销售总监绩效考核.docx
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销售总监绩效考核
禾创怡美嘉
销售总监绩效考核
一.绩效考核的意义:
绩效是个人素质、态度、技能、能力等一切综合因素通过工作转化为可量化的贡献。
为明确销售总监作为整个销售团队的领军人物,对整个销售团队所起到的领带人作用。
在此此良好的影响下促进整个销售团队的蓬勃发展,壮大。
同时,为了明确销售总监作为销售团队的核心地位,对团队的率领作用,形成绩效管理,使销售总监对于整个销售团队的贡献得到认可并提高销售总监的积极性,通过发挥销售总监的主观能动性,提高整个销售团队各方面的发展同时促进禾创怡美嘉的团队合作精神,明确销售总监对于销售团队的业绩,销售团队的建设,公司销售净利润的责任需求,从而提升整个销售团队的销售业绩,特制定本绩效考核方案。
二.考核目的:
1.提高销售总监的工作效能与整体销售团队业绩所需的主观能动作用,有效的完成有据可依的工作考核,并公开下辖所有销售岗位员工的业绩成长成长,彰显销售总监作为整体销售团队的领带人作用。
2.提升销售总监工作积极性和责任心,鼓励销售总监加强对于整个销售团队的建设作用,加强整个团队对于销售新人的关心和培养。
3.通过所率领团队的数值对比,绩效展现,可以有效对下辖销售岗位员工素质适应性(胜任程度)进行调整,并以此作为销售总监绩效考核的重要依据;
4.力求争取通过销售总监的主观能动作用在同等经营成本下以提升销售业绩。
三.考核原则
公平:
考核标准公平合理;工作付出,效能产出与收入回报成正比。
公开:
考核实行公开监督,同级,上级,下级,客户都可以对被考核人实行监督。
公正:
考核做到公正客观,考核结果必须准确。
做到口服心服。
四.禾创怡美嘉销售总监绩效考核的关键绩效指标(KPI)的确立
1.此次绩效考核对于被考核者(怡美嘉销售总监)采用平衡记分卡(BSC)中的四个方面(财务,客户,内部流程,学习与成长)结合怡美嘉销售团队目前的实际管理情况来提取考核的关键绩效指标(KPI)。
并利用关键绩效指标的战略导向作用(将企业的长远发展和销售团队的素质建设与眼前的财务作用相结合)使得绩效考核方面更全面更符合企业长远的战略发展需要。
2.结合行业竞争状况与市场发展趋势以及结合禾创怡美嘉的经营历程,现有销售部门的人力资源及人力资源配比计划,销售总监的绩效考核共考核5项关键绩效指标:
(每项考核指标后注明该项指标的权重)
怡美嘉销售团队当月整体完成量(60%)
当月销售额的毛利率考核(10%)
当月销售团队销售定金回收情况(10%)
怡美嘉新进员工的成长(15%)
销售团队的成本控制,降本意识的考核(5%)
在明确以上5项关键绩效指标的前提下,现规定如下:
销售总监的底薪为A元/月,绩效工资为B元/月。
绩效考核总分为100分,5个关键绩效指标的满分均为100分,配合每项权重可算出销售总监当月的绩效考核得分。
例如:
某月该销售总监的六项考核分数分别为(按照上面6条关键绩效指标的排列顺序):
90,80,90,80,80,则某月该销售总监的考核总分为
90×60%+80×10%+90×10%+80×15%+80×5%=87(公式一)
(如遇当月销售额完成情况严重欠佳,底薪A元/月也无法保证的情况,则在相关保薪细则中另行说明)
五.各关键绩效指标的分项叙述:
〈1〉怡美嘉销售团队当月整体完成量(60%)
〈2〉当月销售额的毛利率考核(10%)
1.1结合行业竞争状况与市场发展趋势以及结合禾创怡美嘉目前的销售队伍的人数,销售队伍的整体素质,对于销售总监的年度销售总量为:
万元。
1.2禾创怡美嘉销售总监可以结合市场全年的淡旺季周期在承担完成全年指标的责任下,可以向集团申请每月不同的销售指标。
1.3申请获批后,要求怡美嘉销售总监出具计划(指标)分解至各部门各岗位的指标方案(数据)。
1.3.1每月销售计划提交时间为当月的倒数第二个工作日。
2.怡美嘉销售总监下辖人员配置计划。
(结合公司实际发展情况,有可能调整)
2.1.渠道部 ()个人
职能:
跑装修公司
2.2市场部 ()个人
通过电话、小区活动、网络得到信息,由销售人员跟踪信息、成单
2.3南京区域销售小组 ()个人
3.根据市场的实际运营情况,利润空间
4.怡美嘉销售总监的保薪指标:
4.1怡美嘉销售总监的保薪指标与上述5项中的项挂钩。
4.1.1销售总监下辖团队的月销售指标每月完成月计划的60%可以保底薪(底薪A元/月)。
该项在绩效考核中的得分为60分。
超过60%,可以按照公式一得办法予以计分,并计入绩效工资的计算。
如:
销售总监下辖的团队在某月完成了月计划的90%,则该项(当月整体完成量)得分为90分。
超额完成任务时:
如:
当月下辖销售团队完成了月计划的120%,则该项得分为120分。
4.1.2如某月销售总监下辖团队只完成了销售指标的40%,则该销售总监的底薪如下计算:
A(标准底薪)×(40%/60%)
4.1.3如销售总监连续3个月无法完成月销售指标的,则处于降薪,或自动离职的处理。
(事前需签署相应的责任落实承诺书)
4.2数据的统计方法:
1.销售渠道:
每月的销售单子均需在签订合同后将合同的复印件以传真的方式传到公司(未在公司签订合同的情况。
)事后需将合同原件带回公司,由销售助理存储备案,并确认确实收到,作为考核统计数据时的唯一依据。
否则月底结算时该单业务没有合同备案的,或事后补传的,均不予计算。
4.3当遇到资金较大,周期较长的工程单时,为避免“吃老本”“三月不开张,开张吃三月”的现象产生,特别规定:
单月产生的单子,当月一次结清,不累计到下月。
5.毛利率的多寡直接反映了公司的销售利润,同时可以客观的反映出公司目前的销售状况,凸显出销售总监作为公司销售团队的领带人作用的发挥情况。
同时,通过此项考核可以很好的体现:
公司利益与个人利益的紧密结合,公司与个人的共同成长。
5.1.考虑到销售总监所下辖的销售团队中不同成员的价格权限不同,目前的公司的实际情况为:
相对权力越大,价格的权限越大,相对来说毛利率就会相对减小,为了做到客观公正的对销售总监进行考核,同时注意通过考核引导:
销售总监兼顾销售量和公司的销售利润,避免“顾此失彼”,力争“两头兼顾”实现公司利益的最大化。
5.2此项考核标准的制定方法如下:
根据销售总监下辖的现有销售队伍的人员组成:
划分为销售经理,销售主管和销售员。
他们的销售价格权限一般为:
A,B,C.(A<B<C),反映在该单业务上的毛利率为α%,β%,γ%(α<β<γ)且他们在整个销售队伍中所占的比例为:
a%,b%,c%。
(a%+b%+c%=100%)则关于整个销售团队的毛利率对于销售总监的考核指标为:
ε%(考核毛利率)=α%×a%+β%×b%+γ%×c%。
注意:
随着市场行情的变化:
α、β、γ的值会发生变化,随着公司销售人员队伍的流动,a,b,c的值也会随之变化。
为体现考核的客观公正,每月销售助理在统计数据前,考核的相关标准需检查是否有变动,如有变动,需呈报怡美嘉总经理报批后,方可按照新标准执行
5.2.1每月初(2号)开始,销售助理开始根据该项的考核标准,统计每一单销售作为考核样本的考核得分。
5.2.2如为公司业务需要,从长远的角度综合考虑:
某单业务的销售价较低,面临无利润的情况,事前经怡美嘉总经理批准,此单业务不计入考核的样本。
5.3每月根据该项的考核原则,以ε%为参照标准,达到ε%,该项得分为分。
超过标准(1%-5%)加分,超过(6%-10%)加分,超过(11%-15%)加分。
低于标准(1%-5%)扣分,低于(6%-10%)扣分,低于(11%-15%)扣分。
5.3.1该考核项得分,计入公式一
〈3〉当月销售团队的销售定金回收情况情况(10%)
销售定金的回收作为销售团队绩效考核的一个指标。
其设立具有重要意义。
首先它能够培养一个销售团队中每一个成员对企业的责任感。
同时也能够培养每一个销售人员关于销售全流程的能力。
在一定程度上,它是结合本行业的实际特点,对资金回笼率的一种变相考核。
销售考核之所以注重资金回笼,具有如下重要的意义:
1.对于已销售出的产品及时做到资金回笼关系到企业的经济利益,能够有效的防止烂账无法要回的风险。
极大地降低企业的风险。
2.将此项作为销售总监的绩效考核的一项关键指标意义重大:
它不仅可以促使销售总监很好地关注整个销售团队当月的资金回笼情况,及时调整销售策略。
同时为努力提高当月的资金回笼情况,培养团队中每一个成员的资金回笼能力,也是目前摆在销售总监面前的一个重要课题。
3.同时对于目前所合作客户的信誉度是一个很好的评估。
4.考虑到,本行业的实际情况:
业务周期较长,当月的业务在短期内无法实现全额回笼。
故资金回笼的考核办法将单独形成相关考核办法。
客户在定下业务时,一般先付一定比例的定金。
5.综合如上情况,故通过定金的考核来变相考核资金回笼(定金收取的相对比例越大,后期资金回笼的难度则相对较低):
5.1提倡现款现货,争取货到付款。
如:
某单业务实现全额现款现货,则该单业务作为考核样本的评分为100分(鼓励合同签订后,多收定金)。
5.2设定每单业务所付的定金为销售额的(A)%为考核基准。
达到(A)%,则该单业务的考核得分为70分,每上升1%,则得分上升1%,反之得分下降1%。
客户所付定金超过(B)%时,该项得分为100分。
A,B的具体数值可根据市场运行的实际行情,和各家客户的不同情况分别制定。
5.3如根据公司长远的发展需要和该客户的特殊情况,某单业务如不需付定金,事先经总经理批准后,该单业务作为考核项的得分,直接以70分计算。
5.4每月初(2号)开始,销售助理开始根据该项的考核标准,统计每一单销售的定金收取情况,并按照考核标准计算该项的考核得分。
5.5根据每单业务的考核得分算出总平均分,即为该考核项的得分。
〈4〉怡美嘉新进员工的成长(15%)------(10%)
1.当今形势下,企业与企业的竞争,销售团队间的竞争说到底是销售团队素质的竞争,是优秀的人力资源的竞争。
2.销售团队的素质可以通过培养来提升,销售总监潜移默化的影响来打造。
3.此项指标的考核通过对新入职销售人员签单量的考核来完成。
具体方案如下:
3.1销售总监的此项考核指标的考核样本为:
新入职1-3月的销售人员,重点考核他们的成单量,销售额。
3.1.1首先由销售助理统计出销售团队中入职3个月以下(包括3个月)的人员名单作为考核样本。
3.1.2每一个考核样本的评分标准如下:
得分=起评分+成单加分其中起评分标准如下:
1.入职0-1个月起评分为70分;入职1-2个月起评分为65分;入职2-3个月起评分为60分
2.考虑到刚入职的员工成单难度大,同时从促进销售总监培养新入职的销售员,使他们能够尽快谈成单子的角度出发,成单加分的原则为:
单笔销售额越大,加分越高。
相同的销售额,入职时间越短,加分越高。
3.根据这两项原则,成单加分的标准制定如下:
1)入职0-1个月的员工,单笔成单(A-B)万元,加分为7分;单笔成单(C-D)万元,加分为10分;单笔成单(E-F)万元,加分为12分。
2)入职1-2个月的员工,单笔成单(A-B)万元,加分为5分;单笔成单(C-D)万元,加分为7分;单笔成单(E-F)万元,加分为10分。
3)入职2-3个月的员工,单笔成单(A-B)万元,加分为3分;单笔成单(C-D)万元,加分为5分;单笔成单(E-F)万元,加分为8分。
综合起评分与成单得分的评分原则,例如一名入职1-2月的销售员某月成单:
(A-B)万元;(C-D)万元;(E-F)万元的各一单,则单月该销售员作为销售总监考核样本的得分为:
65+5+7+10=87分。
3.1.3将每个考核样本按照如上的评分方法计算出得分,然后得出总平均分,即
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