有完全承担起自己的职责;
4)公司相关人员没有掌握系统的先进的人力资源管理理念、方法、工具;
5)公司的人力资源工作缺乏系统的规划;
6)基础模块,如工作分析等不健全,影响了人力资源工作的开展;
7)公司没有从系统的高度来认识绩效管理;
8)没有充分认识、发挥绩效管理和薪酬管理的作用;
9)没有建立任职资格管理体系,员工职业发展通道缺失。
当然,针对具体的不同的企业,可能产生的问题和原因都是不一样的,还需要根据具体的企业具体问题具体分析产生原因,以制定更有针对性的对策。
根据定义,可以从两个方面来理解人力资源管理,即:
(1)对人力资源外在要素——量的管理。
对人力资源进行量的管理,就是根据人力和物力及其变化,对人力进行恰当的培训、组织和协调,使二者经常保持最佳比例和有机的结合,使人和物都充分发挥出最佳效应。
(2)对人力资源内在要素——质的管理。
主要是指采用现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理),充分发挥人的主观能动性,以达到组织目标。
[1]
(1)企业管理者的综合能力较强。
中小企业的所有者往往同时就是企业的经营者,企业所有者能够直接对企业生产经营的全过程进行控制,企业领导者的个人素质大多比较全面,其管理、市场预测、人际关系处理等方面的综合能力较强。
(2)企业的用人机制和经营方式较为灵活。
产权明晰是中小企业的显著特征,这使得中小企业的管理决策具有很强的独立性,所受到的政府干预较少,可以有效地根据自身需要确定用人原则。
较之大企业,中小企业能给员工提供更加自由的工作环境和更富弹性的工作时间,员工在中小企业中也更容易获得展示才能的空间,其个人价值也更容易得到企业的认可。
(3)企业管理者对员工的了解程度较高。
中小企业规模较小、人数较少,比起大型企业,中小企业的管理者与员工之间的关系更为紧密,彼此之间的联系也更频繁,使得管理能够更多的考虑和了解员工的特点和需求,从而有效地调动员工的积极性和创造性。
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