管理工具人力资源开发与管理案例.docx

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管理工具人力资源开发与管理案例

人力资源开发与管理

人力资源规划……案例

1-1技能要求---综合分析题

北山医药集团是一家民营企业，从1990年建厂以来，在短短的十几年时间里，企业由原来仅有20多名员工的小作坊式工厂发展成为一个拥有3000多名员工，年销售额达十多亿的现代化制药集团。

然而，随着企业的发展壮大，特别是近些年制药行业的竞争加剧，企业面临的人力资源管理方面的问题日益突出：

企业的业务在迅速地扩展，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。

然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖法，使企业发展蒙受了巨大的损失。

高层领导开始意识到，如果这个问题不认真加以解决，企业在今后更为激烈的市场竞争中将会败下阵来。

为此，企业聘请人力资源管理咨询专家进行了大规模的调查研究。

调查结果表明企业员工对于自己的工资福利较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。

此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促任命；而企业的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的职业发展的满意度不高，不少人有了离职的想法。

问题：

从人力资源管理职能角度来看，北山医药集团在管理方面的症结是什么？

具体表现在哪些方面？

你认为应该从哪几个方面来着手解决这些问题？

答案要点：

1、该企业的人力资源管理方面的问题较多，主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。

具体来说，主要表现为：

（1）从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。

（2）从企业内部来看，由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划，使员工的内部补充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于形式。

（3）缺乏企业人力资源的合理配置。

（4）企业缺乏对于人力资源，特别是核心人才的必要保留计划。

2、解决问题建议：

（1）在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上，制定切实可行的外部人员补充计划，查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型、招聘的可能来源，以及吸引优秀人才的方法。

（2）根据企业的人员分布状况和层级结构，制定人员的提升政策与规划。

将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上，激发员工的工作动机，以使组织获得更大的效益。

（3）根据“人一职”匹配的原则，制定切实可行的人力资源的配置制度与政策，充分发挥员工的特长与能力。

人力资源开发与管理

员工招聘……案例

2-1案例：

远翔机械有限公司

远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。

该公司是制造销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门。

高层管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上作出。

传统上，公司一直严格的从内部提升中层干部。

但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应的适应他们新职责的知识和技能。

这样，公司决定从外部招募，尤其是那些工商管理专业的优等生。

通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人。

从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员作好准备，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。

公司又只好回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。

不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待有称职的后继者来填补这些空缺。

面对这一问题，公司想请些咨询专家来出些主意。

思考题

1、你认为造成此公司招募中层管理者困难的原因是什么？

2、从公司内部提升基层干部至中层和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何利弊？

3、如果你是咨询专家，你会给公司提出什么建议？

2-2技能要求

（一）人员招聘工作程序的设计

某科技有限公司专业从事医疗器械的销售及售后服务，现因其业务发展需要，拟招聘以下人员：

1、文秘，2名；2、销售代表，25名。

请你为该公司设计其招聘工作的程序。

答案要点：

1、招聘准备阶段：

进行招聘需求分析（题目中已做出），明确招聘工作的特征和要求，制定招聘计划和招聘策略。

2、招聘实施阶段：

招募阶段、挑选阶段、录用阶段。

3、评估阶段。

（二）公司人员招聘来源的分析

某汽车销售服务有限公司是专营进口及国产名牌汽车的代理商，因公司发展需要，以下岗位需要招聘人员：

（1）总经理助理，1名，熟悉行业情况，有一定行业内工作经验，为人正直、踏实，能尽快投入公司工作；

（2）维修车间主任，3名，需大专以上文化程度，5年以上汽车维修经验，有较丰富的企业管理概念及组织协调能力；（3）汽车维修服务人员，20名，掌握汽车维修保养的专业知识，受过专业系统的教育或培训，能够准确判断故障原因，有进取心和良好的客户服务精神。

请你为该公司需要招聘的岗位可能的来源进行分析，阐述你认为最合适的方案。

答案要点：

1、根据公司要求，只需招聘1名总经理助理，因此，可选择公司内部招募的办法。

2、维修车间主任可进行外部招募。

3、汽车维修服务人员可从中等职业技术学校招募应届毕业生。

（三）招聘广告的预期效果

深圳某公司拟订的招聘广告如下：

某公司简介（略）

高级工程技术人员（100名）

要求有硕士学历，通信、电子、计算机、无线电、机电一体化、电气系统自动化等专业，素质好、有潜力，无论是否有实际工作经验均可。

可在公司所在地、当地和海外工作，从事技术支持、技术服务。

（其他略）

请你结合上述资料回答：

1、该广告在公司所在地的报纸上发布是否能达到预期的效果？

为什么？

2、最经济的广告媒体是什么？

为什么？

答案要点：

1、否。

首先，报纸的发行量虽然很大，能够迅速将信息传达给读者，但读者的对象较为复杂，很多读者并不一定是公司所要招聘的工作岗位的候选人；其次，发挥作用的时间短，招聘信息难以持续保留较长一段时间；再次，由于报纸的纸质和印刷的质量可能会对广告的设计带来一定的困难，使其宣传效果大大降低。

2、网上招聘。

通过因特网进行招聘，是近几年新兴的一种招聘方式，它有信息传播范围广、速度快、成本低、传播时间长、联系方便快捷、信息容量多、选择余地大等诸多优点，并且不受时间、空间和地域的限制。

2-3技能要求

（一）员工招聘的原则与应注意的问题

大学生吴某到某公司应聘，公司以她是女性为由拒绝录用，并说只要吴某能带来一名男生到该公司工作，就可以一并录用地。

请问该公司的做法违反了招聘工作的什么原则？

作为招聘人员，在工作中应注意什么问题？

答案要点：

1、违反了公平公正的原则。

2、应努力做到公正公平，铲除偏见，遵纪守法，不能以与工作无关的因素作为招聘依据。

（二）招聘申请表的设计

电子公司拟招聘高级工程技术人员50名，请你为该公司设计一份招聘申请表。

答案要点：

应根据技术人员所需要的相关情况（个人基本情况、岗位情况、工作经历和经验、教育与培训情况、生活和家庭情况、其他情况）设计申请表，并要注意不能违反国家法律法规，避免造成就业歧视。

（三）员工招聘的方案设计

现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。

首先请你回答校园招聘可以为该公司带来的好处。

某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意的问题。

答案要点：

1、校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之一，相对于企业内部的人员选拔，它具有：

能带来新思想、新方法；有利于招收到一流人才；树立企业的形象等优点。

同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式，它与其他社会招聘形式相比，又具有很多优势，如学生的可塑性强；选择余地大；候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的成本低；有助于在青年一代中树立自己的品牌，培养一批新的服务对象等。

2、校园招聘应注意的问题：

（1）要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规；

（2）在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者几只船的现象；（3）学生特别容易高估自己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期，一些学生好高骛远；（4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题，准确圆满地做出回答。

2-4案例分析题

1、一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会客室，参与技术人员招聘面试工作。

由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。

就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了，小王的任务也完成了。

请你对上述的面试活动过程提出评价，并说明：

（1）是什么原因形成上述面试的过程？

（2）在一个效的面试中，小王应该怎样做，如何避免这样的事件发生？

答案要点：

（1）无论是面试的考官，还是人事主管都应当做好面试的准备工作，明确面试的目的、面试问题、面试类型、面试的时间与地点。

（2）面试考官的准备工作应当包括：

了解应聘者的资料，确定面试的事项、范围，列出提纲。

（3）一个有效的面试计划，应当对以下内容作出明确的规定：

面试的准备阶段，面试的开始阶段，正式面试阶段和结束面试阶段的具体步骤、方法和要求。

2-5请根据下表中的数据结果，对甲、乙、丙三人进选录用（配置）评估

专业技术能力

学历

计划组织能力

宏观决策能力

解决问题能力

合作

精神

甲的得分

1

1

0.5

0.5

1

0.5

乙的得分

0.5

1

1

0.5

1

0.5

丙的得分

0.5

0.5

1

1

0.5

1

权重

岗位1

W1

20

10

15

10

20

15

岗位2

W2

30

10

15

10

20

15

岗位3

W3

10

15

20

20

15

20

（1）如果录取中两人去岗位1,请通过计算确定应录取哪两人。

（2）如果三人全部录取，且每个岗位各分配1人，请通过计算，确定如何分配最好。

答案要点：

（1）计算甲、乙、丙各自的加权分。

根据岗位1的权重计算。

甲为77.5，乙为75，丙为72.5。

应该录取甲和乙。

（2）分别计算甲、乙、丙三者的得分。

岗位1

岗位2

岗位3

甲

77.5

80

70

乙

75

72.5

75

丙

72.5

70

80

可以看出,甲在岗位1和岗位2上得分均最高，丙在岗位3上得分最高。

在岗位1上，甲和乙差2.5分；在岗位2上，甲和乙差7.5分。

根据题目要求，则岗位1录取乙，岗位2录取甲，岗位3录取丙。

2-6综合分析题

某高新技术企事业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设销售团队，技术支持团队和研发团队。

各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部、财务部）所产生的成本。

目前，公司共有员工134人，其中三个事业部100人，后勤部门30人，高层领导4人。

由于成立时间不到3年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。

因此，在工作任务繁忙时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要；但在工作任务相对清淡的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润下降。

请回答以下问题：

1、绘制该公司的组织结构图。

2、该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？

请为该公司提供解决问题的建议。

答案要点：

1、参考答案：

2、问题分析和建议

（1）该公司主要面对的是人员供求平衡的问题，存在人员紧缺（供不应求）和人员冗余（供大于求）两种不同情况。

（2）从总体上说，首先要掌握人员供求关系在时间上变化的大致规律，在时间上要提前为供需变化做准备。

（3）应对人员紧缺时采取的措施。

①修改招聘的标准，增加某些岗位全面适应的要求。

②制定临时人员雇用计划，但这些人应有一定的稳定性，熟悉公司的开发流程，能尽快进入角色。

　③平时加强跨专业技术培训，提高他们的应变能力。

④将技术人员和研发人员相互作为对方的人才储备库，平时在培训上要注意两类职位的相互替补性，能临时适应对方的工作要求。

⑤短缺情况不严重时可用加班的方式来处理，但要制定延长工时增加报酬的方式。

⑥改进项目管理方法。

从管理机制的角度来提高效率。

⑦将项目外包，在外寻求合作伙伴。

（4）应对人员冗余时采取的措施。

①改进人员评估方法，永久性辞退能力差、工作表现差的员工。

②控制公司的相对规模，其他服务后勤部门的编制过于冗余，增加了管理成本，可考虑服务性外包或合并精减这些部门人员。

③在业务相对清淡的时期，对员工进行针对性的业务培训。

④在业务相对清淡的时期，减少员工的工作时间，适当降低工资水平。

⑤在业务相对清淡的时期，采用多个员工分担一个或几个人的工作任务，减少员工的工作量，降低工资成本。

2-7案例：

红旗轻212设计院选择干部

红旗轻工设计院是我国一所历史较长的大型设计单位，拥有860多名工程技术人员，该院二室共有15位成员。

室主任张池是位经验丰富的高级工程师，他手下还有3名高工和11名较年轻的工程师和助理工程师，在他的带领下，室里同志团结协作，室各方面的工作一直较好，多次受院部的表扬和嘉奖。

不久前，老张被市里调到开发区里一家正在建设中的大型企业负责引进技术、设备工作去了，这里二室主任一职暂告空缺，急待填补，室内的同志们都纷纷猜测，都相信新任室主任准从本室内选拔，有的人提出，是否可以在室内公开选聘?

多数人认为，室内有这样的人选，室里大家都相互了解了，是否可以通过选举产生呢？

究竟哪一位将担此任呢？

当然会是三位资深的高工之一了。

室内的同志普遍认为高工王韪的希望最大。

王工45岁，是三人中最年轻的，符合“年轻化”的要求，他是美国麻省理工学院的博士毕业生，业务能力很强，而且很富有创新精神，回国五年多年来，设计工作一直很出色，他为首所搞的设计项目中有三项已获得部颁发的优秀奖，有一项已获市里的特等奖，他尊重室里的同志，并能主动与大家协作，多次成功地组织几次攻关项目。

室内同志认为他是最理想的人选。

但个别同志也担心，他直言不讳，对上面院里的一些领导工作作风提过不少意见，可能“得罪”过院部的某些领导。

不过，室里另一位高工李祖德的竞争．力也不容忽视。

李工今年49岁，虽业务平平，但和院长私交颇深，他们是同乡，同时调来本院，平时来往密切。

这一优势是王工无可比拟的。

室内同志认为第三位高工刘仰机会最小。

他已54岁了，来本院工作已近30年，业务能力尚可，但没有什么创造性。

此人四平八稳，从不与人争吵。

是位有名的“老好人”。

不过，他对领导都恭顺谦卑，只要领导叫他干的。

他总一声不响地去干。

因此，他与院里领导的关系都较好，在领导的眼里，他是“听话”的人。

但，这些却在室内引起不少人的非议。

好几天不见院里有什么动静。

在这期间，李工和刘工表现得特别卖。

劲，对室里的人也特别和气，并经常设法打听别人对室主任人选的猜测和议论。

而王工则无任何异常表现，他一如既住地工作着。

有人跟王工开玩笑说：

“老王，您要升官了，升官后定要请大家吃一顿啊!

”王工谦逊地说：

“工作都是大家干的，我有何德何能配当室主任?

当然，如果大家和领导要我干，我也会尽力的”。

一周后，院里下达了正式的任命。

任命刘工为二室的主任，这实在大出室里同志们的意料，在室内引起了很大的震动。

刘工当然喜形于色。

他认为这不仅是自己运气好，而且是他一贯“听话”、“敬上”的努力所致。

王、李两位虽也面露微笑，但总觉得不太自然，而其余的人则多表示：

“不可理解，不可思议”!

过了没几天，院长把刘工召去，布置给二室一项为内地某省设计一家中型造纸厂的任务，这厂地处穷乡僻坟壤。

设备又全是国产的，显然属于一项没有“油水”的苦差。

老刘思索良久，才去找老李，说：

“老李，院里下达这个任务很重要，我看你就接了吧，反正你手头的任务马上就完了。

”老李，说：

“对不起，这活我可干不了。

我手头的这个项目虽快结尾了，但也有不少问题，一时还很难解决得了。

你还是让老王去干吧？

”于是，老刘又硬着头皮去找王工：

“老王，院里下达了一项支授内地建中型造纸厂的任务，这任务紧迫，独立性又强，我想非你才能担任了！

”老王不假思索地说：

“刘主任，您知识，我手头的一项任务也是十分紧迫的，而且只干到一半啊，我怎么能离开呢？

您叫老李去吧？

”刘脸有难色地说：

“老李说他尚有许多扫尾的问题要解决…………”。

老王也不客气说：

“那么，老刘，那就只好劳您大驾自己了，您身为室主任，现当身为表率，你手头目前又没有任务，只有你自己去担当此重任了。

”老刘语塞，不声不响地走掉了。

那几天后，老刘召开室里全体同志会议，宣布院长的一项新指示：

“我从院长里知道，给我室一个新的项目，设备要从美国引进，项目开始和进行过程都要到美国去，院长和我商量，决定由李工担任此任，并给李工专门配备一位外语学院毕业的英文翻译……”。

这时不禁哗然，几个青年业务尖子再也按捺不住，纷纷提出质问：

“你们为什么不让王工去？

王工业务能力最强，英语没话说的，他对美国又熟悉，如让他担此任务，出国不用翻译，又节省了国家外汇……”。

老王本人也感到不可理解，他转身拂袖而去，门“砰”一声带上。

接连二三日，王工和几位较青年的业务尖子均告病未来上班。

待到王工和几个年青的业务尖子来上班时，刘主任搬来了院长，院长对他们不但不问生病、身体情况、劈头大声批评：

“你们也真不像样，都一样生病了，是真生病还是假生病，不管怎样，都一律扣一个月资金……”。

不等院长说完，王工第一站起来说：

“院长，不用扣奖金了，工资我都不要了，此处无留处，我自有他去外，这是我的辞职报告…………”。

紧接着，几个业务尖子也一起纷纷递交了他们的辞职报告。

随后，他们便离开，到一家乡镇企业去了，他们在那里心里愉快，均得了重用，他们一个月的收入比原来高三倍多呢，他们搞出了几项设计，还使这个设计院二室望尘莫及呢！

（根据贺雁重等同志编写的《红旗轻工设计院》节编而成。

通过本案例的学习，学生应掌握人员的选拔的方法。

）

讨论的问题：

1、请分析红旗设计院院长选聘干部的标准。

2、如果你是该设计院的院长，你将选择谁为院二室的主任？

为什么？

3、该设计院在人力资源管理中主要存在哪些问题？

该如何解决。

2-8方案设计题

北京FT科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产品有：

光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。

自1999年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司，与20余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。

该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。

本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。

2003年，FT公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。

请根据案例中的信息为FT公司设计一份员工招聘申请表。

2-9案例分析题〈本题共40分,每小题20分〉

l、2002年11月.著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会,拟在H市招聘15名销售部门经理.招聘当天,TZ的招聘工作人员把H市人才市场的2楼大厅布置得井井有条.楼梯上贴着TZ超市的宣传画,三楼门口放着一台电视点,,连续播放着介绍TZ资料的影碟.负责招聘工作的邢女士说:

TZ重视流程管理,招聘工作也不例外.我们在招聘时早已做了充分的准备.制定了详细的招聘计划.我们只要在招聘的各个流程环节中把好关,招聘的质量不会有问题.

TZ的招聘主要有以下几个步骤:

（1）领表.进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题.领表,这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者.比如有些人到TZ来应聘,却没有准备简历和照片等基本资料,TZ认为他们可能缺乏策划姐织能力,不太适合做零售业的部门经理,TZ通常是不给此类应聘者机会的.

（2）初选.应聘者填好表格,将其交给人力资源部的工作人员.由他们进行初选.邢女士说,在这个过程中TZ会认真地看申请表.问应聘者一些问题,再淘汰一些明显不适合到TZ工作的应聘者.

（3）初试.通过TZ的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了.TZ的-个门店的7位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试.经理们都会问一些问题.根据每一位应聘者回答的情况,都会写下A、B、C、D的评语.通常被评为“A.B”的应聘者才有可能参加下一轮面试.

（4）复试.通过了初次面试的人员,一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知.接下来还要经过至少2次面试,最后才接受总经理的面试.这时,初试过关的10位人员中大的会有l位能够成为TZ的员工.

请回答下列的问题z

〈1〉TZ在H市人才市场召开招聘会i要做哪些准备工作?

〈2〉在TZ招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？

〈3〉假如您是TZ销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向应聘者提出4个问题。

2-10某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容：

1998年至1999年A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军；

2000年至2002年A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10%；

2003年至今B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。

依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。

请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况？

人力资源开发与管理

培训与开发……案例

3-1案例：

对杨楚楠的培养

甜甜面包公司近年来规模迅速扩大，员工开发、成长、提升的机会很多。

杨楚楠经过一系列的工作变化，已从最初的专卖店经理助理升至公司业务经理，他手下辖有多家专卖店的经理人员。

迄今为止，杨先生依靠自己的经验已经具备了一定的技术和业务管理技能，但他没有受过任何正式训练。

作为一名有一定能力的管理人员，他仍受到手下人的高度尊敬。

公司经过认真规划，预计在二三年内使企业规模扩大两倍。

很多人开始怀疑杨先生是否有能力承担日趋繁重的任务，因为它将更多地涉及总体规划、财政控制、各职能部门协调关系。

而杨先生的成功主要由于他在销售方面的业绩。

公司想继续留用杨先生，但需为他制定一个开发计划。

该怎样制定杨先生的培训和发展计划呢？

答案要点：

1、员工职业发展计划含义、特性、原则、收集员工职业发展信息途径。

2、明确员工职业发展的途径——行政管理型发展。

3、制定员工发展计划的两种模式。

4、制定员工发展规划应注意的问题。

3-2案例

某公司的培训工作一直无法顺利进行，尽管各职能部门经过都认为培训非常重要，而且在公司的各种场合都呼吁需要进行这样或那样的培养；但是，每当人力资源部安排好培训之后，他们又说实在抽不出时间，员工们忙得恨不得一人当两人使，哪怕一天都抽不出来，更不要说三天或一周的培训了。

为此，人力资源部不得不把培训安排在周未以适应职能部门经理的要求，可每次培训经常出现员工的缺勤现象，他们说，即使给加班费也不愿牺牲公休；而且来培训的员工也往往带有抵触情绪，迟到、早退更是普遍，课堂秩序无法保证。

以上情况在许多公司都存在，试分析为什么？

并提出解决办法。

答案要点：

一、公司高层对人力资源重要性的认识，“以人为本”、“战略规划。

”特别是培训