浅析新形势下的人力资源战略规划问题.docx
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浅析新形势下的人力资源战略规划问题
浅析新形势下的人力资源战略规划问题
中国进入社会主义市场经济已经多年,市场对于企业而言就等同于战场对于军队而言,市场就是战场。
孙子曰:
兵者、死生之地,存亡之道,不可不察也。
夫未战而庙胜者,得算多也;未战而庙算不胜者,得算少也。
多算胜,少算不胜,而况于无算乎。
企业在市场中要求得生存与发展,必须像军队在战争中赢得胜利需要制定战略规划一样,制定企业战略规划。
“先为不可胜,以待敌之可胜,不可胜在己,可胜在敌”,军事战略规划中首要是建立一支不可战胜的军队。
企业战略规划中首要是建立起一支高效率工作的企业队伍。
即是,企业人力资源规划是企业战略规划的核心组成部分,关系到企业的生存和发展。
企业战略规划的时代已经到来。
国外大中型企业普遍的制定了战略规划。
由于社会和经济体制的因素,中国企业只是少数制定了面向市场的战略规划。
在市场全球化的过程中,中国加入WTO后,中国企业的生存环境和发展条件发生了深刻变化,面临着历史性机遇和挑战。
因此,为适应新形势和新任务,中国企业也应当步入战略规划时代。
企业组织部门在制定人力资源战略规划时,需要有新的思想,创建新的理论,制定新的战略战术。
一、充分认识新的历史机遇和与之相适应的任务
当今中国企业面临三大历史机遇,相应的,在制定人力资源战略规划时有三大历史任务,我们必须充分认识到:
1、世界范围内以IT产业为先导的新技术革命的历史机遇。
新技术革命过程中,既建立了一批高新技术产业,带动了世界经济的发展,也以高新技术改造了一批传统产业,提高了生产效率。
基于这一点,世界格局的竞争主要是对掌握了新知识新技术人才的竞争。
竞争成功与否,关键在于人才战略。
因此,企业竞争在很大程度上是人力资源战略规划的竞争。
中国企业在制定人力资源战略规划时需要把招聘、培训、留住和使用与企业规划需求一致的高新技术人才作为核心内容。
2、市场全球化的历史机遇。
进入WTO后,国内市场与国际市场融为一体,中国企业发展的市场拓宽了,也面临着惨烈的生死存亡竞争。
在进入WTO的前夜,国外非常多得企业都做出了进军中国市场的战略规划,拟定了进驻的人力资源规划和预案。
全球最大的教育出版商美国汤姆森学习出版集团亚洲总裁陈达枢先生曾坦言:
“我们已做好准备,中国如果宣布WTO大门明天打开,我们将可以在24小时内全面进入中国市场”。
而同时中国很多企业还没有认识到战略的重要,没有做好竞争的准备。
比较中外企业对中国加入WTO的反应能力,中国企业的落后原因除了受政企不分多种因素影响没有建立起现代企业制度之外,最重要的是中国企业缺少了解国际市场,通晓国际市场竞争规划,以及异域文化和伦理道德规范的人才。
因此,中国企业在制定人力战略资源战略规划时要放眼全球市场,学会并善于在国际市场上招募人才;要充分利用既了解中国又了解外国的留学生和侨民中的优秀人才;要着眼于长远,抓紧对企业员工,尤其是对高级管理人员和技术人才进行这方面知识和技能的培训。
3、中国体制改革深化,彻底实现政企分开的历史机遇。
随着进入WTO,政府管理将集中在公共事务方面,退出竞争性领域,为建立现代企业制度扫除最后一道障碍。
此后,中国企业家、经理人和员工将最终对企业的命运负责,他们个人的荣辱成败将与企业的命运联系在一起。
没有优秀的员工,就没有赢利的企业;没有优秀的经营管理人才,尤其是领袖级的经理人,就没有“航母级”的企业。
因此,中国企业在制定人力资源战略规划时要重视招聘和培养优秀的员工,尤其是高级经营管理人才,要创造良好的工作环境留住人才,用好人才。
面对上述历史机遇和任务,还要善于用创新的思维方式,创新的工作方式,注重学习新的理论知识,解决人力资源战略规划中的新问题。
二、对企业商品生产过程中各主体的地位要有新的理论认识
经典经济学理论把商品的生产要素划分为资本、劳动、土地和自然资源。
“劳动”一词在这里是个抽象名词,是指劳动者所具有的知识、技术和技能的总和。
为论述方便,借助于“知识资本”一词的形成方式,在下文中把“劳动”称作“劳动资本”,相应地把“资本”一词改称“物资资本”。
即是把商品的生产要素划分为物资资本、劳动资本、土地和自然资源。
人类在发展过程中,由于没有免除饥饿和灾难或其阴影,掌握物资资本的人与具有劳动资本的人在生产过程中的主体地位是不平等的,总是掌握物资资本的人奴役或管理具有劳动资本的人。
从奴隶社会到资本主义社会,社会的发展过程是伴随着具有劳动资本的人的主体地位提高的过程。
在奴隶社会,这一主体关系形式表现为奴隶主无偿地拥有奴隶,在封建社会表现为地主出租土地给农民,在资本主义社会资本家雇佣工人,在现代社会企业与员工建立劳动合同关系。
可以预见,随着社会物资生活的丰富和社会保障制度的进一步完善,掌握物资资本的人与具有劳动资本的人在企业生产过程中将是平等的合作关系。
企业所有者拿出物资资本、经营管理人员和操作人员付出劳动资本,他们共同分享生产的剩余,这一平等合作关系论是符合世界人权发展的潮流的。
中共中央总书记江泽民同志曾经提出“推进人的全面发展”,现代人力资源管理的主流理论也认为“人高于一切”的价值观是正确的。
将劳动资本从物资资本的束缚中解放出来就是人的价值的充分实现和发展,也是充分尊重人、信赖人,人高于一切的价值观的具体体现。
因此,这一平等合作的理论思想对于企业在制定人力资源规划、工资报酬部分分配方案时具有积极的指导意义。
先进的分配方式,能够起到很大的激励作用,推动生产力的发展。
劳动资本与物资资本相比有不同特点。
物资资本不创造价值,劳动资本创造价值,是生产要素中唯一活的要素。
劳动资本归劳动者个人所有,其合作的数量和品质完全有劳动者个人支配,属于天赋权力。
因此,其使用要创造最大价值只能靠激励措施,包括负相激励措施,但不可压榨。
劳动资本不同于物资资本,它不受收益递减规律的约束,其使用将能够增加知识、技术和技能,即增强劳动资本的存量。
据此可以认为激励制度和措施是企业发展的加速器。
因此,中国企业在制定人力资源规划时需要制定完备、先进的激励制度和措施。
三、建立市场化人力资源激励机制
人力资源激励机制的基本方式是报酬,报酬最大化是最好的激励措施,美国硅谷的成长和发展就证明了这一点。
“自由竞争”、“冒险创新”、“社区协作”是硅谷成功发展的三大外部要素,而在这些环境中起关键作用的是能够充分体现报酬的人力资源激励制度。
人才之战中最大的不定因素,是现在那些被视为人才的知识工作者极易转换阵营。
因此,在全球市场环境下制定人力资源战略规划必须遵循市场机制,要以市场价格使用通过人才市场招募通过审查的合格人才。
为实现人力资源的战略规划的最大激励作用,就必须把劳动资本从物资资本的束缚中最大程度的释放出来,分配给予劳动资本合理的最大的报酬。
对此,最合格的激励机制是前面提到的基于“掌握物资资本的人与具有劳动资本的人是平等合作关系”理论而言的企业所有者、经营管理人员和操作人员共同分享企业生产剩余的制度。
这种共同分享制度使他们三者的利益一致起来。
同时也是对企业管理人员和操作人员的约束制度,也是对企业所有者利益的保全制度。
目前,在各工业化国家中,企业报酬形成由支薪制向分享制演变的趋势,正是体现了这一方向。
他们实行的分享制有利润分享制、股票期权分享制等报酬形式;但都是针对经营管理人员,特别是针对主要执行官CEO的,没有或极少有针对操作人员的。
中国是社会主义国家,员工是企业的主人,在实行分享制时应该扩大到操作人员。
人力资源战略的激励部分还应该包括充分尊重劳动资本的创造贡献,依法维护他们的知识产权,确保其知识产权不被侵犯。
四、把人力资源政策与企业文化建设结合起来
企业人力资源战略规划是把人作为资源进行管理的战略规划,是对人的知识、技术和技能的使用行为是否为企业所需而做出的战略规划。
人的行为是受人的价值观、信念和习惯决定的。
在企业中,与正式的组织机构结合在一起产生行为准则的共享的价值观、信念和习惯所构成的系统就是企业文化。
企业文化包含着指导人们行为的价值观和标准,决定着组织的总体方向。
企业文化决定着企业代表什么和怎样分配资源;决定着企业的组织机构,采用的系统,雇佣的员工,员工与工作的合适性,认识和奖励的结果;决定着把什么定义为问题和机遇以及怎样处理问题和机遇。
人力资源管理人员在塑造企业文化过程中将是主要的工作者。
因此,企业的竞争就是企业文化的竞争。
企业在制定人力资源战略规划时应当使其政策充分地体现企业文化的精髓。
1、在制定人力资源战略规划时首先要明确本企业文化的核心内容是什么,并要把它以文字形式清楚地表达出来。
企业文化要反映先进的生产力和生产关系,要与先进的社会文化结合起来。
其一,要与平等、自由、竞争的市场经济最核心的价值观结合起来,在企业内部创造平等、自由、竞争的文化氛围。
其二,要与对企业在市场中的地位和功能的认识结合起来,在企业内部树立起“客户至上、质量第一”的信念。
企业在市场中的存在是为社会创造价值的,是为客户服务的,在创造价值,服务民众过程中得到回报,实现自己的价值,社会和民众是否认同自己的创造和服务,决定着企业的生存和发展。
其三,要与科学技术发展的方向结合起来,树立起创新就是最大效益的思想。
在绩效考核工作中,应当把创新作为一条最重要的标准。
其四、要与对生产过程中各生产要素的作用的认识结合起来。
由于劳动资本是唯一活的生产要素,要树立起“以人为本”的理念。
由于对掌握物资资本的人与具有劳动资本的人是平等合作关系的理论认识,要树立起以对企业的贡献来分配利益的观念,树立起“在绩效与分配面前人人平等”的观念,在企业分配中积极实践和推行分享制。
2、在人力资源战略规划招募政策的制定和实施过程中,要以企业文化为指导。
要招募认同本企业文化的人才,不要招募敌视本企业文化的人才。
企业文化对员工对工作的满意情况,以及对员工的绩效水平和质量都有影响。
对企业文化相当不满的员工甚至回离开去寻找适应自己的企业文化。
此所谓“物以类聚、人以群分”。
国外大企业在这方面的经验值得借鉴。
例如,通用电气公司十分强调统一公司价值观,明确表示“即使工作成绩出色,如果不具备公司的价值观,公司也不会要”。
诺基亚公司为了保证员工都是志同道合的人,他们把招聘看得非常重要,认为只有请到了个人价值观相类似的人,才有可能使公司的价值观和每个人的价值观一致,才有可能双赢。
3、在人力资源管理政策中培育企业文化,约束有背本企业文化的行为。
企业文化的培育一要靠教育。
企业文化的成长过程就像儿童的成长过程一样,企业的价值观、信念和习惯的形成离不开教育。
企业大学教育和职工培训的一项重要内容就是灌输企业文化,需要用教育统一员工的思想,维持团队精神教育将会联结对立的,可能含有敌意的文化,并通过循序渐进的相互渗透与灌输,形成全新的共同文化。
二要靠企业领导以身作则与员工共同的实践。
知而不行,造就不了文化。
三要靠约束,建立起企业文化的控制系统,维护其正确的发展方向。
企业文化表现在员工的行为上,例如“以人为本、客户至上”的价值观体现在用户的满意度上,需要把客户满意度作为员工工作成效的考核指标。
4、在人力资源战略规划工资报酬政策的制定和实施方面,要把企业文化与绩效考核结合起来,做到相同的绩效,相同的回报。
要细分企业文化中的价值观、信念和习惯等方面的内容对企业绩效的影响,从对工作绩效评价出发,寻找影响工作绩效的企业文化方面的因素,以绩效考核和工资报酬的分配促进企业文化的发展。
以企业文化的发展促进人力资源战略规划的顺利实施。
5、企业人力资源战略规划要及时做出调整以适应企业文化的发展变化。
当前中国企业面临急剧变化的市场环境,需要再造先进的企业文化。
而现实是大多数企业的行动还仅浮于政治理论宣传和文化体育娱乐活动的层面上,没有形成与市场经济的价值观念相适应的企业文化体系,因而,制定的企业战略规划,尤其是人力资源战略规划总是缺乏对企业发展的引导和推动作用,使企业在国际市场竞争中处于劣势地位。
五、制定人力资源管理政策要符合国家法律和法规,要符合市场经济规则,要符合社会伦理道德规范
经济学家吴晓波先生曾经说道:
在过去的二十年的中国企业发展史上出现了一个令人不安而至今没有化解的“二律悖反”,那就是,企业的竞争与市场的进一步繁荣似乎总是以秩序的进一步沦丧为代价。
从整体而言,中国的企业家群体至今对市场道德秩序的建立及自律,缺乏最起码的自觉意识。
他们既是道德秩序混乱年代的受害者,又是混乱的制造者。
在所有可以列举的危机中,企业家阶层的准职业化以及市场道德秩序的紊乱,仍是最为突出和令人担忧的。
中国企业家道德的沦丧,在企业人力资源管理上表现也是很突出的。
从整体而言,民营企业正处于原始资本的积累阶段。
原始资本积累的道路上,企业员工的人权很难得到有效保障,侵犯员工权益的事件是很普遍的。
相当多的国有企业领导者对职工的劳动和报酬、安全和健康也是很漠视的。
他们在管理企业的道德伦理方面,把企业利益等同于国家利益,用国家利益高于一切的正确的道德伦理,要求职工对企业“无私奉献”、“不计较个人得失、不追逐个人名利”;要求把企业的事当作第一位的事情,把个人和其家庭放在第二位;对于职工的劳动不给予等价的工资利益回报。
这样就造成了企业人力资源激励政策的作用不足的客观事实,在国有资产流失的同时,人力资源尤其是其中最优秀的知识分子的大量流失,最终损害了企业的利益,一些企业也因此步入困境。
造成企业困境的原因是多种多样的,而因为对个人价值和个人利益的一贯蔑视,难逃困境。
一个把企业放在第一位,把家庭和个人放在第二位的员工,对家庭和个人没有责任感或不履行道德义务,也不可能对企业有真正的责任感。
如果把企业放在第一位的事实存在,除了那些极少数“道德高尚的纯粹的人”外,员工是迫于某种情势的逼迫,工作中也是身在曹营心在汉。
造成这种现象的原因是,他们把企业利益等同于国家利益的认识是错误的。
在市场经济中,政府、企业、个人是在法律上具有平等地位的利益主体。
只有有了个人利益,个人创造价值的剩余才能集合为企业利益。
全体居民个人利益、全体企业利益及其它一切组织的利益的集合才是国家利益。
企业利益不能等同于国家利益,正如集体不是部分的简单相加一样。
道德伦理是指导人的社会行为的精神方面的约束法则,是社会内在的稳定机制。
社会道德伦理秩序的紊乱和丧失将会导致社会政治经济秩序的混乱,甚至是社会的动乱和变革。
企业内道德伦理制度的紊乱和丧失将使企业内人与人的社会关系恶性化发展,增加人力资源管理的成本,减少其产品的生产量,甚至危机企业的生存和发展。
当前,中国社会企业道德伦理秩序的恢复和重建工作已是重中之重的紧迫任务。
其恢复是要继承和发扬传统道德伦理中的合理成分,其重建是构筑符合社会主义市场经济发展的,符合科学技术和生产力发展的,与社会文化前进方向一致的新的道德伦理体系。
中共中央已提出“以德治国”的方略,企业应当把“以德治国”的方略落实到“以德治企”工作中。
“以德治企”是人力资源管理方面最重要的工作内容,其实施务必要首先体现在人力资源战略规划中。
当今中国,从整体而言,企业家和企业经营管理人员在蔑视个人价值和个人利益的同时,还嘲弄法律法规和市场经济规则。
当法律法规和经济规则对我有用之时,依法依规办事。
当法律法规和经济规则于我不利之时,回避它,或把它丢弃不予理睬。
在人力资源管理方面表现在不能充分地依法保障和保护职工的知识产权和劳动权,而以侵犯职工的劳动权最为普遍。
民营企业中的员工超时劳动、工资被克扣、缺少劳动保护措施、身心健康受损的事例常常见诸媒体,已是全社会关注的焦点。
国有企业在改革中借改革之名剥夺职工劳动权的事例也是很普遍的,最有说服力的事情是下岗。
“下岗”一词在中国法律体系中是根本找不到的,也是没有法律依据的。
而它确实成为了管理职工的政策,成为了处理劳资关系的最有力的手段。
企业内部的人力资源管理政策凌于《中华人民共和国劳动法》之上。
这些人力资源管理政策已经成为社会阶层矛盾、社会不稳定的根源之一。
另一方面道德伦理、法律和经济规则结合在一起,与科学技术分别成为社会前进的两个车轮。
科学技术是生产力,道德、法律和经济规则也是生产力。
因此,中国企业在制定人力资源战略规划过程中需要优选考虑道德、法制和市场经济规划。
六、制定人力资源战略规划要立足于实际,吸收先进的理论研究成果
人力资源战略规划服务企业战略规划,其制定的基础是企业现有人力资源及相关资源的情况。
在当今的人力资源导向时代,是人员先于战略,而不是战略决定人。
其发展的条件是企业外部市场人力资源的供需情况。
目前在美国受到“9.11”恐怖袭击事件后,以美国主导的全球新经济进入了又一个周期的衰退之中;而中国经济是一枝独秀,继续保持了健康成长的良好态势。
全球市场上人力资源相对的供过于求,人才市场价格较低。
中国企业应当抓住这个机会,多招募一些急需的人才。
企业的发展状况和境遇不同,应当根据自己的实际,运用先进的管理科学理论,重新构建适合自己的人力资源体系;重新进行工作分析,制定相应的招募和选择政策;重新审视人力资源发展的趋势并相应地调整自己的策略;适应培训工作市场专业化的趋势,充分利用企业外部的专业公司对员工进行专业培训;帮助员工制定职业计划;制定充分激励的报酬和利益分配机制;改善安全和健康保障措施;创造良好的劳资关系;面向全球市场,寻求企业更长远的发展。
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