浅谈事业单位薪酬管理.docx

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浅谈事业单位薪酬管理

东华大学

继续教育学院

毕业设计（论文）

课题名称：

_浅谈事业单位薪酬管理_

_________________________

班级：

___行政升本081________

学号：

__********__________

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2010年9月20日

东华大学

继续教育学院

毕业设计（论文）任务书

课题名称：

_浅谈事业单位薪酬管理_

_________________________

班级：

___行政升本081________

学号：

__********__________

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2010年9月20日

一、课题的目的要求

事业单位作为经济社会中重要的、不可或缺的组织机构,在经济社会发展中占有举足轻重的地位。

事业单位的薪酬管理方式对于吸引人才,提高单位的竞争力,有着无可替代的作用。

良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用；同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织中员工的利益密切相关。

二、主要内容

摘要：

事业单位作为经济社会中重要的、不可或缺的组织机构,在经济社会发展中占有举足轻重的地位。

薪酬是人力资源管理中的重要内容。

良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用；同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。

事业单位薪酬管理对员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接影响,薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分,事业单位的薪酬管理方式对于吸引人才,提高单位的竞争力,有着无可替代的作用。

目录：

1相关概念

1.1事业单位

1.2薪酬简述

1.3薪酬管理的含义和内容

2我国事业单位薪酬管理现状及存在的问题

2.1我国事业单位薪酬管理现状

2.1.1外在薪酬

2.1.2内在薪酬

2.2我国事业单位薪酬管理存在的问题

2.2.1分类管理制度不健全

2.2.2缺乏利益动力与自主分配的权力

2.2.3薪酬和考核联系不紧密，形成新一轮“平均主义”

2.2.4工资制度的激励作用得不到发挥

2.2.5人力资本薪酬收入与市场价格不符

3对我国事业单位薪酬管理的建议

3.1薪酬管理理念的创新

3.1.1将“双木桶理论”引入人力资源管理

3.1.2对薪酬公平化的新理解

3.1.3树立以人为本的薪酬管理理念

3.2薪酬制度结构的创新

3.2.1绩效薪酬制度

3.2.2完善以岗定薪的基本薪酬制度

3.2.3长期激励的薪酬计划

3.2.4引入薪酬系数、薪点制等技术工具

4小结

参考文献

附录

三、进度计划

1、9月19日前完成题目拟定。

2、9月23日前准备论文资料：

相关概念、经典理论、案例、数据、图表等。

3、9月26日前确定题目、摘要、关键词、目录等内容，完成毕业设计（论文）任务书。

4、10月15日前完成论文初稿

5、10月24日前论文定稿

6、根据学校安排准备论文答辩

四、主要参考文献、资料

1、王咏.浅谈事业单位薪酬管理体制改革.天津市财贸管理干部学院学报,2006.

2、[美]John.E.Tropman.薪酬方案——如何制定员工的激励机制.胡零,刘智,等,译.上海交通大学出版社.2002.

3、胡坤.事业单位薪酬构成要素分析及分配模式研究.南京河海大学.2006.

4、王惠英.浅析事业单位薪酬管理与薪酬激励.华东经济管理.2007.

5、王晓云.浅谈机关事业单位人事薪酬管理工作.中外健康文摘（医药月刊）.2008.

6、解勇.事业单位薪酬管理体制分析与设计思路.辽宁税务高等专科学校学报.2007.

7、[美]JoanE.pynes.公共和非盈利性组织中的人力资源管理.清华大学出版社.2007.

8、罗纳德.W.瑞布.教育人力资源管理.重庆大学出版社.2008.

9、欧阳君君杨国永.事业单位工资改革之研究.甘肃行政学院学报.2008

10、任方.浅谈事业单位工资分配制度的改革.时代经贸.2007.

11、龙罡.《企业HR管理误区与“双木桶理论”》中小企业科技.2007.

12、郑强.盘点薪酬管理六大硬伤.人力资源.2007.03.

13、孙华.宽带薪酬及其在中国企业的应用研究.山东社会科学.2007.

浅谈事业单位薪酬管理

摘要

事业单位作为经济社会中重要的、不可或缺的组织机构,在经济社会发展中占有举足轻重的地位。

薪酬是人力资源管理中的重要内容。

良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用；同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。

事业单位薪酬管理对员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接影响,薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分,事业单位的薪酬管理方式对于吸引人才,提高单位的竞争力,有着无可替代的作用。

面对激烈的市场竞争，传统的事业单位薪酬管理体制已经不能适应市场经济体制的要求,制约了事业单位的发展,根据国家有关事业单位改革的要求，事业单位改革势在必行，而其薪酬制度的改革也成为一个亟待解决的课题。

改革事业单位薪酬体制是深化事业单位改革、促进公共事业发展的重要内容，但人们对薪酬认识还存在不少误区,实践中也存在不少问题。

本文根据我国事业单位薪酬体制改革现状,分析我国事业单位薪酬管理存在的问题,提出我国事业单位薪酬管理的改革思路建议。

关键词：

事业单位薪酬薪酬管理问题薪酬管理创新

1相关概念…………………………………………………………1

1.1事业单位………………………………………………………1

1.2薪酬简述………………………………………………………1

1.3薪酬管理的含义和内容………………………………………1

2我国事业单位薪酬管理现状及存在的问题……………………2

2.1我国事业单位薪酬管理现状…………………………………2

2.1.1外在薪酬……………………………………………………2

2.1.2内在薪酬……………………………………………………4

2.2我国事业单位薪酬管理存在的问题…………………………4

2.2.1分类管理制度不健全………………………………………4

2.2.2缺乏利益动力与自主分配的权力…………………………4

2.2.3薪酬和考核联系不紧密，形成新一轮“平均主义”……5

2.2.4工资制度的激励作用得不到发挥…………………………5

2.2.5人力资本薪酬收入与市场价格不符………………………6

3对我国事业单位薪酬管理的建议………………………………7

3.1薪酬管理理念的创新…………………………………………7

3.1.1将“双木桶理论”引入人力资源管理……………………7

3.1.2对薪酬公平化的新理解……………………………………7

3.1.3树立以人为本的薪酬管理理念……………………………7

3.2薪酬制度结构的创新…………………………………………8

3.2.1绩效薪酬制度………………………………………………8

3.2.2完善以岗定薪的基本薪酬制度……………………………9

3.2.3长期激励的薪酬计划………………………………………10

3.2.4引入薪酬系数、薪点制等技术工具………………………10

4小结………………………………………………………………10

参考文献…………………………………………………………12

附录………………………………………………………………13

前言

当今是一个充满机遇和挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代，全球各界已经对人力资源加以高度的重视，正是处于这样的一个事实，人是保持竞争优势中最大的和最关键的资源，而如何获得人才，留住人才，用好人才，是各种组织包括企业组织、学术组织和公共组织等公认的难题，其中最为复杂和困难的就是怎样做好人的激励，怎样用好薪酬这把双刃剑。

1相关概念

1．1事业单位

事业单位是我国独特的社会组织形式,是经济社会中重要的、不可或缺的组织机构,在经济社会发展中占有举足轻重的地位。

改革事业单位薪酬体制是深化事业单位改革、促进公共事业发展的重要内容。

1．2薪酬概述

薪酬是企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。

雇主主要依靠三种公平性：

外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建立报酬体系。

外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准;内部公平性指要求雇主在组织内部确定不同工作所应得工资时,应使工资数额体现不同工作的内在价值;雇员公平性指从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果,一般实行工资级别的办法。

1．3薪酬管理的含义和内容

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。

在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。

同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。

企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。

第一，确定薪酬管理目标。

根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:

①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。

第二，选择薪酬政策。

薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。

薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：

①企业薪酬成本投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。

第三，制定薪酬计划。

薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。

企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：

①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。

第四，调整薪酬结构。

薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。

薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:

①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以

及基本工资及奖励工资的调整等。

对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。

2我国事业单位薪酬管理现状及存在的问题

2．1我国事业单位薪酬管理现状

事业单位的产生有着十分复杂的社会背景，随着特殊背景和特殊制约因素的变化，事业单位经历了一系列变革。

长期以来，事业单位定义和外延不规范，事业单位的基本定位和公益服务的目标模糊。

因此，进行事业单位改革，完善公益服务体系，需要在规范事业单位定义、划清事业单位范围的基础上，明确事业单位在市场经济体制中的基本定位。

事业单位是我国经济建设和社会发展的一支重要力量，是一个中国特色的概念。

国外通常把类似我国事业单位的社会机构称之为社会公共部门或社会公益性组织。

事业单位是我国第二大社会组织，集中了我国大部分专业技术人才，其从业人员数量仅次于企业。

随着经济的发展、改革的深入，我国的事业单位越来越不适应经济和社会发展的需要，不少事业单位在管理体制、机构设置以及自身运行机制等方面都存在问题。

目前，我国事业单位的薪酬体制的决策权和管理权都高度集中，由国家统一制定，各事业单位遵照执行。

由于在事业单位存在于各个行业中，且工种繁多，因此事业单位的薪酬制度较多，包括：

专业技术人员的工资制度、管理人员的工资制度和工人的工资制度。

其中专业技术人员的工资制度又包括：

专业技术职务等级工资制、专业技术职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴、奖金制、行员等级工资制。

2．1．1外在薪酬

事业单位的管理人员，根据自身特点，在建立职员职务序列的基础上，实行职员职务等级工资制。

职员职务等级工资制在工资构成上，主要分为职员职务工资和岗位目标管理津贴两部分。

职员职务工资是按员工职务的高低、责任的大小和工作的难易程度确定工资标准，是职级工资制中体现按劳分配的重要内容。

在职务工资标准中，每一职务层次设有若干工资档次，员工按担任的职务确定相应的职务工资，并随职务及任职年限的变化而变化。

岗位目标管理津贴，主要体现管理人员的工作责任大小和岗位目标任务完成情况，是工资构成中活的部分。

事业单位的薪酬制度贯彻按劳分配的原则，员工工资水平与国有企业相当人员的工资水平基本持平。

事业单位实行定期增资制度。

凡在年度考核中被确定为优秀、称职的，可以按照规定晋升工资和发给奖金。

我国事业单位增资制度采取以下四种途径：

（l）正常升级。

全额拔款和差额拔款的单位，在严格考核的基础上，实行正常升级。

自收自支单位，参照企业的办法，在国家政策规定的范围内，根据其经济效益增长情况，自主安排升级。

（2）晋升职务、技术等级增加工资。

专业技术人员和管理人员晋升职务时，按晋升的职务相应增加工资。

工人晋升技术等级或技术职务时，按晋升的技术等级或技术职务相应增加工资。

（3）定期调整工资标准。

为保证事业单位工作人员的实际工资水平不下降并逐步增长，根据经济发展情况、企业相当人员工资水平状况和物价指数变动情况，定期调整事业单位工作人员的工资标准。

（4）高津贴水平。

随着工资标准的调整，相应提高津贴水平，使工资构成保持合理的关系。

我国事业单位的福利是国家为改善和提高员工的物质生活水平，在工资报酬和劳动保险外，通过举办集体福利设施、提供服务以及发放补贴等形式，给予事业单位员工的生活保障和生活享受，用以满足他们带有共同性或普遍性的消费需要，解决员工个人或家庭难以解决的某些困难。

福利制度主要包括：

第一，为满足事业单位员工共同需要、减轻员工的家务劳动、方便生活并使员工获得优惠服务而建立的集体福利措施，如食堂、托儿所、幼儿园、浴室、理发室、疗养院等。

第二，为满足员工文化生活需要、提高其身体、文化素质而建立的文化福利设施，如图书馆、俱乐部、游艺厅、体育场、游泳场等。

第三，为满足员工的不同需要，减轻其生活负担而设立的福利补贴，如上下班交通补贴、防暑降温费、房租补贴、生活用品价格补贴以及困难补助等。

事业单位员工的保险是指事业单位对暂时或永久丧失劳动能力的员工给予物质帮助。

其目的在于满足员工在丧失劳动能力后的基本生活需要。

事业单位保险制度包括：

员工因公负伤、致残、死亡的保险待遇；员工疾病的公费医疗和保险待遇；离职退休的保险待遇等等。

2．1．2内在薪酬

除上述外在薪酬外，事业单位员工还具有一定的内在薪酬，内在薪酬产生于工作本身，这是指员工把工作本身当作是一种商品或消费品。

由于职业常常是人们度量一个人经济和社会地位的主要标准，在内在薪酬方面，无疑，受“学而优则仕”影响和事业单位及其员工套用行政级别的现实情况下，事业单位员工的内在薪酬是相当高的。

2．2我国事业单位薪酬管理存在的问题

2．2．1分类管理制度不健全

事业单位现行的工资管理办法是按财政预算管理形式划分的,分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自收自支事业单位。

全额拨款事业单位是财政供养的事业单位,这些单位由于分配上的“大锅饭”,职工积极性难以调动,国家付出了财务,单位对国家的回报不大,出现了该养的没养好。

一些具有行政执法收费的自收自支事业单位,是国家应加强监管的单位,但由于缺乏有效监督和调控,造成部分单位收入过高,使同在事业单位的工作人员造成心理不平衡,出现了该管的没管好。

2．2．2缺乏利益动力与自主分配的权力

现行事业单位的工资增长与调整,由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行,由政府人事部门同意审判。

这种高度集中统一的工资分配模式,使事业单位自身的工资水平,工资总量与个人技能、能力和表现向脱节,缺乏激励机制,没有利益动力,单位躺在国家身上吃财政的“大锅饭”,职工躺在单位身上端“铁饭碗”,干好干坏、干多干少都一样,难以调动单位和职工双方面的积极性。

另外,作为独立的法人和利益主体,事业单位应享有充分的分配自主权,才能制定和实施内部分配政策。

全国高度集中统一具有刚性的工资政策、工资标准、工资政策

不仅导致了分配上的平均主义,也直接干预了事业单位分配权限,使事业单位没有充分享有分配自主权。

如果没有利益这个动力因素,职工的积极性将下降,会使单位缺乏竞争能力。

2．2．3薪酬和考核联系不紧密，形成新一轮“平均主义”　

事业单位的薪酬结构分为基本工资、津贴补助项目和活的部分，其中基本工资及津贴补助项目执行的是国家、地方统一规定的标准，相对比较稳定，属于保障因子；奖金作为活工资的部分与员工的绩效挂钩。

按绩效考核结果来计发。

但在实际操作中，大多数事业单位都没有完整的考核制度，虽然也进行了不同程度的考核，包括月度考核、季度考核和年度考核，但是并没有起到奖勤罚懒的作用，很多考核的内容没有量化，主要体现在以下三个方面：

其一，考核内容基本上由“德、能、勤、绩”涵盖，非常笼统，缺乏具体的考核要素，不能真实准确地反映单位人员的实际工作绩效；其二，单位人员考核的标准没有和单位目标、使命很好的结合起来，没有体现单位的组织文化，缺乏制定绩效标准的工作分析和工作说明书，指标没有得到职工认同和支持，指标过于刚性，缺乏创新。

团队、社会责任与外部影响等软管理项目，标注模糊，都是负责、做好等字眼，没有细化的、具体、可操作的标准；其三，目前事业单位人员绩效考核一般分为四个等级，即“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”。

多年的考核结果表明，能评为优秀的人员凤毛麟角，大家都集中在称职上和基本称职上，基本没有人不称职，不能有效地体现工作人员的绩效差别。

这种考核的现状使得考核工作流于形式，将活的工资当成每月必发的随工资发放的奖金，使活的部分活而不动，大锅饭人皆有之，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力、物力，结果不了了之，体现不出“绩效优先”的原则，从而形成新一轮的平均主义。

2．2．4工资制度的激励作用得不到发挥

现行事业单位的工资增长与调整，由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准。

这种工资分配管理模式，使事业单位职工工资收入与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节，缺乏激励机制，没有利益驱动力，难以调动单位和职工两个方面的积极性。

外部激励措施不健全，单位领导对于工作质量和工作态度没有做详细的考核工作，仅仅凭借一时的印象而确定其下属是否努力工作，这就会造成下属成天只想弄清楚上级领导的秉性和爱好以便在某时拍拍马屁以获得自身的一种利益需求。

而内部激励因素更无从谈起。

对员工的长效激励后劲不足，没有给员工制定职业的生涯规划，资本要素、劳动力要素、技术要素参与分配使用的较少或力度不够，员工对自己的前途发展感到渺茫，因为要想有晋升的机会，你得学会慢慢熬，并且要慢慢适应事业单位几十年沉淀下来的某些不良习惯，因此，在这种情况下，一方面往往达不到职工的期望值，特别是某些有抱负的年轻人，理想与现实完全脱节，致使士气下降，单位急需的骨干人才流失；另一方面，对于那些只想混日子的职工来说，他们会选择继续在单位端着“铁饭碗”，因为干好干坏、干多干少、干与不干都一样。

这种工资分配制度难以调动单位和职工两个方面的积极性，造成两种只会等靠要，一旦国家财政能力有所下降或无法满足单位职工最基本的需求的时候，那么问题就出现了，而且还不容易解决。

1993年、2006年的工资制度改革虽然大幅调高了事业单位的工资,但总体工资水平还是低于经济发展的速度。

事业单位现行的工资制度由于缺少市场机制和经济规则,没有完全按经济学中的工资决定理论、供需平衡等规则来决定工资,所以事业单位的低工资已留不住人才,大量优秀人才纷纷跳槽成为私企和外企的员工。

薪酬激励作用不够：

一是工资确定偏重于职务（职称）、资历，对岗位和绩效因素体现不够，形成了事实上的“身份工资”，贡献与报酬失衡；二是工资构成中“活工资”没有发挥应有作用，绝大多数单位将其按比例发到了个人，没有起到绩效工资的应有的激励作用。

分配方式比较单一，长期激励不足，没有建立利益共享机制。

从目前状况看，薪酬激励方式主要是岗位工资和效益工资，对资本要素、劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的方式使用较少，重视程度不够，人力资本的价值还未得到体现。

为了留住人才,有必要在工资制度上松绑,让事业单位在人才争夺上,按市场经济的原则,给予优秀人才以优价势在必行。

2．2．5人力资本薪酬收入与市场价格不符　

由于事业单位长期沿用国家统一的工资标准，工资水平的确立也脱离了市场价位，缺乏竞争力，其中最具竞争力的核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬

水平更远远低于市场价位，因此，现工资标准已不能有效地体现各类人才的市场价格。

如相同性质的人力资本进入不同的工作单位的薪酬比较，进入事业单位从事研究工作的与进入外企从事研发工作的薪酬收入之比相差十几倍甚至更多。

事业单位的人力资本薪酬收入严重低于市场价格，而在同一单位中，进入简单劳动岗位的人力资源，其工资制高于市场价位，而进入复杂的具有资本性质岗位的人力资本薪酬是收入严重低于市场价位，这样一来，造成单位想淘汰的人淘汰不出去，想留的人才留不住，严重影响了事业单位的发展。

由于事业单位工作人员的国家工资部分长期以来低于市场价格，使得目前事业单位工资收入呈多元化趋势，工资收入项目繁杂、名目繁多，且部分比例失调，国家工资占个人工资收入的比例不断降低，工资外收入的比例越来越大，因此，低比例的国家工资已经失去了调节职能。

3对我国事业单位薪酬管理的建议

3．1薪酬管理理念的创新

3．1．1将“双木桶理论”引入人力资源管理

企业管理中有一个被熟知的“木桶理论”，指的是企业能力的整体水平取决于企业各项具体能力中最弱的一项，就像一只木桶，装水的容量最多只能达到所有挡板中最短的挡板的高度。

在“双木桶理论”中,一只木桶代表自己的企业,部分短板影响了企业整体能力水平,另一只木桶代表标杆企业,我们要学习标杆企业相同位置的挡板来解决自己企业的短板问题,在“双木桶理论”指引下,企业要将人力资源管理的各个方面作为一个有机系统来综合分析。

3．1．2对薪酬公平化的新理解

公平付薪历来是薪酬理论争论的焦点之一。

因为合理而公平的劳动报酬可以充分调动大多数劳动者的积极性，减少劳资纠纷。

传统理论将公平的概念绝对话，并将其等同与平等，加剧了管理者的茫然，也容易导致劳资争议。

近年来,“可比性价值”概念的提出,是薪酬内涵深化的表现。

用“可比性价值”来解释公平付薪理论,其意义在于将公平化建立在更宽大的基础上,引导人们将报酬公平与否的注意力放在对相似职位的工作评价上,使企业的薪酬管理更为灵活现实。

3．1．3树立以人为本的薪酬管理理念

以人为本是社会发展的大势所趋，人本理念管理是现代管理的观念革命。

人是整个世界唯一有思维的动物，也是为着自身的价值而活着的动物，因此，人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现自身的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现自己的价值，从而不断促进自我的发展。

这就要求人力资源管理中坚持以人为本的理念，严格遵循人的本质发展之规律，尽量满足人的全面发展要求。

员工的需求是有差异的,不同的员工或者同一员工在不同时候，需求都有可能不同。

对于低工资人群,奖金的作用非常重要,对于收